CC BY
31
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ РЕГИОНАЛЬНОГО АПК НА ОСНОВЕ НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ
С.А ШАРИПОВ, доктор экономических наук Э.Б. ХАФИЗОВА, кандидат экономических наук Татарский институт переподготовки кадров агробизнеса
Успех деятельности любого предприятия во многом определяется уровнем квалификации его сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на достижение общей цели. Поэтому подбор персонала — дело первостепенной важности.
От умения адаптироваться к требованиям рынка, знания современных принципов управления, инициативы и предприимчивости руководителей и специалистов во многом зависит эффективность хозяйствования. Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их умения и желания работать.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации управленческих кадров, специалистов, а также формирование действенного кадрового резерва определены в Государственной программе развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 п: как важнейшие задачи. Сегодня в аграрном секторе Республики Татарстан занято бсшее 100 тыс. человек и обеспеченность специалистами составляет около 90 %. Однако их квалификация зачастую не удовлетворяет требованиям рынка. Закрепляемость выпускников специализированных средних и высших учебных заведений составляет 25 %. Государство, вкладывая в подготовку специалистов, не получает должной отдачи.
Кроме того, на сегод няшний день более 90 % руководителей хозяйств по образованию агрономы, зоотехники, ветеринары, механики (рис. 1), а в условиях со-
временного производства, нацеленного на выявление резервов и четкую организацию работы, в большей степени востребованы экономисты — организаторы, ме-
неджеры инновационной направленности, специалисты, владеющие вопросами системного анализа и моделирования.
Недостаток необходимых знаний свидетельствует о неподготовленности работников аппарата управления к деятельности в существующих условиях. Так, в ходе анкетирования только 4 % из них ответили, что полностью готовы к работе в рыночных условиях, большинство (54 %) отметили недостаточную готовность, а 31 % говорили о своей неготовности к современным условиям хозяйствования (11% уклонились от ответа). Неслучайно в последние годы нарастает тенденция текучести кадров, снижается образовательный уровень руководителей и специалистов.
Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых во всех без исключения отраслях общественного производства.
Определение объекта (рис. 2) и предмета кадровой политики имеет важное значение для дифференциа-
ции уровней управления человеческими ресурсами (для отраслевого уровня наиболее употребимые характеристики — кадры и персонал, а для территориального — трудовые ресурсы и рабочая сила); сфер реализации кадровой политики (управлениетрудовыми ресурсами, занятостью и персоналом); подготовки специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов.
Для наиболее эффективного использования людских ресурсов в производстве необходима комплексная система управления ими (рис.З).
Решить проблему «кадрового голода» в агропромышленном комплексе может создание вертикально ориентированной конструкции — образовательного кластера, в состав которого войдут школы, профтехучилища, техникумы, вузы и ряд сельскохозяйственных предприятий региона. Стратегия в этой сфере должна быть переориентирована на обеспечение роста эффек-
Щ — агрономы, [д — ветеринары, Ц — механики, Щ — эконо-мисты.
Рис. 3. Комплексная система управления человеческими ресурсами.
тивной занятости. Сохраняющийся дисбаланс между объемами и профилями подготовки кадров в учебных заведениях и профессионально-квалификационной структурой спроса на рабочую силу на рынке труда показывает наличие значительных резервов в этом направлении.
Благодаря интеграции науки, образования и производства, присущей системе дополнительного профессионального образования (ДПО) АПК, она обладает мощным потенциалом для развития всей отрасли. Учреждения дополнительного образования должны обеспечивать слушателей сведениями о перспективных технологических и организационноэкономических решениях, участвовать в процессе освоения прогрессивных приёмов путем демонстрационной деятельности на опытных полях и фермах, организации обмена опытом, проведения обучающих мероприятий, распространения знаний в форме различных публикаций.
Современная система переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов сельского хозяйства должна строиться на следующих принципах и методах образовательного процесса: постоянное формирование, стимулирование и удовлетворение потребностей в повышении квалификации и профессиональной переподготовке кадров;
насыщение рынка труда специалистами с высоким уровнем общей культуры и профессиональной компетентности;
увеличение совместно с другими звеньями профессионального образования совокупного интеллектуального и духовного потенциала общества, развитие творческих способностей человека (необходимо не только
передавать знания, но и обучать их осмыслению и использованию на практике);
организация деятельности учреждений в соответствии с потребностями рынка труда и развивающегося производства;
улучшение эффективности системы ДПО путем применения современных средств и методов обучения, увязки содержания учебного процесса с практическими потребностями специалиста, приближения обучения к конкретному рабочему месту посредством использования новых информационных технологий;
организация учебного процесса в виде блочно-модульных комплексных программ;
постоянное повышение квалификации профессорско-преподавательского состава.
Все это обусловливает необходимость восстановления на новом, более высоком уровне, системы, которая должна, с одной стороны, обеспечить возможность получения необходимых знаний, умений и навыков руководителями и специалистами предприятий, с другой, — позволять государству регулировать процесс переподготовки кадров на основе объективного анализа потребностей в персонале предприятий АПК с учетом устойчивого социально-экономического развития аграрного сектора экономики, что служит необходимым условием обеспечения достойного уровня жизни населения.
В качестве основных блоков (или направлений) государственной кадровой политики в АПК, на наш взгляд, можно выделить следующие:
обеспечение профессиональной подготовки кадров; создание возможностей для переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов предприятий АПК;
совершенствование социальных механизмов профессионализации кадров.
Причем в ходе формирования единой государственной системы работы с кадрами необходимо обязательно учитывать все отраслевые и территориальные аспекты.
Результаты анкетирования показывают, что социальный климат в сельской местности характеризуется в последние годы неуверенностью жителей в завтрашнем дне. Привлекательность аграрных профессий и имидж сельского труженика сегодня не сравнимы с существовавшими 30 лет назад.
Социально-профессиональная незащищенность работников, низкая мотивация труда, бедственное материальное положение не стимулируют стремления к повышению квалификации и профессионального мастерства, освоению новых специальностей, самообразованию.
Все это делает невозможной полноценную профессионализацию кадров АПК, которая применительно к сфере сельскохозяйственного производства России подразумевает приобретение профессии, востребованной в аграрном секторе и престижной в обществе, трудоустройство согласно полученной специальности с достойным материальным вознаграждением, способным обеспечить приемлемый уровень жизни и стимулировать со-
вершенствование человека в выбранной профессии в соответствии с потребностями развития экономики.
Анализ существующей государственной кадровой политики в АПК на уровне Российской Федерации и отдельных ее субъектов выявил ряд проблем, среди которых можно выделить следующие:
недостаточная обеспеченность сельскохозяйственного производства менеджерами;
слабая профессиональная подготовка кадров; «старение» кадров, сопровождающееся нежеланием молодых специалистов работать в сельском хозяйстве;
высокая сменяемость руководителей и специалистов из-за отсутствия экономической стабильности в аграрном секторе;
несовершенство существующих методов оценки образовательных потребностей в АПК;
нехватка финансовых ресурсов у хозяйств для организации подготовки и повышения квалификации кадров на необходимом уровне;
отсутствие методических материалов для организации профессионального развития персонала на предприятиях АПК;
несовершенство программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
отсутствие действенных механизмов контроля эффективности обучения;
низкий уровень информационного обеспечения жителей сельских территорий.
На наш взгляд, основными элементами нормативного, методического и финансового обеспечения государственной кадровой политики в АПК должны быть:
формирование нормативной базы аграрного образования всех уровней, подготовка концепций, законов и программ (федеральных и региональных), определяющих ее основные направления;
разработка учебных программ для образовательных учреждений, методов и форм внутриорганизационно-го обучения и оценки его эффективности, планирования карьеры, работы с резервом, оценки персонала, методик определения потребностей в профессиональном развитии и др.
При разработке кадровой политики на федеральном и региональном уровнях необходимо откорректировать основные меры государственного регулирования в этой сфере путем направления финансовых потоков на обеспечение профессионального развития персонала и социальную поддержку, включая переподготовку работающих специалистов, проведение выездных семинаров, методическое обеспечение, решение жилищных проблем, доплаты к заработной плате, пенсионное обеспечение и др.
В сфере организации повышения квалификации кадров АПК мы предлагаем в программах обучения уделять больше внимание инновационным технологиям, новым научным достижениям, а также изменениям в законодательстве. Имеющийся опыт показывает, что организация выездных краткосрочных семинаров и курсов эффективнее, чем обучение с отрывом от про-
изводства, так как позволяет при одинаковых финансовых затратах охватить больший круг слушателей. Определение потребностей в обучении персонала предприятий АПК можно осуществлять в соответствии с комплексной методикой, представляющей сочетание экспертных оценок, анкетирования и методов выявления образовательных потребностей.
В связи с тем, что рынок труда в сельской местности отличается особой напряженностью все большее значение и актуальность приобретает проведение научных исследований и формирование обоснованной региональной политики, направленной на создание рабочих мест в экономике, развитие предпринимательской активности и повышение уровня самозанятости населения.
В условиях многоукладное™ важное место в АПК принадлежит малым формам хозяйствования — крестьянским (фермерским) и личным подсобным хозяйствам, малым и индивидуальным предприятиям.
Для успешной деятельности субъектов малого бизнеса на селе недостаточно только финансовой поддержки государства. Многое зависит от индивидуальных качеств самих предпринимателей, фермеров, которые должны быть хорошими менеджерами-организатора-ми производства, знающими новейшие технологии, маркетинг, финансовые операции, умеющими налаживать отношения с партнерами.
Поэтому в Татарском институте переподготовки кадров агробизнеса (ТИПКА) для повышения квалификации субъектов малого предпринимательства ежегодно издаются информационно-справочные пособия по нормативному и правовому регулированию их деятельности, методические пособия по вопросам хозяйственной деятельности, организуется обучение по вопросам налогообложения, ценообразования, ведения бухгалтерского учета, трудовых отношений, охраны труда, сертификации продукции и правовой защиты.
На современном этапе развития задачу институтов дополнительного профессионального образования можно сформулировать так: создание новых направлений и специальностей для реализации инновационного развития страны, повышение квалификации и переподготовка специалистов АПК по новым направлениям и специальностям, развитие инновационной культуры. Например, в Татарском институте переподготовки кадров агробизнеса уже в течение 15 лет ведется обучение специалистов инновационной инфраструктуры по оригинальным учебным планам.
Достаточно хорошо проявила себя блочно - модуль -ная форма обучения с частичным отрывом от производства на время периодических очных учебных сессий (модулей). Она предусматривает значительный объем самостоятельных занятий между модулями. Система управления программами профессиональной переподготовки по блочно-модульному обучению, реализуемая в стенах ТИПКА, предусматривает проектирование, программирование и последовательную оценку качества образования. Ее основные принципы заключаются в следующем:
оценка качества образования как важнейший механизм достижения его эффективности;
учет позитивного международного и отечественного опыта в структуре и содержании учебного процесса;
возможность индивидуального освоения программ курсов на основе выполнения слушателями (группой слушателей) учебных проектов;
использование хрестоматийных материалов, характеризующих современное состояние и перспективное развитие сферы управления в экономике;
прохождение стажировок как в России, так и за рубежом;
решение проблем в учебном режиме.
В целях обеспечения качества обучения Институт расширяет работы по формированию комплексной системы наблюдения, научно-обоснованного диагностирования и оценки состояния педагогической деятельности.
Механизм управления качеством повышения квалификации основан на мониторинге, который рассматривается как взаимосвязанная система, представленная управленческими и социально-педагогичес-кими компонентами (проводятся мастер-классы, научные исследования по проблемам формирования системы качества).
Качество образования обеспечивается деятельностью всех подразделений в соответствии с утвержденными планами и нормативными документами, осуществляемой по следующим направлениям:
обеспечение качества реализации образовательных программ и практического обучения слушателей;
обеспечение качества профессорско-преподавательского состава и создание соответствующей материально-технической базы;
планирование учебных занятий и составление расписания согласно утвержденным графикам учебного процесса с рекомендованной кафедрами периодичностью и последовательностью видов занятий (лекций, семинаров, лабораторных и практических занятий);
нормоконтроль рабочих программ по дисциплинам на соответствие рабочим учебным планам;
обогащение учебного процесса результатами научных исследований в области совершенствования качества образования;
рациональное использование учебных помещений и технической оснащенности аудиторий.
Качество преподавания дисциплин обеспечивается: разработкой и совершенствованием учебных программ и их учебно-методической базы;
полной насыщенностью библиотечных фондов систематически обновляемой основной и дополнительной учебной литературой;
подбором профессорско-преподавательского состава.
В Институте осуществляется комплекс мероприятий по повышению квалификации преподавателей через аспирантуру и докторантуру.
Поскольку результативность образовательной деятельности во многом зависит от эффективности научных исследований (именно научная деятельность дает возможность непрерывно совершенствовать и пополнять профессиональные знания и практический опыт), в институте реализуется принцип непрерывности научной работы в процессе подготовки кадров.
Цель системы контроля качества образования состоит в оценке подготовленности специалиста, по с-равнению с уровнем квалификационных требований стандарта направления переподготовки и повышения квалификации.
Проверка знаний, умений и навыков по итогам изучения отдельных разделов дисциплин осуществляется с помощью письменных контрольных работ, собеседований (коллоквиумов), компьютерного тестирования с использованием разработанных в институте тестов, контроля выполнения домашних заданий и др. Результаты итоговой государственной аттестации (экзаменационные оценки, рецензии, рекомендации членов ГАК, преподавателей, оценки защиты выпускных квалификационных работ) обсуждаются выпускающими кафедрами и Ученым советом.
При осуществлении качественных мониторинговых исследований используется метод сравнительной оценки (сравнение с нормами качества высшего образования, предписываемыми государственными образовательными стандартами), метод экспертных оценок и анализ документальных источников.
Потенциал профессорско-преподавательского состава определяется на основе сведений об изменении общего числа преподавателей, задействованных ву-чебном процессе, динамике их занятости (штатные преподаватели, совместители, почасовики), качественном (ученая степень, ученое звание, стаж) и возрастном составе, текучести кадров, повышении квалификации и исследовательской деятельности (подготовка диссертаций, участие в работе конференций, симпозиумов и пр.), данных о научных публикациях и всех видах учебно-методической работы.
Социологические исследования в форме анкетирования проводятся по вопросам качества обучения в -институте, использования современных технологий, самооценки и оценки работод ателями профессиональной компетентности слушателей.
Значительное внимание уделяется изучению спроса на специалистов для выявления целевых сегментов потенциальных потребителей образовательных услуг, их типологии, ранжирования по приоритетности освоения и создания банка данных. Проведение маркетинговых исследований осуществляет руководитель центра оценки персонала.
Литература
1. Долгушкин Н.К. Формирование кадрового потенциала сельского хозяйства. — М.: ФГНУ *Росинформагротех*, 2004.
2. Гарнык Б.В. Основные направления государственной кадровой политики в Алтайском крае // Научные труды Московского гуманитарного университета — М.: Изд-во МосГУ, 2005. Вып. 51. С. 50-58. (0,35 пл.).
3. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. — К.: МАУП, 2000.
