CC BY
90redactor@ progress-human.com
Ссылка для цитирования этой статьи:
Ангараева Е.Н., Кузнецова Н.В. Совершенствование системы найма и отбора персонала на основе внедрения технологии оценки талантов // Human Progress. - 2018. - Том 4, № 6 [Электронный ресурс] URL: http://progress-human.com/images/2018/Tom4_6/Angaraeva.pdf, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.
УДК 331.108.37
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ВНЕДРЕНИЯ ТЕХНОЛОГИИ
ОЦЕНКИ ТАЛАНТОВ
Ангараева Елена Николаевна
Студент направления «Управление персоналом» ФГБОУ ВО «Байкальский государственный университет»
[email protected] ул. Ленина, 11 корпус 2 г. Иркутск, РФ, 664003 +7 (3952) 5-0000-8
Кузнецова Наталья Викторовна
кандидат экономических наук, доцент
Заведующая кафедрой экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Байкальский государственный университет»,
KuznetsovaNV1@b gu.ru ул. Ленина, 11 корпус 2, аудитория 306 г. Иркутск, РФ, 664003 +7 (3952) 5-0000-8
Аннотация. Статья содержит проект внедрения программы оценки талантов для государственных служащих. В статье представлены понятия найма и отбора персонала, рассмотрены методы отбора персонала и его особенности в государственной службе. Предметом исследования являются особенности отбора государственных гражданских служащих при внедрении технологии оценки талантов. Авторами изучена деятельность Территориальное управление Федерального агентства по управлению государственным имуществом в Иркутской области, проанализирована система поиска и отбора кадров, с помощью группы показателей проведена оценка эффективности организации найма и отбора персонала. На основе изучения передового отечественного и зарубежного опыта авторами разработана программа оценки талантов для государственных служащих. Предлагаемый проект программы «Оценки талантов», адаптированной для применения в отношении государственных гражданских служащих, состоит из трех этапов: тестирование на анализ
redactor@ progress-human.com
числовых способностей кандидата; тестирование на анализ вербальных способностей; применение опросника выявления универсальных компетенций кандидата. В рамках проекта была доказана гипотеза, что использование в процессе отбора кандидатов на государственную гражданскую службу технологии оценки талантов позволит отбирать наиболее квалифицированных и результативных кандидатов, что в конечном итоге повысит эффективность деятельности организации.
Ключевые слова: найм персонала; отбор персонала; управление талантами; оценка персонала; эффективность отбора персонала.
JEL Коды: М 51; М 55.
Введение
Каждая организация в процессе отбора пытается оценить пригодность кандидатов, претендующих на вакантную должность. Перед организацией встает сложная задача определить, с помощью какого метода оценить кандидата, чтобы выявить соответствие требованиям к данной должности. Резюме и собеседования становится недостаточно для полноценной оценки. Компании ищут новые инструменты для выявления способностей кандидатов.
В 2016 г. портал Head Hunter запустил сервис «Оценка талантов». Суть данного проекта заключается в том, чтобы оценить и выявить способности и компетенции кандидата на любом этапе отбора. Работодатель при помощи данной разработки может в кратчайшие сроки подобрать подходящего кандидата с высоким уровнем компетенций и профессионализма.
Цель данной работы состоит в изучение и разработке рекомендаций по повышению эффективности системы найма и отбора персонала государственных гражданских служащих на основе внедрения технологии оценки талантов.
1. Анализ лучших практик в решении поставленной проблемы
В отечественной литературе встречается достаточно определений понятия «найма» и «отбора». Проанализировав многие из них, авторы пришли к выводу, что отличительная особенность подбора от отбора персонала в том, что подбор включает в себя систему действий по привлечению кандидатов на вакантную должность, а отбор - это выявление из числа этих кандидатов наиболее подходящего для данной должности [1].
Процедура набора персонала представляет собой сложную организационную деятельность:
redactor@ progress-human.com
- по определению потребностей организации в персонале;
- разработка ключевых компетенций по каждой позиции;
- формированию принципов отбора и найма для замещения вакантной должности;
- определение оптимальных каналов привлечения персонала [2,с.83].
В целом авторы дают сходные определения понятию «отбор персонала» и обобщая их можно представить отбор персонала как процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения конкретных обязанностей на определенном рабочем месте или в должности [3,с.156].
При отборе персонала многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных, а затем окончательный отбор, применяя при этом различные методы - от аналитических до медико-психологических, которые являются вспомогательным средством для выработки решения о найме. Креативные источники найма [4] практически не используются.
Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждая организация использует либо полный набор отборочных методов (классификационная схема - рис. 1), либо некоторые из них [5,с.180].
-анализ заявления; -анализ
автобиографии;
- анализ трудовых свидетельств и свидетельств об образовании;
- проверка рекомендаций;
- анализ фотографии;
- анализ и проверка анкет;
- анализ трудовых испытаний;
- медицинское заключение
Отбор персонала
—-------------------
Тестирование
- тест
производительности;
- тест на интеллект;
- личностный тест
Собеседование
Групповая дискуссия (оценочный центр)
Графологическая экспертиза
- анализ - анализ - анализ
выразительности выразительности личностного
поведения; поведения; портрета;
- анализ рабочего - анализ рабочего - анализ рабочего
поведения; поведения; портрета;
- анализ - анализ - анализ рабочих
социального социального помех
поведения поведения
Рис. 1: Классификационная схема методов отбора персонала
redactor@ progress-human.com
Отличительной особенностью государственной службы от других видов деятельности является то, что государственная служба строится на основе норм права. Поэтому организация отбора персонала требует четкой и обоснованной системы требований.
Отбор персонала на государственную службу определяется как система мероприятий, построенных на определенных принципах и направленных на обоснованный и квалифицированный выбор кандидатов на замещение должностей.
Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. В соответствии с пунктом 1 статьи 22 Федерального закона № 79-ФЗ конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности [6]. Основной задачей проведения конкурса является снижение субъективного фактора при обеспечении равного доступа граждан к гражданской службе.
2. Характеристика ТУ Росимущества в Иркутской области и анализ показателей его деятельности
Полное наименование - Территориальное управление Федерального агентства по управлению государственным имуществом в Иркутской области, сокращенное наименование - ТУ Росимущества в Иркутской области.
Рассмотрим показатели, характеризующие деятельность Территориального управления по реализации арестованного имущества и имущества, обращенного в собственность государства, и иного изъятого имущества. Количество и структура уведомлений, поступивших в Территориальное управление от уполномоченных органов, продемонстрирована на рисунке 2.
117745
■ По арестованному имуществу
■ По имуществу, обращенному в собственность государства, и иному изъятому имуществу
2016 год 2017 год
Рис. 2: Количество и структура уведомлений, поступивших в Территориальное управление от уполномоченных органов, шт.
redactor@ progress-human.com
Поступление уведомлений о готовности к передаче имущества, обращенного в собственность государства, и иного изъятого имущества примерно постоянно (рис. 3), в то время как поступление уведомлений о готовности к передаче арестованного имущества существенно снизилось.
I По арестованному имуществу
| По имуществу, обращенному в собственность государства, и иному изъятому имуществу
Рис. 3: Соотношение уведомлений по Иркутской области, поступивших в 2017 году, %
На основе вышесказанного можно сделать вывод, о том, что экономические показатели деятельности организации в 2017 году ниже, чем в 2016 году. В таблице 1 представлены показатели, характеризующие состав и движение трудовых ресурсов организации.
Табл. 1: Показатели, характеризующие движение кадров
Показатели движения кадров 2015 год 2016 год 2017 год
Среднесписочная численность 65 56 55
Численность принятых, чел 15 18 8
Численность уволенных в том числе, чел: 19 25 17
- по собственному желанию 19 25 17
Коэффициент прибытия 0,23 0,32 0,14
Коэффициент выбытия 0,29 0,45 0,30
Текучесть кадров, % 29,2 44,7 30,9
Количество кадровых перемещений, в том числе, чел: 14 19 19
- повышение разряда / категории 11 13 17
- смена наименования должности 3 6 2
Коэффициент внутреннего оборота персонала 0,21 0,33 0,34
3. Анализ организации найма и отбора персонала и оценка ее эффективности
Процедура отбора на вакантную должность представлена на рис. 4. Однако в зависимости от должности, на которую претендует кандидат, данная процедура может быть сокращена. Так, чем выше должностной уровень менеджера-соискателя, тем больше потребность в прохождении им всех ступеней согласования кандидата.
redactor@ progress-human.com
Рис. 4: Этапы отбора кандидатов на замещение вакантных должностей в Территориальном управлении
На сегодняшний день при подборе кадров в Территориальном управлении оценивается состояние кадров гражданской службы, их качества на основе только формализованных показателей (возраст, образование, стаж работы, пол). Очевидно, такой подход не может дать необходимого уровня профессионализма при отборе кандидатов.
Проанализировав организацию системы найма и отбора персонала в Территориальном управлении, необходимо отметить, что вся процедура отбора кадров в управлении достаточно длительна.
Рассчитаем ряд показателей, характеризующих эффективность системы отбора персонала в 2017 г:
1) Своевременность заполнения вакансий
Среднее время закрытия вакансии на должности руководителей - 23 день;
Среднее время закрытия вакансии на должности специалистов - 19 дней;
Таким образом, среднее время закрытия вакансий составляет 21 день. Тогда как в федеральном законе № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», положением о конкурсе на замещение вакантных должностей государственной
redactor@ progress-human.com
гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 №112 закреплен 15-дневный срок.
Выполнение плана по набору кандидатов = 8/9 х 100% = 88,8%.
2) Результативность процесса отбора
Доля работников, прошедших обучение (из числа принятых) от общего числа принятых = 7/8 х 100% = 87,5%
Уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников = 5/8 х 100% = 62,5%;
Уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками = 7/8 х 100% = 87,5%;
3) Надежность
Уровень текучести кадров среди новых работников (стаж менее 1 года) = 2/8 х 100% =
25%;
Доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу = 3/8 х 100% = 37,5%.
4) Экономичность
Для расчета данного показателя используются только материальные затраты, не учитывающие заработную плату исполнителей.
Затраты на закрытие 1 вакансии = 9258,4/8 = 1157,3 руб.
Таким образом, проанализировав данные показатели, можно сделать вывод о том, что система найма и отбора персонала в Территориальном управлении недостаточна эффективна. По всем направлениям существуют резервы и возможности улучшения показателей.
4. Описание методов, инструментов, технологий и этапов реализации предлагаемой программы «Оценка талантов»
Мы предлагаем разработать свою программу «Оценки талантов». Данная технология активно применяется в различных сферах [7; 8; 9] в разных частях света [10; 11]. Применение такой технологии возможно в отношении государственных гражданских служащих. Данная программа состоит из 3 этапов:
1. Тестирование по анализу числовых способностей кандидата.
2. Тестирование по анализу вербальных способностей.
3. Использование опросника выявления универсальных компетенций кандидата.
Тест анализа числовых способностей кандидата поможет оценить способности к анализу числовой информации, выявить умение учиться и осмыслять новое. Данные, полученные при проведении данного теста, определяют уровень способности кандидата
redactor@ progress-human.com
понимать и интерпретировать цифровые данные, таблицы и графики, а также проводить математические расчеты.
Тест анализа вербальных способностей кандидата поможет оценить способности к логическому анализу текстовой информации, выявить умения учиться и осмыслять новое. По итогам проведенного теста можно выявить уровень способности к анализу вербальной информации, определить, насколько кандидат сможет понимать и интерпретировать письменные отчеты и документы.
Опросник выявления универсальных компетенций поможет выявить:
1. Склонности, черты характера, установки соискателя в связи с рабочими ситуациями.
2. Как соискатель склонен вести себя в естественных рабочих условиях.
3. Какие деловые качества будут работать без усилий соискателя над собой, а для чего понадобятся ощутимые вложения.
Использование тестов и опросника «Оценки талантов» поможет организациям государственной службы:
- получить ожидаемый результат;
- снизить риск найма неподходящего кандидата с помощью оценки потенциала (способности и компетенции);
- объективно сравнить кандидатов между собой;
- объяснить выбор в пользу того или иного кандидата, основываясь на объективных показателях;
- рассмотреть больше кандидатов.
По данным компании Head Hunter применение тестирования в процессе подбора сотрудников отдела бухгалтерского учета и финансовой отчетности показало разницу в точность работы специалистов с низкими оценками тестирования - 48%, с высокими - 73%, а уровень достижения цели - соответственно 36% и 59%. По данным тестирования, можно сказать, что сотрудники с высокой оценкой точно и вовремя выполняли свою работу, тем самым почти в два раза увеличили показатель точности выполняемой работы. Это говорит, прежде всего, о том, что сотрудники с высокой оценкой увеличивают результативность своего отдела и предприятия в целом, уменьшают издержки, предотвращение ошибок в деятельности отдела. Кроме того, сотрудники с высокой оценкой в 3,4 раза чаще завершали работу в срок. Сотрудники с низкой оценкой меньше достигают поставленных целей и задач, результативность низкая, поэтому эффективность работы отдела находится на низком уровне. После оценки талантов сотрудников показатель достижение поставленных целей
redactor@ progress-human.com
вырос, а это значит, что предприятие набирает обороты по оказанию услуг и становится более конкурентоспособным на рынке труда.
Для каждой оценки кандидатов формируется индивидуальный тест и опросник, чтобы избежать необъективной оценки кандидата. Составление и формирование тестовых заданий организует начальник отдела государственной службы, кадров и делопроизводства, а также с главным специалистом-экспертом, несет ответственность за их содержание.
Тест вербальных способностей разработан для оценки способности к логическому анализу текстовой информации. Задания теста представляют собой фрагмент текста и утверждения к нему, кандидату нужно оценить правильность ответа, исходя из информации, содержащейся в приведенном фрагменте текста. Утверждение можно оценить, как истинное или ложное, или же информации может оказаться недостаточно для оценки. В данном тесте предлагается пройти 10 тестовых заданий, время выполнения 5 минут.
Тест на определение числовых способностей предназначен для оценки способности к анализу числовой информации, представленной в виде таблиц, графиков и диаграмм. Участники могут пользоваться калькулятором, поскольку тест в большей степени нацелен на понимание и оценку статистической информации, чем на вычисления. Время, затрачиваемое на выполнение динамического теста числовых способностей 15 минут на 10 тестовых заданий. Время на ответы тестовых заданий больше чем количество тестовых заданий, это объясняется тем, что задания требуют расчетов. В разработанных нами тестах предлагается ответить на 10 тестовых заданий, каждый правильный ответ оценивается по пяти-бальной шкале, полученные данные переводятся в процентное соотношение.
На основе шкалы оценки вербальных и числовых способностей государственных служащих разработан желаемый уровень оценки способностей, которыми должен обладать специалист-эксперт. Результаты представлены в таблице 2.
Табл. 2: Матрица оценки желаемого уровня вербальных и числовых способностей (на примере должности специалиста-эксперта)
Способности 0-9 баллов 10-19 балл 20-29 балла 30-39 балла 40-49 балла 50 баллов
Анализ числовых способностей V
Анализ вербальных способностей V
По данным табл. 2 можно сказать, что желаемый уровень вербальных способностей специалиста-эксперта отдела государственной службы, кадров и делопроизводства должен составлять не менее 40 баллов (80% ответов по тесту должны быть правильными), так как работнику необходимо иметь способность к логическому анализу текстовой информации. © Е.Н.Ангараева, Н.В.Кузнецова 9
redactor@ progress-human.com
Уровень развития числовых способностей предпочтителен в размере 30 баллов, так как специалист-эксперт не имеет прямого отношения к вычислительным операциям деятельности отдела.
Опросник выявления универсальных компетенций состоит из 21 вопроса с утверждениями «наименее точно характеризующий ваш ответ» и «наиболее точно характеризующий ваш ответ». Кандидат должен отметить галочкой на каком уровне проявляется та или иная компетенция, время прохождения опросника от 5 минут до 10 минут. Также разработан оценочный лист универсальных компетенций государственных служащих.
В целях оценки талантов специалиста-эксперта разработана общая модель компетенций, приведенная в таблице 3.
Табл. 3: Модель профессиональных компетенций государственного служащего
Группа компетенций Компетенции
Общие профессиональные компетенции Навыки владения документооборота и делопроизводства, качественного ведения и подготовка документов
Профессионально-прикладные компетенции Владение информационно-коммуникативными технологиями и источниками
Профессионально-управленческие компетенции Владение навыками этики делового общения Ориентация на достижение результата Работа в коллективе
В данной таблице предложены три группы компетенций, включающие в себя необходимые, на наш взгляд, для всех государственных гражданских служащих, и прикладные компетенции для определенной группы должностей, которая направлена на проверку наличия углубленных знаний и навыков в сфере деятельности гражданской государственной службы. Данная модель компетенций разработана для государственных служащих в целом, для каждой должности (отдела) должна быть разработана и адаптирована своя модель компетенций и использоваться при разработке должностного регламента. Для отдела государственной службы, кадров и делопроизводства разработана своя модель компетенций.
Таким образом, на основе данных разработан желаемый профиль компетенций, которыми должен обладать специалист-эксперт. Результаты представлены в таблице 4.
Из данных таблицы следует, что желаемый профиль компетенций специалиста-эксперта отличается от разработанной модели компетенций государственного служащего.
redactor@ progress-human.com
Табл. 4: Желаемый профиль компетенций специалиста-эксперта
Компетенция Шкала оценки
1 Маловероят но, как проявление сильной стороны 2 Менее вероятно, как проявление сильной стороны 3 Умеренно вероятно, как проявление сильной стороны 4 Вполне вероятно, как проявлени е сильной стороны 5 Весьма вероятно, как проявлен ие сильной стороны
Навыки владения документооборота и делопроизводства, качественного ведения и подготовка документов V
Владение информационно-коммуникативными технологиями и источниками V
Владение навыками этики делового общения V
Ориентация на достижение результата V
Работа в коллективе V
Клиентоориентированность, ориентация на обеспечение защиты интересов граждан V
Мотивация и развитие подчиненных V
Таким образом, на этапе отбора мы сможем произвести оценку талантов кандидатов, претендующих на должности в отдел государственной службы, кадров и делопроизводства. Выявив уровень проявления компетенции кандидата, мы сможем оценить, насколько проявившиеся компетенции соответствуют профилю компетенций к данной должности.
Эффективное владение ведением документооборота и делопроизводства поможет снизить риски ошибок и недостоверности предоставляемой информации, владение навыками общения помогут установить быстрый контакт с клиентом, а также устранить возможность конфликтной ситуации, ориентация на обеспечение защиты интересов граждан обеспечит своевременность и качественность предоставляемых услуг.
Оценка талантов повлияет и на найм кандидатов тем, что в Территориальном управлении будут работать уже готовые специалисты, с высокой результативностью и эффективностью работы, тем самым избегая ошибки найма неподходящих кандидатов или кандидатов, которые не смогут справляться со своими должностными обязанностями.
После оценки талантов государственных служащих процедура отбора и найма на вакантную должность изменится. Новая процедура отбора кандидатов представлена на рисунке 5.
redactor@ progress-human.com
Рис. 5: Этапы отбора кандидатов на замещение вакантных должностей после внедрения технологии оценки талантов
Стейкхолдерами проекта являются как непосредственные участники проекта, так и потребители результата проекта (государство в лице заказчика или работодателя, конечные пользователи - руководитель территориального управления, сотрудники отдела государственной службы кадров и делопроизводства, сотрудники, которых заденет изменение процессов работы, кандидаты на замещение вакантной должности).
Реализация предложенной программы оценки талантов требует определенных экономических затрат. Мы рассчитали затраты, которые требуются для внедрения программы оценки талантов. Расчет экономических затрат предложенной программы по совершенствованию системы отбора персонала представлен в таблице 5.
Учитывая все затраты на реализацию программы оценки талантов рассчитаем годовые затраты:
3000+4300x12 = 54600 руб.
redactor@ progress-human.com
Таблица 5 Расчет экономической эффективности предложенной программы по совершенствованию системы отбора персонала__
Структура затрат Затраты на внедрение программы, руб.
Единовременные затраты
Обучение специалиста по отбору персонала, разработка тестов и опросника 3000
Итого: 3000
Текущие затраты
Оснащение канцелярией 500
Доплата за расширение выполняемых функций у специалиста по отбору персонала по проведению оценки талантов государственных служащих 3000
Распечатка разработанных тестов и опросника 800
Итого: 4300
Всего: 7300
Предложенную программу оценки талантов целесообразно внедрить в Территориальном управлении, затраты на внедрение программы составляет 54600 руб. в год.
Заключение
Полученные результаты - рассмотрены и изучены особенности отбора государственных служащих; проведена оценка эффективности системы найма и отбора; выявлены основные проблемы неэффективности системы найма и отбора государственных служащих; предложена программа оценки талантов по примеру уникального продукта оценки талантов, разработанного известными компаниями онлайн-рекрутмента и оценки персонала; разработана модель компетенций для государственных служащих; проведена оценка эффективности программы оценки талантов.
Возможности внедрения и область применения полученных результатов: разработанные тесты и опросник оценки талантов могут быть использованы для проведения аналогичных исследований на предприятиях (организациях) других государственных органов. Предложенная программа оценки талантов государственных служащих может быть реализована в Территориальном управлении в течение 5-6 месяцев.
При внедрении оценки талантов государственных служащих мы разработали профиль компетенций для отдела государственной службы, кадров и делопроизводства, оценили, насколько у сотрудников развиты способности анализа числовой, информации, выявили умение учиться и осмыслять новое. Также оценили способности к логическому анализу и выявили, какие компетенции проявляются на данный период. Данная программа оценки талантов поможет выявить достойных кандидатов на вакантные должности, избежать ошибки найма неподходящего кандидата. Оценить насколько кандидат сможет справляться с должностными обязанностями, какие склонности, черты характера проявятся в процессе
redactor@ progress-human.com
работы. Выявить насколько эффективно и результативно кандидат будет работать на рабочем месте, какие деловые качества будут работать без усилий соискателя над собой, а для чего понадобиться ощутимые вложения. После внедрения оценки талантов увеличилась точность работы и надежность новых сотрудников, что способствует высоким показателем результативности и эффективности как отдела, так и всего Территориального управления. Оценка талантов может устранить имеющиеся проблемы в управлении. Такие проблемы, как текучесть кадров, сокращение срока закрытия вакантной должности, избежание ошибок найма неподходящих кандидатов, увеличение источников поиска кандидатов, найм кандидатов, соответствующих универсальным компетенциям должности.
Из выше сказанного можно сделать вывод, что предложенные мероприятия по совершенствованию системы найма и отбора персонала целесообразны и принесут положительный экономический и социальный эффект.
Литература
1. Винокуров, М.А.; Озерникова, Т.Г. Управление персоналом организации: учеб. пособие; под ред. М.А. Винокурова, Т.Г. Озерниковой. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. 568 с.
2. Александрова, Н.А.; Васильцова, Л.И.; Воронин, Б.А.; Набоков, В.И. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров. Екатеринбург: Урал. аграр. изд-во, 2013. 372 с. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book_ view&book_id =144968 (дата обращения: 20.03.2018).
3. Халиулина, В.В. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. Кемеровский государственный университет. Кемерово, 2013. 180 с.
4. Салливан, Дж. 20 креативных источников подбора персонала [Электронный ресурс] -Режим доступа: https://acenter.ru/article/20-kreativnykh-istochnikov-podbora-personala (дата обращения 15.03.2018).
5. Кибанов, А.Я.; Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2009. 301 с.
6. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г.№ 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Российская газета. Режим доступа: www.rg.ru.
7. De Boeck, G.; Meyers, M.Ch.; Dries, N. Employee reactions to talent management: Assumptions versus evidence // Journal of Organizational Behavior. 2018. Том: 39, Выпуск: 2. Специальный выпуск: SI. Стр.: 199-213.
redactor@ progress-human.com
8. Pandita, D.; Ray, S. Talent management and employee engagement - a meta-analysis of their impact ontalent retention // Industrial and Commercial Training. 2018. Том: 50, Выпуск: 4. Стр.: 185-199.
9. Teare, R.; D'Annunzio-Green, N. Special Issue: Is talent management a strategic priority in the hospitality sector? // Worldwide Hospitality and Tourism Themes. 2018. Том: 10, Выпуск: 1, Специальный выпуск: SI. Стр.: 2-4.
10. Fajcikova, A.; Urbancova, H.; Kucirkova, L. Decisive Factors of Talent Management Implementation in Czech Organisations // Journal on Efficiency and Responsibility in Education and Science. 2018. Том: 11, Выпуск: 1. Стр.: 9-15.
11. Mwila, N.K.; Turay, M.I.S. Augmenting talent management for sustainable development in Africa // World Journal of Entrepreneurship Management and Sustainable Development. 2018. Том: 14, Выпуск: 1. Стр.: 41-49.
IMPROVING THE HIRING AND PERSONNEL SELECTION SYSTEM BASED ON IMPLEMENTATION OF TALENTS EVALUATION TECHNOLOGY
Elena Angaraeva The student of Baikal State University Irkutsk, Russia
Natalia Kuznetsova Candidate of economic sciences, associate professor, Head of Labor Economics and Personnel Management Department in Baikal State University
Irkutsk, Russia
Abstract. The article contains a project of a talent assessment program implementation for civil servants. The article describes the concepts of recruitment and personnel selection, examines the personnel selection methods and its features in the civil service. The subject of the study is the civil servants selection features during the talent assessment technology implementation. The authors studied the activities of the Federal Agency for State Property Management (Irkutsk region Territorial Administration), analyzed the personnel search and selection system and the recruitment and personnel selection effectiveness assessment, using a group of indicators. Based on the study of
redactor@ progress-human.com
advanced domestic and foreign experience, the authors developed a program for evaluating talents for civil servants. The proposed "Talent Assessment program" project, adapted for public civil servants, consists of three stages: the candidate's numerical abilities testing; the candidate's verbal abilities testing; the questionnaire application to identify the candidate's universal competencies. Within the project framework, the hypothesis was proved that the talent assessment technology using in the candidates' selection process for the civil service will allow selecting the most qualified and effective candidates, which will ultimately improve the organizational efficiency.
Key words: hiring; personnel selection; talent management; personnel assessment; personnel selection efficiency.
JEL Code: M 51; M 55.
References:
1. Vinokurov, M.A.; Ozernikova, T.G. Human resource management. Irkutsk: Publishing House of Belarusian State University of Economics, 2009. 568 p.
2. Alexandrova, N.A.; Vasiltsova, L.I.; Voronin, B.A.; Nabokov, V.I. Personnel management: a textbook for bachelors. Yekaterinburg: the Urals. agrarian. publishing house, 2013. 372 p. URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book_ view & book_id = 144968.
3. Haliulina, V.V. Human Resource Management. Kemerovo State University. Kemerovo, 2013. 180 p.
4. Sullivan, J. 20 creative sources of staff selection. URL: https://acenter.ru/article/20-kreativnykh-istochnikov-podbora-personala.
5. Kibanov, A.Ya.; Durakova, I.B. Human resource management: strategy, marketing, internationalization. M.: INFRA-M, 2009. 301 p.
6. Federal Law of the Russian Federation of July 27, 2004 No. 79-FZ "On the Civil Service of the Russian Federation". Russian newspaper. URL: www.rg.ru.
7. De Boeck, G.; Meyers, M.Ch.; Dries, N. Employee reactions to talent management: Assumptions versus evidence // Journal of Organizational Behavior. 2018. Volume: 39, Issue: 2. Special issue: SI. P.: 199-213.
8. Pandita, D.; Ray, S. Talent management and employee engagement - a meta-analysis of their impact ontalent retention // Industrial and Commercial Training. 2018. Volume: 50, Issue: 4. P.: 185-199.
9. Teare, R.; D'Annunzio-Green, N. Special Issue: Is talent management a strategic priority in the hospitality sector? // Worldwide Hospitality and Tourism Themes. 2018. Volume: 10, Issue: 1, Special Issue: SI. P.: 2-4.
redactor@ progress-human.com
10. Fajcikova, A.; Urbancova, H.; Kucirkova, L. Decisive Factors of Talent Management Implementation in Czech Organizations // Journal on Efficiency and Responsibility in Education and Science. 2018. Volume: 11, Issue: 1. Pages: 9-15.
11. Mwila, N.K .; Turay, M.I.S. Augmenting talent management for sustainable development in Africa // World Journal of Entrepreneurship Management and Sustainable Development. 2018. Volume: 14, Issue: 1. P.: 41-49.
Contact
Elena Angaraeva Baikal State University
Building 2, 11, Lenin str., Irkutsk, 664003, Russia elena_angaraeva@mail .ru
Natalia Kuznetsova Baikal State University
Building 2, 11, Lenin str., Irkutsk, 664003, Russia KuznetsovaNV1@b gu.ru
