CC BY
100
экономические науки
Арнаут Марина Николаевна, Митрофанова Татьяна Васильевна ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ИНСТРУМЕНТЫ ...
УДК 331.108.2
ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ИНСТРУМЕНТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
© 2018
Арнаут Марина Николаевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управления Митрофанова Татьяна Васильевна, магистрант
Владивостокский государственный университет экономики и сервиса (690014, Россия, Владивосток, ул. Гоголя, 41, e-mail: mitrofanova_tv@bk.ru)
Аннотация. В статье рассмотрены принципы и методы совершенствования системы кадрового менеджмента организации. Так же, проанализированы методики оценки эффективности кадрового менеджмента. Отмечено, что управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству. Предложен авторский метод совершенствования системы кадрового менеджмента организации и предложен алгоритм применения его в организации. Авторский метод получил название «Структурный метод совершенствования процессов». Данный метод заключается в том, что система разбивается на процессы, устанавливается существующее состояние процессов, затем разрабатывается желаемая модель каждого процесса и далее из существующего состояния процесса приводится к желаемому состоянию. Определено, что в целом оценка эффективности системы кадрового менеджмента может давать очень высокие результаты для компаний в том случае, если руководители будут уделять этому должное внимание и относиться со всей ответственностью. С ее помощью не только устанавливаются требования к работе, но и появляется возможность для развития потенциала сотрудников, понимания своего места и роли в организации, стоящих перед ним задач.
Ключевые слова: система кадрового менеджмента, методы оценки эффективности кадрового менеджмента, методики оценки системы кадрового менеджмента, принципы совершенствования системы кадрового менеджмента.
ORGANIZING-METHODICALINSTRUMEETS OF IMPROVING THE SYSTEM OF THE STAFF MANAFEMENT
© 2018
Arnaut Marina Nikolaevna, candidate of economic sciences, assistant professor of "Management" Mitrofanova Tatiyana Vasilievna, candidate for a masters's degree Vladivostok State University of Economic and Service (690014, Russia, Vladivostok, street Gogolya 41, e-mail: mitrofanova_tv@bk.ru)
Abstract. The principles and the methods of improving the system of the staff management of organization are examined. Also the methods of assessment the efficiency of the staff management are analysed. It is marked that the personal management should have systematic character or it is necessary to have a coordinating approach to all directions of forming and regulation of the staff management of organization: collecting the staff; the arrangement of the leading staff; preparing and improving the qualification; chosing and finding a job. The author's method of the perfect system of the staff management of organization and the algorithm of its using in organization are offered. The author's method is called «The structuring method of improving of the processes». This method is consists of the system which is divided into the processes and establishing the real state of the processes and then the desire model of each process is elaborated and then the real state of the process is resulted in desire state. It is proved that as a whole the assessment of the efficiency of the system of the staff management can give high results for the company in the case if the leaders will pay attention to this question and refer to it seriously. With the help of it the requirement to the job are established and the development of the stuff and understanding of the role in the organization and its tasks appear.
Keywords: the system of the stuff management, the methods of assessment the efficiency, methods of assessment of the system of the stuff management, the principles of improving the system.
В настоящее время на российских предприятиях созданию эффективной системы кадрового менеджмента уделяется недостаточное внимание. Научных работ, посвященных исследованию отдельных аспектов совершенствования системы управления персоналом достаточно много как в отечественной, так и в зарубежной литературе. Но для многих предприятий не актуальны проблемы, связанные с неправильным осуществлением управления, вследствие недостаточной сформированно-сти системы кадрового менеджмента.
Вопрос о степени влияния системы кадрового менеджмента на успех организации - это проблема, волнующая ученых, исследователей современности и является актуальной темой в настоящее время. В связи с этим перед каждым руководителем, будущим и настоящим, стоит очень сложная задача совершенствования системы кадрового менеджмента для реализации стратегических целей предприятия.
Актуальность и важность темы выбранной в данной статье состоит в том, что в свете быстрой смены условий внутренней и внешней среды организациям требуется как можно чаще обновлять систему кадрового менеджмента.
Сотрудники организации - один из самых сложных
объектов управления [1]. В отличие от материальных активов, люди могут самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Помимо этого, сотрудники - это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них часто очень сложно предвидеть [2].
В методологии управления есть важная категория, которая объединяет в себе объективность законов управления, экономических законов и основные черты настоящей практики производства, - это принципы управления [3]. Они, обычно, справедливы, хотя в разных сферах управленческой деятельности представляются в своей нестандартной форме [4].
В современных источниках можно выделить разное число принципов управления и методичность их рассмотрения, поэтому при определении состава принципов следует руководствоваться определенными требованиями (рисунок 1) [5].
Опираясь на требования выше можно составить следующий список принципов:
1) подбор персонала по деловым и личным качествам;
2) преемственность персонала на основе соединения
Arnaut Marina Nikolaevna, Mitrofanova Tatiyana Vasilievna ORGANIZING-METHODICAL INSTRUMEETS OF IMPROVING ..
economic sceinces
в коллективах молодых и опытных сотрудников;
3) должностное и профессиональное продвижение сотрудников на основе гарантии условий для непрерывного повышения их профессиональной квалификации и применения оправданных критериев оценки деятельности сотрудников [7];
Рисунок 1 - Требования при определении состава принципов
4) открытое соперничество;
5) демократизация работы с персоналом:
- индивидуализация работы кадровой службы, когда рассматривается личность отдельно взятого сотрудника, его потребности и интересы;
- учет и изучение коллективного мнения сотрудников организации при принятии важных решений по проблемам его деятельности;
- участие коллектива подразделения в оценке его сотрудников, в том числе руководителя;
- завлечение в процесс управления компании рядовых работников через их участие в разнообразных общественных объединениях (кружках качества и т. п.);
- обязательное информирование сотрудников о перспективах и результатов производственно-хозяйственной деятельности организации [8].
6) системность работы с персоналом, которая означает, что управление персоналом обязано:
- распространяться не на отдельные категории сотрудников, а на всех сотрудников компании;
- быть направлено на решение причин существующих проблем, а не их следствий;
- пользоваться разными приемами, методами и средствами работы с персоналом.
7) адаптивность к условиям внешней среды, т. е. работа с кадрами в компании обязана соответствовать изменениям, которые происходят в жизни общества, в потребностях и интересах людей [9].
Совершенствование системы кадрового менеджмента - это использование структурированного подхода к рационализации и анализу всех процессов в области кадрового менеджмента с целью кардинально увеличить эффективность, как отдельных процессов, так и деятельности системы кадрового менеджмента в целом [10].
Сегодня существует множество методов совершенствования системы кадрового менеджмента.
Методы управления - это способы влияния на сотрудников с целью достижения определенных управленческих целей, которые необходимы для функционирования организации в целом [11].
Методы совершенствования кадрового менеджмента обязаны быть оправданными, в ином случае они могут отрицательно восприниматься персоналом, что отразится на мотивации и лояльности [12]. На предприятиях, где персонал часто чем-то недоволен, можно отметить высокую текучесть кадров, а это в свою очередь отражается на прибыльности организации в целом.
Они отличаются эффективностью, материальными и временными затратами. Использование базовых и дополнительных методик позволяет добиваться хорошего результата, увеличивать лояльность сотрудников и уровень мотивации [13].
Сегодня существует множество методов совершен-
ствования системы кадрового менеджмента. Самые распространенные из них: системный анализ, метод декомпозиции, метод последовательной подстановки, метод структуризации целей, экспертно-аналитический метод, нормативный метод [14].
Любой метод, как правило, имеет больше результативности при комбинации нескольких. Поэтому в рамках данной статьи был разработан авторский метод совершенствования системы кадрового менеджмента.
Авторский метод получил название «Структурный метод совершенствования процессов». Данный метод заключается в том, что система разбивается на процессы, устанавливается существующее состояние процессов, затем разрабатывается желаемая модель каждого процесса и далее из существующего состояния процесса приводится к желаемому состоянию.
Ниже на рисунке 2 представлен алгоритм применения структурного метода совершенствования системы.
Рисунок 2 - Алгоритм применения «Структурного метода совершенствования процессов»
Осуществление данной алгоритма совершенствования процессов служит идеальным подходом для организаций, которые добиваются уменьшения затрат, увеличения эффективности и прозрачности процессов в области кадрового менеджмента, оптимизации использования ресурсов, которые обеспечивают деятельность организации.
Далее стоит поговорить об оценке эффективности кадрового менеджмента. Оценка эффективности кадрового менеджмента - это систематический, ясно формализованный процесс, который направлен на измерение выгод и издержек, которые связаны с программами кадровой деятельности, и для сопоставления их результатов с итогами деятельности компании в прошлом, с итогами других организаций и с целями компании [15].
Необходимость оценки системы кадрового менеджмента состоит в том, что бы:
- повысить работоспособность системы управления персоналом с помощью снабжения средствами решения возникающих вопросов о том, когда необходимо прекратить или усилить какую-либо деятельность;
- понять отношение со стороны сотрудников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
- помочь службе управления персоналом внести свой
экономические науки
Арнаут Марина Николаевна, Митрофанова Татьяна Васильевна ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ИНСТРУМЕНТЫ ...
вклад в направлении стратегических целей компании [16].
У современных авторов [17-22] нет единого подхода к определению оценки эффективности системы управления, что объясняется тем, что процесс трудовой активности очень тесно связан с производственным, с социальным развитием производства, а также с его конечными результатами [23].
При осуществлении оценки эффективности системы кадрового менеджмента организации, необходимо иметь ясное представление о том, для чего будут применены результаты оценки. После того как будет определена цель оценки, нужно выбрать критерии и показатели, по которым будет проходить оценка системы [24].
Проводя оценку эффективности системы кадрового менеджмента, стоит опираться на критерии, описанные на рисунке 3.
Рисунок 3 - Критерии оценки эффективности системы кадрового менеджмента
В рамках первой позиции следует анализировать формы и методы взаимодействия объектов управления с управленческими работниками. Здесь необходимо подвергнуть анализу штатное расписание, локально-нормативные акты, распределение обязанностей, документооборот предприятия.
В пределах второй позиции необходимо уделить повышенное внимание технологии управления персоналом, а именно следует анализировать такие аспекты, как существующею систему найма, отбора и приема персонала, адаптацию персонала, развитие деловой карьеры персонала, мотивацию деятельности персонала, кадровый резерв. Так же стоит обратить внимание на обеспечение информационного, правового и нормативно-методического аспекта управления.
В зависимости от задач, которые стоят перед органом управления необходимо произвести анализ качества кадрового менеджмента. Главные направления для проведения такого анализа продемонстрированы в таблице 5.
Таблица 5 - Критерии и направления анализа качества кадрового менеджмента предприятия
Направление анализа Критерии проведения анализа
Определения сходства практики кадрового менеджмента и проводимой кадровой политики существующим задачам и целям компании пути достижения целей; отсутствие противоречий между целями; последовательность в достижении целей.
Качество документов, которые регламентируют работу сотрудников полнота и четкость изложения документов; соответствие трудовому кодексу РФ.
Процедуры и правила процесса кадрового менеджмента эффективность работы организации; трудовые показатели сотрудников.
Организационная культура персонала трудовая этика; психологический климат в коллективе.
Качество кадрового менеджмента удовлетворенность персонала; имидж предприятия; трудовые показатели.
В целом оценка эффективности системы кадрового менеджмента может давать очень высокие результаты для компаний в том случае, если руководители будут уделять этому должное внимание и относиться со всей ответственностью. С ее помощью не только устанавливаются требования к работе, но и появляется возможность для развития потенциала сотрудников, понимания
своего места и роли в организации, стоящих перед ним задач. Руководитель получает полную информацию о ресурсах компании, возможностях дальнейшего развития, проведения изменений [25].
Одним из основных факторов достижения организацией поставленной цели служит грамотно спроектированная система кадрового менеджмента [26].
Система кадрового менеджмента представляет собой объединение методов, приемов, технологий организации работы с сотрудниками и включает процессы найма и подбора, развития и обучения, адаптации, мотивации, аттестации, оценки и др. От того насколько результативно протекают данные процессы зависит эффективность системы кадрового менеджмента и, следовательно, достижение организацией поставленных целей.
Система кадрового менеджмента представляет собой объединение различных методов и способов организации результативной работы сотрудников и от результата ее исполнения зависит достижение цели компании, поэтому важно очень часто улучшать систему кадрового менеджмента.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Барсадова Э.В. Управление развитием кадрового потенциала предприятия, как инструмент достижения его устойчивого развития в инновационной экономике / Э.В. Басадова //Вестник Казанского технологического университета. - № 1. - 2012. - С.78-82
2. Симоненко Е.С. Совершенствование системы стимулирования труда как условие повышения уровня кадрового менеджмента организации / Е.С. Симоненко // Интернет-журнал «Науковедение». - №2. - 2016. - С. 5-10
3. Орлова К.А. Влияние опыта совместной работы на эффективность рабочего коллектива / К.А. Орлова, М.В. Артемьева // Сборник конференции Нижегородского государственного педагогического университета. - №5. - 2017. - С.135-138
4. Соколова В.С. Эффективность использования тестовых методик в HR-менеджменте /В.С. Соколова, Н.И. Нагибина //Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. - №25. - 2017. - С. 45-50
5. Суббочева О.Н. Факторы изменений стратегий кадрового менеджмента в производственной организации / О.Н. Суббочева // Теория и практика общественного развития. - № 16. - 2015. - С.66-71
6. Седов И.А. Закономерности управления развитием человеческого потенциала в условиях современного производства / И.А. Седов, Е.В. Быстрицкая // Журнал Современные наукоемкие технологии. -№12-1. - 2016. - С.192-196
7. Безлепкин Н.И., Савченко Л.С. Человеческий капитал и эффективность его использования в практике управления / Н.И. Безлепкин, Л.С. Савченко // Управленческое консультирование. - № 9. - 2014. -С.31-36
8. Оплаченко С.А. Кадровый менеджмент: современные технологии управления / С.А. Оплаченко, А.Г. Ивасенко // Современные наукоемкие технологии. - № 7. - 2014. - С.32-36
9. Карамулдина А.А. Эффективность менеджмента на предприятии / А.А. Карамулдина // Вестник Калмыцкого университета. - № 2. - 2014. - С.16-19
10. ЛобасковаН.В. Некоторые проблемы промышленных предприятий: кадровый аспект / Н.В. Лобаскова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского, 2012, № 2 (1), с. 251-253
11. Грудкина Т.И. Эффективный кадровый менеджмент как фактор повышения конкурентоспособности производителей молока: региональный опыт / Т.И. Грудкина, У.А. Трещева // Современные проблемы науки и образования. - № 3. - 2012. - С. 50-58
12. Stone D.L. Проблемы и возможности, влияющие на будущее управления человеческими ресурсами / D.L. Stone // Human Resource Management Review.- Volume 25, Issue 2. - 2015. - С.139-145
13. Gruman J.A. Управление производительностью и волонтер-ство / J.A. Gruman // Human Resource Management Review.- Volume 21, Issue 2. - 2012. - С.123-136
14. Breaugh J.A. Подбор сотрудников: современные знания и важные направления для будущих исследований / J.A. Breaugh // Human Resource Management Review.- Volume 18, Issue 3. - 2012. - С.103-118
15. Byingtona E, Felps W.A. Анализ управления человеческими ресурсами / E. Byingtona, W.A. Felps // Human Resource Management Review.- Volume 27, Issue 3. - 2017. - С.367-396
16. Гунин В. И. Управление инновациями / В.И. Гунин. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 311 с.
17. Антонова И.И., Ахмадеева Г.Ч. Развитие системы управления персоналом в условиях внедрения методологии бережливого производства //Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 2 (7). С. 51-53.
18. Иванова Т.Н., Зорина К.Х. Изменения в практике управления персоналом современных организаций // Карельский научный журнал. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 125-128.
19. Никишина А.Л. Развитие персонала как стратегический аспект управления организацией //Карельский научный журнал. 2017. Т. 6. № 1 (18). С. 83-86.
20. Климанова Н.Г., Трифонова Т.А. Оценка сотрудников методом «тайный покупатель» как элемент системы управления персоналом //
Arnaut Marina Nikolaevna, Mitrofanova Tatiyana Vasilievna ORGANIZING-METHODICAL INSTRUMEETS OF IMPROVING ..
economic sceinces
Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 1 (6). С. 50-53.
21. Ксенофонтова Х.З. Ценностные установки управленческого персонала - основа формирования его компетенций //XXI век: итоги прошлого и проблемы настоящего плюс. 2015. Т. 3. № 6 (28). С. 350355.
22. Демушина О.Н. Факторы, влияющие на лояльность персонала коммерческой организации //Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2015. № 1 (10). С. 65-70.
23. Шипова А.В. Индикативный метод оценки эффективности служб управления персоналом в условиях инновационной деятельности фирмы / А.В. Шипова // Сборник статей научно-практической конференции молодых ученых КГТУ. - Казань: Изд-во Казан. Технол. ун-та. - 2012. - С. 110-112
24. Милов Г. Российские компании увлеклись управлением результативностью персонала /Г. Милов //Ведомости от 6 ноября. — 2013. - С.12
25. Кудрявцева Е. И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы // Управленческое консультирование. 2013. № 6. С. 22-31
26. Уэбер Л., Фейнтзейг Р. Американские компании упраздняют свои кадровые службы / Л. Уэбер, Р. Фейнтезейг //Ведомости от 22 апреля. - 2014. - С.9-10
Статья поступила в редакцию 18.10.2018 Статья принята к публикации 27.11.2018
