СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УРОВНЕ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 65

V.V. Feshchenko, A.V. Bordovsky

IMPROVEMENT OF THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM AT THE MUNICIPAL LEVEL

The article describes the organization of work of the management staff of the municipal administration, is considered the most often arising problems that you should pay special attention and proposed measures for solving problems in this direction.

Keywords: personnel management, municipal management, motivation, competence.

В.В. Фещенко1, А.В. Бордовский2

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МУНИЦИПАЛЬНОМ УРОВНЕ

В статье рассматривается организация работы по управлению персоналом администрации муниципального образования, рассмотрены наиболее часто возникающие проблемы, на которые следует обратить особое внимание, а также предложены мероприятия для решения проблем в этом направлении.

Ключевые слова: управление персоналом, муниципальное управление, мотивация, компетенции.

В условиях конкурентной рыночной среды система управления персоналом является одним из основных факторов и источников определения дальнейшего развития. Поэтому необходимо ставить цели для конкретных предложений по разработке и совершенствованию систем оценки работы сотрудников, которые позволят повысить эффективность труда персонала.

В структуре предприятии муниципальной сферы существует должность менеджера по персоналу или даже целый отдел по управлению персоналом.

Для реализации задач по управлению персоналом соответствующие лица или подразделения осуществляют следующие функции:

- кадровое планирование (планирование служебных передвижений;

- подбор кадров в резерв на выдвижение, на занятие вакантных должностей, трудоустройство высвобождающихся работников;

- планирование и реализация карьеры;

- подготовка и организация аттестации работников;

- ведение документации личного состава организации;

- учёт и статистика персонала, изучение движения и причин текучести кадров;

- контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации;

- ведение отчётности по вопросам кадров;

- управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения;

- правовое регулирование трудовых взаимоотношений, управление конфликтами;

- социализация и адаптация;

- организация, проведение обучения и переподготовки.

Эта функция становится одной из важнейших в управлении персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в сфере муниципального управления.

Управление персоналом на предприятии муниципальной сферы играет важную роль. Из-за того, что один сотрудник затягивает решение проблемы, стоит работа целого отдела. А бывает ещё хуже: работу неэффективного сотрудника приходится постоянно переделывать, отвлекая от дел его коллег. Потери рабочего времени на "тромбах взаимодействия" могут достигать 50 % фонда заработной платы.

1 Фещенко В.В., доцент кафедры экономики и управления, кандидат педагогических наук; Брянский государственный университет им. акад. И.Г. Петровского, г. Брянск

Feshchenko V.V., Associate Professor of the Department of Economics and Management, PhD in Education; Bryansk State University named after Acad. I.G. Petrovsky, Bryansk

E-mail: fetschenko-val@mail.eru

2 Бордовский А.В., студент 4 курса финансово-экономического факультета Брянского государственного университета имени акад. И.Г. Петровского, г. Брянск

Bordovsky A.V., 4th year student of economic faculty, Bryansk State University named after Acad. I.G. Petrovsky, Bryansk

Часто надо срочно найти в управлении человека, способного занять вакантное место начальника отдела. Конечно, кандидатура есть... Но с имеющейся системой высока вероятность пропустить кого-то, не менее подходящего. Все эти проблемы можно решить с помощью эффективной и работающей на результат системы управления персоналом.

Основным источником для написания данной статьи стали материалы отчётов администрации города Брянска, научная литература, статьи и публикации по данной тематике, социальные опросы и исследования. В работе использованы методы интервью и опроса, экономико-статистического анализа и обработки данных, системного анализа информации в различном сочетании.

При организации работы по управлению персоналом администрации муниципального образования руководству исследуемого учреждения для решения проблем в этом направлении следует обратить особое внимание на наиболее часто возникающие проблемы: большая текучесть кадров в течение года вследствие увеличения объёма работы; многоуровневая организационно-управленческая структура; большая доля руководителей.

Профессиональную переподготовку по специальности проходят в среднем только 45 % сотрудников, что является очень низким показателем, так как деятельность отделов достаточно специфична и носит высокоспециализированный характер. Соответственно многим сотрудникам требуется повышение квалификации по профилю деятельности.

Анализ проведённого исследования по выявлению проблемных областей в управлении персоналом на муниципальном уровне показал, что наибольшее внимание администрации и руководству города Брянска следует уделить мотивации персонала, т.е. повышению заработной платы, улучшению социального пакета, введению поощрений и вознаграждений, тогда текучесть кадров уменьшится. Необходимо также ввести изменения, чтобы было больше возможностей продвижения кадров в муниципальной службе, а также набора новых сотрудников. Для улучшения эффективности управления персоналом в области управления информацией и аналитической работой администрации г. Брянска можно предложить:

1) применить вместо имеющейся системы аттестации персонала метод "360 градусов" в качестве оценки сотрудников;

2) разработать и адаптировать систему показателей и отчётов для Управления;

3) разработать перечень профессиональных компетенций для каждой должности с привлечением профессионалов;

4) перевести все этапы и процессы оценки в автоматический режим и в режим онлайн с использованием интернет-сайта Управления, что позволит сэкономить ресурсы на процесс оценки персонала, а также сделает доступными результаты для всех участников, что ускорит информационный обмен для принятия решений, а также повысит мотивацию сотрудников [5].

Это позволит решить и улучшить работу по следующим направлениям системы управления персоналом: прогнозирование и планирование потребности в трудовых ресурсах; формирование состава персонала - подбор, расстановка кадров [3]; рациональное использование муниципальных служащих при прохождении муниципальной службы; профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих; развитие потенциала трудовых ресурсов муниципальных органов власти; технологизация кадровой работы [2].

Предлагаемая система оценки персонала даёт следующие инструменты для управления кадрами:

1. Модель компетенций - позволит определять компетенции, согласованные со стратегией Управления.

2. Критерии отбора сотрудников - позволит привлечь специалистов, потенциал которых максимально соответствует потребностям развития [1].

Создание чётких критериев оценки повысит обоснованность принимаемых руководством кадровых решений, снижая при этом риск ошибок при назначениях. Компетенции позволят не только оценить степень соответствия должности, но и наметить приоритеты в развитии сотрудников.

Результаты оценки, которые выражены в баллах, помогут чётко определить цели и выстроить программу развития для каждого сотрудника. Также повысится эффективность обучения сотрудников. Обучение, которое основано на компетенциях, приобретает более системный характер, профили должностей, разработанные для различных функций, являются своеобразными "картами развития" сотрудников и руководителей. Имеется возможность лёгкой адаптации системы к требованиям времени

и рынка за счёт коррекции компетенции. Также предложенный метод компетенций даёт возможность оценить не только профессионально-деловое поведение отдельных сотрудников, но и понять кадровый потенциал. Также это позволит формировать кадровый резерв, который сформируется на основании выбранных критериев.

Оценка по компетенциям вызывает ряд косвенных эффектов, не связанных напрямую с её назначением: система оценки сотрудников по компетенциям позволит лучше понимать предъявляемые требования, примерять их на себя, повышать их субъективную значимость для работы. Наличие понятной и измеримой цели в виде профиля должности повышает вероятность достижения этой цели для сотрудников. Сам факт таких эталонов как компетенции задаёт ориентиры и мотивирует на развитие. Оценка профессионально-деловых навыков становится своего рода отправной точкой в понимании не только своих сильных сторон, но и зон развития.

Если руководители и лидеры - это не одни и те же люди, скорее всего, это не самая эффективная структура. Сложно за два дня найти неформальных, реальных лидеров, властителей дум и вдохновителей на подвиги в многочисленном коллективе. Для сбора нового отдела важно найти людей, которые быстро поладили бы друг с другом, внедрением корпоративной культуры. Нужны единомышленники - те, кто легко поддерживает изменения, и кто одновременно имеет большое количество рабочих контактов в фирме.

Как известно, есть люди, на которых "всё держится" (и которых нельзя увольнять даже в кризис), руководители не всегда могут отличить истинных "атлантов" от тех, кто себя за таковых выдаёт. Руководитель хочет знать, что думают о нём подчинённые, но знает, что правду никто в лицо не скажет. Все эти проблемы можно решить с помощью эффективной и работающей на результат системы оценки персонала.

В результате данного метода оценки будет получен корпоративный отчёт по сотрудникам. В нём отразятся рейтинги сотрудников по принятым в проекте компетенциям (более подробные результаты каждого сотрудника будут находиться в его персональном отчёте), а также целый набор схем и показателей, иллюстрирующих социальную сеть [7].

Реализацией предложенных мероприятий могут заниматься два заместителя отделов совместно с привлечением различных категорий сотрудников и с привлечением специалистов извне.

В частности, имеет смысл привлечь консалтинговое агентство, специализирующееся на оценке персонала. Такое сотрудничество позволит создать более эффективную и специализированную систему оценки.

Мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала, а следовательно и системы его мотивации способствуют снижению текучести кадров, улучшению атмосферы в коллективе сотрудников. Эффективность мероприятий может быть выражена через высвобождение численности персонала, снижении себестоимости услуг, затрат деятельности Управления за счёт увеличения эффективности труда [6].

Снизится текучесть кадров, снизятся потери рабочих дней. Также это позволит сократить расходы на заработную плату. Всё это будет способствовать снижению затрат на набор сотрудников. По экспертной оценке, новая система оценки сотрудников по компетенциям позволит повысить производительность труда, снизить уровень затрат.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения: повышение заинтересованности в работе и осознания взаимосвязи своей деятельности с эффективностью деятельности всего Управления; снижение стресса от неорганизованности самого процесса труда; в результате более понятной системы начисления премий меньше причин для недовольства несправедливостью распределения; обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.); создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников; достижение степени свободы и самостоятельности; создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.) [8].

К числу предотвращённых отрицательных изменений можно отнести ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Таким образом, предложенный проект позволит повысить эффективность деятельности управления персоналом, управления информации и аналитической работы администрации г. Брянска.

Список использованных источников

1. Балдов Д.В. Методика расчёта уровня продовольственной безопасности / Д.В. Балдов, С.А. Суслов // Вестник НГИЭИ. - 2016. - № 1 (56). - С. 13-26.

2. Генералов И.Г. Методические подходы к оценке конкурентоспособности организаций / И.Г. Генералов, С.А. Суслов // Вестник НГИЭИ. - 2016. - № 9(64). - С. 31-38.

3. Павлюк А.В. Административно-правовое регулирование деятельности акционерных обществ: автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.14 / А.В. Павлюк. - М., 2013. -25 с.

4. Павлюк А.В. Административно-правовое регулирование экономики Российской Федерации в условиях экономических санкций / А.В. Павлюк // Пробелы в российском законодательстве. - 2017. - № 5. - С. 178-182.

5. Павлюк А.В. К вопросу о понятии механизма административно-правового регулирования / А.В. Павлюк // Право. Экономика. Безопасность. - 2015. - № 1. - С. 54-57.

6. Фещенко В.В. Когнитивная эффективность hr-менеджеров / В.В. Фещенко // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2017. - № 4-4(40). - С. 157-161.

7. Фещенко В.В. Многофункциональные центры как эффективный механизм развития деловых коммуникаций в государственной и муниципальной службе / В.В. Фещенко // Сборник научных трудов Всероссийской молодёжной научно-практической конференции "Моделирование в менеджменте и маркетинге: проблемы и пути решения". - Уфа: Аэтер-на, - 2017. - С. 64-66.

8. Фещенко В.В. Совершенствование управления инновационным потенциалом персонала / В.В. Фещенко // Сборник материалов международной научно-практической конференции "Социально-экономическое развитие союзного государства в условиях гло-бализационных процессов" / Под редакцией С.Л. Ложкиной, Г.А. Куликовой. - 2016. - С. 265-268.