CC BY
41социальные проблемы общества
УДК 351/354
А. К. Саакян, А. Ю. Сафарян, Н. Н. Покровская, Г. А. Петросян
Социологическое исследование трудового поведения в постиндустриальном обществе: методологические и теоретико-концептуальные подходы
A. K. Saakyan, A. Yu. Safaryan, N. N. Pokrovskaya, G. A. Petrosyan. Sociological research of labor behavior in post-industrial society: methodological, theoretical and conceptual approaches
Социологическое исследование трудового поведения в постсовременном обществе опирается на классические социологические подходы, такие как социокультурный, феноменологический, социально-конструктивистский. Вместе с тем постиндустриальная экономика, ориентированная на инновационный рост и управление знаниями, неизбежно оказывает принципиальное влияние на социологический анализ трудового поведения в новых условиях значимости интеллектуального и человеческого капитала.
Ключевые слова: постмодерн, модернизация, социология труда, управление, менеджмент, социологическое исследование.
Sociological labor behavior's research in the post-modern society is based on the classical sociological approaches, such as socio-cultural, phenomenological, socio-constructivist. However, post-industrial economy is focused on innovative growth and knowledge management and inevitably it has a considerable impact on the sociological analysis of labor behavior in the new conditions of importance of intellectual and human capital.
Keywords: postmodern, modernisation, sociology of labor, governance, management, sociological research.
Армен Коляевич Саакян — профессор кафедры «Педагогика, психология и переводо-ведение» Санкт-Петербургского университета управления и экономики, доктор социологических наук, профессор.
Арег Юрикович Сафарян — аспирант кафедры «Педагогика, психология и переводо-ведение» Санкт-Петербургского университета управления и экономики.
Надежда Николаевна Покровская — профессор кафедры «Педагогика, психология и переводоведение» Санкт-Петербургского университета управления и экономики, доктор социологических наук, доцент.
Гайк Арамаисович Петросян — заведующий кафедрой «Педагогика и социология» Международного научно-образовательного центра НАН РА, доктор педагогических наук, профессор.
© А. К. Саакян, А. Ю. Сафарян, Н. Н. Покровская, Г. А. Петросян, 2014
Контактные данные: А. К. Саакян: 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44; (812) 575-02-87; sahakian2004@mail.ru | А. Ю. Сафарян: 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44; (812) 575-02-87 | Н. Н. Покровская: 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44; (812) 575-02-87; nnp@bk.ru | Г. А. Петросян: 0019, Республика Армения, Ереван, пр. Маршала Багра-мяна, д. 24; (374-10) 52-70-31; academy@ sci.am.
Contact details: A.K. Saakyan Lermontovskiy Ave 44, St. Petersburg, 190103, Russian Federation, (812) 575-02-87; sahakian2004@mail. ru | A. Yu. Safaryan: Lermontovskiy Ave 44, St. Petersburg, 190103, Russian Federation; (812) 575-02-87 | N. N. Pokrovskaya: Lermontovskiy Ave 44, St. Petersburg, 190103, Russian Federation; (812) 575-02-87; nnp@ bk.ru | G. A. Petrosyan: Marshala Bargamay-na Ave 24, Erevan, 0019, Republic of Armenia; (374-10) 52-70-31; academy@sci.am.
Социологическое исследование поведения индивидов в качестве членов общества опирается на социокультурный подход к интерпретации поведения в рамках двух парадигм — феноменологии и социального конструирования. С одной стороны, феноменология анализирует поведенческие модели и их воплощение в конкретных ситуативных обстоятельствах. С другой стороны, социальное конструирование демонстрирует возможность задавать такие условия и параметры социальной реальности, которые приводят к выбору той или иной поведенческой модели большинством субъектов.
Веберовская понимающая социология позволяет также включить в социологический анализ поведения ценностно-смысловой и конвенциональный аспекты, демонстрируя зависимость поведения от имеющегося опыта и причинно-следственные связи между выбором поведенческих паттернов и интерпретационной схемой человека, системой репрезентаций как картины мира, выстроенной в ходе социализации.
Наконец, социально-психологический, организационно-управленческий и политико-экономический научный вклад в исследование трудового поведения опирается на мотивационные теории, анализ интересов в условиях усложнения стратификации, интенционально-целевой аспект формирования поведения.
Операционализация понятий для социологического исследования трудового поведения в обществе постмодерна, т. е. постсовременном обществе с постиндустриальной экономикой (ориентированной на сферу услуг, на персонифицированные индивидуализированные впечатления от продукта или услуги, от процесса их создания или оказания и процесса их потребления, на высокую степень роботизации и сокращение неквалифицированного труда в пользу умственного труда и творчества) и качественно новыми возможностями для мобильности, включает следующие теоретико-концептуальные основания:
1) социокультурная регуляция: принятие решений, совершение выбора и способность нести риск и ответственность за сделанный выбор и реализованные действия определяются социальными регуляторами, которые в социологической науке фиксируют культурные компоненты: репрезентации, ценности, нормы поведения. Культура не является универсальной характеристикой, но формируется в некоторой пространственной и временной точке, с учетом различных дополнительных социокультурных измерений: этнической и религиозной принадлежности, гендерных особенностей и др. В свою очередь, в трудовом поведении важны также интерпретационные представления и нормативные ожидания в отношении статусов и ролей участников трудового поведения, формирующие систему позиционных интересов и взаимодействий, модели и формы
ролевых экспектаций на основании имеющегося опыта взаимоотношений;
2) поведение — как логически выстроенная целенаправленная и осмысленная система действий, предполагающая значительный объем не только активности, но ценностно-смысловой и интенционально-целевой наполненности, поведение отличается от понятий «действие» и «деятельность». В современной социологической литературе под поведением понимается «последовательная совокупность актов», т. е. объединенная по своим ключевым базовым регуляторам в единую цепь совокупность отдельных действий (индивида или группы) [1]. В отличие от понятия «деятельность», поведение характеризует личностные факторы, глубинные параметры и источники, причинно-следственные связи, которые формируют конкретные акты. Если деятельность определяется в большей степени интенционально-целевым содержанием — она направлена на создание или изменение элементов окружающей среды, то понятие «поведение» отражает причинно-ценностные компоненты, которые формируют содержательную характеристику действий и их когнитивно-аффективное восприятие и оценку самим субъектом действия и взаимодействующими с ним партнерами;
3) труд — активность человека, направленная на создание ценности с использованием имеющихся ресурсов путем их комбинирования и преобразования в новые формы, позволяющие их потребление. Окружающий мир, прежде всего природная среда, представляет сырье и материалы, как материальные, так и нематериальные, на основе которых можно удовлетворять разнообразные потребности человека: например, свежий воздух и прекрасные пейзажи в горной местности позволяют развивать туристскую деятельность, труд, в этом случае, заключается в том, чтобы обслуживать туристов в гостинице, фотографировать и продавать фотографии пейзажей и т. п. В данном случае можно рассматривать как узкую, так и широкую концепцию труда: если в узкой концепции под трудом понимается только непосредственная деятельность конкретного перечня социопрофессиональных категорий, работающих по найму в организациях, то в широкой трактовке труд может включать и предпринимательскую деятельность, и любую деятельность, предполагающую применение усилий для преобразования исходных ресурсов в новые формы, обладающие большей ценностью по сравнению с использованными ресурсами;
4) постмодерн — социологический деноминатив для типа общества, которое сформировалось в результате преодоления линейной ориентации модерна [14; 15; 20, р. 3-5] на рационально-научное объяснение и механистическое конструирование социальной реальности. Постмодернизм получил распространение в философском, социолингвистическом и культурологическом знании, отражая фрагментацию сознания и рост рефлексии. С экономической точки зрения, общество «модернити» опирается на постиндустриальный тип хозяйства. Макроэкономическая наука отразила понятия современного и постсовременного обществ через рост социальной, социопрофессиональной и экономической дифференциации, географической и статусной мобильности индивида, смещение доли валового внутреннего продукта в пользу сферы услуг. Статистические данные демонстрируют растущее различие между ВВП и валовым национальным продуктом, поскольку в ВНП доля сферы услуг растет
более медленными темпами, отражая микроэкономические решения по делокализации промышленности на другие территории с сохранением национального контроля над выведенными в иные регионы производственными мощностями, когда национальная компания владеет активами в добывающей и перерабатывающей промышленности за рубежом и определяет стратегию развития с учетом сохранения на национальной территории только сервисных и управленческих служб компании, соблюдая локальные экологические требования и отражая специфику локального рынка труда.
С точки зрения социологического и социально-психологического анализа постмодерн стал оптимистическим ответом, позволяющим смягчить «безысходную боль отчаяния» модерна (unalleviated existential despair [12, p. 5]) на основе ре-витализации природных, естественных ритмов и прекрасных мгновений субъективного восприятия и иронического развенчания метанарративов [16; 17] и глобальных проектов (таких как прогресс, познание, этика и пр.) в рамках языковых игр и атомизированной разобщенности индивидов. В связи с этим инновационный тип развития в экономике и креативизация труда в управленческой науке стали естественным воплощением мировоозренческой специфики социальной регуляции постмодерна.
Развитие глобальных процессов в экономике, расширение мобильности, углубление и ожесточение конкуренции привело к тому, что мировое социально-экономическое пространство сегодня ориентировано на инновационный тип роста. В контексте экономики впечатлений [3; 5] и управления знаниями [4; 6; 7, с. 70-74], когда первостепенное значение приобретает способность компании или региона выстроить эффективную систему управления человеческими ресурсами, социологическое исследование трудового поведения должно опираться именно на расширительную трактовку труда, включая умственный труд, предпринимательскую деятельность и креативизацию создания стоимости и участия сотрудника в организационном процессе, вплоть до превращения труда в созидательное удовольствие.
Постиндустриальное общество ориентирует экономическое поведение членов общества на включение в трудовую, сберегательную, потребительскую, инвестиционную, предпринимательскую формы деятельности.
Можно охарактеризовать место трудового поведения среди других теоретических понятий, описывающих системные характеристики экономического поведения людей в рамках их взаимодействий, прежде всего, организационных взаимоотношений, следующим образом (рис. 1).
Если в период становления индустриального современного общества различение этих форм хозяйственной активности было сравнительно простым и основывалось на критериях права собственности на средства производства и включенности в процесс производства, создания благ, то в постсовременном мире современные предприятия активно стремятся вовлечь работников в предпринимательскую форму активности, перекладывая на сотрудников предприятий риски и ответственность за достижение поставленных задач и ожидаемых результатов.
Как видно из рисунка, основные типы экономического поведения: предпринимательское, трудовое, потребительское и сберегательное (накопительное) — могут быть типологизированы по темпоральному измерению (критерию горизонта прогнозирования и проектирования поведения) и по признаку предпочтения риска («аппетита к риску») или гарантий. Так, ориентация на гарантированное удовлетворение потребностей сегодня, в текущий момент, от-
Сберегательное поведение
Предпринимательское поведение
Краткосрочное Долгосрочное
планирование планирование
Потребительское поведение
Трудовое поведение
Стабильность, гарантии
Рис. 1. Трудовое поведение в социальной поведенческой системе
Источник: выполнен авторами.
ражается в потребительском поведении. Вместе с тем, предпочтение стабильности и сиюминутной определенности ставит вопрос выбора между потреблением или работой, т. е. вопрос распределения времени между удовольствием и трудовыми усилиями.
В свою очередь, предпочтение несения риска и принятие ответственности на себя за свои результаты и решения выражается в сберегательном (накопительном или инвестиционном) и предпринимательском поведении. При этом, как ни парадоксально, именно предпринимательское поведение позволяет защитить заработанные финансовые ресурсы от инфляции, в то время как откладывание денежных средств в банковские депозиты постепенно приводит к сокращению объема сбережений с точки зрения паритета покупательной способности. В то же время инвестиционное поведение на рынке, вложение в акции и игра на бирже представляет собой модели мгновенного принятия решений в предельно краткосрочной перспективе. С этой точки зрения, сберегательное поведение ориентирует субъекта принятия решения на стабильное функционирование и удовлетворение потребностей в ближайшей временной перспективе. Вместе с тем, инвестиционное поведение будет распределяться между краткосрочным и долгосрочным планированием с точки зрения прогнозной перспективы: игра на бирже может рассчитываться в минутах, в то время как создание завода, газопровода или образовательной программы предполагает многолетний экономико-управленческий оценочный расчет. Что касается предпринимательского поведения, ориентированного на комбинирование ресурсов и конструирование предпринимательской схемы, способной приносить прибыль в долгосрочной перспективе, данный тип поведения отражает способность нести риск и принимать на себя ответственность за длительные вложения, прежде всего в реальном секторе.
Расширительная трактовка труда, в частности, подразумевает, что человеческие ресурсы являются носителями и единственным инструментом реализации следующих видов капитала:
• интеллектуальный капитал, отражающий способность организации к извлечению знания из взаимодействий и использованию полученного знания
для создания добавленной стоимости, включая содержательные знания как адекватное отражение реальности (контент), и компетенции как способность эффективно решать задачи, применяя знания в деятельности для достижения поставленных целей;
• организационный капитал, отражающий системное управление знаниями и другими нематериальными ресурсами на основе структурно-функциональных иерархических взаимоотношений и согласованной динамики потоков информации и трансфера знаний внутри организации и между организацией и внешней средой;
• коммуникативный капитал, основанный на репутации и имидже компании и на осуществляемых ею взаимодействиях с окружающей средой по формированию бренда, развитию идентификации и узнаваемости, сегментации рынка и маркетинговом позиционировании на выбранных нишах, которые выступают в качестве основного собеседника в окружающей среде;
• социальный капитал, включающий систему доверия между людьми, основанную на опыте успешных взаимодействий и благополучного разрешения сложных и конфликтных ситуаций в конкретном межличностном взаимодействии и персонифицированных контактах между организацией и внешней средой, в частности между клиентами и сотрудниками компании;
• человеческий капитал, агрегирующий в себе уникальные свойства и индивидуальные, личностные способности человека (талант, одаренность, а также развитые и сознательно сформированные знания и компетентность) принимать верные решения и проявлять более высокую эффективность в профессиональной деятельности, как с точки зрения узкоспециализированных отраслевых и социопрофессиональных знаний и компетентности, так и структурно-позиционного взаимодействия в организации, коммуникаций и развития собственных сетей дружеских отношений и опыт успешных взаимодействий во внутренней и внешней среде организации.
Социологи управления и исследователи экономико-управленческих наук свидетельствуют, что методы управления, предложенные в эпоху модерна, индустриального развития, рассчитаны в основном на промышленные производства с высокой долей низкоквалифицированного труда, где от занятых работников требуется лишь сосредоточенное включение в рутинные физические и механические усилия и минимальная ответственность за исполнение распоряжений, принятых другими функциональными группами участников организации. Но в инновационных организационных процессах, когда развитие компании требует новых и подчас неожиданных, творческих решений, система внешнего стимулирования, путем санкционирования и вознаграждения в рамках подхода «кнута и пряника» [11], нередко показывает нулевой и даже отрицательный эффект, «выталкивая» за пределы компании наиболее креативных, талантливых и нестандартно мыслящих сотрудников.
В связи с этим не менее важным, при социологическом анализе труда, является изучение человеческого капитала в целом, исследование управления талантами и применимости данной концепции в конкретной компании, поиск сочетания концепций обучающейся организации, управления талантами и командного менеджмента. Такое комбинирование целой группы инструментов и подходов к исследованию трудового поведения в организациях способно ответить на вопросы стабильного поддержания компании в состоянии «потока творчества» [10],
когда человек творит в состоянии «полной включенности в жизнь в состоянии полета» [13], а компания обеспечивает устойчивое развитие на основе креативи-зации трудового поведения и инновационного роста.
В то же время возросшие возможности мобильности, практика смены предприятия-работодателя, социопрофессиональной категории и даже в целом направления деятельности (например, из технических в гуманитарные области, из сферы производства в сферу услуг) ставят перед социологическими исследованиями трудового поведения новые вопросы. Так, например, перед управляющей системой предприятия встает вопрос: каким образом можно привязать сотрудника к предприятию? Социологический ответ на этот вопрос может опираться на изучение идентификационных механизмов и процессов возникновения субъективно воспринимаемой связи между работником и местом его работы, когда часть личностной и профессиональной идентичности заполняется идентичностью организационной. Так, работники университетов или компаний с известным брендом и хорошей репутацией называют себя не просто «профессор» или бухгалтер, а соответственно профессор МГУ или бухгалтер в компании «Газпром» или «Роснефть», что отражает формирование культурной и психологической приверженности сотрудника к компании.
Социология труда, опираясь на исследования технологических процессов, предлагает также и другой механизм зависимости работника от его нанимателя, когда человеческий капитал работника существенно определяется его трудовой деятельностью в данной организации-работодателе — например, владение коммуникационными каналами и понимание движения потоков информации и механизмов принятия решений в данной компании будет бесполезно при переходе на работу в другую компанию. В связи с этим одним из методов удержания значимых сотрудников является формирование у них таких компетенций, которые будут эффективно применимы только в данной компании и на других предприятиях не будут востребованы или будут нуждаться в серьезной адаптации к реальности других фирм.
С этой точки зрения, в современном управлении человеческими ресурсами наблюдается одновременно две противоположные стратегические перспективы: с одной стороны, обнаруживается тенденция к максимально полному использованию человеческого потенциала в рамках таких концепций, как экономика знаний, управление талантами; с другой стороны, для сохранения управляемости наемной рабочей силой как в производственной, промышленной, так и в творческой и сервисной сфере труда, например сфере услуг, 1Т-секторе, применяются тейлористские методы предельного разделения труда, которые в современной экономике, в силу усложнения содержания и предмета трудовой деятельности, получили наименование фрагментации труда. Оптимальное сочетание этих двух подходов позволяет предприятиям сегодня обеспечивать максимальную эффективность человеческого ресурса.
Комбинирование этих подходов опирается на выбор между двумя крайними, полярными точками:
• специализация работников в области их профессиональной, отраслевой, узкопредметной экспертной компетенции, нацеленная на реализацию экономики знаний и работу в команде, на основе которых обеспечивается креативный инновационный рост;
• максимально полное использование человеческого и социального капитала работников и вовлечение их ресурсов в предпринимательскую схему, в организационную деятельность. Соответственно, этот подход опирается на
финансовый измеритель успеха (прибыль и доход работников), формирование у сотрудников предпринимательского мышления.
Базовые версии такого комбинирования политики и стратегии управления трудом в организации предполагают:
1) максимально глубокое и полное вовлечение экспертов, т. е. специалистов с высокой квалификацией в узкоспециализированной области, например путем предоставления им квартир, решения проблем с обучением детей или здоровьем родителей и проч. конкретных, адаптированных к потребностям отдельных личностей методов мотивации, что «привязывает» работников к компании;
2) максимально широкое включение высококвалифицированных работников, профессионалов в управление компанией, переложение на них части предпринимательских функций, например участие в прибыли, в собственности (предоставление работникам некоторого числа акций), распределение результатов на основе премирования или депремирования в случае прибыльного или убыточного финансового результата предприятия за отчетный период, и прочих общих финансово-экономических методов перераспределения рисков.
Если первый метод, ориентированный на профессиональный рост специалистов-экспертов, предполагает максимальное участие подразделения по управлению персоналом компании в удовлетворении потребностей работников, разработку наиболее серьезной и персонализированной системы стимулирования на основе исследования мотивации, потребностей и интересов конкретных работников, то второй метод, нацеленный на формирование предпринимательского поведения, опирается на навыки самостоятельного принятия решений и удовлетворения собственных потребностей на основе финансовых мер (доходов работников), поставленных в зависимость от результатов предприятия в целом.
Очевидно, что первый подход является для предприятия более затратным с точки зрения финансирования службы по управлению персоналом: управление талантами, комплексный отдел по управлению человеческими ресурсами и выявлению кадрового резерва, развитию личностного и профессионального потенциала работников. Однако в каждом конкретном случае необходимо сравнивать издержки на содержание компетентной службы по управлению человеческими ресурсами, с одной стороны, с суммарными затратами на финансово-экономическое вознаграждение и поощрение работников в модели предпринимательского типа, с другой.
Следует отметить, что финансово-экономическое стимулирование никоим образом не означает отсутствия необходимости в управленческом вмешательстве руководителей компании, которые должны обеспечить: а) прозрачность зависимости финансового результата работника от финансового результата компании; б) мотивирование работников финансовым результатом — руководитель должен обеспечить, согласно теории В. Врума, не только связь между результатом труда и вознаграждением, но и значимость вознаграждения для работника, что, в свою очередь, нередко означает обнаружение тех значимых потребностей, удовлетворению которых будет способствовать получаемый работником доход.
Таким образом, даже в случае финансово-экономического стимулирования предпринимательской деятельности сотрудников, т. е. их перевод собственно из категории наемных работников в категорию миноритарных владельцев, регуляция их поведения не оказывается одномерной (финансовой), но вынуж-
дает административно-управленческое звено организации включаться в более сложные социальные и социокультурные механизмы регуляции [19], основанные, прежде всего, на саморегуляционных процессах и субъект-субъектных отношениях в управлении организационными взаимодействиями.
Социологический анализ трудового поведения позволяет предпринять попытки выявить среди специфических регуляторов наиболее адаптированные к потребностям категорий работников, что будет способствовать повышению эффективности управления человеческими ресурсами и вовлечению наиболее талантливых сотрудников в организационные процессы компании.
В связи с этим социология труда вынуждена обращаться к более сложным методическим инструментам, таким как синергетические исследования в области социальных систем и процессов самоорганизации групповой деятельности, а также нейрологические и нейропсихологические исследования функционирования человеческого мозга, механизмов принятия и реализации решений с точки зрения кибернетики и нейрофизиологии.
Изучению информационных потоков, трансфера знаний и особенностей функционирования интеллектуальных систем и разума была посвящена значительная часть ХХ в. Кибернетическая наука и информационно-телекоммуникационные технологии основаны на поиске естественнонаучных и технико-инженерных путей познания деятельности разума. Системы автоматизированного и роботизированного управления, интеллектуальное управление и контроллинг основаны на операционализации понятий и грамотном выполнении алгоритмически заданных процедур, или синтаксисе (наборе формальных правил оперирования символами), с которым успешно справляются компьютерные технологии. Вместе с тем, искусственный интеллект пока не обладает важной способностью живого разума — интенциональной компетенцией фиксации смысла, семантической способностью придавать смысл событиям и ситуациям внешнего и внутреннего мира и оперировать смыслами.
В силу недостаточности математико-кибернетической методологии и инженерно-технических инструментов в рамках информационных технологий управленческая практика обращается к социологическому исследованию трудового поведения.
Методологические основания социологического исследования трудового поведения могут опираться на такие общенаучные методы, как системный подход и индуктивный метод. В частности, альтернативная парадигма механизмов работы человеческого разума предполагает, что человеческий мозг работает на основании индукции в системе архивированного опыта: постоянно записывая воспринимаемые сигналы, на основании найденного сходства между паттернами сенсорных входов и хранящегося в памяти предыдущего опыта на разных уровнях и в разных аспектах мозг предсказывает возможные траектории развития событий, подобно поисковой системе Google или системе подсказок Т9, постоянно пытающейся предложить варианты догадок о том, как человек собирается продолжать вводимый в строку текст.
Индукция как один из фундаментальных методологических подходов в их применении к управленческим практикам позволяет, в частности, опираться на такое свойство человека, как неопределенность и непредсказуемость поведения: в зависимости от изменений среды или самой личности индивид может принимать сегодня решение, в корне отличающееся и даже противоположное тому, которое он принял вчера. С этой точки зрения, индукция позволяет избежать системных ошибок в управлении трудовым поведением: способность опираться на мониторинг слабых сигналов, свидетельствующих
о поведенческих выборах работника или менеджера, позволяет выявлять сбой или, напротив, находить верное решение в командной работе на более ранних стадиях, чем в условиях тейлористской и целостной картезианской инженерно-технологической концепции, которая опирается на изначальное моделирование системы. В этом смысле индуктивный метод подразумевает значительно более высокий уровень гибкости и оперативного реагирования, адаптации на изменения окружающей среды.
С этой точки зрения, трудовое поведение опирается прежде всего на те модели, которые человек усвоил в рамках своего прошлого опыта, начиная от первых приложенных усилий для преобразования окружающего мира под свои потребности и предпочтения. Поскольку процесс развития включает в себя не только увеличение, но и добавление и объединение новых и существующих возможностей для поддержки более разнообразных и сложных видов деятельности, то и постсовременное развитие трудового поведения не только включает в себя новые, добавляющиеся компетенции и навыки, но и изменение существующих в современном мире. С этой точки зрения, руководитель и сотрудник действуют на основании двух одновременных тенденций: они опираются на прошлый опыт и ориентированы на будущие потребности, которые, как они предполагают, поставят новые запросы к компетенциям и трудовому поведению работников, а также выстраиванию организационного процесса в целом.
В постсовременном обществе и в экономике, основанной на роботизированных технологических линиях, все синтаксические операции, в которых значения и символы могут быть «пронумерованы» и складированы в некий архив с соответствующими инвентарными номерами и пометками, все операции, выполняемые по определенным правилам, могут быть переданы машинам. В свою очередь, человек может обеспечить свое профессиональное и трудовое развитие только на основе развития творческих, инновационных и оригинальных видов деятельности. В стандартном массовом индустриальном производстве смысл такой деятельности виделся как нарушение дисциплины, однако в постсовременном мире, по сути, только девиация сохраняет человечность, а следовательно, не может быть уложена в форму и отформатирована под манипулирование робота или оперирование искусственным интеллектом, компьютером и информационно-телекоммуникационными технологиями. Создание нестандартного, уникального продукта или услуги, по меньшей мере, создание впечатления [3] об уникальности и необычности и составляет конкурентное преимущество человека перед роботом в условиях постиндустриальной экономики и постсовременного общества.
Как показывает социологический анализ управленческой практики, сегодня организационно-административные системы стремятся к поиску регулятивных инструментов, которые позволили бы интегрировать в трудовое поведение элементы предпринимательского риска, несения ответственности за принимаемые решения, а также инвестиционное поведение. Так, распределение акций между сотрудниками предприятия и внедрение сток-опционов для высшего звена руководителей отражают стремление распределить риски и одновременно научить сотрудников рассуждать и планировать деятельность в рамках предпринимательского типа мышления. В то же время для креати-визации и стимулирования творческого мышления, для активизации созидательных и инновационных практик в профессиональной деятельности, для нахождения новых нестандартных решений ходов сегодня все шире используется создание на рабочем месте атмосферы доверия и свободы самовыра-
жения, самоактуализации через творчество и предложение новых, необычных решений.
Можно привести некоторые примеры таких изменений в актуальном социологическом анализе содержания труда. Сравнительное исследование успешности создания оплачиваемых и бесплатных проектов приводит Д. Пинк [2], в частности опыт создания веб-энциклопедий. В середине 1990-х гг., когда Microsoft начал проект электронной энциклопедии Encarta, компания пригласила специалистов для написания и редактирования словарных статей, которые работали под руководством высококлассных и, соответственно, высокооплачиваемых менеджеров, соблюдающих требования и ограничения финансового и временного бюджета. Но около двух лет спустя на основе принципа личного удовольствия и безвозмездного вклада в общее дело была создана Wikipedia, ставшая сегодня уникальным и всеобщим источником информации.
Вторым примером является операционная система Linux, которая, в отличие от MS Windows, Mac OS и коммерческих UNIX-систем, не имеет географического центра разработки, единого координационного центра или организации, которая владела бы этой системой. Программы для Linux формируются в результате комбинирования и соединения множества проектов, как централизованных и сосредоточенных на фирмах, так и объединяющих анонимных индивидов-хакеров. В рамках модели Linux любой человек может создать свой проект или присоединиться к уже существующему, и, в случае успеха, результаты работы станут известны и доступны миллионам пользователей. Пользователи принимают участие в тестировании свободных программ, общаются с разработчиками напрямую, что позволяет быстро находить и исправлять ошибки и реализовывать новые возможности. Гибкая и динамичная система разработки, невозможная для проектов с закрытым кодом, определяет исключительную экономическую эффективность. Низкая стоимость свободных разработок, отлаженные механизмы тестирования и распространения, привлечение людей из разных стран, обладающих разным видением проблем, выступают определяющими факторами успеха Open Source (свободных программ) [11].
Д. Пинк пишет: «Награда в силу своей природы сужает наш фокус, концентрирует мозг. Вот отчего она действенна во многих случаях. А потому для такого рода заданий, когда узкое фокусирование на конкретной цели ведет нас прямо к ней, вознаграждение срабатывает очень хорошо» [2]. Однако сегодня большинству работников компаний все чаще приходится сталкиваться с задачами, решение которых далеко не очевидно, найти его можно, лишь отказавшись от привычных схем и взглянув на проблему в новом ракурсе. Так, Д. Ариэли и его коллеги из Массачусетского технологического института провели исследование, в котором студенты этого вуза справлялись с механическими заданиями лучше при увеличении награды, в то же время при выполнении заданий, требовавших умственных усилий, более крупная премия вела к понижению продуктивности. К аналогичным выводам пришли и специалисты Лондонской Школы Экономики (LSE). В 2009 г. они провели обзор 51 компании, которые платят сотрудникам только за результативность, и обнаружили, что «финансовые стимулы могут негативно повлиять на общую продуктивность труда» [там же]. Именно на этих результатах, подтвержденных в ряде социологических экспериментов, строится принцип самостоятельности и доверия в таких подходах к креативизации трудового поведения, как «20% времени» в Google и некоторых других компаниях, основанные на концепции предоставления автономии творческим талантливым сотрудникам и возмож-
ностей заниматься 1 из 5 дней только теми идеями и решениями, которые кажутся им интересными. По некоторым данным, именно в эти 20% рабочего времени в Google было создано до 50% наиболее активно развивающихся продуктов данной компании.
Это означает, что созидательная деятельность сама по себе является достаточно мощным и глубоким внутренним мотиватором, обеспечивающим продуктивную деятельность сотрудника и эффективное организационное развитие компании и ее успех на рынке.
Социологическое исследование опирается на концепции креативизации и ревитализации трудового поведения как ежедневного созидательного процесса, который начинается с творчества личности, с персонифицированных субъективных мыслей человека, о желаемой форме окружающего мира [1], желаемой исключительно с его личной точки зрения, поскольку эта форма существует в его субъективном восприятии.
Социологический подход к изучению трудового поведения в контексте постсовременного общества и в условиях постиндустриальной экономики, основанной на инновационном росте, с учетом значимости компетентностного подхода и трансфера знаний в рамках управления знаниями и организационным капиталом, нематериальными активами и оптимизации информационных потоков, неизбежно формирует методологию исследования поведенческих паттернов в трудовой деятельности с учетом концептуально-теоретических оснований из политико-экономических и организационно-управленческих наук. Смежные с социологией труда научные знания отражают существенные компоненты исследуемых процессов самоорганизации, саморегуляции и оптимизации трудового поведения субъектов организационных бизнес-процессов создания ценности в постиндустриальной инновационной экономике.
литература
1. Бахшян А. Ж., Оганян К. М., Покровская Н. Н., саакян А. К. Ценностные ориентации в трудовом поведении и кросс-культурное исследование трудовой миграции. Ереван: Эдит Принт, 2012. 372 с.
2. Дэн Пинк об удивительной науке мотивации // HR-portal. 11.01.2010 [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/print/42838 (дата обращения: 29.04.2014).
3. Микляев В. А., Покровская Н. Н. Особенности экономического поведения потребителя в социально-культурной сфере в контексте экономики впечатлений // Актуальные проблемы развития медиаиндустрии на современном этапе: материалы II Международной научно-практической конференции (29-30 ноября 2013 г., Санкт-Петербург). СПб.: Изд-во СПбГУКиТ, 2014.
4. Нонака И., Такеучи Х. Компания — создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / пер. с англ. А. Трактинского. М.: Олимп-Бизнес, 2011. 384 с.
5. Пайн II Б. Дж., Гилмор Дж. Х. Экономика впечатлений. Работа — это театр, а каждый бизнес — сцена. М.: Вильямс, 2005.
6. соловьева Ю. Н. Маркетинговая компетентность фирмы в условиях информационного общества. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.
7. соловьева Ю. Н. Компетентность фирмы в условиях информационной экономики // Российское предпринимательство. 2006. № 4. С. 70-74.
8. Тённис Ф. Общность и общество. Основные понятия чистой социологии. СПб.: Владимир Даль, 2002.
9. Хайек Ф. А. Пагубная самонадеянность. Ошибки социализма. М., 1992.
10. Чиксентмихайи М. Поток. Психология оптимального переживания. М.: Альпина нон-фикшн, 2011.
11. Яшина Г. Свобода и доверие вместо кнута и пряника: инновационные методы управления персоналом // Капитал страны: федеральное интернет-издание. 10.02.2010 [Электронный ресурс]. URL: http://www.kapital-rus.ru/index.php/articles/article/176224 (дата обращения: 15.04.2014).
12. Boyne R., Rattansi А. The Theory and Politics of Postmodernism: By Way of an Introduction // Roy Boyne and Ali Rattansi (eds). Postmodernism and Society. London: Mac-Millan Education LTD, 1990. Pp. 1-45.
13. Csikszentmihalyi M. Flow: The Psychology of Optimal Experience. New York: Harper Perennial, 1990.
14. Giddens A. Modernity and Self-Identity. Cambridge, 1991.
15. Lash S., Friedman J. (eds.). Modernity and Identity. Oxford, 1992.
16. Lyotard J.-F. The Postmodern Condition: A Report on Knowledge. Manchester, UK: Manchester University Press, 1984.
17. Lyotard J.-F. The Postmodern Explained. Sidney: Power Publications, 1992.
18. Parsons T. The Social System. London: Routledge and Kegan Paul, 1967.
19. Pokrovskaia N. N. Global and Local Regulating Approach for Sustainable Development // Sustainable Manufacturing — Shaping Global Value Creation. Berlin; Heidelberg: Springer-Verlag, 2012. Pp. 287-292.
20. Turner В. S. Theories of Modernity and Postmodernity. London: Sage publications, 1995.
УДК 331.45(075)
О. А. Петренко
обучение студентов технических вузов безопасности жизнедеятельности в процессе физического воспитания
(на примере Санкт-Петербургского государственного лесотехнического университета им. С. М. Кирова)
O. A. Petrenko. Safety in physical education training of students of technical universities (by the example of Saint-Petersburg state forest technical University
named after S. M. Kirov)
В статье освещаются вопросы обучения студентов технических вузов мерам безопасности жизнедеятельности в процессе физического воспитания (на примере Санкт-Петербургского государственного лесотехнического университета им. С. М. Кирова). Представлена методика обучения, которая способствует формированию у студентов целостной системы знаний о предмете и приобретению ими практического опыта, росту личной заинтересованности в при-
The article considers the problems of safety in physical education training of students in technical universities (by the example of Saint-Petersburg state forest technical University named after S. M. Kirov). The article describes training methods which is fostered in students a holistic system of knowledge about the subject and the acquisition of practical experience, the growth of personal interest in the knowledge application with the goal of preserving
Ольга Анатольевна Петренко — старший преподаватель Санкт-Петербургского государственного университета телекоммуникаций им. проф. М. А. Бонч-Бруевича. © О. А. Петренко, 2014
