CC BY
158
А.В. Бондаренко
АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АО ХК «СДС-УГОЛЬ»
Рассмотрена система адаптации, которая применяется на предприятии АО ХК «СДС-Уголь». В управлении персоналом одним из ведущих и приоритетных направлений является развитие особых систем адаптации персонала в конкретной организации. С помощью решения этих проблем можно избежать большинства негативных факторов во внутренней среде организации в области групповой динамики коллектива, производительности труда, проблем с текучестью кадров и других важных и определяющих показателей деятельности предприятия. В России этой сфере уделяется мало внимания в отличии от мирового опыта, где большинство предприятий существуют с решенными проблемами в корпоративной культуре и системой адаптации. Можно сделать вывод, что одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Ключевые слова: адаптация, управление персоналом, трудовой коллектив, система адаптации.
Холдинг «СДС-Уголь» входит в тройку лидеров отрасли России. Продукция угольных предприятий компании — это высококачественный энергетический и коксующийся уголь, добываемый открытым и подземным способами.
АО ХК «СДС-Уголь» входит в состав АО ХК «Сибирский Деловой Союз» и управляет десятками предприятий, расположенных на территории Кемеровской области, Алтайского края, в Москве, Курске, Воронеже, Екатеринбурге, Новосибирске, Красноярске, Иркутске, Улан-Удэ, Хабаровске, Владивостоке, Мурманске и других городах России и стран СНГ.
«Сибирский Деловой Союз» — уникальная многоотраслевая структура инновационной направленности [1, 2]. В его состав входят угледобывающие, машиностроительные, транспортные предприятия, агрофирмы, предприятия строительной отрасли, объекты жилищно-коммунальной сферы, пищевой промышленности, рекламного бизнеса, страхового дела, спортивно-оздоровительной и развлекательной индустрии.
ISSN 0236-1493. Горный информационно-аналитический бюллетень. 2017. № 5. С. 395-403. © 2016. А.В. Бондаренко.
УДК 331.08: 331.1: 331.44
В «Сибирском Деловом Союзе» трудится более 50 тыс. чел. Именно благодаря рабочим осуществляется все производство, поэтому очень важен процесс адаптации каждого рабочего к рабочему процессу на предприятии, к атмосфере, к условиям труда и социальному взаимодействию с другими рабочими, со своим руководством. Чем крупнее и масштабнее компания — тем незначительнее для нее прием на работу одного человека. Это можно понять, ведь текучесть кадров это обычное дело, кто-то уходит, а кто-то занимает освободившееся место. Но данную закономерность портят те потенциальные претенденты на место, которые нанимаются на должность, отрабатывают одну-две недели и увольняются. Это портит нормативный показатель компании, и заставляет отдел кадров изо дня в день просматривать множество анкет с целью найти идеального претендента, который добросовестно выполнял бы обязательства компании, желал развиваться, трудиться, вносить рационализаторские предложения, принося тем самым пользу предприятию, которое приняло его на работу [3, 4, 5].
Как правило именно руководство компании не проводит нужных мер, цель которых была бы в выявлении причин увольнения сотрудников, а это очень важный момент, ведь причиной может быть и в самом руководстве, в стиле руководства, в каких-либо несправедливых ситуациях, возникающих в процессе взаимодействия руководства и рабочего персонала. Возможно «новичок» попросту на в силах сам справляться со своей работой, что вовсе не характеризует его как неквалифицированного специалиста, просто представьте себя на его месте: новая обстановка, совсем другой формат работы, другие порядки, правила и обычаи. Все это вызывает стресс, панику, появляется огромное количество вопросов и проблем, но ответить и помочь никто не может — все заняты своей работой.
Психологи в этом случае советуют не спешить с увольнением в ближайшие две или три недели, потому что любому человеку сначала нужно прочувствовать новую обстановку, понять ее суть и окунуться в этот новый мир. Но работодатель может ускорить этот процесс, а не просто ждать пока все устроится само собой. Именно система адаптации позволяет сотруднику максимально быстро включиться в рабочий процесс, следовательно приносить пользу компании. Адаптация это идеальный инструмент для помощи в организации и управлении новыми кадрами [9].
Предлагаю систему адаптации, разработанную для АО ХК «СДС-Уголь». Во-первых, рассмотрим саму программу «Адап-
Таблица 1
Программа «Адаптация работников АО ХК «СДС-Уголь»
Наименование подпрограммы Адаптация работников предприятий АО ХК «СДС-Уголь»
Координатор подпрограммы Департамент отраслевого управления персоналом АО ХК «СДС-Уголь»
Разработчик подпрограммы Департамент отраслевого управления персоналом АО ХК «СДС-Уголь»
Цель подпрограммы Организация адаптации персонала на предприятиях АО ХК «СДС-Уголь». Процедура адаптации направлена на обеспечение быстрого вхождения нового работника в должность, на основании новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условий труда.
Задачи подпрограммы сокращение материальных издержек на внедрение работников в новую для них профессионально-социальную среду; формирование предпосылок для укрепления и развития личностного потенциала работников; закрепление работников на предприятиях, входящих в состав АО ХК «СДС-Уголь»; снижение текучести персонала отдельных категорий; экономия временных ресурсов, требуемых работникам для овладения новой для них должностью.
Контроль за исполнением Уровневый контроль осуществляется: Вице-президентом по угольной отрасли (на уровне Холдинга). Руководителями предприятий (на уровне предприятий).
тация работников АО ХК «СДС-Уголь» (таблица). Во-вторых, следует рассмотреть структуру этой программы (рисунок), что бы иметь полное и подробное представление о ее составе, функционировании и отследить порядок ее работы.
Общие положения программы
Настоящая Программа разработана в условиях программы «Кадры» с целью обеспечения высокопрофессиональными профессионально и корпоративно адаптированными трудовыми ресурсами промышленных предприятий, входящих в состав АО ХК «СДС-Уголь». Она определяет цели, задачи и порядок реализации комплекса мероприятий, направленных на восприятие работником поведенческих (профессиональных, социальных) основ корпоративной культуры предприятий, входящих в состав АО ХК «СДС-Уголь».
Целью Программы являются: обеспечение и контроль более быстрого вхождения в должность; снижение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу; формирование позитивного образа у работника предприятия; влияние
Структура программы «Система адаптации работников АО ХК «СДС-Уголь»
на оценку уровня квалификации и потенциала работника в период адаптации.
Процесс адаптации в целом состоит из социальной, профессиональной и корпоративной адаптации.
Социальная адаптация персонала предприятия — это процесс привыкания работника к условиям общения (осуществления личных служебно-деловых контактов) с окружающими, специфика которых обусловлена принципами, нормами и правилами, принятыми на предприятии.
Профессиональная адаптация персонала предприятия — это процесс вхождения работника в условия самостоятельного осуществления производственной и управленческой деятельности в соответствии с должностными обязанностями, специфика которой обусловлена, в свою очередь, деятельностью данного предприятия в целом.
Корпоративная адаптация персонала предприятия — это процесс вовлечения нового работника в трудовой коллектив, приобщение к корпоративной культуре предприятия, установление межличностных связей с коллегами, освоение и принятие ценностей и норм поведения на предприятии [11, 12].
Стоит рассмотреть какие задачи преследует адаптация:
• достижение работником необходимой эффективности работы в минимальные сроки;
• оперативное выявление профессиональных качеств работника;
• устранение психологических барьеров на начальном этапе работы;
• создание возможности для самореализации, развития и обучения в том направлении, в котором он может принести предприятию максимальную отдачу;
• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей;
• развитие у новых работников позитивного отношения к работе;
• организация передачи коллективных традиций и ценностей, усвоение норм поведения, принятых на предприятии;
• ускорение процесса профессионального укрепления принятых на работу работников, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные должностные обязанности в соответствии с занимаемой должностью;
• возможность планирования карьеры работников и формирования кадрового резерва.
Важно сказать, что настоящая программа распространяется на работников предприятий входящих в АО ХК «СДС-Уголь».
Отметим основные задачи и функции участников программы, управляющих адаптационным процессом. Управление процессом адаптации осуществляется отделом по работе с персоналом, руководителями подразделений и наставниками.
1. Функции руководителей структурных подразделений:
• ставит цели и задачи на период адаптации новому работнику, составляет график мероприятий и индивидуальный план на период адаптации;
• назначает наставника из числа опытных работников структурного подразделения, входящих в базу наставников;
• определяет обязанности и ответственность, информирует о требованиях к качеству выполняемой работы;
• совместно с наставником представляет работника коллективу;
• объясняет новому работнику предназначение процесса адаптации и пакета адаптационных документов, разъясняет запланированные мероприятия;
• оформляет адаптационный лист, график мероприятий по адаптации, индивидуальный план;
• отслеживает промежуточные результаты адаптационного периода.
2. Функции наставника:
• оказывает практическую помощь в профессиональном вхождении в должности (профессию) практическими приемами;
• информирует о структуре и функциях структурного подразделения, взаимоотношениях с другими отделами;
• знакомит работника с коллегами по структурному подразделения, при необходимости с работниками смежных подразделений;
• информирует об особенностях и наиболее распространенных ошибках в работе;
• знакомит с правилами корпоративной культуры предприятия;
3. Функции работника отдела по работе с персоналом:
• координирует и контролирует адаптационные мероприятия;
• участвует в проведении функциональных мероприятий (инструктаж, оформление работника и т.д.);
• обеспечивает сбор и хранение в течение заданного периода адаптационных листов, характеристик, индивидуальных пла-
нов, графиков, планов развития, анкет, тестов и т.д. и после окончания адаптационного периода;
• направляет на обязательные виды обучения.
Выводы
В заключении можно сказать, что внутренний процесс адаптации персонала за счет взаимодействия сотрудников Холдинга, позволит:
• осознать опыт компании, ее конкурентные преимущества;
• сместит накопленные знания и умения с индивидуального уровня конкретного сотрудника на групповой уровень всего Холдинга, что позволяет каждому сотруднику развивать и усиливать конкурентные преимущества предприятия в своей ежедневной деятельности;
• предоставит возможность планирования развития нужных компании компетенций сотрудников, формирование навыков поведения;
• позволяет вырабатывать стимулы для развития и движения вперед каждого сотрудника предприятия, а также компании в целом;
• позволяет сохранять и передавать стандарты управления, общения, традиции не только предприятий, но и Холдинговой компании «СДС-Уголь» в целом.
На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что профессиональная адаптация молодых специалистов полностью зависит от коллектива, который окружает его. Наличие наставника у молодого специалиста ускорит процесс адаптации на рабочем месте. Теоретические знания без практики не дадут нужных результатов. Поэтому необходимо как можно больше уделять внимания практическому руководству над молодыми специалистами. Вызывать у них инициативу.
Исследования в данной сфере показывают, что около 90% служащих, которые добровольно ушли с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывании в новой организации. Если предприятие хочет иметь низкий процент текучести и привлекать новых надежных сотрудников, то необходимо уделять этому значительное время. Ведь именно адаптация: помогает новичку справиться с тревожностью и боязнью неизвестности; быстро вырабатывает доброжелательное отношение к компании у нового сотрудника с целью его дальнейшего пребывания в ней; дает возмож-нотсь получить от новичка полноценный результат в кратчай-
шие сроки; снижает вероятность скорого увольнения нового работника.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ефимов В. И. Управление качеством. Учебное пособие. — М., 2014.
2. Ефимов В. И. Приоритетные инновационные направления АО ХК «СДС-Уголь». «ТехГорМет 21-век» / Национальный минерально-сырьевой университет «Горный»: сборник тезисов докладов III Международной научно-практической конференции. — СПб., 2012. — С. 48—49.
3. Ефимов В. И., Попов С. М., Федяев П. М. Методические основы организации подготовки кадров с учетом перспектив инновационного развития угольной отрасли / Повышение качества образования, современные инновации в науке и производстве. Сборник трудов Международной научно-практической конференции. — Прокопьевск, 2015. — С. 122-124.
4. Ефимов В. И., Рыбак Л. В. Управление персоналом. — М., 2009.
5. Ефимов В. И. Развитие рационализаторского движения на предприятиях ОАО ХК «СДС-Уголь» // Уголь. — 2013. — № 3 (1044). — С. 100—103.
6. http://sds-ugol.ru/about-the-company/
7. http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html
8. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. — М., 2004.
9. Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 1998.
10. Волина В. А. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. — 1998. — № 13.
11. Каркуленко Н. А. Адаптация работников в новых условиях // Справочник кадровика. — 2001. — № 6.
12. Словарь терминов, http://wiki.hr-portal.ru/Slovar'Terminov/Personal.
13. Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом: Учебник. — М.: Юнити, 2003.
14. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. — М.: Экономика, 2000.
15. Ковалык В. Н. Теория и практика управления. — М.: Канди, 2004. гдтг^
КОРОТКО ОБ АВТОРE
Бондаренко Алла Вадимовна — студентка,
e-mail: allanesterova23@gmail.com, НИТУ «МИСиС».
UDC 331.08: 331.1: 331.44
Gornyy informatsionno-analiticheskiy byulleten'. 2017. No. 5, pp. 395-403. A.V. Bondarenko
ADAPTATION OF PERSONNEL IN TERMS OF SDS UGOL HOLDING
The paper considers the adaptation system, which is used in the enterprise of JSC Holding Company «SDS-Ugol». Adaptatsiya personnel is an important measure, which is necessary for its successful organization and productive operation. Since human capital is the main wealth of any enterprise, it is thanks to the work of human production operates. One of the winners
of the Nobel Prize Gary Becker has devoted to this whole issue of the scientific work, whose title «Human capital» [Becker G. Human Capital.NY, 1964], which details the key points of this topic. Went to work, the person is actively involved in professional and socio-psychological relations particular labor organization learns new to his social roles, values, norms, coordinates their individual position with the goals and objectives of the organization (of the staff), thereby subjecting their behavior service requirements of the enterprise or institution.
In the management of staff and one of the top priorities is the development of specific systems, adaptation of the personnel in a particular organization. With the solution of these problems can be prevented most of the negative factors in the internal environment of the organization in the field of group dynamics collective productivity, problems with staff turnover and other important and defining the performance of the company.
But despite the importance of this topic in today's Russia this area is given very little attention. In contrast to international experience, where the majority of enterprises, there are a solution to the problem of corporate culture and system adaptation. Therefore, we can make a definite conclusion in which we note that one of the problems with personnel in the organization in attracting staff is to manage labor adaptation. During the interaction of the employee and the organization is their mutual adjustment, which is based on the gradual entry of new workers into the professional and socio-economic conditions.
Key words: adaptation, personnel management, labor collective, system adaptation.
AUTHOR
BondarenkoA.V., Student, e-mail: allanesterova23@gmail.com,
National University of Science and Technology «MISiS», 119049, Moscow, Russia.
REFERENCES
1. Efimov V. I. Upravlenie kachestvom. Uchebnoe posobie (Quality management. Educational aid), Moscow, 2014.
2. Efimov V. I. Natsional'nyy mineral'no-syr'evoy universitet «Gornyy»: sbornik tezisov dokladov III Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii (National University of mineral resource «Mountain»: abstracts of reports of III International scientific-practical conference), Saint-Petersburg, 2012, pp. 48—49.
3. Efimov V. I., Popov S. M., Fedyaev P. M. Povyshenie kachestva obrazovaniya, sovre-mennye innovatsii v nauke i proizvodstve. Sbornik trudov Mezhdunarodnoy nauchno-prak-ticheskoy konferentsii (Improving the quality of education, modern innovations in science and manufacturing. Proceedings of the International scientific-practical conference), Prokop'evsk, 2015, pp. 122-124.
4. Efimov VI., Rybak L. V. Upravlenie personalom (Personnel management), Moscow, 2009.
5. Efimov V. I. Ugol'. 2013, no 3 (1044), pp. 100-103.
6. http://sds-ugol.ru/about-the-company/
7. http://www.grandars.ru/college/biznes/adaptaciya-personala.html
8. Bazarov T. Yu. Upravlenie personalom (Personnel management), Moscow, 2004.
9. Borozdina G. V. Psikhologiya delovogo obshcheniya: Uchebnoe posobie (Psychology of business communication: Educational aid), Moscow, INFRA-M, 1998.
10. Volina V. A. Upravlenie personalom (Personnel management), 1998, no 13.
11. Karkulenko N. A. Spravochnik kadrovika. 2001, no 6.
12. Slovar' terminov (Glossary), http://wiki.hr-portal.ru/SlovarTerminov/Personal.
13. Bazarov T. Yu., Eremina B. L. Upravlenie personalom: Uchebnik (Personnel management: Textbook), Moscow, Yuniti, 2003.
14. Bizyukova I.V. Kadry upravleniya: podbor i otsenka. Uchebnoe posobie (Personnel management: selection and assessment. Educational aid), Moscow, Ekonomika, 2000.
15. Kovalyk V. N. Teoriya ipraktika upravleniya (Theory and practice of management), Moscow, Kandi, 2004.
