CC BY
951
Arnaut Marina Nikolaevna, Mitrofanova Tatiyana Vasilievna PERSONNEL MANAGEMENT: MATTER, METHODS ..
economic sceinces
УДК 331.5.024.54
КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: СУЩНОСТЬ, ПОДХОДЫ К ТРАКТОВКЕ, МОДЕЛИ
© 2018
Арнаут Марина Николаевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управления Митрофанова Татьяна Васильевна, магистрант
Владивостокский государственный университет экономики и сервиса (690014, Россия, Владивосток, ул. Гоголя, 41, e-mail: mitrofanova_tv@bk.ru)
Аннотация. Настоящая статья посвящена проблеме трактовки определения «кадровый менеджмент». В статье рассмотрена сущность и подходы различных авторов к трактовке данного определения. Выявлены общие закономерности и различия, заключающиеся в том, что одни авторы полагают, что кадровый менеджмент - это новая парадигма управления персоналом современной организации с точки зрения ценности человеческих ресурсов, подменяя понятие «управление персоналом» понятием «управление потенциалом персонала». Другие же авторы полагают, что кадровый менеджмент - это один из элементов комплексной деятельности по управлению персоналом организации в части формирования кадрового потенциала предприятия. И те и другие позиции схожи в том, что оценивают работников как главный актив предприятия, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления. Так же в статье рассмотрены модели кадрового менеджмента, такие как: «попечитель своих работников», «специалист по трудовым договорам», «архитектор кадрового потенциала организации». Определены преимущества и недостатки каждой из моделей. Далее, на основе изученного теоретического материала, сформулирован авторский подход к категории «кадровый менеджмент», заключающийся в том, что кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность системы управления персоналом, направленная на развитие и эффективное использование трудовых ресурсов. Авторский подход во главу угла ставит высокопрофессионального управленца в отборе персонала на предприятие, цель деятельности которого заключается в удовлетворении потребностей предприятия в образованных кадрах, благодаря которым оно получает потенциал для долгосрочного и эффективного развития.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, модели кадрового менеджмента, персонал, эффективность деятельности организации, управление персоналом, управление потенциалом персонала, трудовые ресурсы, работники организации, методы управления
PERSONNEL MANAGEMENT: MATTER, METHODS OF APPROACH, MODELS
© 2018
Arnaut Marina Nikolaevna, candidate of economic sciences, assistant professor of management Mitrofanova Tatiyana Vasilievna, candidate for a masters's degree Vladivostok State University of Economic and Service (690014, Russia, Vladivostok, street Gogolya 41, e-mail: mitrofanova_tv@bk.ru)
Abstract. The present article is devoted to problem of interpretation determination "personnel management". In article the entity and approaches different authors to interpretation of this determination is considered. The general regularities and distinctions which are that one authors believe that personnel management is a new paradigm of human resource management of the modern organization from the point of view the value human resources are revealed, substituting the concept "human resource management" for the concept "control of staff potential". Other authors believe that personnel management is one of elements complex activities for human resource management of the organization regarding formation personnel capacity the enterprise. Both those and other line items are similar that they evaluate workers as the principal asset of the enterprise, its main value and assume use of the methods management connected to it. Also in article models personnel management, such as are considered: "trustee of the workers", "expert in employment contracts", "architect of personnel capacity the organization". Advantages and shortcomings each of models are defined. Further, on the basis studied theoretical material, the authoring approach to category "personnel management" which is that personnel management is the purposeful activities of a personnel management system aimed at the development and effective use of work forces is formulated. Authoring approach regards the highly professional manager in selection of staff as paramount importance on the enterprise which purpose activities consists in satisfaction needs the enterprise for educated frames thanks to which it receives the potential for long-term and effective development.
Keywords: personnel management, models of personnel management, personnel, efficiency of activity the organization, human resource management, management of personnel potential, manpower, employees of the organization, methods of management
На сегодняшний день в современной литературе нет четкого определения кадрового менеджмента. Термин «кадровый менеджмент» имеет множество трактовок, поэтому практически все определения будут недостаточно полными. Проанализировав все, что есть в современной литературе можно сказать, что это система перспективного и текущего планирования, прогнозирования, организации и развития персонала с целью создания конкурентоспособных и высокопроизводительных предприятий. Иначе говоря, кадровый менеджмент - это система организации, планирования, контроля и мотивации персонала, необходимая для достижения и формирования целей организации. Однако мнение ученых совпадает в одном, что работники - это главный актив предприятия.
В таблице 1 приведены подходы современных авторов, изучающих проблемы кадрового менеджмента.
По приведенным данным таблицы можно сделать вывод, что одна часть авторов полагает, что кадровый менеджмент - это новая модель управления персоналом
современного предприятия со стороны ценности человеческих ресурсов, заменяя понятие «управление персоналом» на понятие «управление потенциалом персонала».
Так же ряд авторов думают, что кадровый менеджмент - это часть комплексной деятельности по управлению персоналом предприятия в разрезе формирования кадрового потенциала организации. Все позиции объединяет одно, они рассматривают персонал как главный актив организации, его основную ценность и предлагают использование связанных с этим методов управления.
Другая часть авторов рассматривает кадровый менеджмент с позиции инновационного подхода. Кадровый потенциал предприятия - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей эффективного развития организации [1; 16].
В связи с этим важное значение имеет инновационное развитие потенциальных и имеющихся возможно-
экономические науки
стей работников, как целостной системы (коллектива), которые могут использоваться как один из инструментов инновационного развития организации [17].
О.Н. Субочева (д-р соц. наук, профессор МГТУ им. Н.Э. Баумана) утверждает, что самая важная роль в формировании новой кадровой политики должна принадлежать топ-менеджерам организаций, которые внедряют ранее успешно опробованные стратегии при помощи молодых управленцев. Корпоративные технологии управления персоналом, которые будут внедряться, рассматриваются как одно из средств решения важной задачи - получения прибыли на основе продуктивной работы организации.
В этом смысле человеческие ресурсы для работодателя могут представлять интерес не как живой, уникальный капитал, который требует больших вложений, а как производители конкретного продукта, реализуемого на рынке.
Таблица 1 - Анализ современных источников исследования кадрового менеджмента
Арнаут Марина Николаевна, Митрофанова Татьяна Васильевна КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: СУЩНОСТЬ, ПОДХОДЫ ...
Diarina L.Stone [i¡i влияющие на будущее ресурсами. Основные цели данной статьи рассмотретьчастьпроблеми возможностей, которые могут повлиять на будущее НБ.. Также р а осматриваются по следствия для будущих исследований н практики в этой области. Human Resource Management Review. - Volume 25, Issue 2.-2015.
A.Gniman[13] производительностью н волонтер ство Рассматриваются системы управ- ур овней пр оизбо дительно ста труда. Описывается новый подход* процессу управленияэф- в себя взаимодействие сотрудников и ключевые факторы вовлеченности сотрудников на каждом Human Resource Management Review. - Volume 21, Issue 2.- 2012.
A.Breaugh[14] Подбор сотрудников: совре- напр а вл ения для будущих исследовании В этой статье, оозор исследований в областиподбора персонала, которые получили широкое распространение. Также рассматриваются исследования, которые получнлнболее узкое распространения, но которые имеют потенциал. Human Resource Management Review. - Volume 18, Issue 3.-2012.
Byingtona, Will A Felps [15] Анализ упр авления человеческими ресурсами Эта статья систематически анализирует поле управлениячелове-ческими ре сурсами (НЕМ). В ней анализируется 12 157 НИМ научных статей, опубликованных в тематическое содержание и интеллектуальную структуру НЕМ Human Resource Management Review. - Vol-ume27,Issue 3.-2017.
Соответственно, изменения в кадровом менеджменте организации во многом определяются необходимостью поддержания, формирования и повышения качества человеческих ресурсов на уровне, который позволит обеспечить стабильную работу производственным предприятиям в сложных экономических условиях [5].
Ряд авторов (Н.И. Безлепкин (д-р фил. наук, профессор кафедры истории русской философии философского факультета СПбГУ), Л.С. Савченко (д-р эконом. наук, профессор кафедры экономики и менеджмента СПбГУ)) обращают наше внимание на проблему лидерства в организации, развитие менеджмента компетенций, внедрение таких социальных технологий, как организационная культура для повышения эффективности управления человеческими ресурсами [7;18]. Важным в работе с персоналом, авторы выделяют менеджмент компетенций. Компетенции работников все чаще рассматривают в качестве основного понятия современного управления, являются показателем эффективности использования человеческих ресурсов. В современных исследованиях в последнее время стали крайне часто отмечать возникнувший в кадровом менеджменте разрыв между новым функциональным и старым традиционным квалификационным подходом к реализации профессиональной деятельности. Различия затрагивают такие факторы, как сосредоточенность на реальных результатах, а не на образовании и стаже; на готовности действовать, а не на знаниях, как действовать; на действиях, а не на статусе или задачах на поведении, а не на следовании предписаниям. [19]. Введение менеджмента компетенций, по мнению авторов, должно переместить акцент с исполнительской функции работника на развитие его ответственности и самостоятельности, что соответствует требованиям и духу новых управленческих практик.
В то же время, имеют место и более кардинальные подходы к вопросам управления человеческими ресурсами. Так, в последнее время в некоторых иностранных компаний все чаще убирают отделы по работе с персоналом, пытаются выстроить линейную организационную структуру так, чтобы каждый сотрудник был на виду. По мнению топ-менеджмента, традиционные отделы кадров, которые занимаются всем - от подбора персонала до его увольнения - тормозят развитие бизнеса, выдумывая новые неэффективные корпоративные правила и бизнес-процессы. «Мы решили, что проблемы людей должны быть в центре внимания компании, ими должны заниматься все, а не отдельно взятый департамент», - объясняет Дэвид Гринберг, исполнительный вице-президент американской компании LRN [20].
Т.И. Грудкина (к.э.н, доцент кафедры «Организация предпринимательской деятельности и менеджмента в АПК» Орловского государственного аграрного университета) и У.А. Трещева (к.э.н, доцент кафедры «Ор-
Автор/авторы
Научная работа, (исследование)
Пр<
исследования, подход
Э.В. Бардасо-ia,M. А. Зо-гов,А. С.По-никарова [1]
акад-
D потенциала предпри-<ак инструмент до сти-: его устойчивого развития б инновационнойэкономике.
Ра ссматрива ется значимо сть кад -вого потенциала для повыше-я активности персонала Опи-ны о с н овные напр а вл ения э ф-фекгивного развитая кадровой составляющей, в основе которой заложены оценки системы планирования карьерного роста в организации. Также, определены их аачення. В результате исследования были даны рекомендации по ^
у правления в условиях инновационной деятельности._
а.-№ 1.-2012.
Е.С. Симонен-со[2]
А. Орлова, М.В. Артемьева [3]
Совершенствование системы стимулированиятруда какусловие повышения уровня кадрового менеджмента.
работы на эффективность р абочего коллектива
мендациипо формиро темы материального стимулиро-н трудовой деятельности на основе оптимального соотношения ее структурных элементов. Авторы анализируют имеющиеся научные исследования, ключевые факторы, определяющие преимущества сложившегося кол-
созданным, приводят практнче-
1е рекомендации по о ции кадр 01
с учетом указанного фактора.
Интернет-журнал науковед ение. - №2. - 2016
Сборники териалам III Международной студенческой научно-пр акгической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. — 2017. — С.135-138
B.C. Cl [4]
Эффект
я тестовых методик в HR-менеджменте
Статьяm товых методик, используеь НИ-менеджменте.
Сб орник научных тру-довпо материалам II Международнойнауч-
ренции. — 2017,—С. 415-
О.Н. Cvöo'
[5]
Фактор!
й кадрового менеджмента в производственной организации
а те - Авт ор иссл еду ет о гр ;
Теорияипраз
ресурсовнапредприятиях только в разрезе разновидностиресур-сов, которые не обходимы для производства качественнойпро-дукции._
Arnaut Marina Nikolaevna, Mitrofanova Tatiyana Vasilievna economic
PERSONNEL MANAGEMENT: MATTER, METHODS ... sceinces
ганизация предпринимательской деятельности и менеджмента в АПК» Орловского государственного аграрного университета) под кадровым менеджментом понимают систему взаимосвязанных экономическо-организацион-ных и социальных мер по созданию условий для нормального развития, функционирования, и рационального использования резервов рабочей силы на уровне организации для достижения личных и организационных целей [11]. Основной целью кадрового менеджмента считают вовремя принятые решения, которые определяют кадровые ресурсы и их количество, которое необходимо для выполнения задач, подбор заинтересованных и компетентных сотрудников, умение их удержать, организация их продуктивного использования, совершенствование профессиональной подготовки работников, социального развития.
Далее для того, чтобы дать более полное определение «кадрового менеджмента» необходимо рассмотреть его модели. В таблице 2 приведены три модели кадрового менеджмента [21].
Таблица 2 - Модели кадрового менеджмента
Модель Характеристика
Попечитель своих работников Менеджер, который проявляет заботу о справедливых условиях труда и хорошей морально-психологической обстановке в организации. В данной модели менеджер имеет очень низкий статус, он, можно сказать, является служащим, который имеет неплохую подготовку в сфере промышленной психологии и социологии и оказывает помощь линейным начальникам проводить результативную политику предприятия в отношении нанятых работников.
Специалист по трудовым договорам Эта модель кадрового менеджмента чаще встречается на больших предприятиях, которые в основном пользуются низкоквалифицированным персоналом. Такой менеджер выполняет двоякую роль: во-первых, он выполняет административный контроль за выполнением персонала условий трудового договора; во-вторых, регулирует трудовые отношения при переговорах с профсоюзами и производит учёт должностных перемещений. Очень часто выполнение данных функций означает наличие юридического образования, которое обеспечивает такому менеджеру достаточно высокий статус на предприятии.
Архитектор кадрового потенциала организации В этой модели менеджер по персоналу выполняет основную роль в реализации и разработке стратегии предприятия, которая рассчитана на продолжительный срок. Его главная задача это обеспечить связь между профессиональной и организационной частями кадровых возможностей предприятия. Такой менеджер, как правило, имеет очень неплохую подготовку в сфере управления человеческими ресурсами и входит в состав высшего руководства предприятия.
Первая и вторая модель более знакомы и понятны отечественным кадровым службам, потому что они пользуются ими уже долгое время. Поэтому они более охотно следуют именно им. К тому же первые две модели более простые в использовании. Однако в столь быстро меняющемся мире необходимо как можно быстрее перестраиваться на новый лад, потому что необходимо находиться в русле событий, ведь только тогда организацию ждет успех. Это необходимо для повышения эффективности работы организации. К тому же если подробно рассмотреть третью модель, то она имеет неоспоримые преимущества. Вот некоторые из них:
- большое разнообразие присутствующих подходов в управлении персоналом, объясняется различиями в национальных организационных и институциональных контекстах. Все это привело к следующим проблемам: ни общая профессиональная идеология, не сложился ни единый комплекс профессиональных знаний этой управленческой деятельности;
- кадровая работа все так же находится на периферии
внимания руководителей предприятия.
Последняя модель очень сильно отличается от первых двух. Российские кадровые службы только начали осваивать технологии кадрового менеджмента, именно поэтому отличие принятых методов управления персоналом от методологии управления человеческими ресурсами для них очень далека и непонятна.
Таким образом, проведенный анализ подходов к трактовке термина «кадровый менеджмент» позволил сформировать авторский подход к трактовке данной категории, а именно, кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность системы управления персоналом, направленная на развитие и эффективное использование трудовых ресурсов.
Авторский подход объясняется тем, что термин «кадровый менеджмент» подразумевает под собой высокопрофессионального управленца в отборе персонала на предприятие. Цель кадрового менеджмента заключается в удовлетворении потребностей предприятия в образованных кадрах, благодаря которым предприятие получает ту выгоду, на которую оно рассчитывало. К тому же организация дает возможность развиваться каждому работнику, так как сотрудник - это ценный капитал, основной актив организации, который нужно беречь и давать ему возможность развития в данной фирме для ее дальнейшего процветания. Таким образом, можно отметить, что кадровая политика, а, следовательно, кадровые службы и менеджеры отвечают за развитие фирмы, за ее долгосрочность, эффективность, прибыльность, устойчивость и даже конкурентоспособность.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Барсадова Э.В. Управление развитием кадрового потенциала предприятия, как инструмент достижения его устойчивого развития в инновационной экономике / Э.В. Басадова // Вестник Казанского технологического университета. - № 1. - 2012. - С.78-82
2. Симоненко Е.С. Совершенствование системы стимулирования труда как условие повышения уровня кадрового менеджмента организации / Е.С. Симоненко // Интернет-журнал «Науковедение». - №2. - 2016. - С. 5-10
3. Орлова К.А. Влияние опыта совместной работы на эффективность рабочего коллектива / К.А. Орлова, М.В. Артемьева // Сборник конференции Нижегородского государственного педагогического университета. - №5. -2017. - С.135-138
4. Соколова В.С. Эффективность использования тестовых методик в HR-менеджменте / В.С. Соколова, Н.И. Нагибина // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. -№25. - 2017. - С. 45-50
5. Суббочева О.Н. Факторы изменений стратегий кадрового менеджмента в производственной организации / О.Н. Суббочева // Теория и практика общественного развития. - № 16. - 2015. - С.66-71
6. Седов И.А. Закономерности управления развитием человеческого потенциала в условиях современного производства / И.А. Седов, Е.В. Быстрицкая // Журнал Современные наукоемкие технологии. - №12-1. - 2016. - С.192-196
7. Безлепкин Н.И., Савченко Л.С. Человеческий капитал и эффективность его использования в практике управления / Н.И. Безлепкин, Л.С. Савченко // Управленческое консультирование. - № 9. - 2014. -С.31-36
8. Оплаченко С.А. Кадровый менеджмент: современные технологии управления / С.А. Оплаченко, А.Г. Ивасенко // Современные наукоемкие технологии. - № 7. - 2014. - С.32-36
9. Карамулдина А.А. Эффективность менеджмента на предприятии / А.А. Карамулдина // Вестник Калмыцкого университета. - № 2. - 2014. - С.16-19
10. Лобаскова Н.В. Некоторые проблемы промышленных предприятий: кадровый аспект / Н.В. Лобаскова
экономические науки
// Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского, 2012, № 2 (1), с. 251-253
11. Грудкина Т.И. Эффективный кадровый менеджмент как фактор повышения конкурентоспособности производителей молока: региональный опыт / Т.И. Грудкина, У.А. Трещева // Современные проблемы науки и образования. - № 3. - 2012. - С. 50-58
12. Stone D.L. Проблемы и возможности, влияющие на будущее управления человеческими ресурсами / D.L. Stone // Human Resource Management Review.- Volume 25, Issue 2. - 2015. - С.139-145
13. Gruman J.A. Управление производительностью и волонтерство / J.A. Gruman // Human Resource Management Review.- Volume 21, Issue 2. - 2012. - С.123-136
14. Breaugh J.A. Подбор сотрудников: современные знания и важные направления для будущих исследований / J.A. Breaugh // Human Resource Management Review.- Volume 18, Issue 3. - 2012. - С.103-118
15. Byingtona E, Felps W.A. Анализ управления человеческими ресурсами / E. Byingtona, W.A. Felps // Human Resource Management Review.- Volume 27, Issue 3. - 2017. - С.367-396
16. Гунин В. И. Управление инновациями / В.И. Гу-нин. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 311 с.
17. Шипова А.В. Индикативный метод оценки эффективности служб управления персоналом в условиях инновационной деятельности фирмы / А.В. Шипова // Сборник статей научно-практической конференции молодых ученых КГТУ. - Казань: Изд-во Казан. Технол. ун-та. - 2012. - С. 110-112
18. Милов Г. Российские компании увлеклись управлением результативностью персонала / Г. Милов // Ведомости от 6 ноября. - 2013. - С.12
19. Кудрявцева Е. И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы // Управленческое консультирование. 2013. № 6. С. 22-31
20. Уэбер Л., Фейнтзейг Р. Американские компании упраздняют свои кадровые службы / Л. Уэбер, Р. Фейн-тезейг // Ведомости от 22 апреля. - 2014. - С.9-10
21. Теплов А.В. Роль кадрового менеджмента в повышении эффективности организации / А.В. Теплов, Ю.А. Зубарев // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и муниципальное управление. - № 4. - 2014. - С.39-44
Статья поступила в редакцию 23.12.2017
Статья принята к публикации 24.03.2018
Арнаут Марина Николаевна, Митрофанова Татьяна Васильевна КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: СУЩНОСТЬ, ПОДХОДЫ ...
