CC BY
33
Рецензии, рефераты, обзоры
Академическая неделя сотрудничества факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова (ФГУ МГУ) и Национального университета
государственной службы (НУГС),
(7-11 октября, НУГС, Будапешт, Венгрия)
Конференция и круглый стол по вопросам государственного
управления в современной России и Венгрии в рамках академической недели сотрудничества ФГУ МГУ — НУГС
(9-10 октября 2018 г.)
Conference and round table on Public Administration in modern Russia and Hungary in the framework of MSU — NUPS academic week (October
9-10, 2018)
Андрюшина Е.В.
Пересматривая теорию государственного управления: сопоставление подходов России и стран Центральной и
Восточной Европы
Андрюшина Евгения Владимировна — кандидат политических наук, доцент, кафедра политического анализа, факультет государственного управления, МГУ имени М.В. Ломоносова, Москва, РФ. E-mail: eugenie80@mail.ru SPIN-код РИНЦ: 9026-8148
Аннотация
Статья посвящена теоретическому осмыслению перспектив реализации неовеберианской парадигмы в странах ЕС, а также теоретическим основаниям и практикам решения дилеммы «сильное государство/слабая бюрократия vs слабое государство/сильная бюрократия» на примере современной российской системы государственного управления в сопоставлении с опытом Венгрии. Особое внимание в статье уделено перспективам и практикам стратегического планирования в современной России.
Ключевые слова
Государственное управление, бюрократия, неовеберианизм, антивеберианизм, стратегическое планирование, программирование.
С 7 по 11 октября 2018 года в Национальном университете государственной
службы Венгрии (НУГС) состоялась Академическая неделя сотрудничества между
НУГС и факультетом государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова.
Среди прочего мероприятия включали в себя конференцию, а также экспертный
круглый стол, посвященный вопросам развития различных аспектов государственной
службы Венгрии и России.
В качестве экспертов с российской стороны на конференции выступили
профессора и доценты факультета государственного управления: доцент кафедры
296
политического анализа Андрюшина Е.А., заместитель декана по научной работе, заведующий кафедрой управления в сфере межэтнических и межконфессиональных отношений, профессор Полунов А.Ю., заведующий кафедрой правовых основ управления, профессор Лексин И.В., доцент кафедры управления персоналом Панова Е.А., старший преподаватель кафедры управления персоналом Опарина Н.Н. В своих доклад представители факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова осветили широкий спектр вопросов российского государственного управления, стратегического планирования, проблем федеративного устройства, национальной политики, новых тенденций в управлении персоналом и развитии лидерства. Доклады венгерских коллег с факультета европейских и международных исследований НУГС были сфокусированы на темах венгерских и европейских подходов и моделей государственного управления, а также на проблемах евроинтеграции. Представленные ниже статьи содержат базовые положения выступлений отдельных экспертов ФГУ, сделанных в рамках Академической недели.
Фото 1. Конференция и круглый стол по вопросам государственного управления в современной России и Венгрии в рамках академической недели сотрудничества ФГУ МГУ — НУГС (9-10 октября 2018 г.)
В современных условиях запрос со стороны населения на повышение эффективности системы государственного управления актуализируется как на национальном, так и на региональном, глобальном уровнях. При этом реализация разнообразных теоретических подходов к государственному управлению от
классических представлений в традициях веберианства до более современных концептов «good governance», электронного, мобильного, умного государства сталкивается с ограничениями современного этапа развития общества в целом, а также национальными и региональными особенностями развития отдельных мировых регионов. Так, для стран ЕС неовеберианство как базовая модель осуществления государственного управления сегодня подвергается серьезной критике как со стороны исследователей так и европейского населения. На пространстве Европейского союза последний экономический кризис, невозможность со стороны государственных структур обеспечить безопасность граждан, неэффективная миграционная политика, снижение легитимности институтов власти и управления европейских стран в целом явились прямым следствием провала либерализма как современной идеологии осуществления государственного управления.
Сложившийся институциональный дизайн органов власти и управления ряда европейских стран, характеристиками которого являются «сильные институты» при ограниченной роли политических регуляторов, доказал свою неэффективность. В подобных условиях возникает необходимость в увеличении практик политического регулирования, основой чего стали бы политическая воля, согласование интересов акторов формирования и реализации определенных направлений государственных политик. Другими словами, в государствах ЕС сложилась парадоксальная ситуация, связанная с требованиями к системе государственного управления не столько поддерживать существующие институты и нормативные способы регулирования общественных отношений, сколько максимально расширить практики использования более гибких способов урегулирования противоречий в обществе в различных форматах, предлагаемых политикой как особым регулятором. Теоретическим основанием подобного запроса является так называемая антивеберианская модель, реализация которой возможна под символическим девизом «больше политики». Определенным образом подобный концепт может быть сопоставим с подходом «управление без правительства»/«govemance without government» и с сетевым подходом в общем.
1 Данную позицию высказал декан факультета государственного управления и администрирования Национального Университета Государственной Службы (НУГС) Венгрии Н. Кис на конференции 9 октября 2018 в рамках проведения Академической недели Государственного управления НУГС — МГУ имени М.В. Ломоносова 9-11 октября 2018 г. (Национальный Университета Государственной Службы (НУГС), Будапешт).
В ряде стран Центральной и Восточной Европы некоторые теоретические концепты, такие как «good governance», успешно реализовывались до недавнего времени. Например, в Венгрии с 2015 года существует система не отчетности, а совместного осуществления управления государством и обществом «Good Governance Report», направленная на повышение конкурентоспособности страны и совершенствование системы государственного управления2. В основе — перманентный диалог власти и граждан, разделение ответственности за проводимую государственную политику на основе постоянной оценки результативности и эффективности проводимых мероприятий. Однако в современных условиях запрос на повышение роли бюрократии, приоритет политических элит перед гражданскими структурами в Венгрии становятся все более осязаемыми.
Заметим, однако, что запрос на повышение эффективности государственного управления в условиях кризиса легитимности правящих режимов в Европе, использование сетевых методов не являются новыми современными вызовами, подобная ситуация уже складывалась в 1980-ые гг.3 Таким образом, дилемма «сильное государство/слабая бюрократия vs слабое государство/сильная бюрократия» традиционна для данного мирового региона, а преобладание одной из противопоставляемых «крайностей» зависит от конкретных исторических, экономических, политических условий. Тенденция такова, что в условиях повышения венчурности окружающей среды требование увеличения политических механизмов актуализируется. Однако представляется, что данное стремление к минимизации роли формальных правил и процедур нельзя назвать универсальным.
Так, российские практики осуществления государственного управления демонстрируют совершенно иные подходы к его реализации. В российском случае уместно было бы говорить о реально существующей модели «слабое государство/сильная бюрократия» при объективной потребности в большей систематизации и рационализации системы госуправления, поддержании «сильного» институционального дизайна, постепенного снижения использования механизмов т.н. «ручного управления».
2 Патый А. Universities for State Building: Hungarian Model / Доклад на пленарном заседании 16-й Международной конференции «Государственное управление Российской Федерации: повестка дня власти и общества». Москва, Факультет государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова, 31 мая-2 июня 2018.
3 Михайлова О.В. Концепция «Governance»: политические сети в современном государственном управлении // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (Государство и общество). 2009. № 2. C. 40-58.
В общем виде отличительными особенностями государственного управления в современной России являются невысокая эффективность работы институтов, высокая степень персональной легитимности при низкой степени доверия органам власти и управления, то есть низкая степень легитимности институциональной, ограниченный круг акторов принятия решений, доминирование ресурсообеспеченных субъектов, политико-административных сетей при принятии ключевых решений при ограниченной вовлеченности гражданских, экспертных, международных структур в процессы формирования государственной политики практически во всех сферах. Нельзя не отметить, что в целом проводимая государством политика оценивается российскими гражданами как достаточно удовлетворительная, однако общее восприятие силы/слабости российского государства складывается из традиционно для новейшей российской истории высокого личного авторитета политических лидеров.
Основой осуществления государством как политико-управленческим институтом своих функций на долгосрочной основе выступает стратегическое планирование, в целом представляющее собой комплекс общенациональных ориентиров, приоритетов, идеологии развития. Как правило, в условиях демократических режимов данные стратегические цели вырабатываются совместно всеми заинтересованными акторами процесса принятия решений. Специфика же современного российского государства состоит в том, что политический режим играет доминирующую роль в определении перспектив общественного развития. Ключевым инициатором стратегического планирования является Президент РФ, который формулирует повестку дня в таких форматах, как, например, ежегодные послания Президента РФ Федеральному собранию РФ, Указы Президента РФ и др. Отметим, что некоторые серии указов4 являются приоритетной базой среднесрочного планирования; в них содержатся конкретные указания для деятельности Правительства РФ на восьмилетнюю перспективу. Так, 11 указов Президента РФ от 07.05.2012 предусматривали 218 поручений Правительству РФ по таким направлениям, как создание привлекательных условий для ведения бизнеса, повышение зарплат бюджетников и т.д. Последний «майский указ» также формирует основу для развития России до 2014 года и реализуется в виде 12 национальных проектов в различных сферах: здравоохранении, образовании, экологии, демографии, занятости населения,
4 Речь идет о серии майских указов Президента РФ от 7.05.2012 , а также Указ Президента РФ от 7.05.2018 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» https://polit-gid.ru/9062maiskie-ukazY-prezidenta-rf-2018-kratkoe-soderzhanie/ (дата обращения 27.10.2018)
культуре, развитии малого и среднего бизнеса5. Первая попытка реализации национальных проектов в истории современного, постсоветского госуправления была предпринята еще в 2005 году ("Современное здравоохранение", "Качественное образование", "Доступное жилье", "Эффективное сельское хозяйство"6), однако имплементация данных инициатив, несмотря на позитивные изменения по таким показателям, как улучшение демографической ситуации путем снижения общей смертности и увеличения рождаемости, приток специалистов в сферу образования и здравоохранения с увеличением зарплат там и т.д., в целом не может быть оценена как эффективная7, так как ключевые показатели достигнуты преимущественно не были.
Примечательно, что неэффективная оценка российской бюрократии, государственных институтов исходит не только от населения, но и от самих государственных структур. С учетом того факта, что государственное управление реализуется главным образом посредством программирования, оценка эффективности реализации государственных программ является формальным основанием для приведенных выше негативных констатаций актуального состояния современного отечественного государственного управления.
Так, к примеру, в ежегодных сводных отчетах о результатах реализации программ в РФ, подготавливаемых одним из ключевых министерств, Министерством экономического развития, высокую оценку эффективности имеют не более 15% всех программ (в 2016 году из реализованной 41 государственной программы высокоэффективными признаны всего 6; в 2017 году из реализованных 40 программ также 6 программ получили высокую оценку эффективности, 12 программ реализованы с эффективностью выше среднего уровня и 12 программ признаны удовлетворительными, а 6 характеризуются низкой степенью эффективности!)8.
5 См., например: Сводный годовой доклад о ходе реализации и оценке эффективности государственных программ Российской Федерации в 2017 году // Сайт Правительства России [Электронный ресурс]. URL: http://government.ru/info/33538/ (дата обращения: 25.09.2018); Сводный годовой доклад о ходе реализации и оценке эффективности государственных программ Российской Федерации по итогам 2016 года // Сайт Министерства экономического развития Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: http://economY.gov.ru/wps/wcm/connect/c270e873-b1bf-4f62-a9f8-
5caaba44f844/2017030801.pdf?M0D=AJPERES&CACHEID=c270e873-b1bf-4f62-a9f8-5caaba44f844 (дата обращения 25.09.2018).
6 Приоритетные национальные проекты, предложенные Президентом. Справка // Риа-Новости [Электронный ресурс]. URL: https://ria.ru/spravka/20051129/42249071.html (дата обращения: 10.09.2018).
7 См., например: Президентский совет по нацпроектам подвел итоги за 2005-2007 годы и наметил планы до 2010 года // Демоскоп Weekly [Электронный ресурс]. URL: http://www.demoscope.ru/weekly/2008/0315/gazeta04.php (дата обращения: 28.10.2018).
8 Майские указы президента РФ 2018, краткое содержание // Политгид [Электронный ресурс]. URL: https://polit-gid.ru/9062maiskie-ukazY-prezidenta-rf-2018-kratkoe-soderzhanie/ (дата обращения: 27.10.2018).
Наряду с экспертами сами органы государственной власти усматривают причины неэффективности осуществления госуправления, которые в общем виде можно свести к слабости российских управленческих институтов. Более детальное обращение к проблемным моментам стратегического планирования и программирования в качестве практики реализации стратегических ориентиров позволяет выделить такие «провалы», как отсутствие связи между стратегическими целями и конкретными индикаторами, заложенными в программах, недостаточная ответственность субподрядчиков и участников государственных программ, несогласованность показателей и их «устаревание» в процессе имплементации, отсутствие проектного подхода в деятельности госслужащих, а также единой системы осуществления программирования на федеральном и региональном уровнях9. В целом представляется, что требование повышения эффективности российского государства, реального, а не декларируемого, качества работы институтов власти и управления на основе включения в процесс формирования госполитики экспертных и гражданских структур будет лишь способствовать дальнейшей легитимации политического режима и повышать степень доверия и взаимодействия российского государства и общества. Одним из способов решения данной задачи является трансформация механизмов рекрутирования политических лидеров и элит на основе отечественной госслужбы подходов.
Таким образом, для современной России дилемма «сильное государство/слабая бюрократия vs слабое государство/сильная бюрократия» решается кардинально противоположным образом, в сравнении с европейским опытом, в сторону «сильного государства», «меньше политики, больше правил и процедур». Для современного российского государства высокая роль политических регуляторов должна дополняться, а со временем в некоторых сферах, возможно, и замещаться эффективными институтами в рамках «сильного государства/слабой бюрократии», слабой бюрократии в том смысле, что она в первую очередь должна стремиться не только к воспроизведению сложившихся внутриорганизационных отношений, действовать в пределах интересов элитарных групп, правящего режима, но и к налаживанию эффективного взаимодействия с гражданами.
9 См. например: Сводный годовой доклад о ходе реализации и оценке эффективности государственных программ Российской Федерации в 2017 году // Сайт Правительства России [Электронный ресурс]. URL: http://government.ru/info/33538/ (дата обращения: _25.09.2018),
Список литературы:
1. Патый А. Universities for State Building: Hungarian Model / Доклад на пленарном заседании 16-й Международной конференции «Государственное управление Российской Федерации: повестка дня власти и общества». Москва, Факультет государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова, 31 мая-2 июня 2018.
2. Майские указы президента РФ 2018, краткое содержание // Политгид [Электронный ресурс]. URL: https://polit-gid.ru/9062majskie-ukazy-prezidenta-rf-2018-kratkoe-soderzhanie/ (дата обращения: _27.10.2018).
3. Михайлова О.В. Концепция «Governance»: политические сети в современном государственном управлении // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (Государство и общество). 2009. № 2. C. 40-58.
4. Президентский совет по нацпроектам подвел итоги за 2005-2007 годы и наметил планы до 2010 года // Демоскоп Weekly [Электронный ресурс]. URL: http://www.demoscope.ru/weekly/2008/0315/gazeta04.php (дата обращения: 28.10.2018).
5. Приоритетные национальные проекты, предложенные Президентом. Справка // Риа-Новости [Электронный ресурс]. URL: https://ria.ru/spravka/20051129/42249071.html (дата обращения: 10.09.2018).
6. Сводный годовой доклад о ходе реализации и оценке эффективности государственных программ Российской Федерации по итогам 2016 года // Сайт Министерства экономического развития Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: http://economy.gov.ru/wps/wcm/connect/c270e873-b1bf-4f62-a9f8-5caaba44f844/2017030801.pdf?M0D=AJPERES&CACHEID=c270e873-b1bf-4f62-a9f8-5caaba44f844 (дата обращения 25.09.2018).
7. Сводный годовой доклад о ходе реализации и оценке эффективности государственных программ Российской Федерации в 2017 году // Сайт Правительства России [Электронный ресурс]. URL: http://government.ru/info/33538/ (дата обращения: 25.09.2018).
Andryushina E. V.
Reviewing the Theory of Public Administration: Comparison of Approaches in Russia and Central and Eastern Europe
Eugenia V. Andryushina — PhD, Associate Professor, Department of the Political Analysis, School of Public Administration, Lomonosov Moscow State University, Moscow, the Russian Federation. E-mail: eugenie80@mail.ru
Abstract
The article is devoted to the theoretical discourse on the prospects for the implementation of the neo-Weberian paradigm in the EU countries, as well as the theoretical foundations and practices of the dilemma "strong state/weak bureaucracy vs weak state/strong bureaucracy" on the example of the modern Russian public administration system in comparison with the experience of Hungary. Particular attention is paid to the prospects and practices of strategic planning in modern Russia.
Key words
Public administration, bureaucracy, neo-Weberianism, anti-Weberianism, strategic planning, programming.
Панова Е.А.
Инструменты привлечения и отбора кандидатов на управленческие позиции государственной гражданской службы Российской Федерации: тенденции развития
Панова Екатерина Александровна — кандидат социологических наук, доцент, кафедра управления персоналом, факультет государственного управления, МГУ имени М.В. Ломоносова, Москва, РФ. E-mail: Panova@spa. msu.ru SPIN-код РИНЦ: 5512-6859
Аннотация
Статья посвящена анализу тенденций последних лет в эволюции инструментов отбора кандидатов на управленческие позиции российской государственной гражданской службы. В качестве основных тенденций выявлено: диджитализация как процедур подбора кандидатов для госслужбы, так и инструментов оценки компетенций кандидатов, а также нацеленность профильных структур на привлечение к участию в конкурсах на вакантные позиции российской государственной службы как можно большего числа заинтересованных участников. На основании анализа сделан вывод о том, что современная российская государственная служба делает запрос на руководителей нового формата: руководителей, обладающих широким спектром разносторонних компетенций.
Ключевые слова
Российская государственная служба, подбор и отбор кандидатов, управленческие позиции, компетенции руководителей, тенденции в управлении персоналом государственной службы.
Дискуссии о возможности поступления на государственную службу без связей и знакомств со стабильной периодичностью возникают в российском социуме. Как показывают исследования, значительная часть общества (вплоть до 50% опрошенных респондентов1) разделяет мнение о том, что привлечение кадров на государственную службу осуществляется по знакомству, родству или личной преданности. В то же время в Российской Федерации сформирована нормативная база, закрепившая равный доступ граждан РФ к государственной службе. В первую очередь речь идёт о п. 4 ст. 32 Конституции Российской Федерации2, в которой определено, что «граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе». Кроме того, в статье 4 пункт 3 Федерального закона «О государственной гражданской службе
1 См. Исследование Института государственной службы и управления персоналом РАНХИГС при Президенте РФ «Государственные служащие: мотивы поступления на службу и профессиональный рост» // ВЦИОМ [Электронный ресурс].
URL: https://wciom.ru/fileadmin/file/nauka/grusha2014/s 10/Korostyleva Efanova.pdf (дата обращения: 29.09.2018).
2 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // КонсультантПлюс [Справочная правовая система]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 28399/ (дата обращения: 25.09.2018).
Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ3 в качестве одного из принципов гражданской службы указывается такой принцип, как «равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего».
Основным инструментом обеспечения и реализации конституционного права граждан РФ на равный доступ к государственной службе является конкурс и, соответственно, конкурсный отбор на позиции российской госслужбы. На это прямо указывает п.1 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации4. В рамках данной статьи основное исследовательское внимание будет сосредоточено на тенденциях последних лет в эволюции подходов к подбору и инструментов отбора кандидатов на управленческие позиции российской государственной гражданской службы.
Сегодня все желающие поступить на государственную службу Российской Федерации могут найти информацию о вакансиях госслужбы, посмотреть информацию о специфике вакантной позиции и требованиях к кандидатам, а также подать документы для участия в конкурсе на вакансию посредством специального портала «Государственная служба и управленческие кадры» (https://gossluzhba.gov.ru/). После подачи документов на вакансию кандидат имеет возможность отслеживать этапы прохождения резюме в так называемом «личном кабинете». Как показывает практика, значительному числу федеральных и региональных государственных структур удалось построить у себя функционирующую целостную и «прозрачную» систему работы с анкетами, поданными для участия в конкурсе на вакантную позицию государственной службы. «Прозрачность» конкурсных процедур обеспечивается критериями отбора победителей, изначально известными кандидатам и конкурсной комиссии, а также публичным изложением на сайте госоргана итоговых результатов.
3 Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция) // КонсультантПлюс [Справочная правовая система]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения 28.01.2019).
4 Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" // КонсультантПлюс [Справочная правовая система]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 51515/ (дата обращения: 18.10.2018).
Диджитализация (переход в электронный формат) работы с данными кандидатов на вакантные позиции госслужбы — ярко выраженная тенденция развития современной системы управления персоналом отечественной госслужбы. Вместе с тем углубленное внедрение возможностей информационных технологий не ограничивается только приемом анкет соискателей вакансий. Информационные возможности активно интегрировались в поле инструментов оценки профессиональных и личностных компетенций потенциальных государственных служащих. Электронное тестирование и видео-презентации стали нормой современных ассесмент-центров на госслужбе. В ряде государственных органов они получили активное развитие (как, например, в Правительстве Москвы), в ряде — ещё находятся на этапе становления. Тем не менее можно зафиксировать всё возрастающую тенденцию к увеличению доли электронных ресурсов и возможностей, используемых для отбора кандидатов. Диджитализация процедур подбора и отбора кандидатов для госслужбы сегодня распространяется на позиции всех уровней управления и групп должностей на госслужбе — от младшей до высшей. Электронный формат подачи документов и последующие отборочные процедуры, реализованные в электронном виде, позволяют одновременно осуществить целый ряд функций и задач. Во-первых, возможность подать документы и пройти часть отборочных испытаний в удаленном режиме при помощи сети Интернет оказывает позитивное влияние на количество лиц, участвующих в данных процессах. Диджитализация процедур дает реальный шанс каждому гражданину Российской Федерации принять участие в соискании вакантной позиции на госслужбе. Тем самым можно говорить о том, что второй тенденцией в развитии отбора кандидатов на позиции госслужбы РФ является нацеленность на привлечение к участию в конкурсах на вакантные позиции как можно большего числа заинтересованных участников.
Следующим выраженным наметившимся изменением в рассматриваемой области является акцентированное использование сочетания различных ИТ-методов оценки компетенций кандидатов. При этом каждый метод оценки подбирается в соответствии с оцениваемой компетенцией. В частности, метод видео-презентации (видео-рассказ о себе по определенному заданному формату) позволяет оценить культуру устной речи кандидата, его коммуникативные способности, навык качественного изложения информации в условиях ограниченных временных ресурсов, а также ряд иных компетенций.
В современной российской системе отбора кадров для госслужбы применяется подход, при котором вопросы электронного теста охватывают целый комплекс знаний, обладание которыми является критичным как для текущей модели российского
госслужащего в целом, так и для лица, занимающего управленческую позицию в государственных структурах и институтах, в частности. Например, в рамках резонансного конкурса для руководителей нового поколения «Лидеры России» применялась система совокупного электронного тестирования по следующим тематическим блокам: история России, география России, литература и поэзия России, архитектура России, знание Конституции РФ и основных социально-экономических устоев страны. В качестве компонентов совокупного теста также использовались тесты, диагностирующие степень вербальных и числовых способностей участников конкурса. Отдельным блоком шёл тест, направленный на выявление управленческого потенциала кандидатов на руководящие позиции государственных структур. Как показала практика первого конкурса «Лидеры России», именно на этапе прохождения электронного тестирования было отсеяно 75% от зарегистрированных участников.
Набор и содержание тестов, используемых в текущей системе отбора кандидатов на управленческие позиции госслужбы, говорят о том, что российская государственная служба делает запрос на руководителей нового формата: руководителей, обладающих широким спектром разносторонних компетенций. При этом можно говорить также о трансформациях в самой модели руководителя на госслужбе (и даже вообще в госорганизациях), который требуется современной власти. Ещё несколько лет назад для получения руководящей позиции на российской государственной гражданской службе требовалось иметь достаточно продолжительный стаж госслужбы или стаж работы по специальности. В частности, для занятия позиций высшей группы должностей федеральной государственной гражданской службы требовалось наличие у кандидата не менее шести лет стажа на госслужбе либо не менее семи лет работы по профильной специальности; для позиций главной группы должностей — требования к срокам стажа на госслужбе либо работы по специальности составляли четыре и пять лет соответственно. В октябре 2017 года были внесены изменения в Указ Президента РФ от 16 января 2017 г. № 16 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы"5. В соответствии с
5 Указ Президента РФ от 16 января 2017 г. № 16 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы" // ГАРАНТ.РУ [Информационно-правовой портал]. URL: http://base.garant.ru/71587648/ (дата обращения: 08.11.2018).
внесенными изменениями сегодня гражданин РФ может быть принят на высшую должность федеральной государственной гражданской службы при наличии четырех лет стажа на госслужбе или работы по профильному направлению, на главную — при наличии двух лет стажа.
Произведенные и производимые изменения в подходах к отбору кандидатов на управленческие позиции российской государственной гражданской службы позволяют сделать вывод о том, что сегодня госслужба заинтересована в увеличении числа руководителей нового формата: молодых управленцев, обладающих широкими познаниями в разных областях, имеющих развитые навыки коммуникации, работы в команде, успешного функционирования в условиях жёстких ресурсов, обладающих эмоциональной заинтересованность в службе на благо отечества. Подобное омоложение кадрового состава на госслужбе, с одной стороны, по понятным причинам является позитивной тенденцией; с другой — ставит вопрос о том, насколько сочетается между собой модель открытого набора кандидатов на руководящие позиции со стороны («извне» госслужбы) с ранее имплементированной на российской государственной службе моделью пожизненного найма.
На наш взгляд, излишне интенсивное привлечение и назначение на управленческие позиции в государственных структурах кандидатов, имеющих лимитированный стаж госслужбы, закладывает риски ухода с госслужбы тех молодых специалистов, в системе мотивов которых значимое место занимают возможности карьерного роста. Снижение для персонала шанса быть продвинутым на руководящие позиции изнутри госоргана за продолжительную качественную службу в силу активизации назначений на них победивших в разного рода конкурсов кандидатов извне создает основу для дестабилизации кадрового роста и увеличения текучести кадров на позициях среднего звена. Нивелирование усиления подобного рода потенциальных проблем требует разработки специального документа, регламентирующего вопросы управления внутриструктурным кадровым резервом, талантами в особенности и всей системой преемственностью в организации в целом. Подобный стратегический подход в управлении персоналом пока ещё только набирает силу на российской государственной гражданской службе.
Список литературы:
1. Исследование Института государственной службы и управления персоналом РАНХИГС при Президенте РФ «Государственные служащие: мотивы поступления на службу и профессиональный рост» // ВЦИОМ [Электронный ресурс].
URL: https://wciom.ru/fileadmin/file/nauka/grusha2014/s10/KorostYleva Efanova.pdf (дата обращения: 29.09.2018).
2. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // КонсультантПлюс [Справочная правовая система]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 28399/ (дата обращения:
25.09.2018).
3. Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" // КонсультантПлюс [Справочная правовая система]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 51515/ (дата обращения: 18.10.2018).
4. Указ Президента РФ от 16 января 2017 г. № 16 "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы" // ГАРАНТ.РУ [Информационно-правовой портал]. URL: http://base.garant.ru/71587648/ (дата обращения: 08.11.2018).
5. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция) // КонсультантПлюс [Справочная правовая система]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/ (дата обращения
28.01.2019).
Panova E.A.
Recruitment and Selection Tools of Candidates for Managerial Positions on Russian Civil Service: Development Trends
Ekaterina A. Panova — PhD, Associate Professor, Department of Personnel Administration, School of Public Administration, Lomonosov Moscow State University, Moscow, the Russian Federation. E-mail: Panova@spa. msu.ru
Abstract
The article contains the results of analysing the main trends of recent years in the evolution of approaches and tools for recruiting and selecting candidates for managerial positions of the Russian civil service. The main revealed trends are: digitalization of procedures for selecting candidates for the civil service as well as the tools for assessing the competencies of candidates, the focus of specialized institutes on attracting the largest possible number of interested candidates to participate in competitions for vacant positions of the Russian civil service. Based on the analysis, it was concluded that the modern Russian state service makes a request for managers of a new format: managers with a wide range of diverse competencies.
Key words
Russian civil service, recruiting and selecting candidates, managerial positions, managerial competencies, trends in human resource management on civil service.
Опарина Н.Н.
Государственная служба: современные тенденции в управлении преемственностью и талантами
Опарина Наталья Николаевна — старший преподаватель, кафедра управления персоналом факультета государственного управления, МГУ имени М.В. Ломоносова, Москва, РФ.
E-mail: 0parina@spa. msu. ru SPIN-код РИНЦ: 7616-7580
Аннотация
Статья посвящена анализу современных тенденций в управлении преемственностью и талантами в системе государственного управления. Автором изучены исследования эффективности управления человеческими ресурсами государственных служб различных стран, рассмотрены методические наработки в данной области и проекты будущих документов Минтруда РФ, описаны опыт государственных органов и их кадровых служб по внедрению управления талантами и преемственностью, а также перспективы молодежи в структуре государственной службы РФ.
Ключевые слова
Государственная служба, управление талантами, управление преемственностью, молодежная политика.
Сегодня все больше стран сталкиваются с кризисом государственного управления, в особенности с кризисом в области управления человеческими ресурсами государственных служб. Нарастает давление на государственных служащих со стороны как самого государства, так и общества, сокращаются численность и бюджет государственных служб, происходят старение кадров государственной службы и массовый выход на пенсию (даже в условиях увеличения пенсионного возраста в нашей стране) при одновременном значительном увеличении объема задач и масштабных проектов.
Качественное улучшение работы с талантами, их привлечение, развитие и удержание в системе государственного управления — это требование времени. И современные кадровые структуры государственной службы должны стать стратегическими партнерами руководства страны для достижения конкурентоспособности государственной службы.
С целью улучшения данной работы в системе государственного управления всемирно известной консалтинговой компанией Boston Consulting Group было проведено исследование государственных служб, в рамках которого были опрошены более 400 руководителей кадровых служб из различных стран и сделаны выводы о
приоритетной необходимости развития управления талантами и преемственности в государственном управлении1.
В свою очередь, в рамках выполнения указа Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы» была подготовлена Концепция кадрового обеспечения системы государственного управления Российской Федерации. В данном документе появилось не только упоминание об управлении талантами и преемственностью, но и были описаны данные термины, а также предпринята попытка перевода понятий в конкретные кадровые технологии2. Понятие управление талантами появилось также в разрабатываемом Министерством труда РФ Стандарте управления персоналом, охватывающем все направления деятельности кадровых служб3.
Следует отметить, что в данных документах не определено понятие таланта и талантливого государственного служащего, не определены стратегии управления талантами. В частности, в управлении талантами в государственном секторе возможна реализация как эксклюзивного (выбор лучших и их дальнейшее развитие и продвижение) и инклюзивного (поиск и развитие таланта в каждом служащем) подходов4.
В Концепции и Стандарте управление талантами рассматривается скорее в узком смысле — как программа мер по привлечению талантливых граждан на государственную службу. Однако эффективная система управления талантами должна включать и привлечение, и развитие, и удержание талантов на государственной службе5.
В качестве примера успешной работа с талантами можно привести государственную программу «Стратегическое управление талантами в Республике Татарстан на 2015-2020 гг.». В рамках данной программы поиск талантов начинается с детского возраста, далее работа с талантами включается в систему профессиональной ориентации молодежи, используется для совершенствования системы образования и
1 Audier A., Caye J.-M., Robieux L., Strack R., Carsten von der Linden, Werfet D. Creating People Advantage in Public Service // Boston Consulting Group [Электронный ресурс]. URL: https://www.bcg.com/publications/2016/people-organization-creating-people-advantage-public-sector.aspx (дата обращения: 20.10.2018).
2 См. Концепция кадрового обеспечения системы государственного управления Российской Федерации. РАНХиГС, 2017.
3 См. Проект Стандарта управления персоналом государственной службы Российской Федерации.
4 Климова А.В. Управление талантами: современные тенденции и подходы к применению в государственном секторе // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2016. № 3(43). C. 26-37.
5 Там же.
развития компетенций, затем определяется стратегия управления талантами, в том числе на государственной службе, запускаются процессы привлечения, развития и удержания молодежи6.
Для развития и удержания талантов критичны развитые системы кадрового резерва и управления преемственностью. Как показал опыт зарубежных и отечественных корпораций, в системе управления талантами более эффективна система управления преемственностью, а не традиционная система кадрового резерва. Под управлением преемственностью автором понимается целенаправленная деятельность, включающая стратегическое планирование кадров управления, выявление будущих руководителей, целенаправленную работу по развитию их профессиональных, управленческих и лидерских компетенций, управление их мотивацией и карьерным продвижением. Как видно из определения, управление преемственностью пронизывает практически все кадровые процессы: стратегическое управление персоналом, кадровое планирование, подбор и оценку, кадровый резерв, обучение и развитие, мотивацию, управление карьерой и т.д.7
Такие примеры сочетания резервистов и преемников уже есть на государственной службе. Одним из победителей конкурса лучших практик кадровой работы стало Правительство Саратовской области с программой планирования преемственности кадров управления, в рамках которой было утверждено Методическое руководство по планированию преемственности управленческих кадров Саратовской области. Это хорошо проработанный документ, подтверждающий глубокое осознание руководством Саратовской области необходимости планирования преемственности, а также понимание различий между управленческим кадровым резервом и управлением преемственностью8.
Следует также отметить, что Министерство труда и социальной защиты РФ (далее — Минтруд) основной задачей на 2018 год обозначило привлечение на работу молодых специалистов из числа перспективных выпускников вузов, которые должны
6 Государственная программа «Стратегическое управление талантами в Республике Татарстан на 2015— 2020 годы» // Официальный сайт Правительства Республики Татарстан [Электронный ресурс]. URL: http://www.gossov.tatarstan.ru/postgsrt/ (дата обращения: 12.09.2018).
7 Опарина Н.Н. Лучшие практики управления кадровым резервом и преемственностью на государственной гражданской службе // Сборник статей по результатам VII Международной научно-практической конференции факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова Модели государственного и корпоративного управления: традиции и перспективы. М.: Перо, 2018. С. 639.
8 Методическое руководство по планированию преемственности управленческих кадров Саратовской области // Сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: http://rosmintrud.ru/ministrv/programms/gossluzhba/14 (дата обращения: 10.11.2017).
составить не менее 20% от чиновников-новичков. Для решения этой задачи Минтруд предлагает государственным органам проводить дни открытых дверей, приглашать молодежь на стажировки, вовлекать в инновационные проекты и сформировать кадровый резерв из числа заинтересованных в «активной реализации проектной деятельности» и применении современных технологий .
Таким образом, для совершенствования профессионализма и компетентности государственной службы Российской Федерации в условиях цифровизации экономики нашей страны необходимо построение эффективных систем управления преемственностью и талантами, а также активная работа с молодежью для привлечения, развития и удержания профессионалов нового поколения, уже сегодня владеющих компетенциями будущего.
Список литературы:
1. Государственная программа «Стратегическое управление талантами в Республике Татарстан на 2015-2020 годы» // Официальный сайт Правительства Республики Татарстан [Электронный ресурс]. URL: http://www.gossov.tatarstan.ru/postgsrt/ (дата обращения: 12.09.2018).
2. ИвушкинаА. На госслужбу позовут молодежь // Известия [Электронный ресурс]. URL: https://iz.ru/738719/anna-ivushkina/na-gossluzhbu-pozovut-molodezh (дата обращения: 24.06.2018).
3. Климова А.В. Управление талантами: современные тенденции и подходы к применению в государственном секторе // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2016. № 3(43). C. 26-37.
4. Концепция кадрового обеспечения системы государственного управления Российской Федерации. РАНХиГС, 2017.
5. Методическое руководство по планированию преемственности управленческих кадров Саратовской области // Сайт Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации [Электронный ресурс]. URL: http://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/14 (дата обращения: 10.11.2017).
6. Опарина Н.Н. Лучшие практики управления кадровым резервом и преемственностью на государственной гражданской службе // Сборник статей по результатам VII Международной научно-практической конференции факультета
9 Ивушкина А. На госслужбу позовут молодежь // Известия [Электронный ресурс]. URL: https://iz.ru/738719/anna-ivushkina/na-gossluzhbu-pozovut-molodezh (дата обращения: 24.06.2018).
315
государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова Модели государственного и корпоративного управления: традиции и перспективы. М.: Перо, 2018. Т. 1. С. 615622.
7. Audier A., Caye J.-M., Robieux L., Strack R., Carsten von der Linden, Werfet D. Creating People Advantage in Public Service // Boston Consulting Group [Электронный ресурс]. URL: https://www.bcg.com/publications/2016/people-organization-creating-people-advantage-public-sector.aspx (дата обращения: 20.10.2018).
Oparina N.N.
Public Service: Modern Trends in Succession and Talent Management
Natalya N. Oparina — Senior Lecturer, Department of Personnel Administration, School of Public Administration, Lomonosov Moscow State University, Moscow, the Russian Federation.
E-mail: Oparina@spa. msu. ru Abstract
The article is devoted to the analysis of current trends in the succession and talent management in the public sector. The author has studied the effectiveness of human resource management in public institutions of various countries, analyzed methodological developments in this area and Ministry of Labor of the Russian Federation documents, examined the experience of state organisations and their HR departments in implementing talent and succession management, revealed the possibilities for young people in Russian civil service structures.
Key words
Public service, talent management, succession management, youth policy.
