CC BY
47
УДК 316.4
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПОСРЕДСТВОМ КОМПЬЮТЕРНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ С УЧЕТОМ ИЗМЕНЯЮЩИХСЯ
СОЦИАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ
© 2015
О.Г. Седнев, кандидат социологических наук, доцент кафедры «Инновационное развитие кадрового потенциала региона»
Тольяттинский государственный университет, Тольятти (Россия)
Аннотация. Для всех современных российских организаций характерна одна общая черта - необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком. Чтобы выжить в условиях жесткой конкуренции, каждая организация должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Персонал организации является одним из таких важнейших ресурсов. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Необходимыми атрибутами успешного функционирования организации являются постоянное развитие персонала и поиск новых подходов к управлению им.
Ключевые слова: современные подходы, управление персоналом, компьютерные технологии, социальные факторы, инновации в кадровой работе, системный анализ.
Актуальность современных подходов к управлению персоналом выражается на практике в нескольких основных направлениях, одними из которых являются:
1. Создание инновационной атмосферы в компании в целом.
2. Реализация инноваций в кадровой работе.
3.Практическое применение компьютерных методов, с целью повышения эффективности использования социальных факторов управления кадрового потенциала предприятия.
Инновационный подход к самому персоналу весьма актуален в настоящее время, когда приходится часто оптимизировать структуру предприятия, в связи с постоянно меняющимися экономическими условиями в стране и мире в целом.
Персонал перестали видеть как серую массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и работают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются. Видение каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким направлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффективной системы аттестации персонала, разработка системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др.
Одной из целенаправленной деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации является управление инновациями в кадровой работе.
Инновации в кадровой работе - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.
Принято выделять эффективные и нейтральные инновации. В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведения и нововведения, приводящие к финансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновления старых методов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения нововведения в кадровой работе.
К нейтральным или неэффективным инновациям в кадровой работе можно отнести следующее:
1) частую ротацию кадров без достаточно объективных причин и при отсутствии программы деятельно-
сти у новых работников на новых должностях;
2) выдвижение на руководящие должности менее профессиональных на данный момент работников;
3) использование модифицирующих или улучшающих нововведений в кадровой работе вместо радикальных;
4) проведение масштабных, системных нововведений в кадровой работе там, где можно ограничиться частичными нововведениями;
5) обновление руководящих должностей без подготовленного кадрового резерва и достаточного выбора;
6) проведение таких нововведений в кадровой работе, которые блокируют новаторскую деятельность в организации (равные права, равная оплата за труд и т.д.);
7) замена новаторов на менее творческие кадры или введение методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;
8) сочетание прогрессивного руководства и консервативно го коллектива организации или, наоборот, наличие консервативного руководства и прогрессивного коллектива;
9) попытка введения новых форм работы с кадрами при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.
Поэтому во многом эффективность управления организацией зависит от вовлеченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обладающих высоким инновационным потенциалом.
Особенно инновационный потенциал работника проявляется в способности к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных задач и новых методов решения стандартных задач.
Успех деятельности организации зависит от наличия в ней новаторов - «носителей» научно-технического и коммерческого развития организации. Управление не имеет четких границ определения новатора. Многоликость определения новаторов отражает действительную сложность инновационных процессов, основанных в первую очередь на творчестве, которое является процессом создания чего-либо нового.
Окончательное принятие решения об инновациях в кадровой работе осуществляет: руководитель организации, руководитель подразделения, в котором планируется осуществить нововведения, руководитель финансовой службы (в случае приобретения нововведений), руководитель службы управления персоналом, если нововведения затрагивают в целом организацию.
Если инновации затрагивают определенные направления внутриорганизационной кадровой работы, то решение об их внедрении принимают руководители кадровых подразделений (отдела кадров, отдела органи-
зации труда и зарплаты, отдела технического обучения, лаборатории научной организации труда, отдела подготовки, переподготовки и повышения квалификации, отдела социального развития и т.д.), а также руководители структурных подразделений и лица, участвующие в разработке нововведений.
Если инновации создаются в рамках организации, то для их разработки и внедрения могут создаваться конкретные организационные подразделения, охватывающие цикл «разработка - внедрение - сопровождение» инноваций в кадровой работе.
После того как инновации в кадровой работе приобретены или разработаны, возникает проблема их внедрения, использования и сопровождения. Для этого определяют уровень восприимчивости организации к нововведениям, при этом быстрота реакции на нововведения в организациях становится дополнительным фактором конкурентной борьбы.
Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании. Об это много говорят зарубежные специалисты в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы.
Применение компьютеризации для повышения эффективности использования социальных факторов на примере автосборочного предприятия (далее АСП) определяется общими закономерностями информатизации, особенностями информатизации социологических методов, спецификой применения программных средств для автоматизации социальных факторов кадровой работы.
В начальный период информатизации и компьютеризации производства на некоторых предприятиях предпринимались не слишком успешные попытки автоматизации кадровой работы путем создания систем «АСУ Кадры». В некоторых из них были предусмотрены процедуры использования социально-психологических методов.
Однако такие системы не получили распространения, так как обладали недостатками, присущими всем АСУ первого поколения, а также не содержали в себе самого главного - системы процедур и мероприятий по внедрению.
На сегодняшний момент отсутствуют прикладные программы, позволяющие эффективно решать управленческие задачи с учетом социальных факторов.
Различными коммерческими организациями и собственными силами предприятий создаются программы управления сбытом, кадрами, учетом сырья и материалов, которые находятся в состоянии постоянной доработки и устранения ошибок программирования. Такое положение объясняется отсутствием технологического обоснования порядка внедрения данных систем, отсутствием взаимопонимания между программистами и специалистами. Те и другие зачастую не умеют использовать преимущества компьютера для достижения оптимальной концепции программы. Техника позволяет преодолеть «понятийный барьер», не преодоленной остается проблема консерватизма человеческого фактора.
Публикаций по автоматизации и информатизации социологических методов управления кадровым потенциалом на базе персонального компьютера в литературе можно найти сравнительно немного.
Заслуживают внимания подходы, сформулированные с позиций социологического знания к определению сущности понятия «компьютерные технологии». Приемлемой представляется точка зрения А.А. Ослона, который приводит следующие особенности компьютерной технологии в социологических исследованиях: использование ЭВМ в качестве рабочего места на всех этапах работы, начиная с разработки программы и кончая формированием выходного документа; возможность коллективных действий разных специалистов; работа как с числовыми массивами, так и с информацией нечис-
лового характера; объединение нескольких ПК в вычислительную сеть.
К некоторым специфическим видам работ относятся: отработка целесообразных последовательностей технологических операций, их документирование и обучение пользователей; системное программирование - вся совокупность действий по установке и адаптации программных продуктов, на которых базируется компьютерная технология; прикладное программирование - разработка отдельных прикладных программ, «кирпичиков», выполняющих основные вычислительные операции; управление базами данных; техническое обслуживание компьютеров.
Вместе с тем, приведенные положения в большей степени относятся к технологизации исследовательской сферы деятельности социологов, в то время, как автоматизация работы социального инженера предполагает некоторую специфику. Ориентация на задачи подготовки и реализации управленческого решения делает не обязательной коллективность его обоснования, так как используются стандартные и отработанные процедуры.
Актуальным представляется вопрос о том, каким образом можно автоматизировать ту или иную задачу управления кадровым потенциалом предприятия.
Ниже сформулированы признаки компьютерного программного обеспечения решения управленческих задач АСП с учетом социальных факторов, как средства качественного изменения объекта управления - КПП. Автор уверен, что часть из них может быть использована при компьютеризации технологий любой сферы практики управления КПП различных подразделений ОАО «АВТОВАЗ».
1. Включенность программного средства в систему практических мероприятий и процедур, направленных на диагностику и повышение эффективности управления КПП путем подготовки или реализации управленческих решений, мероприятий по выполнению условий коллективного договора, ПСР, решений профсоюзных собраний, профсоюзного комитета, мероприятий социального характера.
2. Применение сложных методов математической обработки (кластерный или факторный анализ данных контент - анализа, анкетирования, опроса, регрессионный анализ, корреляционное отношение, дисперсионный анализ), позволяющих при решении прикладных задач обеспечить получение нового знания за счет более глубокого проникновения в недоступные простым методам закономерности функционирования и развития кадрового потенциала.
3. Комбинация нескольких методов математической обработки - кластерного, факторного, регрессионного анализов - повышает достоверность результатов обработки без снижения результативности и оперативности применения компьютерной обработки данных.
4. Возможность одновременного сопоставления результатов исследования нескольких социальных факторов, данные о которых могут содержаться в одном или разных тематических разделах дисковой памяти компьютера.
5. Последовательное применение разных программно-методических инструментов для обработки разных типов информации. Программные продукты целенаправленно объединяются в «технологический цикл», в котором исходная информация обрабатывается одной программой, полученный результат подхватывается другой программой (импортируется в нее) для решения новой задачи, пока не будет достигнут результат, необходимый пользователю. Последнее положение применительно к социальным факторам означает, что технология подготовки и технология реализации управленческого решения с применением компьютера могут быть объединены в одну систему.
В настоящее время уже существует достаточно большое количество отечественных диагностических средств
в области прикладной социологии и психодиагностики, выполненных в виде разнообразных по методикам и техникам компьютерных систем. К ним можно отнести следующие разработки, основанные на тестовых методах:
- система «ПАС» (МИФИ);
- АРМ психолога-2 (Всероссийский центр профориентации);
- «МОНАДА» (Институт прикладной психологии Санкт - Петербург);
- АРМ психолога (НПО «ПОЛИС»);
- «17 Личностных факторов»,
- «Индивидуальный деловой стиль»,
- «Тест менеджерского потенциала» (МГУ).
Кроме этого существуют программы, выполненные
на основе методик экспертной оценки:
- «Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов» (автор В.К. Тарасов),
- «Деловой портрет» (МП «Управленческое консультирование»),
- «ЭКСПАН», «КЕЦЛ» (МГУ).
Среди наиболее известных можно назвать следующие зарубежные программные продукты:
- SPSS - статистический пакет для социальных наук;
- SAS - статистический социологический пакет;
- STATGRAPHIC PLUS - статистический социологический пакет с графическим представлением результатов
Применение неавтоматизированных технологий управления персона-дом, создаваемых на основе социо-лого-психологических методов, как правило, сопряжено со следующими проблемами:
- недостаточная достоверность прогноза соответствия должностным требованиям вследствие наличия искажений при ответах на пункты теста или анкеты, которые можно учитывать при обработке, но невозможно устранить на этапе опроса при использовании бланковых методов;
- высокой доли ручного труда при выполнении расчетных операций, приводящего к элементарным ошибкам счета;
- несовершенства методик, ориентированных на фиксацию только тех характерологических признаков, которые заложены в методике.
В свою очередь практическое социологическое исследование включает следующие этапы.
Первый этап - подготовка инструментария. Социологическая анкета по своему дизайну представляет довольно сложный документ, к качеству выполнения которого предъявляются весьма серьезные требования. Для ввода и форматирования в нужном виде различных документов используются известные текстовые редакторы Microsoft Word, Word Perfect, отечественная разработка Lexicon.
Второй этап - сбор данных. Этот этап становится все более технически нагруженным этапом социологического исследования КПП. Программы по методам сбора: КАТИ - компьютером ассистируемых телефонных интервью, КАПИ - компьютером ассистируемых персональных интервью.
Технические и программные средства социологического исследования позволяют записывать с микрофона, встроенного в компьютер, ответы респондента вместе с ответами на другие «закрытые» вопросы. Далее, на этапе кодирования информации в офисе, появляется возможность более аккуратно, не полагаясь на умение интервьюера фиксировать ответы респондента, закодировать полученные ответы. КАПИ позволяет гораздо шире использовать при опросе такие визуальные образы, как цветные изображения, карточки, возможен показ целых фильмов, например рекламных роликов, компьютер может зачитывать какие-то части вопросника или весь вопросник.
Автоматизированный вариант опроса позволяет осуществлять контроль за стратегиями ответов респонден-
та и, в случае выявления какой-либо системы в ответах, предупреждать его о необходимости предоставления правдивой информации. Ошибки счета в законченной и правильно отлаженной программе практически исключаются. Достоверность прогноза ряда социальных факторов (социального положения, профессиональной пригодности) может быть повышена также за счет применения в программной системе сложных методов обработки.
Третий этап - ввод данных. Если анкеты заполняются интервьюерами, то ввод данных (информации с анкет) — неизбежный трудоемкий этап дальнейшей работы и источник дополнительных ошибок. Разработано большое число специализированных программ по вводу анкетных данных. Система SPSS DATA ENTRY позволяет достаточно просто организовать ввод данных с учетом логической структуры вопросника, одновременно программно контролировать разнообразные ошибки, которые возникают на этом этапе.
Четвертый этап - статистический анализ данных. Универсальные статистические программы для персональных компьютеров обладают такой же мощью и набором сервисных функций, как и системы для больших машин. Простейшие базовые функции этих программ — преобразование переменных в нужный исследователю вид, вычисление любых процентных таблиц распределений признаков, вычисление средних, математического ожидания, дисперсий, корреляции и других показателей, всевозможных коэффициентов связи. Могут быть использованы методы многомерного анализа данных — регрессионный, факторный, дисперсионный, спектральный.
Специализированные системы, направленные на комплексную автоматизацию всех этапов социологических или маркетинговых исследований, включают в себя функции текстового редактора, ориентированного на автоматизацию подготовки анкет, возможности КАТИ и КАПИ. Это использование автоматического считывания данных с анкет, напечатанных традиционным способом, подготовки таблиц с высококачественным дизайном, статистического анализа данных.
Временной разрыв между этапами подготовки и реализации управленческого решения по ряду социальных факторов управления кадровым потенциалом АСП, приеме на работу или кадровых перемещениях определяется временем обработки статистической информации: обсчет тестов и анкет, личностный анализ, построение нормативов профотбора или получение тестовых норм, сравнение с ними кандидата на прием или аттестуемого.
На построение норматива подсистемы развития социальной инфраструктуры (жилищно-бытовой норматив) по уже собранным данным вручную с использованием результатов тестирования по методике Кэттэлла и экспертных оценок производственной эффективности (методика ГМАТ) уходит 1-3 рабочих дня.
В компьютерном варианте норматив по жилищно-бытовому обслуживанию считается за 30 секунд. При этом появляется возможность расширить область поиска оптимального решения жилищной позиции для кандидата на улучшение жилищных условий.
Кроме того, создание программы предполагает объединение технологий подготовки и реализации управленческого решения в едином инструментально-методическом средстве, что должно повысить общую эффективность управления КПП.
Социологические исследования выполняются в рамках ситуативно-нормативного подхода. Сначала выполняется построение критерия для поиска оптимального решения позиции для кандидата на улучшение жилищных условий.
Автоматизация этапа построения и поиска варианта оптимального решения позиции для кандидата на улучшение жилищных условий позволяет представить в качестве основного результата не столько диагноз нор-
мативного состояния, сколько прогноз жилищнои проблематики. Все малопонятные расчетные процедуры достаточно оперативно реализуются в скрытом режиме компьютерного анализа и расчета.
Пятый этап - графическое представление данных. Здесь возможно использование программы, ориентированной на графическое представление результатов исследования. Средства наглядного представления данных: высококачественные цветные принтеры, плоттеры, копиры.
Широкие возможности построения различных типов графиков заложены в статистические программы. Помимо этого существуют специализированные средства — ими обладают широко распространенные программы — «электронные таблицы» MS Ехе11, Lotus 1-2-3 и специализированные графические программы Harvard Chart XL, Stanford Graphics.
Автоматизированные социальные технологии управления персоналом в настоящее время в нашей стране фактически отсутствуют даже на уровне разработок. Есть отдельные программы, но нет технологий как описаний системы организационных мероприятий и процедур, обеспечивающих внедрение этих программ на том или ином объекте.
С учетом вышесказанного можно сформулировать следующие положения, позволяющие выработать общие подходы к разработке концепции управления персоналом предприятий с учетом социальных факторов в условиях переходного периода.
1. В качестве исходного понятия для формирования концепции использования социальных факторов эффективного управления персоналом предлагается рассматривать коллективы АСП как общность людей, объединенных системой профессионально-должностных позиций, для выполнения основной целевой функции предприятия.
2. Основной целью использования социальных факторов для эффективного управления персоналом предприятий в современных социально-экономических условиях переходного периода представляется формирование сбалансированного кадрового состава организации, позволяющего обеспечить адаптацию производства к требованиям конкурентной экономики. Такие требования прежде всего предполагают переход от плановых методов организации и развития социальной инфраструктуры к организации и развитию социальной инфраструктуры на основе учета и использования особенностей развивающегося в настоящий момент рынка труда, социальных условий жизни населения. Сбалансированный кадровый состав АСП должен быть основан на преобладании в коллективе групп работников, представители которых ориентированы на выполнение требований формальной структуры социальной организации предприятия.
3. Основной проблемой технологизации кадровой работы в настоящее время можно считать перевод вне-нормативных процессов в движениии трудовых ресурсов в нормативное состояние. Это является одной из сторон социально-инженерной деятельности, в рамках которой строится деятельность специалистов по социальным факторам.
4. В условиях переходного периода достаточно результативным направлением использования социальных факторов в управлении может быть переход от разработки и применения отдельных социальных факторов к их объединению в единые социально-технологические системы.
Комплексы взаимосвязанных и взаимодействующих технологий, каждая из которых направлена на модификацию определенной деятельностной составляющей существующей на предприятии подсистемы управления персоналом, направлены на подготовку или реализацию управленческих решений. При этом результаты применения одной методики используются в качестве
исходной информации для реализации другой методики управления персоналом предприятий с учетом КПП.
5. Технологизация управления рабочими кадрами как одной из основных групп персонала при переходе к новому экономическому укладу может базироваться на следующих принципах.
Основное направление деятельности по стабилизации положения с рабочими кадрами связано с обеспечением перевода процесса формирования коллектива предприятия из вненормативного режима постоянного сокращения рабочих мест в нормативный режим оперативного заполнения вакансий, постоянно появляющихся ввиду естественной убыли трудовых ресурсов. Применяемые для этого технологии должны быть достаточно универсальными и эффективными как социально-технологические средства и как методы противодействия социальным отклонениям.
Использование новых технологий на уровне принятия решения предполагает реформирование кадровых подразделений в систему управления КПП на предприятии без значительного изменения существующих организационных структур. Решению этой задачи могут способствовать: отказ от принципа планового набора; создание группы профессионального отбора в составе отдела кадров, объектом работы которой являлись бы как кандидаты на прием, так и сотрудники, подлежащие сокращению для их переориентации и переподготовки в пределах предприятия; изменение общей формально-бюрократической направленности работы отдела технического обучения путем применения его сотрудниками формализованных процедур, направленных на обеспечение успешности адаптации вновь поступивших рабочих.
Общей методической основой реализации технологий, предназначенных для стабилизации рабочих коллективов является выявление на предприятии профессионально-должностных позиций с постоянно существующими или систематически появляющимися вакансиями для построения системы профессионально-ситуативных нормативов профотбора на эти должности, использование эффективных социально-технологических средств, методов противодействия социальным отклонениям с учетом социальных факторов.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Арская Л.П. Японские секреты управления. - М.: Изд-во МГУ, 1991.
2. Вилинов А.М. Прогнозирование в социологии. -М., 1999.
3. Вилинов А.М. Управление социальными системами на основе творчества. М. Изд-во РИИС- 2001.
4. Гущина О. М., Седнев О. Г. Инновационные методы социального моделирования кадрового потенциала на предприятиях автостроения. Социология инноватики: социальные механизмы формирования инновационной среды. Москва, РГИИС, ИНИОН РАН. 2007. с 370-378
5. Гущина О. М., Седнев О. Г. Применение компьютерных методов для повышения эффективности использования социальных факторов управления. Уральский научный вестник №5 (20), Уральск: Уралнаучкнига. 2009. с 74-81
6. Карпова Ю.А. Введение в социологию инновати-ки: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2004. - 192с.
7. Кучин В. Л., Якушева Е. В. Управление развитием экономических систем: технический прогресс, устойчивость. Москва, 1990.
8. Кунц Т., О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих ситуаций. В 2-х тт. Москва, 1981.
9. Магура М.И. «Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации», журнал «Управление персоналом» № 7, 2000.
10. Потемкин В.К. Социальные индикаторы трудового потенциала. СПб., 1995._
11. Седнев О. Г. Кадровый потенциал предприятия: моделирование и управление НОУ ВПО «Международный институт рынка», Самара, МИР, 2008, 132с.
12. Седнев О. Г. Формирование социальных инноваций в управлении кадровым потенциалом автосборочного предприятия. Журнал «Автотракторное электрооборудование» №3. Москва, 2005 с 44-47
13. Седнев О. Г. Социальные инновации как основополагающий фактор в управлении кадровым потенциалом предприятия и его дальнейшем совершенствовании. Научно-аналитический журнал «Инновации и инвестиции» №11. Москва,2014, с 130-134
14. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. - М.: Добросвет. 2000.
THE SOLUTION OF PROBLEMS OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT BY MEANS OF COMPUTER TECHNOLOGIES TAKING INTO ACCOUNT THE CHANGING SOCIAL FACTORS
© 2015
O.G. Sednev, candidate of sociological sciences, associate professor of innovative development
of personnel capacity of the region
Tolyatti State University, Tolyatti (Russia)
Abstract. All modern Russian organizations can be characterized by the one common feature it's the necessity of the personnel management system reconstruction which should meet market requirements. To survive in a competitive environment, every organization must constantly look for the ways of their activity improvement. In such situation it is necessary to pay attention to the rational use of all resources which are at the company's disposal. The staff of organization will be one of the most important of these resources. Pledge of success of the organization it's its staff with their skills, knowledge, qualifications and ideas. The continuous development of the staff and the search for new approaches to its managing are the necessary attributes of the success organization's activity.
Keywords: modern approaches, human resource management, computer technologies, social factors, innovations in personnel work, the system analysis.
УДК 316.343.652
АДАПТАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЁЖИ С РАЗНЫМ УРОВНЕМ ЗДОРОВЬЯ В СОЦИАЛЬНОМ ПРОСТРАНСТВЕ ВУЗА
© 2015
Т.В. Фадеева, старший преподаватель кафедры «Политология, социология
и связи с общественностью»
Ульяновский государственный технический университет, Ульяновск (Россия)
Аннотация. В статье анализируется проблема социальной адаптации студенческой молодежи и выработки студентами стратегий адаптационного поведения в социальном пространстве высшего учебного заведения в контексте их здоровья. Между социальной успешностью и уровнем здоровья молодых людей существует взаимосвязь. Не только наличие здоровья, но и способность молодых людей поддерживать и сохранять внутренние ресурсы, использовать навыки самосохранения и самоорганизации являются весомым фактором успешной адаптации в вузе. Автор статьи анализирует результаты социологических исследований социальной адаптации и здоровья студенческой молодёжи регионов России. На основе теоретических положений и результатов эмпирических исследований выявляет характер влияния здоровья на выбор стратегий адаптационного поведения. Уровень здоровья студентов наряду с социально-экономическими факторами опосредует выбор той или иной стратегии поведения.
Ключевые слова: адаптация студентов, социальное пространство вуза, адаптационное поведение студенческой молодёжи, стратегии адаптационного поведения, здоровье студентов.
В условиях изменений, происходящих в российском обществе, нестабильной экономики и роста структурной безработицы усложняются процессы адаптации различных групп населения, особенно молодёжи. Затянувшийся момент социального реформирования требует от молодых людей особых профессиональных и личностных качеств, а социальная адаптация к требованиям рынка труда и новым стандартам знаний принимает перманентный характер. Студенческая молодёжь как социальная группа, которая занимает особое место в структуре российского общества, требует отдельного изучения. Парадокс в том, что с одной стороны, здоровье выступает одним из основных ресурсов в реализации молодыми людьми жизненных планов, а с другой, у них отсутствует понимание взаимосвязи сохранения здоровья с социальной успешностью, вследствие чего ресурс здоровья расходуется неэффективно.
Массовизация и внутренняя дифференциация российской системы высшего образования привели к увеличению численности студентов и неравномерному финансированию их обучения в вузах разных категорий. В среднем за последние двадцать лет в России «плотность» студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования увеличилась в 2,7 раза [6]. При этом существенно улучшилось материально-техническое обеспечение только вузов, занимающих особый
статус - федеральных, национально-исследовательских университетов [1]. В этой ситуации усиливается необходимость активизации физиологических, интеллектуальных, материальных ресурсов студентов, вступающих в социальное пространство высшего образования.
Отмена медицинских барьеров при поступлении на большинство специальностей и направлений высшей школы при одновременном расширении системы платного профессионального образования привела к тому, что в современных вузах обучаются студенты с разным умственным и физическим потенциалом. По данным Росстата, в Российской Федерации с начала 2000-х гг. заболеваемость подростков и юношества растет быстрее, чем в предшествующие периоды: к моменту поступления в профессиональные учебные заведения только треть молодых людей признаётся здоровой. Среди молодёжи 15-17 лет на 1000 человек в 2000г. приходилось 885 выявленных нарушений здоровья, в 2010г. уже 1357, а в 2013 - 1431 [4, с. 143]. Дифференциация студентов по их личностному потенциалу требует внимания к характеру поведения обучающихся и успешности их адаптации в социальном пространстве учебных заведений. В этих условиях здоровье студентов становится не только ресурсом, но и критерием выбора разных стратегий адаптационного поведения, направленных на достижение результатов в образовательной и профессиональной
