CC BY
6УДК 331.2(571.122):378
Каратаева Г. Е.
Karataeva G. E.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА - ЮГРА
LABOUR REMUNERATION IMPROVING OF BUDGET INSTITUTIONS WORKERS OF HIGHER EDUCATION OF KHANTY-MANSI AUTONOMOUS OKRUG - UGRA
В статье проанализирована действующая в настоящее время система оплаты труда в бюджетных учреждениях высшего образования Ханты-Мансийского автономного округа -Югры и предлагаемые новации в этой сфере. Даны предложения по совершенствованию системы оплаты труда на основе доверительного характера образовательных услуг.
In the article the currently in force pay system in budgetary institutions of higher education of the Khanty-Mansi Autonomous Okrug - Ugra is analyzed and innovations in this field are proposed. Proposals for improving the system of remuneration on the basis of sensitive educational services are suggested.
Ключевые слова: бюджетные учреждения, оплата труда, эффективный контракт, стимулирование по результатам.
Keywords: budgetary institutions, salary, effective contract, stimulation on results of.
Бюджетная сфера российской экономики проходит очередной этап реформ. Не вдаваясь в описание предыдущих этапов, отметим, что последний ознаменован принятием Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг. (утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р, далее - Программа). Программа определила основные направление реформы:
1. Повышение производительности труда работников государственных (муниципальных) учреждений.
2. Повышение заработной платы отдельных категорий работников государственных (муниципальных) учреждений.
Качество реформ, достижение целей, ради которых они проводятся, их сроки определяются полнотой и своевременностью разработки правовой базы. Нормативно-правовое регулирование вопросов установления систем оплаты труда в государственных учреждениях осуществляется отдельными положениями Трудового кодекса Российской Федерации (далее -ТК РФ) и принятыми в соответствии с ним нормативными правовыми актами различного уровня. Системы оплаты труда работников учреждений высшего образования, относящихся к разным уровням бюджетной системы, определяются разными нормативными актами.
Федеральные учреждения используют федеральные законы (иные нормативно-правовые акты). В настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 (далее - Постановление № 583), которым в том числе утверждено и Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений. Оно распространяется на сотрудников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, государственных органов, а также на гражданский персонал воинских частей, учреждений, подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная и приравненная к ней служба.
В соответствии со ст. 144 ТК РФ, в 2008 г. Министерством здравоохранения и социального развития были разработаны профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам:
- приказ Минздравсоцразвития РФ от 05.05.2008 г. № 217н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования»;
- приказ Минздравсоцразвития РФ от 03.07.2008 № 305н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников сферы научных исследований и разработок»;
- приказ Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих»;
- приказ Минздравсоцразвития РФ от 29.05.2008 № 248н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих».
Годом ранее вышли рекомендации по установлению стимулирующих и компенсационных выплат работникам федеральных учреждений:
- приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях»;
- приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях».
Таким образом, уже в 2008 году была сформирована нормативно-правовая база новой системы оплаты труда для работников федеральных учреждений высшего образования.
В Ханты-Мансийском автономном округе - Югре (далее - автономном округе) также приняты документы в сфере оплаты труда региональных государственных учреждений. В сфере высшего образования к ним относятся:
1. Закон ХМАО - Югры от 09.12.2004 № 77-оз (ред. от 29.10.2015) «Об оплате труда работников государственных учреждений Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, иных организаций и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций» (далее - Закон №77-оз).
2. Постановление Правительства ХМАО - Югры от 13.04.2007 № 97-п (ред. от 06.05.2011) «Об утверждении Единых рекомендаций по построению отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений, финансируемых из бюджета Ханты-Мансийского автономного округа - Югры».
3. Приказ Департамента образования и молодежной политики ХМАО - Югры от 16.01.2014 № 1-нп (ред. от 14.09.2015) «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников государственных образовательных организаций Ханты-Мансийского автономного округа - Югры» (вместе с «Объемными показателями и порядком отнесения государственных образовательных организаций Ханты-Мансийского автономного округа -Югры к группам по оплате труда руководителей для установления масштаба управления») (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2016).
Анализ положений приведенных выше региональных документов свидетельствует о необходимости актуализации нормативных правовых актов, регулирующих оплату труда в государственных учреждениях высшего образования регионального уровня. Несмотря на их достаточно позднюю редакцию (сентябрь-октябрь 2015 г.), они нуждаются в существенной корректировке. Так, исходя из положений ст. 144 ТК РФ, системы оплаты труда (в том числе
тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными актами субъектов РФ, и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Действующая же редакция ст. 3.2. Закона № 77-оз устанавливает, что «системы оплаты труда работников государственных учреждений Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, включая размеры окладов (должностных окладов), выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами учреждений с учетом мнения представительных органов работников и в соответствии с федеральным законодательством и законодательством Ханты-Мансийского автономного округа - Югры». Совершенно очевидно допущенное в законе противоречие. Если следовать логике указанной статьи, то принятые в соответствии с Законом № 77-оз нормативные правовые акты Правительства автономного округа и нормативные документы профильных департаментов - учредителей государственных учреждений - не имеют силы при установлении систем оплаты труда последних.
Нуждается в существенной корректировке и ст. 5 Закона № 77-оз, согласно которой фонд оплаты труда в государственных учреждениях формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств автономного округа, предусмотренных на оплату труда работников казенных учреждений, размеров субсидий, предоставленных бюджетным учреждениям и автономным учреждениям на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием ими в соответствии с государственным заданием государственных услуг (выполнением работ), объемов средств, централизованных главным распорядителем средств бюджета автономного округа и используемых государственными учреждениями с учетом исполнения ими целевых показателей эффективности работы, объемов средств государственных внебюджетных фондов, направленных на возмещение затрат учреждений на оказание медицинских услуг, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
Увеличение фондов оплаты труда государственных учреждений осуществляется решением Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры исходя из возможностей бюджета.
Это положение совершенно утратило актуальность, поскольку фонд оплаты труда бюджетного учреждения определяется самим учреждением в пределах имеющихся у него средств по утвержденному плану финансово-хозяйственной деятельности.
Действующая в настоящее время система оплаты труда в бюджетных учреждениях высшего образования автономного округа предусматривает так называемый «расчетный» должностной оклад, компенсационные, стимулирующие, социальные и иные выплаты. Должностной оклад рассчитывается как произведение базового оклада - фиксированной единицы для всех должностей (индексируется Правительством автономного округа) - и набора повышающих коэффициентов, учитывающих уровень образования, тип организации, уровень управления, квалификацию работника. Должностной оклад работников, относящихся к категориям руководителей и специалистов, определяется путем суммирования ежемесячной надбавки за ученую степень, надбавки на обеспечение книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями, произведения базового оклада, базового коэффициента, коэффициента территории, суммы коэффициентов специфики работы, квалификации, и т. п. Таким образом, имеет место прямое нарушение ст. 129 ТК РФ.
В нашем же случае должностной оклад у работников, занимающих одну и ту же должность, например, профессор, различается в зависимости от того, имеет ли работник аттестат профессора, есть ли у него награды.
Компенсационные выплаты - категория, которую можно назвать наиболее благополучной с точки зрения соблюдения требований трудового кодекса. К ним относятся:
- выплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;
- выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
- выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы);
- выплаты за выполнение сверхурочной работы, работы в ночное время, работы в выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных.
Сложнее обстоят дела со стимулирующими выплатами. Как следует из положений ст. 129 ТК РФ, в которой раскрывается понятие заработной платы, стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) относятся к формам материального поощрения. Их основными признаками являются определенная периодичность (разовые, регулярные) и достижение установленных показателей. Как уже отмечалось, большое значение в настоящее время уделяется разработке механизмов стимулирования работников бюджетной сферы. В частности, необходимо связать увеличение оплаты труда с повышением его производительности. Получив такую установку, бюджетный сектор стал ускоренно внедрять методики стимулирования, основанные на ключевые показатели производительности (КР1). Система КР1 основана на концепции управления по целям, является элементом стратегического планирования развития организации и охватывает основные направления работы с персоналом: планирование, привлечение, мотивацию, стимулирование, оценку [1].
Нетрудно предположить, что внедрение этой системы в бюджетные учреждения сразу застопорилось. Для того чтобы иметь возможность установить конкретному работнику конкретные целевые показатели, необходимо как минимум иметь ту саму систему стратегического планирования и целеполагания в организации. В нашем же случае все совершенно наоборот. Сначала мы повышаем зарплату, затем, внедряем стимулирование по результатам и только потом задумываемся о целях всего этого преобразования.
Переход на эффективный контракт организаций высшего образования вызвал большое количество публикаций, в которых исследователи попытались найти научное обоснование происходящим изменениям. Наиболее интересным нам представляется подход к выбору системы стимулирования с позиций оценки качества образовательных услуг (рис. 1.)
Классификация благ с позиций оценки их качества
Инспекционные - качество возможно проверить до или в момент приобретения (продукты, одежда, парикмахерские и т.п.
Экспериментальные - качество возможно проверить через некоторое время в процессе использования (товары длительного пользования, услуги химчистки, ремонт и т.п.)
Доверительные - качество проверить сложно / невозможно (образовательные услуги).
Рис. 1. Оценка качества услуг
и система оплаты труда работников
Таким образом, для образовательных услуг, носящих выраженный доверительный характер, стимулирующая составляющая в оплате труда априори является второстепенной. Она в меньшей степени способна влиять на их качество. Любые попытки внедрения систем стимулирования, основанные па показателях результативности, в итоге приведут к повсеместной манипуляции этими показателями. По нашему мнению, повышение производительности труда лежит в плоскости совершенствования системы аттестации профессорско-преподавательского состава.
В Сургутском государственном университете c 1 сентября 2014 г. внедрен мониторинг эффективности деятельности работников, а с 1 сентября 2015 г. стимулирующие выплаты установлены в зависимости от достигнутых показателей эффективности. На дату публикации настоящей статьи ведется обработка результатов первого года действия стимулирующих выплат на основе достигнутых показателей эффективности. В следующей статье мы попытаемся эмпирическим путем обосновать выдвинутый тезис о второстепенности роли системы стимулирования в решении проблемы повышения производительности труда педагогических работников высшей школы и качества образовательных услуг.
Литература
1. Мялкина Е. В., Седых Е. П., Житкова В. А. Моделирование системы управления развитием персонала на основе показателей KPI в педагогическом вузе // Современные проблемы науки и образования : электронный научный журнал. URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=20199 (дата обращения 15.05.2016).
Статья поступила в редакцию 16.05.2016.
