CC BY
118
УДК 331.108
Атаева Таибат Амирахмедовна
преподаватель кафедры маркетинга и коммерции Дагестанского государственного института народного хозяйства taibat.ataeva@mail.ru
Родь ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Taibat A. Ataeva
lecturer at the Department of Marketing and Commerce,
Dagestan State Institute of National Economy taibat .ataeva@mail.ru
The role of the labor
POTENTIAL IN THE ENTERPRISE MANAGEMENT
Аннотация. В современном мире персонал становится наиболее ценным активом предприятия. Это — закономерное следствие происходящих в современном российском обществе социальныхных преобразований. В наши дни человеческие ресурсы играют приоритетную роль в достижении конкурентных преимуществ, как в рамках отдельных организаций, так и государства в целом. Важным фактором повышения эффективности управления трудовым вкладом работника в общее дело организации является оценка персонала, выработка научно обоснованных критериев этой оценки.
Ключевые слова: управление персоналом, человеческие ресурсы, кадровый потенциал, трудовой потенциал.
Annotation. In the modern world, the staff becomes the most valuable company asset. This is a natural consequence of the social transformations taking place. In our days human resources play a priority role in achieving competitive advantage both within individual organizations and the state in general. An important factor of increase of efficiency of management of the worker's contribution to the common cause of the organization is the assessment of personnel, elaboration of scientifically grounded criteria of this evaluation.
Keywords: personnel management, human resources, staff potential, labor potential.
Возросшая ценность человеческого ресурса в современной России обуславливается несколькими моментами. Во-первых, ухудшение экономической ситуации, которая проявляется в оттоках капитала, в нестабильности финансового рынка и т.д., и не позволяет организациям развиваться экстенсивно за счет больших капиталовложений непосредственно в производство. Во-вторых, в XXI веке произошли существенные изменения технологий и структуры производства, усложнились трудовые функции работников.
Даже при наличии массовой безработицы современные компании испытывают дефицит высококвалифицированных кадров, разделяющих цели и ценности организаций и способных выполнять сложную работу на высоком уровне [1]. В условиях растущей интернационализации рынка труда ведущим конкурентным преимуществом компаний становится высокая конструктивная мотивация персонала, заинтересованность в продуктивной деятельности, опирающейся на этические стандарты. Несмотря на существенный рост в последние годы интереса ученых и специалистов-практиков к этой теме, многие важнейшие вопросы, прямо влияющие на эффективность производства и удовлетворенность работников трудом, остаются слабо исследованными. Одна из таких проблем - деструктивное поведение работников.
В целом, поведение сотрудника можно охарактеризовать как деструктивное, если оно становится причиной «целе-недостижения» или приводит к искажению организационных целей, имеет разрушительную направленность. Примерами такого поведения служат: воровство на рабочем месте, мошенничество, абсентеизм, саботаж, так называемое внутреннее увольнение, то есть работа по минимуму лишь для того, чтобы избежать наказания, и т.д.
Этот тип поведения детерминируется различными факторами как личностными, так и средовы-ми. Важнейшей, наиболее глубокой причиной деструктивного поведения являются социальные факторы. В данной статье мы рассмотрим социальные детерминанты деструктивного трудового поведения, присутствующие на уровне всего общества и в его различных сферах.
Социальная детерминация трудового поведения работников осуществляется по двум основным направлениям. Во-первых, факторы внешней среды во многом обуславливают тип организаций, условия хозяйствования, форму собственности и организации труда. Во-вторых, они лежат в основе нормативно-ценностного механизма регуляции деятельности человека. Общие и специфические условия, то есть макро- и микросреда, прямо влияют на тип личности работника, систему его потребностей и ценностей, общую
143
направленность интересов, поведенческие установки.
Стремительное развитие научно-технического прогресса перевернуло представление и отношение к роли и месту человека в производственном процессе. На сегодняшний день человек не рассматривается только как один из факторов производственного процесса, а является главным стратегическим ресурсом в конкурентной борьбе. Важность и значимость человеческого ресурса в деятельности предприятия связана со способностями человека к креативному мышлению и рационализаторским способностям, эти уникальные возможности свойственны лишь человеку и не подвластны «машинам». Именно этим и обусловлено на сегодняшний день увеличение инвестиций в человеческий капитал, который признан основным источником прибыли.
При этом стоит выделить понятие «кадрового потенциала», который является неотъемлемой частью кадровой политики предприятия.
Кадровый потенциал региона - это совокупные способности экономически активного населения данной территории обеспечить производство потребительских стоимостей, которые отвечают потребностям общества на данном этапе его развития в конкретных социально-экономических и научно-технических условиях.
Кадровый потенциал предприятия - это главный ресурс предприятия, поскольку благодаря человеческому интеллекту может создаваться новая, конкурентоспособная продукция.
Кадровый потенциал отображает качественную сторону свойства данного ресурса обеспечивать выполнение технологического процесса создания материальных или нематериальных ценностей с характеристиками, которые отвечают требованиям рынка.
Анализ определений сущности категорий «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал», предложенных разными исследователями, позволяет выделить две точки зрения:
- отождествление этих двух понятий;
- рассматривают кадровый потенциал предприятия как часть трудового потенциала, который включает только работников, имеющих специальную подготовку.
Основными характеристиками кадрового потенциала предприятия в условиях динамично изменяющейся среды, основанной на новых знаниях и технологиях, следует считать такие: состояние здоровья и возраст, уровень профессиональной подготовки, интеллектуальные способности работников, которые фактически или потенциально влияют на эффективное функционирование и развитие предприятия.
Кадровый потенциал выступает как составляющая трудового потенциала и имеет территориальные ограничения. Именно поэтому целесообразно выделять кадровый потенциал работника и кадровый потенциал предприятия.
Тип экономической системы непосредственно определяет характер существующих в обществе экономических отношений, а во многом и внутреннее устройство организаций. Существующий в наши дни в России тип экономической системы сформировался в ходе реформ 1990-х годов. И это наложило отпечаток на ее основополагающие свойства. Сложившаяся у нас экономическая система коренным образом отличается не только от советского планового хозяйства, но и от тех первоначальных ориентиров, которые провозглашались реформаторами. Социальными детерминантами деструктивного трудового поведения являются в первую очередь ее следующие характеристики.
Общее состояние экономики. Если состояние экономики нестабильное или тяжелое, то вероятность возникновения конфликта интересов собственников и наемных рабочих существенно увеличивается. Данный конфликт интересов сказывается на деятельности всей организации и является основанием для распространения деструктивного трудового поведения.
Экспертные оценки определяют состояние экономики России в настоящее время как не вполне удовлетворительное. Влияние на экономику международных санкций и скачков валют на финансовом рынке стоило бюджету 4 % ВВП, нефть дешевеет, экспорт газа снижается, рубль падает, а цены растут.
По заявлениям министра экономического развития А. Улюкаева, рост ВВП по итогам 2014 года ожидался на уровне 1,4-1,5 %; при этом рост инвестиций и промышленности находился на нулевом уровне. Существование многих организаций представляет собой в некотором смысле борьбу за выживание, обычно предполагающее экономию за счет расходов на персонал, снижение доходов сотрудников. Очевидно, что в этой «борьбе» вопрос о согласовании интересов работников и организации занимает далеко не первое место. Это, в свою очередь, вызывая недовольство работников, порождает деструктивное трудовое поведение.
Высокий уровень разрыва в доходах предпринимателей и наемных работников.
Создание высокотехнологичного рабочего места является важным условием реализации личных достижений работника сверх того, что он может сделать для организации в соответствии со своим трудовым контрактом. Необходимо качественно проводить отбор персонала в организацию, так как в этом случае появляются условия, при которых формируются новые виды трудового вклада работника, которые не отслеживаются организациями. Это может быть организационное поведение, приносимые в организацию вместе с работником знания и информация, важные для организации контакты в социальной среде.
В управлении человеческими ресурсами на протяжении долгого времени не учитывались различные возможности и способности людей и особенности воспроизводства рабочей силы.
144
Игнорировался тот факт, что для отдельного человека материальные стимулы имеют различную привлекательность, в том числе, в различные периоды его жизни [2].
В этом случае нельзя управлять эффективностью труда только с использованием материальных стимулов. Представляется, что необходим комплексный подход к управлению результативностью труда. Результативность труда работника следует рассматривать как функцию четырех переменных: количества, качества, времени и издержек.
Комплексный подход к управлению результативностью труда предполагает определение самоокупаемости рабочих мест. Самоокупаемость рабочих мест можно сформулировать как производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места. Производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места, является нормативом, выполнение которого для отдельного работника обязательно. Норматив как бы задан для отдельного рабочего места и не зависит от работающего на данном рабочем месте человека. Величина норматива определяется с учетом специфики производственного процесса, используемого оборудования, условий труда, работоспособности человека. Выполнение норматива обеспечивается при нормативной
Литература:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Перевод с анг.; под ред. С. К. Мордовина. СПб. : Питер, 2011. 520 с.
2. Зайцева ТВ. Система управления человеческими ресурсами. М. : Изд-во МГУ, 2012. 410 с.
3. Лашкова Т.И. Профессиональная оценка персонала в новом формате // Служба кадров и персонала. 2012. № 8. С. 22-24.
интенсивности труда, соответствующих технических и организационных мероприятий по совершенствованию процесса производства и труда. Нормативный показатель производительности труда является ориентиром для дополнительных усилий работника за определенный отрезок времени. Выполнение нормативного показателя достигается не путем интенсификации труда, которая приводит к снижению работоспособности, а благодаря росту профессионализма и компетентности. Для достижения нормативного показателя результативности труда необходимо обучение и развитие работника.
Оценка персонала - это оценка эффективности выполнения персоналом своих профессиональных обязанностей [3]. Оценка персонала позволяет оценить первоначальный уровень человеческого капитала отдельных лиц, профессиональных групп, всего персонала организации; определить эффективность его использования; наметить инвестиции в человеческий капитал. Система оценки персонала, разработанная с учетом особенностей организации, современные технологии осуществления оценки - важный фактор эффективного управления ресурсами организации.
В современных условиях грамотное управление трудовым вкладом работника в общее дело организации и оценка персонала являются важными условиями успешного развития компании.
Literature:
1. Armstrong M. The practice of human resource management / Transl. from English; ed. by S.K. Mor-dovin. SPb. : Peter, 2011. 520 p.
2. Zaitseva T.V. Human resources management system. M. : Moscow State University Press, 2012. 410 p.
3. Lashkova T.I. Evaluation of professional staff in the new format // Staff and personnel service. 2012. № 8. P. 22-24.
145
