CC BY
103
2. Валуйсков Н.В., Ветров Ю.П., Гаврилова A.B. Научные исследования: информация, анализ, прогноз. - Воронеж, 2007. - Том 16.
3. Государственная программа Калужской области "Развитие предпринимательства и инноваций в Калужской области" http://www.pmp. admoblkaluga.ru.
4. Гузеева Е.М. Институциональная система развития малого и среднего инновационного предпринимательства региона (на примере Калужской области) // Вестникуниверситета. - 2008. - № 9 (19). -С. 9-18.
5. Доклад "О мерах по развитию малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации". Государственный Совет Российской Федерации. - М.: Кремль, 2015.
6. Ермолаева O.A., Валуйсков Н.В. Участие государства в гражданском обороте // Первый шаг в науку. - 2015. - № 1 -2 (1 -2). - С. 45-46.
7. Костина О.И. Государственная финансовая поддержка малого предпринимательства в Калужс-
кой области: анализ, тенденции, перспективы // Калужский экономический вестник. - 2016. - № 4. - С. 64-70.
8. Красавина М.Ю. Государственная поддержка малого предпринимательства, опыт Калужской области // Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения. - 2014. - № 10. - С. 71-74.
9. Портал малого и среднего предпринимательства Калужской области [Электронный ресурс]. URL: http://www.pmp.admoblkaluga.ru.
10.Путеводитель по государственной поддержке субъектов малого и среднего предпринимательства. Министерство промышленности и малого предпринимательства Калужской области, Калуга, 2015.
11.Kapitonov I.A., Zhukovskaya I.V., Voloshin V.l., Shulus A.A Small and medium-sized enterprises as a driver of innovative development of the Russian fuel and energy complex // International Journal of Energy Economics and Policy. - 2017. - T. 7. - № 3. -C. 231-239.
PERFECTION OF SYSTEM OF ADAPTATION OF PERSONNEL IN THE OIL AND GAS SECTOR
Podergina Ekaterina Aleksandrovna, PhD of Sociological sciences, Associate Professor, Department of Personnel Management, Ural State Mining University, Ekaterinburg
The article considers the problem of adaptation of personnel to the oil and gas sector. It is proved that when the adaptation of various categories of workers, should focus precisely on the kind of adaptation which is needed by the employee, i.e. to the formation of individual programs of adaptation with regard to the content of work performed, status and level of responsibility, working environment, personal characteristics of the employee. Given the complex methodology of analysis of the system of personnel adaptation in the organization.
Keywords: personnel management; oil and gas sector; adaptation of personnel; economy of labour; indicators of economic efficiency of adaptation of the personnel.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ УДК 331
ПЕРСОНАЛА В НЕФТЕГАЗОВОМ СЕКТОРЕ ВАК РФ 08.00.05
В работе рассмотрена проблема адаптации персонала на предприятиях неф- © Подергина Е.А., 2017 тегазового сектора. Обосновывается, что при адаптации различных категорий работников, следует делать акцент именно на тот вид адаптации, в которой нуждается работник, т.е. необходимо формирование индивидуальных программ адаптации с учетом содержания выполняемой работы, статуса и уровня ответственности, рабочего окружения, личностных особенностей сотрудника. Приведена комплексная методика анализа системы адаптации персонала в организации.
Ключевые слова: управление персоналом; нефтегазовый сектор; адаптация персонала; экономика труда; показатели экономической эффективности адаптации персонала.
Современная ситуация в экономической среде кардинально изменила подход к управлению человеческими ресурсами. Появление новых технологий, оборудования приводят к необходимости постоянного найма новых работников. Каждое предприятие стремится иметь сплоченный коллектив, и потому адаптация новых сотрудников является для него важной задачей. В то же время, в современном мире каждый человек сталкивается с необходимостью работать, а значит и вливаться в новый коллектив.
Проблема адаптации персонала в настоящее время очень активно освещается в профессиональных изданиях. Человек за всю свою
ПОДЕРГИНА Екатерина Александровна, кандидат социологических наук, доцент, кафедра Управления персоналом, Уральский государственный горный университет, Екатеринбург ekaterina.podergina@mail.ru
ш S ъс и ш т
s о
X
о
СО
*
*
244
жизнь хотя бы раз меняет место работы, кто-то делает это очень часто и ему приходится приспосабливаться и адаптироваться к новым условиям.
До сих пор, многие государственные и коммерческие организации российского нефтегазового сектора (НГС) не имеют даже базовой программы адаптации персонала. Это, несмотря на факт доминирования "нефтегазового сектора (НГС) в структуре российской экономики, которое определяет экспортно-сырьевую ориентацию экономики страны", по мнению доктора экономических наукТ.А. Маловой [5, с. 72].
В контексте экономики труда и управления персоналом формирование эффективной системы адаптации персонала является одним из основных направлений сокращения текучести кадров в нефтегазовом секторе и, какследствие, увеличения эффективности работы сотрудников и предприятия в целом. Недостаточная эффективность системы адаптации персонала выражается в значительном росте текучести кадров и увольнении работников первые месяцы работы. Выявление проблем в системе адаптации персонала на предприятии достигается путем проведения тщательного анализа.
Выбранная тема исследования особенно актуальна для ряда предприятий НГС, к примеру, Тюменской области, в силу того, что на предприятиях наблюдается значительное увеличение численности работников, уволенных по собственному желанию в первые два месяца работы. Одной из основных причин роста текучести кадров в первые месяцы работы может быть недостаточно эффективная система адаптации персонала, в этой связи необходимо проанализировать процесс адаптации на предприятии, выявить причины частых увольнений работников первые месяцы работы.
При построении на предприятии системы адаптации весь комплекс работ, выполняемых кадровой службой можно разделить на пять блоков [2, с. 72]. На этапе предпроектной подготовки кадровой службой организации осуществляется определение целей и ожидаемых результатов внедрения системы адаптации, разработка плана работы по внедрению системы адаптации в организации, определение необходимого круга специалистов, включаемых в состав рабочей группы, закрепление руководителя, ответственного за внедрение процесса адаптации в организации.
Далее необходимо логическое построение всей процедуры внедрения системы адаптации персонала на предприятии, описание после-
довательности внедрения и функционирования системы адаптации, разработка положения об адаптации и справочных материалов об организации.
На третьем этапе осуществляется разъяснение руководителям структурных подразделений актуальности и ценности и роли внедрения системы адаптации в решении проблем текучести кадров в организации, проводится обучение руководителей структурных подразделений с целью освоения ими инструментов внедряемой системы адаптации.
На четвертом этапе осуществляется запуск системы адаптации персонала, подводятся промежуточные итоги и отслеживаются конт-рольныеточки, позволяющие получать информацию о ходе и проблемах внедрения системы адаптации персонала. На пятом этапе, на основании ранее выявленных проблемныхаспек-тов, осуществляется внедрение необходимых изменений в программу адаптации. Результатами осуществления данного этапа является индивидуализация отдельных элементов процесса адаптации, позволяющая устранить проблемные моменты и повысить эффективность функционирования системы адаптации персонала в организации.
Однако данная методика является общей, при формировании системы адаптации в конкретной организации НГС учитывается специфика деятельности и функционирования организации.
При формировании перечня адаптационных мероприятий для вновь принятого на работу сотрудника кадровой службе необходимо ответить на четыре вопроса [1, с. 68]:
- "Кого адаптируем?";
- "Как адаптируем?" - необходимо сформировать индивидуальные перечень мероприятий;
- "Кто ответственный за проведение процесса адаптации?" - определить участников процесса адаптации;
- "Когда происходит процесс адаптации?" - определение этапа адаптации вновь принятого на работу в организацию сотрудника.
В современной практике, с учетом особенностей профессиональной деятельности и психологических особенностей каждой группы работников, можно выделить следующие виды адаптационных программ [3, с. 114]:
- адаптационные программы для сотрудников рабочих специальностей;
-адаптационные программы для менеджеров среднего звена;
- адаптационные программы для руководителей.
Комплексная методика анализа системы адаптации персонала в организации включает субъективную и объективную оценку результативности функционирования данной системы, а также факторов, оказывающих на нее влияние.
Субъективная оценка основывается на оценке профессионального, психофизического, социально-психологического, организационно-административного, экономического и санитарно-гигиенического аспектов адаптации. Субъективная оценка осуществляется на основании письменного опроса работников на основе анкеты, в которой можно выделить следующие основные направления опроса работников:
- выявление взаимозависимости представлений работника о будущей работе и трудовой среде в организации;
- проведение оценки первого рабочего дня в компании;
- формирование мнения об удовлетворенности работника полученным на рабочем месте трудовым опытом, социализацией в коллектив;
- формирование ощущений о работе в организации.
В систему объективной оценки включают внешние и внутренние показатели. Внешние показатели ориентированы на определение результативности выполнения работниками профессиональных задач. Показатель эффективности определяется как разница до и после внедрения в организации системы адаптации персонала.
В качестве показателей, позволяющих оценить результативность функционирования системы адаптации персонала, можно выделить следующие:
1. Показатель динамики рентабельности продукции (Рп) рассчитывается по результатам осуществления мероприятий по принятию на работу и введению в должность новых сотрудников [4, с. 43]:
Рп = РП1 -РП0,
(I)
где РПу - показатель рентабельности продукции после внедрения мероприятий; РП0 - показатель рентабельности продукции до внедрения мероприятий.
При этом рентабельность продукции рассчитывается по формуле:
Рп =
ПП
СП'
(2)
где ПП- прибыль от продажи продукции;
СП- полная себестоимость производства продукции.
2. Показатель динамики производительности труда (/77] также рассчитывается по результатам осуществления мероприятий по принятию на работу и введению в должность новых сотрудников [4, с. 44]:
ПТ = ПТ1-ПТ0, (3)
где ПТЛ - показатель производительности труда после внедрения мероприятий;
ПТ0 - показатель производительности труда до внедрения мероприятий.
При этом показатель производительности труда может быть оценен либо с помощью показателя выработки (ВР), либо с помощью показателя трудоемкости (ТЕ):
ВР = ТЕ =
ОП СЧЧ' СЧЧ ОП'
0) (5)
где ОП- объем, произведенной продукции за период времени; СЧЧ-среднесписочная численность работников.
3. Показатель динамики стабильности персонала (П) определяется с помощью коэффициента текучести кадров [KJ [4, с. 44]:
СП = 100-К„
(б)
Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:
СЧЧ
•100%,
(7)
где Чус - количество уволенных специалистов за определенный период времени.
4. Показатель динамики относительных финансовых потерь по вине персонала (Пфп) рассчитывается по результатам осуществления мероприятий по принятию на работу и введению в должность новых сотрудников [4, с. 45]:
Пфп = Пфп, - Пфп0, (8)
где Пфпу - динамики относительных финансовых потерь по вине персонала после внедрения мероприятий;
Пфп0 - показатель динамики относительных финансовых потерь по вине персонала до внедрения мероприятий.
5. Показатель экономической эффективности адаптации персонала определяется отно-
шением доходов к затратам при получении полезного результата, связанного с эффективным выполнением работником трудовых обязанностей [4, с. 46].
6. Интегративный показатель эффективности организационных факторов и организационных процессов включает оценку следующих аспектов [4, с. 46]: формирование у работника чувства удовлетворенности трудом, приверженности работника к организации, улучшение социально-психологического климата в коллективе.
В целом, по результатам изучения внешних и внутренних показателей можно выделить четыре основных показателя: показатели экономической (ЭЭ), социальной (ЭС), психологической (ЭП) и социально-психологической (ЭСП) эффективности адаптации работника, позволяющих с помощью интегрального показателя комплексно оценить эффективность системы адаптации персонала в организации [4, с. 47]:
ИП = вэЭЭ1 + всЭс; + впЭЦ + вспЭСП-, (9)
где вэ, вс, вп, всп- весовые коэффициенты; ЭЭ, ЭС, ЭП, ЭСП- частные показатели эффективности по каждому критерию адаптации, рассчитанные для каждого /го работника;
/'= 1,2,...д, /7- число работников в коллективе.
В целом, данный интегральный показатель позволяет выявить "слабые" места процесса адаптации персонала и результативности деятельности отдельных работников.
Таким образом, выбор показателей зависит от уровня управления персоналом в организации, от доступности информации. Однако на практике для получения более достоверных результатов целесообразно применение совокупности четырех основных показателей: показатели экономической (ЭЭ), социальной (ЭС), психологической (ЭП) и социально-психологической (ЭСП) эффективности адаптации работника.
Примечания:
1. Богомолова И. Роль адаптации работника в адаптивном развитии предприятия на основе внедрения инноваций / И.П. Богомолова, Е.И, Кривенко//Управление персоналом.-2011,- №10 - С. 67-69.
2. Васильцова Л.И. Адаптация кадров / Л.И. Василь-цова, H.A. Александрова // Известия уральского государственного экономического университета. - 2012. - С.72.
3. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами : учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И.А. Эсаулова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 443 с.
4. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом / Л. Котова // Кадровик. - 2014. - №11. - С.43-48.
5. Малова Т.А. Индикаторы инновационного развития российского нефтегазового сектора в условиях глобальной конкуренции // Экономика. Налоги. Право. - 2014. - № 2. - С.72-78.
CREDIT RISK MANAGEMENT SECURITIZATION OF LEASE PA YMENTS
RemnevAlexey Vladimirovich, Postgraduate student, Department of Economics, National Research University "Higher school of Economics", Moscow
Securitization of lease payments in addition to bank loans is the main way of financing the leasing activities in Europe. In Russian market the securitization of leasing is considered to be one of the most prospective areas. In the article the peculiarities of credit risk management are considered along with the specifics of leasing activity. The solutions to optimize the portfolio and, consequently, to reduce the cost of funding are also proposed. The article contains the author's view concerning the requirement of homogeneity of leasing assets.
Keywords: leasing; securitization; credit risk; financing; originator.
УДК 336.763 УПРАВЛЕНИЕ КРЕДИТНЫМИ РИСКАМИ
ПРИ СЕКЬЮРИТИЗАЦИИЛИЗИНГОВЫХПЛА ТЕЖЕЙ
Секьюритизация лизинговых платежей наряду с банковским кредитованием является основным способом финансирования лизинговой деятельности в Европе. На российском рынке секьюритизация лизинга считается одним из наиболее перспективных направлений. В работе рассмотрены особенности управления кредитными рисками с учетом специфики лизинговой деятельности. Предложены решения, позволяющие оптимизировать портфель и следовательно, снизить стоимость фондирования. В статье раскрыт авторский взгляд относительно требования однородности лизинговых активов. Ключевые слова: лизинг; секьюритизация; кредитный риск; финансирование; оригинатор.
ВАК РФ 08.00.10 © Ремнев А.В., 2017
РЕМНЕВ Алексей Владимирович, аспирант, кафедра Экономики, Национальный исследова тельский университет "Высшая школа экономики" Москва а!ек5еу_ гетп е vlS>mail. г и
