CC BY
26
СЕРВИСНАЯ И РЕГУЛЯТИВНАЯ РОЛИ ГОСУДАРСТВА В ЭВОЛЮЦИИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ
Аннотация. В статье приводятся теоретический социологический анализ влияния постмодернизации на изменение содержания трудового поведения и, в связи с этим, на роль государства как специфического субъекта социально-экономических отношений. На материале эмпирического социологического исследования показано, что государственное регулирование не может быть сведено к оказанию услуг по формированию и передаче компетенций.
Ключевые слова. Труд, трудовое поведение, социология труда, экономика знаний, постмодернизация.
Oganyan K.M., Pokrovskaia N.N., Safarian A.Y.
SERVICE AND REGULATION AS STATE ROLES WITHIN THE EVOLUTION OF LABOUR BEHAVIOUR IN THE KNOWLEDGE-DRIVEN ECONOMY
Abstract. The paper presents a theoretical sociological analysis of the impact of post modernization onto change of the content of labour behaviour and, in this regard, onto the role of the state as a specific subject of the socio-economic relations. The empirical sociological research showed that government regulation can not be reduced to the provision of services for the creation and transfer of competencies.
Keywords. Work, labour behaviour, sociology of labour, knowledge economy, post-modernization.
Роль государственного регулирования в сфере трудового поведения в условиях традиционного, современного и постсовременного типов общества существенно различалась. Если общинные групповые отношения выстраивались на персонифицированной основе, то индустриальная экономика создала деперсонифицированную модель труда двух видов: физического (мускульная сила и энергия) и умственного (создание и трансформация интеллектуального продукта, технологий). Постмодернизм, как социальная система, построенная на более гармоничном комбинировании труда разных степеней квалификации, выделяет транзакционную сферу экономики. Экономика знаний сформулировала новый подход к труду, дополнив его физическую или интеллектуальную форму также формой эмоциональной, аффективной, которая наполняет собой любую эффективную коммуникацию.
Если исполнение трудовых функций в традиционном и раннем современном обществе нуждалось, прежде всего, в регуляции с точки зрения координации действий, то история более позднего этапа модернити показала существенный пробел: корпоративное управление более не было эффективным,
ГРНТИ 04.51.31
© Оганян К.М., Покровская Н.Н., Сафарян А.Ю., 2016
Каджик Мартиросович Оганян - доктор философских наук, профессор, профессор кафедры социологии и психологии Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Надежда Николаевна Покровская - доктор социологических наук, доцент, профессор кафедры международного бизнеса Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Арег Юрикович Сафарян - научный стажер кафедры социологии и психологии Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Контактные данные для связи с авторами (Покровская Н.Н.): 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21 (Russia, St. Petersburg, Sadovaya str., 21). Тел.: +7 (812) 310-1957. Е-mail: nnp@unecon.ru.
если опиралось только на мотивацию денежного или иного материального характера [1]. Более того, трудовое поведение все в большей мере начало включать в себя нетипичные элементы, помимо исполнения, а именно - осмысление, творчество и инновационную предприимчивость [2]. Эти тенденции возникли одновременно «сверху» и «снизу» [3]: руководители стали всё в большей мере ценить самостоятельных сотрудников, способных принимать конструктивные решения в нестандартных ситуациях, а работники стали проявлять инициативу и делать выбор в пользу тех работодателей, где креативность и инициатива, способность к автономии и стремление брать на себя риск и ответственность вознаграждались и поощрялись, а не наказывались.
Возросшая мобильность и глобальный доступ к информации о работодателях и о сотрудниках привели к тотальному изменению рынка труда. Вместе с тем, принято считать, что традиционные и индустриальные трудовые отношения имеют место, соответственно, в аграрной и в промышленной сферах, а постиндустриальные модели трудового поведения применяются в сфере услуг. На основе проведенного эмпирического исследования (исследование проводилось в республике Армения) удалось показать, что фундаментальные регулятивные механизмы экономики знаний затронули трудовое поведение во всех без исключения отраслях: в сельском хозяйстве, добывающих отраслях, в промышленности и сфере услуг проявляются такие черты как понимание значимости квалификации и образования и стремление пройти дополнительное обучение в той или иной форме (см. табл. 1).
Таблица 1
Распределение ответов на вопросы о самооценке уровня квалификации и о заинтересованности в повышении квалификации
Самооценка уровня квалификации и желание повысить квалификацию Всего Аграрный сектор Добывающие отрасли Промышленность Услуги
- да, для моей работы имеющейся квалификации вполне достаточно 37,4% 21,6% 36,4% 37,1% 45,5%
- достаточно, но повышение квалификации позволило бы работать более эффективно 50,3% 54,1% 45,5% 53,2% 46,8%
- нет, мне необходимо дополнительное обучение и повышение квалификации 12,3% 24,3% 18,2% 9,7% 7,8%
Хотели бы повысить свою квалификацию 64,7% 83,8% 54,5% 69,4% 53,2%
Источник: составлено авторами на основе данных собственного эмпирического исследования, N=187.
Так, оценивая имеющуюся квалификацию, лишь чуть более трети всех опрошенных (70 человек из 187, или 37,4%) посчитали, что им вполне хватает уровня квалификации для выполнения своей работы, а 94 респондента (т.е. более половины, 50,3%) отметили, что даже если они имеют достаточный уровень квалификация, то ее повышение позволило бы повысить эффективность их работы, причем 23 респондента (12,3%) откровенно признались, что нуждаются в повышении уровня своей квалификации и считают необходимым пройти дополнительное обучение.
Как видно из ответов на вопрос о мотивации к повышению квалификации, в постсовременном мире во всех отраслях сотрудники осознают значимость обучения, в связи с этим почти две трети респондентов (64,7%) выразили желание пройти повышение квалификации. Практически во всех секторах экономики сотрудники считают, что повышение квалификации было бы полезно или даже необходимо. При этом наибольшее число людей, уверенных в том, что их квалификации достаточно для выполнения их профессиональных обязанностей, оказалось в сфере услуг, где 45,5% опрошенных считают, что обладают достаточной квалификацией. В этой же сфере наименьшее число тех, кто хотел бы повысить свою квалификацию (53,2%), но их число все же составляет более половины.
В то же время, в такой традиционной сфере экономики, как сельское хозяйство, 83,8% опрошенных хотели бы повысить квалификацию, что, вероятно, связано не только с осознанием возможностей повысить производительность труда и улучшить свои профессиональные навыки для выполнения рабочих функций, но и в целом с желанием повысить свой образовательный уровень. Можно также отметить, что в промышленности доля положительно ответивших на этот вопрос также достаточно ве-
лика и составляет более двух третей - 69,4%. Это, вероятно, объясняется не только собственным желанием индивидуального профессионального развития, но и пониманием необходимости модернизации промышленного производства, обновления оборудования и применения инновационных технологий.
При сопоставлении результатов ответов на вопрос о критериях оценки успешной работы сотрудников, можно видеть, что уровень профессионализма и квалификации воспринимается как наиболее значимый критерий успешности (см. табл. 2).
Таблица 2
Распределение оценок критериев успешной работы сотрудника
Всего Аграрный сектор Добывающие отрасли Промышленность Услуги
Точное исполнение задания 20,3% 18,9% 18,2% 24,2% 18,2%
Скорость исполнения задачи 21,4% 21,6% 18,2% 17,7% 24,7%
Объем выполняемой работы 28,9% 13,5% 27,3% 37,1% 29,9%
Уровень профессионализма, квалификации 42,2% 21,6% 45,5% 82,3% 19,5%
Уважение коллег на предприятии 19,3% 29,7% 36,4% 22,6% 9,1%
Самостоятельность, независимость, принятие решений 20,3% 21,6% 27,3% 24,2% 15,6%
Способность брать на себя ответственность 15,0% 10,8% 45,5% 17,7% 10,4%
Добрые отношения с людьми 14,4% 40,5% 9,1% 11,3% 5,2%
Амбиции, стремление продвинуться 16,0% 5,4% 0,0% 9,7% 28,6%
Предложения улучшить процесс работы, рационализаторские идеи 17,6% 10,8% 27,3% 38,7% 2,6%
Другое 3,2% 2,7% 0,0% 3,2% 3,9%
Источник: составлено авторами на основе данных собственного эмпирического исследования, N=187.
По мнению сотрудников, руководство предприятия вознаграждает, прежде всего, уровень квалификации и профессионализма (42,2% в среднем), причем для промышленных предприятий именно уровень квалификации представляет тотально значимый критерий (82,3% сотрудников отметили его среди 1-3 наиболее важных критериев успешной работы сотрудника). Связанный с уровнем компетентности критерий скорости исполнения работы занял второе место.
В ответах работников сферы услуг прослеживается, что респонденты оценивали в большей мере «успешность», чем результативность. Так, например, почти одинаковый уровень критерия объема выполненной работы (29,9%) и уровня амбициозных устремлений работника (28,6%) означает, что респонденты говорили не только о производительности труда, но и о критериях в более широкой интерпретации понятия успешности человека в области продвижения по социальной иерархии.
Можно отметить, что существенные различия наблюдаются по частоте выбора таких вариантов ответов, как уровень квалификации (от 19,5% в сфере услуг до 82,3% в промышленности) и уровень амбициозности (признак успешности, получивший значимую оценку только в сфере услуг), в способности и готовности брать на себя ответственность (от 10,4% в сфере услуг и 10,8% в сельском хозяйстве до 45,5% в добывающих отраслях), в выдвижении рационализаторских предложений и идей (критерий, получивший достаточно высокие оценки во всех отраслях, кроме сферы услуг - 2,6% опрошенных, т.е. 2 респондента).
Безусловно, заслуживает самостоятельного внимания вопрос отраслевых различий. Так, следует выделить в отдельное положение необходимость осмысления достаточно низких оценок в сфере услуг таких критериев как уважение коллег (9,1% против 19,3% в среднем и 36,4% в добывающих отраслях) и построение добрых отношений с людьми (5,2% против 40,5% в сельском хозяйстве). В других отраслях добрые отношения выступают скорее в инструментальной функции, обеспечивая адекватные возможности для реализации деятельности, в то же время в сфере услуг именно построение отношений является сущностным содержанием сферы сервиса.
Учитывая, с теоретической точки зрения, концептуальные различия работы с рынком и с покупателем продукции и услуг, «отношения» должны были бы выступать центральным содержательным компонентом в рассматриваемом случае. Тот факт, что «добрые отношения с людьми» как важный критерий были выбраны лишь 4 респондентами из 77 занятых в сфере услуг, свидетельствует о необходимости переосмыслить либо теоретические представления о работе сферы услуг, либо саму деятельность организаций данной сферы в Армении.
Наивысшие оценки в сфере услуг набрали такие критерии, как объем выполняемой работы (29,9%, 1-е место) и скорость выполнения поставленных задач (24,7%, 3-е место), а также амбициозные устремления в сфере карьерного роста (28,6%, 2-е место). Интересно, что если в остальных отраслевых секторах можно отметить некоторое единство опрошенных в указании лидирующих критериев, то в сфере услуг нет ни одного признака успешной работы, который бы был выбран хотя бы одной третью респондентов. В целом, в сфере услуг «интенсивность» ответа на данный вопрос оказалась наиболее низкой: в промышленности почти все респонденты выбрали максимальное число критериев (до 3), в двух анкетах было выбрано даже больше критериев (4 и 5), что отражает более сложные, комплексные представления опрошенных сотрудников о сущности своей деятельности и о системном характере процесса создания продукта, что приводит и к сложности критериальной системы оценки результативности.
В сфере услуг средний показатель выбора вариантов составил менее 2 (1,68 вариантов в каждой анкете). Это отражает некоторую «одномерность» оценок успешной работы сотрудников в сфере услуг. При этом, наибольшее число «других» ответов было дано в промышленности и в сфере услуг -если в промышленности в качестве «других» вариантов указывались наличие родственных связей с руководителями и «эффективность в продаже продукции предприятия» (по 1 респонденту), то в сфере услуг это были варианты «близкие связи с руководством» и ловкость в сокрытии нарушений («умение не попадаться» и «когда воруют, но осторожно»). Любопытно, что несмотря на почти четверть века истории рыночной экономики в республике Армения, у самих работников сферы сервиса сохранились стереотипы оценки деятельности, которые можно было бы характеризовать как свойственные советскому административно-плановому хозяйствованию.
Полученные результаты исследования свидетельствуют о сохранении в обследованных организациях традиционных и современных установок и ценностных ориентаций, что представляется достаточно интересным в условиях, когда глобальный мир развитых стран постепенно вступает или уже проходит постсовременную фазу развития.
Для выявления динамики управленческих аспектов трудового поведения в странах постсоветского социально-экономического пространства было также выполнено свободное интервьюирование руководителей ряда предприятий в Российской Федерации (Москва и Санкт-Петербург) в рамках круглого стола и теле-конференции, проведенных в СПбГЭУ 8 и 16 марта 2016 г.
Если вопросы к сотрудникам предприятий затрагивали, прежде всего, вопросы трудовых ценностей и норм трудового поведения, то вопросы к работодателям были сфокусированы на ряде блоков, посвященных перспективам развития потребности в трудовых ресурсах. В результате исследования были получены результаты, демонстрирующие существенную заинтересованность работодателей в креативном и предпринимательском подходе к деятельности сотрудников, но, вместе с тем, по усредненной оценке, такой тип функциональной роли человека в организации составляет около 15% (от 5% в нефтегазовой отрасли и 5-10% в добывающих предприятиях, до 30-50% в секторе информационных технологий и телекоммуникаций). Несмотря на то, что в 1Т-секторе фонд оплаты труда составляет до 70% расходов, но значительный удельный вес по-прежнему занимает рутинная деятельность по обеспечению ежедневной работы предприятия.
При этом работодатели предпочитают иметь дело с людьми, приходящими на постоянную работу и работающими только на одно предприятие, несмотря на то, что нередко заработная плата составляет достаточно низкую величину. На государственном уровне, модель догоняющего развития экономики страны предполагает необходимость внедрения уже устаревающих методов управления и технологий, которые в развитых странах уже уходят в прошлое. В догоняющем развитии есть преимущество накопленного опыта, когда более экономически развитые страны-лидеры прошли путь совершения ошибок, и в развивающихся странах есть возможность избежать части ошибок, например, государства БРИКС могут внедрять практики устойчивого развития, не доводя страны до состояния экологической катастрофы.
Социологический анализ демонстрирует высокую значимость интеграции компетентностных и квалификационных подходов, но также и приоритетов выбора перспективных направлений развития систем образования, в частности, между странами евразийской интеграции [5]. Последний результат позволяет сделать вывод о необходимости государственной политики, ориентированной на повышение качества человеческого потенциала на основе стимулирования получения работниками более глубокого, фундаментального образования, поскольку менее глубокое обучение (например, краткосрочные программы обучения, тренинги и т. п.) индивиды готовы выбрать сами в качестве адаптационной стратегии. Сделанный вывод отчасти подтверждается и ответами на вопрос о выборе респондентами наиболее желательной программы обучения (см. табл. 3).
Таблица 3
Распределение ответов на вопросы о выборе предпочтительного типа обучения
Всего Аграрный сектор Добывающие отрасли Промышленность Услуги
долгосрочная программа обучения 13,4% 8,1% 27,3% 19,4% 9,1%
краткосрочная программа обучения 16,6% 37,8% 18,2% 16,1% 6,5%
регулярные тренинги 17,1% 2,7% 9,1% 9,7% 31,2%
посещение семинаров, конференций 22,5% 13,5% 27,3% 17,7% 29,9%
общение с более опытными работниками, наставниками 17,1% 24,3% 9,1% 29,0% 5,2%
не планирую проходить обучение 12,3% 10,8% 9,1% 6,5% 18,2%
другое 1,1% 2,7% 0,0% 1,6% 0,0%
Источник: составлено авторами на основе данных собственного эмпирического исследования, N=187.
Как видно из средних результатов по всем респондентам, возрастание спроса на программы обучения происходит с сокращением длительности обучения, причем образовательные программы (долгосрочная, 13,4%, и краткосрочная, 16,6%) встретили меньшую заинтересованность, нежели требующие меньшей степени вовлеченности и ответственности тренинги (17,1%) и семинары, конференции, круглые столы (22,5%). В добывающих отраслях, будучи вынужденными выбрать только один вариант ответа, респонденты проявили больший интерес к программам обучения (3 человека из 11 опрошенных высказались в пользу долгосрочных, 2 - в пользу краткосрочных программ) и меньшую (1 респондент, 9,1%) предпочтительность работы и общения с более опытными наставниками, несмотря на то, что на практике именно этот вид обучения наиболее распространен. Вероятно, это свидетельствует о востребованности «полноценных» программ обучения, вплоть до готовности на прохождение образовательных программ.
В то же время, в сельском хозяйстве, в силу содержательного наполнения деятельности в течение всего года разными видами работ, предпочтение краткосрочных программ (37,8%) оказалось в 4,5 раза выше, чем долгосрочных (8,1%), в то же время именно в этом секторе в наибольшей мере ценится возможность обмена опытом с более квалифицированными старшими товарищами, наставниками (24,3%). Данный вариант по степени предпочтительности набрал большее число голосов лишь в промышленности (29,0%), где именно этот вариант оказался выше всех прочих способов обучения, с существенным отрывом от 2-го места - долгосрочных программ образования - 19,4%). Вероятно, можно сделать вывод об осмыслении роли так называемого неявного знания [4] в передаче технологий и знаний в промышленных секторах.
Процессы осознания значимости явного и неявного знания в значительно меньшей степени затронули сферу услуг. В связи с этим, достаточно интересно проанализировать распределение предпочтений респондентов, занятых в сфере услуг, поскольку они демонстрируют достаточно четкое отражение заинтересованности в получении не только образования, но и диплома. Так, долгосрочные программы обучения, выбранные 9,1% респондентов, отличаются от других предлагаемых вариантов (например, краткосрочных программ, набравших 6,5%) именно возможностью получить диплом, например, о высшем образовании. В то же время, весьма востребованы (в сумме, более чем половиной респондентов, 61,1%) такие менее обременительные формы, как тренинговое обучение (31,2%) и по-
сещение семинаров и конференций (29,9%). Среди ответивших на этот вопрос респондентов из сектора услуг наибольшее число, 18,2%, подтвердили свою незаинтересованность проходить какое-либо обучение.
Респондентам также был задан вопрос о том, на какие меры они готовы были бы пойти в случае ухудшения положения организации для того, чтобы остаться работать в данной организации. Опрошенные работники готовы приобретать новые профессиональные навыки, умения и получать образование. Так, первое место среди вариантов действий работников в случае проблем в организации занимает возможность освоить новую профессию (4,045 балла в среднем, что соответствует оценке «вероятно», 5 баллов означает «скорее всего»), причем лишь в добывающих отраслях эта оценка оказалась несколько ниже 4 баллов (3,533 балла), а в сфере услуг оценка готовности к социопрофессиональной мобильности показала максимальный уровень среди всех опрошенных (4,440 балла), и даже в такой традиционной сфере, как сельское хозяйство, значимость возможности освоить новую профессию получила оценку выше 4 баллов (4,071 балла) (см. табл. 4).
Таблица 4
Оценки действий работников в случае, если положение в организации ухудшится, по 5-балльной шкале
На какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе, если ситуация в Вашей организации ухудшится? Всего Аграрный сектор Добывающие отрасли Промышленность Услуги
Освоить новую профессию 4,045 4,071 3,353 4,316 4,440
Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать 3,518 2,864 3,438 3,654 4,115
Перейти на менее удобный режим работы 3,742 3,500 3,455 4,320 3,692
Работать более интенсивно 4,020 4,417 3,832 3,792 4,038
Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда 3,352 4,455 3,724 2,846 2,385
Скорее всего, я просто уйду из организации 2,441 1,920 2,268 2,692 2,885
Источник: составлено авторами на основе данных собственного эмпирического исследования, N=187. 1 балл - никогда, 2 балла - вряд ли, 3 балла - возможно, 4 балла - вероятно, 5 - скорее всего.
Вариант ответа «скорее всего, я уйду из организации» показал несущественные различия -от 1,920 балла (между 1 баллом, «никогда» и 2 баллами, что соответствует ответу «вряд ли») в сельском хозяйстве и 2,885 баллов в сфере услуг (между «вряд ли» и «возможно»). В то же время, практически во всех секторах опрошенные работники готовы осваивать новые профессиональные навыки и работать более интенсивно (средний уровень оценок этих вариантов составил между 4 баллами, т.е. «вероятно», и 5 баллами, «скорее всего»), хотя при этом «согласятся терпеть, потому что некуда деваться» значительно меньшее число респондентов, и по этому варианту была получена достаточно высокая дисперсия ответов с заметными различиями по отраслям (от 2,385 баллов в сфере услуг до 4,455 баллов в сельском хозяйстве).
По мнению работников сфер сельского хозяйства и добывающих отраслей, возможность повысить квалификацию значима, даже если в целом работник удовлетворен уровнем своей квалификации, причем респонденты в наименьшей степени готовы перейти в иную профессию. В промышленности уровень профессионализма и квалификации оценивается как наиболее значимый, несколько меньшее число респондентов выражает желание повысить квалификацию, но достаточно многие согласились бы освоить новую профессию. Наименьшую привязанность к профессии выразили представители сферы услуг, они же в наибольшей мере удовлетворены своим уровнем квалификации. В этом секторе уровень квалификации получил большую оценку среди прочих критериев успешности профессиональной деятельности работника. Данные результаты подтверждают гипотезы:
- необходимость и значимость обучения и повышения квалификации сегодня осознают сотрудники всех видов деятельности и секторов народного хозяйства, причем в технологически зависимых промышленных отраслях понимание значимости образования наиболее высоко;
- потребность в образовании носит как утилитарный, прагматический характер (уровень квалификации определяет успешность), так и социально-культурный, гуманитарный (так, в сельском хозяй-
стве уровень квалификации не упоминается в числе ключевых факторов оценки успешности, но среди сельскохозяйственных работников наивысшая доля желающих повысить свою квалификацию);
- сфера услуг представляет собой сектор с наиболее высокой трудовой мобильностью, в этой сфере достаточно высока готовность осваивать новую профессию, однако наиболее низкая готовность углублять специализацию и повышать квалификацию в своей профессии;
- кажущееся противоречие между готовностью сменить профессию и сравнительно низким стремлением достичь высот профессионализма в своей профессии отражает необходимость выбора при ограниченных ресурсах времени между краткосрочной логикой выбора работником более доходного направления инвестирования в свой человеческий капитал: поверхностное владение более «прибыльной» профессией более выгодно и предпочтительно на уровне совершаемого индивидом выбора, чем инвестирование в достижение более высокого уровня профессионализма.
Интервьюирование руководителей предприятий показало предпочтение лояльности сотрудников. Даже попытки в ходе интервью задать «наводящий» вопрос о возможности для работника приобрести дополнительные компетенции или расширить свой кругозор, привнести на предприятие новые идеи, не вызвали поддержки, напротив, представители организаций-работодателей лишь подчеркнули, что они заинтересованы в работниках, чье внимание и время будут полностью отданы данному предприятию («нам нужны преданные работники, которые считают, что мир замкнут на нашем предприятии», «есть понятие корпоративной лояльности, для нас оно на первом месте»).
Полученные результаты свидетельствуют о том, что в условиях постсовременного общества государственное регулирование должно выполнять функцию определения приоритетных направлений и развития долгосрочных программ образования в перспективных отраслях. Образовательное пространство и реформирование подготовки квалифицированных кадров выступают одним из существенных направлений деятельности евразийской интеграции в рамках ЕАЭС. Сфера гуманитарных и, в частности, образовательных проектов выступает «мягкой силой» политического проекта евразийской интеграции. Была создана правовая основа признания и эквивалентности документов об образовании, ученых степенях и званиях. Сотрудничество в области образования особенно важно и с позиций создания единого образовательного пространства ЕАЭС, и с точки зрения формирования единого пространства квалификаций, компетенций и экономики знаний.
Государство в контексте экономики знаний информационного общества находится в двойственной роли: с одной стороны, оказание государственных услуг включает и образовательные услуги, создавая рынок образования. С другой стороны, как было показано, рациональное экономическое поведение рыночных агентов нацелено на выбор краткосрочного приобретения технических инструментальных навыков, но не предполагает инвестирования длительного времени в фундаментное образование. В связи с этим, государство сегодня не может быть свободно от выполнения регулятивной функции в образовательной сфере, обеспечивающей передачу знаний и технологий в рамках экономики знаний.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бахшян А.Ж., Оганян К.М., Покровская Н.Н., Саакян А.К. Ценностные ориентации в трудовом поведении и кросс-культурное исследование трудовой миграции. Ереван: Изд. «Эдит Принт», 2012. 240 с.
2. Голохвастов Д.В., Покровская Н.Н. Поведенческие модели, институциональные стратегии и управленческие инструменты профессионального роста рыночного агента: когнитивно-деятельностные компетенции в пространстве инновационного роста. СПб.: ЗАО «Гуманитарный фонд», 2012. 108 с.
3. Капица С.И. Решения 3Б-менеджмента для управления компанией: 15-летний опыт управленческого консультирования. СПб.: ЗАО «Гуманитарный фонд», 2008. 132 с.
4. Львин Ю.М. Живое знание: методы и модели формирования компетенций // Личность и культура. 2014. № 1.
5. Саакян А.К., Покровская Н.Н. Социокультурные аспекты интеграции Армении и стран Евразийского сообщества // Евразийские исследования: актуальные проблемы и перспективы развития. Ереван: Амарас, 2013. С. 355-366.
