CC BY
15
С 1 декабря 2008 г. в России действуют новые системы оплаты труда в бюджетной сфере. В Кемеровской области новая система оплаты труда медицинских работников в лечебно-профилактических учреждениях применяется с 2007 г., подведены первые итоги ее внедрения.
Совершенствование
оплаты труда в здравоохранении
(на примере Кемеровской области)
И. Г. РОМАНЧУК,
Кемеровская государственная медицинская академия, В. И. НЕСТЕРОВ,
ГУ здравоохранения «Кемеровская областная клиническая больница» E-mail:proecon@kemsma.ru
На современном этапе развития здравоохранения, как и всей бюджетной сферы, возникли противоречия между задачами развития отрасли и экономическими нормативами, сдерживающими эффективное использование ограниченных ресурсов. Постановление правительства РФ № 605 от 22.09.2007 г. поручило Минздравсоцразвитию РФ подготовить переход на новые системы оплаты труда в бюджетных учреждениях, в том числе и в здравоохранении.
В Кемеровской области такие изменения, вызванные необходимостью эффективного расходования в здравоохранении ограниченных ресурсов (как кадровых, так и финансовых), были начаты ранее. Так, 27 июня 2007 г. утверждены изменения к Закону о здравоохранении Кемеровской области и введена новая статья об оплате труда в системе обязательного медицинского страхования. Основные подходы в отраслевой системе оплаты труда были следующие: 1) формирование консолидированного фонда оплаты труда (суммирование средств обязательного медицинского страхования (ОМС)
© ЭКО 2009 г.
ИНСТИТУТЫ РЫНКА 167
и доходов от предпринимательской деятельности); 2) расширение прав руководителей в определении штатного расписания лечебно-профилактического учреждения. Для исполнения данных поправок были изданы дополнительные нормативные акты. Основные задачи новых систем - обеспечение минимально необходимого уровня оплаты труда, который позволит избежать текучести квалифицированных кадров, и поиск достаточно сильных стимулов для увеличения производительности.
Механизм перехода на новую систему оплаты труда в здравоохранении осуществляется в четыре этапа:
1) разработка законодательной и нормативно-правовой базы;
2) проведение эксперимента по введению новой системы оплаты труда в отдельных учреждениях (в 2007 г. на данную систему перешли шесть пилотных объектов);
3) введение новой системы оплаты труда на муниципальном уровне (с 1 января 2008 г. увеличено число пилотных объектов и определены четыре территории, где все медицинские учреждения перешли на новую отраслевую систему оплаты труда);
4) введение отраслевой системы оплаты труда на уровне субъекта.
Сравнение двух систем показано в табл. 1.
Таблица 1
Система оплаты труда медицинских работников в лечебно-профилактических учреждениях (ЛПУ)
Было Стало
Формирование фонда оплаты труда по штатным нормативам и начисление заработной платы вне зависимости от заработанного дохода по ОМС Формирование консолидированного фонда оплаты труда из всех источников, по ОМС - в соответствии с тарифным соглашением. Самостоятельное определение штатного расписания руководителем ЛПУ
Формирование фонда стимулирующих выплат из вакантного фонда, слабая связь стимулирующих выплат с конечными результатами деятельности Формирование фонда стимулирующих выплат из консолидированного фонда оплаты труда после выплаты гарантированной заработной платы. Использование критериев стимулирования на основе оценки конечных результатов деятельности каждого работника
Зависимость оплаты труда руководителя от количества коек, отсутствие связи с конечными результатами деятельности Установление оплаты труда руководителей ЛПУ кратной средней заработной плате врачей. Использование повышающих и понижающих коэффициентов при премировании в зависимости от конечных результатов деятельности
Гарантированная часть заработной платы включает в себя, согласно «Положению об оплате труда работников здравоохранения РФ»:
- должностной оклад (ставка) в соответствии с ETC и номенклатурой должностей;
- надбавку за продолжительность непрерывной работы;
- надбавку за присвоение квалификационной категории;
- надбавку в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда;
- районный коэффициент.
Система стимулирующих выплат подвигает работников лечебно-профилактического учреждения к достижению высоких результатов в оказании медицинской помощи населению, своевременному и добросовестному исполнению своих должностных обязанностей, повышению уровня ответственности за порученную работу. Система устанавливается самостоятельно каждым учреждением «Положением об оплате и стимулировании труда», которое согласовывается с профсоюзным комитетом и оформляется приказом за два месяца до его введения.
Система стимулирующих выплат в каждом ЛПУ обязательно содержит:
- установление исходного уровня в работе для каждого подразделения;
- различные показатели стимулирования в зависимости от способов финансирования, специализации подразделений;
- дифференцированные системы стимулирования для различных категорий работников;
- установление связи между показателями стимулирования и результатами работы подразделений или отдельных работников;
- сочетание индивидуального и коллективного премирования;
- порядок применения штрафных санкций при невыполнении условий стимулирования.
Руководитель медицинского учреждения формирует и утверждает штатное расписание учреждения в пределах базовой части фонда оплаты труда. Базовая часть фонда обеспечивает гарантированную заработную плату медицинских работников учреждений, функционирующих в системе ОМС.
Оплата руководителя лечебно-профилактического учреждения складывается из гарантированной заработной платы,
определяемой кратно (от 2 до 4) величине месячной оплаты труда врачей учреждения, полученной из всех источников, и дополнительного вознаграждения. Ежемесячное дополнительное вознаграждение выплачивается руководителю при наличии соответствующих финансовых возможностей: отсутствии задолженности по выплате заработной платы, своевременном поступлении денежных средств, наличии фонда стимулирования административно-управленческого аппарата в необходимом размере.
Понижающий коэффициент применяется при невыполнении в полном объеме должностных обязанностей, наличии выговоров, взысканий, обоснованных жалоб пациентов на качество и деонтологию, полученных с начала года. За наличие подобных жалоб вышестоящий орган управления вправе понизить дополнительное вознаграждение до 20%.
Показатели деятельности для оценки руководителя при расчете дополнительного вознаграждения представлены в табл. 2. В расчет принимаются только показатели не меньше нижнего порога.
Значимость деятельности руководителя показана в табл. 3.
Таблица 2
Показатели оценки деятельности руководителя лечебно-профилактического учреждения (расчетные показатели)
Вид деятельности Нижняя Верхняя Значимость,
граница граница балл
Основная деятельность, %:
рейтинг 80 100 4
выполнение планов заданий
(в разрезе заданий) 85 100 5
Финансово-хозяйственная
деятельность:
наличие нарушений финансовой
дисциплины (в усл. ед. «да»=1,
«нет»=0) 0 1 4
отношение фактического ФОТ к
утвержденному (коэффициент
отношения факт. к плану) 1,0 1,1 3
При расчете оценки труда руководителя на первом этапе перехода на новую систему оплаты труда можно ограничиться
Таблица 3
Значимость деятельности руководителя лечебно-профилактического учреждения, балл
Деятельность Значимость
Основная 5
Финансово-хозяйственная 4
Управление персоналом 3
Социально-ориентированная 2
суммированием достигнутого значения каждого показателя, на втором - необходим интегрированный показатель - вычисляется вклад каждого показателя в набранную сумму баллов в зависимости от его значимости.
Первые итоги внедрения системы
Сегодня можно подвести первые итоги внедрения системы. Из шести пилотных лечебно-профилактических учреждений только четыре разработали и внедрили новые системы оплаты труда для всех категорий сотрудников. В данных учреждениях произошел рост заработной платы всех категорий работников по сравнению со среднеотраслевой зарплатой в Кемеровской области (табл. 4).
Таблица 4
Заработная плата по категориям работников, IV кв. 2007 г. - I кв. 2008г., руб.
Категория работников Среднеотраслевая зарплата Зарплата в пилотных ЛПУ Коэффициент увеличения, раз
Врачи 27030 29794 1,1
Средний медперсонал 10259 11831 1,2
Младший медперсонал 4454 5096 1,1
В среднем по больнице 11299 13232 1,17
В одном из ЛПУ не был израсходован фонд оплаты труда в размере 1518,2 тыс. руб. из-за недоработок нормативной базы.
Выявились следующие недостатки и вопросы новой системы оплаты труда в отрасли:
- дополнительная оплата труда младшего медперсонала различна в отделениях и зависит от дохода. На практике объем труда санитарки не зависит от количества пациентов (площади), и санитарка не может интенсивностью своего труда влиять на доход;
- нет разделения доходной части амбулаторно-поликлинической службы между поликлиниками, сумма стимулирующей части оплаты труда доводится общей суммой на все поликлиники;
- порядок формирования тарифа на одного пролеченного в системе ОМС предусматривает его снижение при сокращении средней длительности лечения, что уменьшает и средства на оплату труда;
- порядок утверждения сметы расходов на оплату труда при сокращении штатной численности лечебно-профилактического учреждения;
- условия оплаты законченного случая лечения для «городских» пациентов и межтерриториальных потоков пациентов мотивируют лечебно-профилактические учреждения «безгранично любить» иногороднего пациента, а пациента-жителя территории - в пределах согласованного объема.
Первый этап внедрения новых систем оплаты труда в здравоохранении Кемеровской области показал, что такой подход мотивации персонала по конечному результату позволяет увеличить фактическую заработную плату персонала на 17% за короткий промежуток времени.
Стимулирующие выплаты производятся при эффективном использовании ЛПУ финансовых средств, полученных из всех источников. (Достигнуто снижение необоснованных расходов по ЛПУ в среднем на 12%.)
Применяемые принципы стимулирования содержат набор показателей, характеризующих результаты деятельности, нормативные значения, установленные по каждому показателю, и шкалу численной оценки достигнутых результатов. Набор показателей отражает наиболее значимые в экономическом и медицинском аспекте виды деятельности подразделений и направлен на мотивацию медицинских работников по результатам своего труда (объёме и качестве выполненных работ). Заработная плата не содержит элементов «уравниловки» для различных подразделений и ЛПУ.
