CC BY
248
32
ВЕСТНИК УДМУРТСКОГО УНИВЕРСИТЕТА
УДК 669
Д.Ю. Башаримов
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА
Переход российской экономики на инновационный путь развития является одной из приоритетных задач. Значительную роль в данной трансформации играют коммерческие банки. Прифункционировании в высококонкурентной среде, при снижении доходности по всему спектру банковских операций и увеличении рисков банковской деятельности кредитным организациям для повышения эффективности своей деятельности необходимо активно внедрять в свою сферу управления инновационные решения. Новые принципы организации процессов управления могут способствовать появлению долгосрочных преимуществ, а также могут обеспечить значительный отрыв от конкурентов. За последние годы инновации в сфере управления больше чем в других сферах позволили банковскому бизнесу осуществить переход к новым видам деятельности. Но все же только у некоторых банков имеется в наличии хорошо отлаженный механизм их осуществления. Почему же инновации именно в сфере управления имеют большое значение? Крупные достижения в системе управления могут способствовать возникновению преимуществ у вводящего инновации банка и привести к серьезным изменениям в сфере его деятельности.
Современный этап развития российских банков характеризуется динамичным, ускоренным изменением внешних социально-экономических условий. В этих условиях важное значение имеет объективный оценочный анализ системы управления кредитной организации. Целью данной статьи является оценка эффективности банковского менеджмента с позиции социальной модели, предложенной автором.
Ключевые слова: банк, банковский менеджмент, социальная модель, персонал, инвестиции, оценка системы управления, инновационный климат, экономический эффект от нововведения.
АКБ «ФОРА-БАНК» (ЗАО) (далее «ФОРА-БАНК») - частный московский банк, входящий в Группу Компаний «Ташир». Основные направления бизнеса стандартны - кредитование и расчетно-кассовое обслуживание коммерческих предприятий, привлечение вкладов частных лиц.
В структуре активов-нетто более 65 % занимает кредитный портфель с незначительной «просрочкой» около 1,6 %. Свыше 80 % всех кредитов выдано коммерческим предприятиям. 16 % акти-вов-нетто приходятся на довольно высоколиквидные активы - остатки средств на счетах ностро, корсчете в ЦБ и в кассе. Основу пассивной базы формируют вклады частных лиц (56 % пассивов) и остатки на расчетных и депозитных счетах компаний-клиентов (26 % пассивов). На рынке межбанковских кредитов «ФОРА-БАНК» не проявляет активности, предпочитая периодически размещать свободные средства на депозит в Банке России. По итогам 2010 г. чистая прибыль банка составила 32,93 млн руб. (за 2009 г. получена чистая прибыль в размере 38,45 млн руб.) [3]
С целью организации инновационных мероприятий, которые направлены на повышение степени удовлетворенности качеством трудовой жизни коллектива, автором предлагается проведение анкетирования (внутренняя составляющая социальной модели). Ответы сотрудников банка на поставленные в анкете вопросы позволяют сделать объективные выводы об инновационном климате и качестве управления коллективом кредитной организации уже при визуальной оценке. В анкете предлагаются три варианта ответа на поставленные вопросы: «да», «затрудняюсь ответить / не в полной степени», «нет». Коэффициент качества, равный 79 %, является оптимальным [2].
Для определения степени удовлетворенности интересов клиентов банка (внешняя составляющая социальной модели) предлагается анкета, состоящая из 10 вопросов и адресованная клиентам банка. Проанализировав полученные с помощью данной анкеты результаты, можно судить о «среднем» возрасте клиента банка, сфере его деятельности, степени удовлетворенности качеством банковского обслуживания, выявить отрицательные и положительные характеристики кредитной организации, получить представление о пожеланиях, предложениях клиентов по деятельности банка.
Проанализируем особенности управления персоналом «ФОРА-БАНК» за период с 1 января 2012 г. по 1 января 2013 г.
Оценим эффективность управления коллективом кредитной организации с позиции социальной модели (внутренняя составляющая социальной модели) посредством проведения анализа качества трудовой жизни персонала с помощью анкеты. Выборочное анкетирование было произведено в филиале «ФОРА-БАНК».
ЭКОНОМИКА И ПРАВО
2014. Вып. 3
В Липецком филиале «ФОРА-БАНК» основные показатели имеют устойчивую тенденцию к росту: работники в возрасте до 30 лет составляют 69 % от всего банковского персонала; 92 % работников имеют высшее образование; более 15 % работников обучаются без отрыва от производства.
По итогам проведенного анкетирования в филиале «ФОРА-БАНК» были получены следующие основные выводы.
1. Подавляющему большинству работников филиала «ФОРА-БАНК» (84 %) нравится осуществляемая ими деятельность.
2. График работы считают для себя оптимальным 48 % отрудников филиала «ФОРА-БАНК».
3. При необходимости готовы жертвовать своими личными интересами в пользу производственных интересов банка лишь 47 % сотрудников.
4. Морально-психологический климат как оптимальный для работы определили для себя 64 % сотрудников банка, как оптимальный «не в полной степени» - 17 %, и, наконец, 19 % работников считают морально-психологическую обстановку негативной. 48 % сотрудников банка признают свои отношения с руководством оптимальными.
5. Анкетирование также показало высокую значимость заработной платы: только 5 % опрошенных ответили отрицательно на вопрос № 15, при этом лишь 43 % устраивает их заработок и 41 % считают существующую в банке систему оплаты труда оптимальной.
6. Далеко не все работники филиала «ФОРА-БАНК» (43 %) считают существующий комплекс стимулирующих, мотивационных мер справедливым, также лишь 59 % сотрудников согласны с утверждением, что материальная помощь, подарки и другие социальные блага предоставляются в банке в полной мере.
7. 82 % банковских служащих отчетливо понимают, из чего складывается их заработная плата, в то же время 4 % работников признают, что имеют смутное представление об этом.
8. 85 % опрошенных привлекает перспектива возможного карьерного роста в банке, в то время как лишь 52 % банковского персонала считают выполняемую ими работу перспективной.
9. Большое влияние на степень удовлетворенности качеством трудовой жизни коллектива имеет четкое понимание стратегических целей, банковской политики в целом, разделение персоналом выбранных приоритетов. Однако лишь 36 % работников ознакомлены с политикой банка и его стратегическими целями, в то время как 45 % респондентов признались, что им вообще не известны приоритеты, выбранные руководством банка.
10. Ответы на вопросы анкеты, характеризующие инновационный климат, существующий в филиале «ФОРА-БАНК», дают следующие результаты: 36 % опрошенных ощущают наличие иннова-ционности в подходе к управлению деятельностью банка, 19 % чувствуют поддержку руководства для каждого из сотрудников в его инновационной деятельности. 54 % респондентов считают сложившийся уровень внутренних коммуникаций высоким, а 71 % респондентов ощущает непрерывное обогащение своих профессиональных знаний банковскими сотрудниками.
Существующий на момент исследования инновационный климат в филиале «ФОРА-БАНК» не способствует творческому развитию персонала и проведению преобразований.
Произведем оценку эффективности управления персоналом в филиале «ФОРА-БАНК» с позиции социальной модели (внешняя составляющая социальной модели). Результаты анкетирования клиентов филиала «ФОРА-БАНК» представлены ниже.
Большинство клиентов банка (59 %) - мужчины, средний возраст обратившихся в банк -30-40 лет (76 %), работники бюджетной сферы и государственной службы составляют 33 % от всех обратившихся, большой процент среди клиентов представляют пенсионеры - 33 %. В целом, клиенты АКБ «ФОРА-БАНК» (ЗАО) в г. Липецке удовлетворены качеством банковских услуг, которыми они пользовались, менее всего обратившиеся довольны сейфовым депозитарием (лишь 51 % от общего числа клиентов удовлетворен данной услугой в полной мере), услугой «платежные карты VISA» довольны 53 %. Количеством установленных банкоматов довольны лишь 4 % опрошенных. Подавляющее большинство комментариев связано с желанием клиентов увеличить количество банкоматов, а так же упростить получение банковских услуг и продуктов, сделать их более доступными.
Полученную оценку управления персоналом в «ФОРА-БАНК» можно охарактеризовать как эффективную, но присутствуют и недостатки, связанные с недостаточной развитостью инновационного климата, что не способствует творческому развитию персонала и внедрению в работу нововведений.
Подведем итоги общей оценки управления персоналом «ФОРА-БАНК» с позиции социальной модели.
А. Внутренняя составляющая. Внутри банка существуют следующие проблемы:
- персонал не ощущает инновационности в подходе к управлению деятельностью банка;
- работники «ФОРА-БАНК» не чувствуют безоговорочную поддержку руководства для каждого из сотрудников в его инновационной деятельности;
- сотрудников банка не в полной мере устраивает их заработок;
- работники «ФОРА-БАНК» не считают существующую в банке систему оплаты труда оптимальной;
- персонал не в полной степени ознакомлен с политикой банка и его стратегическими целями.
Б. Внешняя составляющая. Можно выделить следующие проблемы:
- недовольство клиентов услугой банка «сейфовый депозитарий»;
- недовольство клиентов услугой «платежные карты VISA»;
- недостаточное количество установленных банкоматов;
- относительная сложность в получении банковских услуг и продуктов.
Таким образом, автором предложены следующие инновационные решения, направленные на совершенствование банковского менеджмента «ФОРА-БАНК» - социальная модель.
А. Внутренняя составляющая. Для создания условий развития оптимальной системы оплаты труда и инновационного климата в «ФОРА-БАНК» необходимо следующее: введение инновационной балльной шкалы оценки рейтинга каждого сотрудника, на основе которой происходит карьерный рост и повышение квалификации ценных сотрудников.
Специфическую проблему того, что персонал не в полной мере ознакомлен с политикой банка и его стратегическими целями, можно решить с помощью внутрибанковских тренингов, способствующих развитию корпоративного духа, и четкому определению стратегических целей «ФОРА-БАНК».
Б. Внешняя составляющая. Для развития инновационного климата в «ФОРА-БАНК» актуальны следующие мероприятия: создание подразделений по мониторингу банковских инноваций и нововведений в мире; развитие тесных связей с общественностью с целью идентификации регионального спроса в инновационных банковских услугах и продуктах.
Также в связи с тем, что в «ФОРА-БАНК» существует проблема относительной сложности в получении банковских услуг и продуктов, актуально создание особых условий в предоставлении банковских услуг и программ для отдельных групп клиентов.
«Проблема оценки будущих результатов нововведения, которую неизбежно следует принять (согласовать) при совершении сделки купли-продажи новшества, является сложной в силу неопределенности не столько экономических характеристик новшества, сколько условий его коммерциализации. Важность оценки ожидаемых результатов вытекает также из требования эффективности инвестиций в нововведение, а их долгосрочность заставляет комплексно подходить к использованию различных аналитических приемов и моделей, обосновывающих выбор новшества для инновационного бизнеса. С финансовой точки зрения инновации определяются как инвестиции с высоким уровнем риска, обусловленным неопределенностью получения желаемых конечных результатов» [1].
С помощью метода экспертных оценок, а также формулы для расчета совокупного экономического эффекта от реализации инноваций, автором был рассчитан экономический эффект от реализации предложенных инноваций (табл. 1):
T T
ЭЭ = КR /(1 + r))dt-J(ИЗ/(1 + r))dt,
0 0 где ЭЭ - экономический эффект от реализации предложенных инноваций, T - срок окупаемости; Rt - годовой прирост выручки;
r - норма дисконта (средняя доходность по государственным ценным бумагам; 6,54 % [4]), ИЗ - суммарные инвестиционные затраты.
ЭКОНОМИКА И ПРАВО
2014. Вып. 3
Таблица 1
Расчет экономического эффекта от реализации предложенных инноваций
в АКБ «ФОРА-БАНК» (ЗАО)
Наименование нововведения Экономический эффект, млн рублей
1. Введение иннов ационной балльной шкалы оценки рейтинга каждого сотрудника Т Т 10 10 ЭЭ = 1 (^ / (1+г)1) dt - 1 (ИЗ / (1+г)1) dt = 1 (0,737/(1+0,0654)) dt - 1 (0/(1+0,0654)1) dt = 5,5 0 0 0 0
2. Тренинги, способствующ ие развитию корпоративног о духа и четкому определению стратегических целей Т Т 10 10 ЭЭ = 1 (^ / (1+г)1) dt - 1 (ИЗ / (1+г)1) dt = 1 (0,593/(1+0,0654)) dt - 1 (0/(1+0,0654)1) dt = 4,4 0 0 0 0
3. Создание подразделений по мониторингу банковских инноваций и нововведений в мире Т Т 10 10 ЭЭ = 1 (^ / (1+г)1) dt - 1 (ИЗ / (1+г)1) dt = 1 (6,364/(1+0,0654)) dt - 1 (1,8/(1+0,0654)1) dt = 0 0 0 0 = 47,1-13,3 = 33,8
4. Увеличение количества банкоматов Т Т 10 10 ЭЭ = 1(к1 / (1+г)1) dt - 1(ИЗежег. / (1+г)1) dt - ИЗедин. = 1(1,341/(1+0,0654)) dt - 1(0,75/(1+0,0654)1) dt-0 0 0 0 - 2,75 = 9,9-5,6-2,75 = 1,55
Примем за период окупаемости срок 10 лет.
Рассмотрим инвестиционные затраты и годовой прирост выручки от каждой конкретной предложенной инновации:
1.Введение инновационной балльной шкалы оценки рейтинга каждого сотрудника инвестиционных затрат не потребовало (ИЗ = 0), годовой прирост выручки, согласно экспертным оценкам, составил 0,737 млн руб. ^ = 0,737 млн руб.).
2.Тренинги, способствующие развитию корпоративного духа и четкому определению стратегических целей инвестиционных затрат не потребовали (ИЗ = 0), годовой прирост выручки, согласно экспертным оценкам, составил 0,593 млн руб. ^ = 0,593 млн руб.).
3.Создание подразделений по мониторингу банковских инноваций и нововведений в мире потребовало суммарных инвестиционных затрат в размере 1,8 млн руб. (ИЗ = 1,8 млн руб.), годовой прирост выручки, согласно экспертным оценкам составил 6,364 млн. руб. ^ = 6,364 млн. руб.).
4.Увеличение количества банкоматов потребовало суммарных инвестиционных затрат в размере 3,5 млн руб. (ИЗ = 3,5 млн руб.), годовой прирост выручки, согласно экспертным оценкам, составил 1,341 млн руб. ^ = 1,341 млн руб.).
Общий экономический эффект от использования инновационных решений в «ФОРА-БАНК» составит 45,25 млн руб. (30 % от чистой прибыли АКБ «ФОРА-БАНК» (ЗАО) за 2012 г.).
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Маркова О.В. Формирование методологических основ оценки эффективности инноваций на промышленных предприятиях: дис. ... канд. экон. наук. Владимир, 2003.170 с.
2. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом. СПб: Альфа-Пресс, 2011. С. 313.
3. URL: http://lipeck.vsebankitut.ru/bank/fora.html
4. URL: http://www.cbr.ru/hd_base/gkoofz_mr.asp
Поступила в редакцию 18.02.14
D. Yu. Basharimov
TOE IMPROVEMENT OF THE PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM IN COMMERCIAL BANKS
The conversion of our national economy to the innovative way of development is one of the important tasks. A significant role in the transformation of the Russian economy is played by commercial banks. Operating in a highly competitive environment, with the risks of banking activities increasing and with the yield decreasing in the whole range of banking transactions, credit organizations have to improve their efficiency by actively introducing innovative solutions into their field of management. New principles of organizing the management processes can create long-term benefits and provide a significant advantage over competitors. In recent years, innovations in the sphere of management, more than in other fields, have allowed the banking business to make a transition to new activities. Yet only some banks have an efficient mechanism of their implementation. Why are innovations in the field of management of great importance? Major advances in the management system can give great benefits to banks introducing innovations and lead to profound changes in the scope of their activities. The present stage of development of the Russian banks is characterized by dynamic, rapid changes in the external socio-economic conditions. In these circumstances, a key role is played by objective assessment of the management system of the credit organization. The aim of this article is to evaluate the effectiveness of banking management from the perspective of the social model proposed by the author.
Keywords: bank, bank management, social model, personnel, investments, evaluation of the management system, innovative climate, economic effect from innovations.
Башаримов Даниил Юрьевич, аспирант кафедры менеджмента
ФГБОУ ВПО «Липецкий государственный технический университет» 398600, Россия, г. Липецк, ул. Московская, 30 E-mail: d21-05-88@mail.ru
Basharimov D.Yu.,
postgraduate student of Department of management
Lipetsk State Technical University 398600, Russia, Lipetsk, Moscovskaya st., 30 E-mail: d21-05-88@mail.ru
