CC BY
18
УДК 528.44
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Сергей Владимирович Лехнович
Сибирский государственный университет геосистем и технологий, 630108, Россия, г. Новосибирск, ул. Плахотного, 10, магистрант кафедры фотоники и приборостроения, тел. (953)799-64-62, e-mail: serega15.12.95.net@yandex.ru
Аэлита Владимировна Шабурова
Сибирский государственный университет геосистем и технологий, 630108, Россия, г. Новосибирск, ул. Плахотного, 10, доктор экономических наук, доцент, директор Института оптики и оптических технологий, тел. (383)344-40-58, e-mail: aelita_shaburova@mail.ru
В данной работе приведен обзор на основные методы по формированию кадровой политики на высокотехнологичных предприятиях. Представлены возможности и пути совершенствования кадровой политики на предприятии и совершенствование методов управления. Выделены основные направления кадровой политики на предприятии. Подведен итог по обзорной части.
Ключевые слова: кадровая политика, высокотехнологичные предприятия, сотрудники, персонал, совершенствование, методы, ресурсы, система, коллектив, кадры, стимулирование.
IMPROVING PERSONNEL POLICY OF HIGH-TECH ENTERPRISES
Sergey V. Lehnovich
Siberian State University of Geosystems and Technologies, 10, Plakhotnogo St., Novosibirsk, 630108, Russia, Graduate, Department of Photonics and Device Engineering, phone: (953)799-64-62, e-mail: serega15.12.95.net@yandex.ru
Aelita V. Shaburova
Siberian State University of Geosystems and Technologies, 10, Plakhotnogo St., Novosibirsk, 630108, Russia, D. Sc., Associate Professor, Director, Institute of Optics and Optical Technologies, phone: (383)344-40-58, e-mail: aelita_shaburova@mail.ru
This paper provides an overview of the main methods for the formation of personnel policy in high-tech enterprises. Opportunities and ways of improvement of personnel policy at the enterprise and improvement of management methods are presented. The main directions of personnel policy at the enterprise are allocated. The review part is summed up.
Key words: personnel policy, high-tech enterprises, employees, personnel, improvement, methods, resources, system, collective, personnel, stimulation.
На данный момент главным фактором эффективного функционирования высокотехнологичного предприятия является правильно организованная система управления и кадровая политика. Одним из главных аспектов кадровой политики являются сами кадры. Кадры - это важный фактор, определяющий будущее организации, так как именно они подают новые идеи, выполняют поставленные задачи и развивают предприятие.
Кадровая политика обеспечивает оптимальный баланс процессов модернизации, сохранения численности и квалификации состава персонала, который соответствует требованиям организации, законодательства и состоянию рынка труда.
Формирование кадровой политики включает в себя выявление возможностей в сфере управления персоналом и определение главных направлений работы с кадрами [1].
Формирование и развитие кадровой политики зависит от внешних и внутренних факторов [2].
К факторам внешней среды относим те, на которые организация как субъект управления не влияет, но должна учитывать для правильного выявления потребностей в персонале и оптимальных источников для достижения цели. К данным факторам относятся:
- ситуация на трудовом рынке;
- прогресс в экономическом развитии;
- прогресс в научно-технической сфере;
- нормативно-правовая среда.
Факторами внутренней среды называют факторы, которые меняются и управляются со стороны организации. К ним относятся:
- кадровая политика на предприятии;
- ресурсы предприятия;
- кадровые возможности организации;
- стиль управления на предприятии.
Для совершенствования системы управления персоналом необходим тщательный анализ текущей ситуации в организации. В анализ входит изучение кадрового обеспечения, определение необходимости изменения, знакомство с персоналом и выявление степени эффективности системы [3].
При формировании кадровой политики учитывают [4]:
- соответствие кадровой политики высокотехнологичного предприятия государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам;
- рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития как цели и как средства этого развития;
- ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики;
- сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения;
- обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики.
Большое влияние на состав кадров высокотехнологичных предприятий
оказывает переход экономики на новые рыночные отношения [5]. Во время перехода экономики на рыночные отношения ликвидируются профессии, где не обязательна квалификация работника, это приводит к появлению профессий и специальностей, где опираются на знания и опыт сотрудника [6].
Главным ресурсом для успешных компаний являются люди. Для эффективной работы и достижения цели компании, управление на предприятии должно проводиться грамотно, а руководство должно понимать, что человеческий ресурс - ценность.
Не стоит забывать о том, что каждый сотрудник должен быть обучен, квалифицирован и соответствовать требованиям компании [7].
К компонентам человеческих ресурсов относят [8]:
- количество сотрудников;
- рабочая способность;
- трудовая мотивация;
- стабильность штата;
- сотрудничество.
Не имея правильного понимания и представления о требованиях, предъявляемых к руководителям, невозможно осуществлять их правильный подбор и расстановку [9]. В настоящее время увеличивается как количество управляющих, так и предъявляемые к ним требования, что приводит к усложнению подбора кадров. Поэтому при подборе и расстановке управленческих кадров необходимо упираться на научную основу и тестирование [10].
Выделим основные направления кадровой политики предприятия [11]:
- поиск и отбор персонала;
- мотивация сотрудников;
- оценка и модернизация персонала;
- работа с корпоративной составляющей компании;
- обеспечение социальных гарантий и соблюдение прав сотрудников в соответствии с требованиями труда и законодательства пенсии;
- введение молодых сотрудников на предприятие;
- поддержание условий труда для работы сотрудников.
Совершенствование управления на высокотехнологичном предприятии
предусматривает создание и обеспечение карьерного и профессионально-квалификационного роста сотрудника, опираясь на его личные особенности, возможности и потребности самого предприятия [12].
Основными мероприятиями по совершенствованию кадровой политики на предприятии могут быть [13]:
1) совершенствование системы стимулирования труда;
2) сокращение потерь рабочего времени по причине заболевания работников;
3) принятие молодых специалистов - выпускников колледжей и ВУЗов на стажировку по программе Центра занятости;
4) создание системы подготовки управляющих структур.
Совершенствование методов управления влечет за собой изменение формы
отношений между руководителем и подчиненным. Для успеха компании очень важно установить контакт со своими подчиненными и дать понять их значимость для дела [14]. Это можно сделать с помощью интервью, встреч, корпора-
тивных мероприятий. Очень важно, чтобы граница между руководителем и подчиненным были сохранены.
Совершенствование кадровой политики нацелено на укрепление отношения между работниками. Важно привлекать интерес работника к тому, что он делает и насколько это ценится. Следует разрабатывать систему мотивацион-ных действий, которые будут интересны профессионалам.
Разработка и внедрение новых методов управления должны проходить поэтапно, быть последовательными и понятными для каждого сотрудника.
Таким образом мы понимаем, что кадровая политика высокотехнологичного предприятия включает в себя набор персонала, формирование требований к работникам на стадии найма, отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон, формирование коллектива, подготовку и переподготовку новых кадров.
Совершенствование кадровой политики на предприятиях осуществляется за счет правильного подбора персонала, распределения ресурсов сотрудников, постоянного повышения квалификации работников, переход к модернизированным системам отбора и тестирования.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Аксенов Е. П. Финансовый менеджмент: закономерности, этапы развития // Финансовый менеджмент. - 2011. - № 4. - С. 14-23.
2. Вейл П. Искусство менеджмента. - М. : Новости, 2012. - С. 78-89.
3. Ендовицкий Д. А. Организационная структура финансового менеджмента публичной компании // Экономический анализ: теория и практика. - 2010. - № 31. - С. 53-57.
4. Kenneth Lawrence. Applications of Management Science, Volume 15. - М., 2012. - 98 с.
5. Бабук И. М., Сахнович Т. А. Экономика промышленного предприятия. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 328 с.
6. Dorothea Hamdorf. Towards managing diversity: Cultural aspects of conflict management in international business environments. - М., 2012. - 144 с.
7. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Инновационный менеджмент. - Ростов н/Д. : Феникс, 2009. - 320 с.
8. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. - М. : Проспект, 2012. - С. 99-110.
9. Кретова Н. Н. Современные тенденции в области формирования и реализации науч-нопроизводственного потенциала // Организатор производства. - 2008. - № 1. - С. 45-49.
10. Guna Seelan Rethinam. Psychosocial Factors And Quality Of Working Life: Quality Of Working Life among Information Systems Personnels. - М., 2012. - 228 с.
11. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.
12. Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием. - М. : ИНФРА-М, 2012. - 455 c.
13. Грант, Роберт М. Современный стратегический анализ: учеб. для слушателей, обуч. по прогр. «Мастер делового администрирования» / Роберт Грант; [пер. с англ. И. И. Малко-вой, под ред. В. Н. Фунтова]. - 7-е изд. - СПб. : Питер, 2012. - 537 c.
14. Баракалова С. В., Жилина Н. Н., Смирнов А. В. Влияние технической политики на стратегию предприятия; Книга по требованию. - М., 2013. - 104 c.
© С. В. Лехнович, А. В. Шабурова, 2018
