CC BY
8• количество монографий, учебников и учебных пособий, выпущенных преподавателями кафедры (с грифом или без);
• количество проведенных преподавателями кафедры научных, воспитательных, спортивно-массовых мероприятий;
• общее число студентов кафедры, ставших победителями и призерами олимпиад вузовского, регионального и Всероссийского уровней;
• выполнение плана набора абитуриентов либо слушателей на программы дополнительного профессионального образования;
• объем привлеченных кафедрой средств, направленных на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы.
Список литературы
1. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 512 с.
2. Занковский А. Н. Организационная психология: учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». - М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 648 с.
3. Резник С. Д. Управление кафедрой: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 635 с.
4. Немова Н. В. Управление методической работой в школе. - М.: Сентябрь, 1999. - 240 с.
5. Симонов В. П. Педагогический менеджмент: 50 ноу-хау в управлении педагогическими системами: учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 1999. - 430 с.
6. Макарова Т. Н. Учебный процесс: планирование, организация и контроль. - М.: Педагогический поиск, 2010. - 160 с.
7. Комиссарова Т. Д. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. - М.: Дело. 2002. - 312 с.
8. Конаржевский Ю. А. Внутришкольный менеджмент. - М.: Новая школа, 2007. - 158 с.
Сведения об авторах
Аквазба Екатерина Омаровна, к. ф. н., доцент кафедры «Социология», Тюменский государственный нефтегазовый университет, г. Тюмень, тел. 8(3452)453523, e-mail: kitino@mail.ru
Медведев Павел Сергеевич, к. п. н., доцент кафедры «Маркетинг и муниципальное управление», Тюменский государственный нефтегазовый университет, г. Тюмень, тел. 8(3452)208456, e-mail: kitino@mail.ru
Akvazba E. O., Candidate of Science in Philology, associate professor of the chair of sociology, Tyumen State Oil and Gas University, phone: 8(3452)453523, e-mail: kitino@mail.ru
Medvedev P. S., Candidate of Science in Pedagogy, associate professor of the chair «Marketing and municipal management», Tyumen State Oil and Gas University, phone: 8(3452)208456, e-mail: korolallemonda@mail.ru
УДК 17.023-32
СОЦИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
SOCIAL FACTORS OF FORMATION AND DEVELOPMENT OF THE MUNICIPAL EMPLOYEES
PROFESSIONAL POTENTIAL
Ю. Р. Валикина
Yu. R. Valikina
Ключевые слова: местное самоуправление; муниципальная служба; муниципальные служащие; профессиональный потенциал; профессиональное развитие Key words: local government; municipal authorities; municipal officials; professional capacity; professional development
Опыт реальной практики развития местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что лица, замещающие выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы, не в полной мере отвечают современным требованиям времени, а дефицит необходимых знаний и профессиональных навыков приводит к низкой эффективности управленческих решений и снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. В связи с этим автором статьи представляется принципиально важным и актуальным изучение профессиональных личностных ресурсов кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей их совершенствования.
The experience of actual practice of development of local government in the Russian Federation shows that persons occupying the elective municipal posts and municipal service positions do not fully meet the modern requirements of the times, and a lack of relevant knowledge and professional skills results in a low efficiency of management decisions and in reduction of local governments authority in the population opinion. In this regard according to the author it is crucial and urgent to study the professional personality resources of the municipal service personnel potential and to find the ways of their improvement.
Эффективность муниципального управления определяется профессионализмом и деловыми качествами муниципальных служащих, являющихся важнейшим фактором власти по осуществлению демократических преобразований в российском обществе. Источником профессиональных ресурсов служит сама личность, самостоятельно прилагающая усилия для получения специальных знаний и осмысления накопленного управленческого опыта. Однако в управленческой практике пока еще не выработаны достаточно
№ 3, 2015. News from higher educational institutions. Sociology. Economics. Politics.
обоснованные критерии комплексной оценки профессионализма управленческих работников. Это и определило тему изучения.
Сегодня в России муниципальные служащие рассматриваются как группа должностных лиц, обладающая особым социально-правовым статусом и местом в иерархии государственных организаций. В связи с этим Чертенко А. Л. утверждает, что «данная профессия выкристаллизовывалась в ходе исторического развития общества, выделения функций и систем управления и организации жизнедеятельности территориального социума» [1]. Принятие ФЗ № 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [2] повлекло изменения в содержании перечня вопросов местного значения. Освоение содержания и технологии реализации социальных вопросов местного значения составляет основу профессионализма муниципальных служащих.
Рассмотрим сущность понятий «профессионализм» и его необходимой составляющей — профессиональной компетентности. Сущность понятия «профессиональная компетентность» состоит в совокупности психофизиологических, психологических и личностных изменений специалиста, происходящих в процессе овладения и длительного выполнения деятельности и обеспечивающих качественно новый, более эффективный уровень решения сложных профессиональных задач в особых условиях. В Социологическом энциклопедическом словаре понятие «компетентность» дается в двух толкованиях:
1) «круг полномочий, представленный законом, уставом или иным актом конкретному органу или должностному лицу»;
2) «знания и опыт в той или иной области» [3].
В свою очередь Дж. Равен под компетентностью понимал «специальную способность человека, необходимую для выполнения конкретного действия, включающего узкоспециальные знания, навыки, способы мышления и готовность нести ответственность за свои действия» [4].
Понятие «профессионализм» является более широким, чем понятие «профессиональная компетентность». Быть профессионалом — это не только знать, как делать, но и уметь эти знания реализовывать, добиваясь необходимого результата. По словам Е. А. Климова, профессионализм «не просто некий высокий уровень знаний, умений и результатов человека в данной области деятельности, а определенная системная организация сознания, психики человека» [5]. Следовательно, профессионализм рассматривается и как интегральное свойство (качество), как совокупность наиболее устойчивых и постоянно проявляющихся особенностей человека-профессионала, обеспечивающих определенный качественно-количественный уровень профессиональной деятельности, характерный для данного человека.
В 2013 году было проведено социологическое исследование по определению уровня профессионализма и компетентности среди муниципальных служащих г. Тюмени. Были опрошены 45 человек.
Результаты опроса показали, что 18 % молодых специалистов пришли по личной рекомендации, 21 % работников — по своей инициативе и без рекомендаций, 8 % — через службу занятости или по заявке, полученной выпускником в вузе. Как видим, подавляющее большинство респондентов опирались при поступлении в организацию на личные, персонифицированные связи. При ответе на вопрос об основных критериях отбора муниципальных служащих в подавляющем большинстве доминируют три позиции: профессионализм (27,5 %), организаторские способности (12,4 %) и уровень образования (21,6 %). К тому же 11,4 % респондентов назвали в качестве определяющего признака способность проявлять уважение к личности и достоинствам граждан. Вместе с тем 39,2 % отметили большую степень вероятности назначения на ту или иную должность некомпетентного человека.
Многие муниципальные служащие считают свой образовательный уровень и наличие профессиональных знаний и навыков достаточным для выполнения должностных обязанностей. Автору представилась возможность получить результаты об уровне профессионального мастерства работников. По анкетному опросу установлено, что 47,0 % работников оценивают уровень профессионализма как высокий, 29,0 % — как достаточный, 16,0 % — высказались за повышение профессионализма, 8,0 % — затруднились с ответом. Как видим, задача развития кадрового потенциала муниципальных служащих до уровня достижения ими профессионального мастерства остается в городе актуальной, ее решение видится в системе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих [6-8]. Одновременно с этим, перспективы служебного роста ставятся респондентами в зависимость от профессиональной компетентности (32,2 %), желания руководителя (19,2 %), стажа работы (14,0 %), мнения коллектива (2,6 %), конкурсов на замещение вакантных должностей (5,8 %), подготовки в составе резерва (2,8 %), протекционизма (5,8 %), результаты аттестации 3,8 % отметили в качестве основания для продвижения по службе.
По вопросу «Способствует ли переподготовка и повышение квалификации должностному росту служащих в организации?» мнения респондентов распределились следующим образом: способствует —
9,2 %, скорее да — 45,3 %, скорее не способствует — 32,6 %, не способствует — 12,9 %. В последнее время признаны наиболее эффективными дистанционные технологии обучения как элемент образовательной программы. Дистанционные технологии не позволяют осуществлять учебный процесс в диалоговом режиме и требуют от обучающихся сотрудников определенной подготовки, умения учиться самостоятельно.
Следует отметить, что практически все возрастные группы муниципальных служащих подвергнуты «профессиональному выгоранию». Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без «разрядки» или освобождения от них, ведет к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов человека. В основном это относится к женщинам, переживающим противоречие между работой и семьей, а также своеобразный «прессинг» в связи с необходимостью постоянно доказывать свои профессиональные способности в условиях жесткой конкуренции с мужчинами; также это относится к производственным ситуациям, когда профессиональная деятельность проходит в условиях острой нестабильности и хронического страха потерять работу (особенно сотрудники старше 45 лет).
Таким образом, в управленческом корпусе администрации г. Тюмени наблюдается незначительная дифференциация профессионального ресурсного потенциала. Однако этот незначительный дефицит профессионального ресурсного потенциала кардинально не влияет на обеспечение эффективной реализации управленческих функций.
Список литературы
1. Чертенко А. Л. Социальная компетентность как фактор повышения профессионализма служащих местного самоуправления / А. Л. Чертенко // Чиновник. - 2005. -№ 5 (39) - С. 32.
2. ФЗ № 131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». [Электронный ресурс]. -Режим доступа: Consultant.ru
3. Социологический энциклопедический словарь. - М., 2000. - С. 105.
4. Равен Дж. Компетентность в современном обществе / Дж. Равен - М.: КОГИТО-ЦЕНТР, 2002.
5. Климов Е. А. Психология профессионала / Е. А. Климов - М.: Изд-во «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996. - С. 387.
6. Попова Т. Н., Осипова Л. Б. Модель современного муниципального служащего / Т. Н. Попова, Л. Б. Осипова // Теория и практика государственного и муниципального управления. Сб. научных трудов. Выпуск 8. - Тюмень: РИО ТюмГАСУ, 2014. - С. 123-127.
7. Гайсина Л. М. Персонал новой формации: нефтегазовый комплекс России // Известия высших учебных заведений. Социология. Экономика. Политика. - 2008.- № 1. - С. 9-11.
8. Шаммазов А. М., Бахтизин Р. Н. Приказано выжить, или способы адаптации государственного университета к рыночной экономике//Университетское управление: практика и анализ. -2001. -№2. -С. 61-65.
Сведения об авторе
Валикина Юлия Раисовна, специалист первой категории, приемная комиссия, Тюменский государственный нефтегазовый университет, г. Тюмень, тел. 89044995013, e-mail: valikina_ur@mail.ru
Valikina Yu. R., specialist of the acceptance board of the Tyumen State Oil and Gas University, phone: 89044995013, e-mail: valiki-na_ur@mail.ru
УДК 316.023+364.324
СОЦИОДИАГНОСТИКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ МОЛОДЫХ ИНВАЛИДОВ
SOCIAL DIAGNOSTICS OF THE EFFECTIVENESS OF SOCIAL MANAGEMENT OF DISABLED YOUNG PEOPLE LIFE ACTIVITY
Н. И. Скок, А. А. Колтунова
N. I. Skok, A. A. Koltunova
Ключевые слова: инвалиды; инвалидность; модели инвалидности; жизнедеятельность молодых инвалидов;
эффективность социального управления
Key words: disabled persons; disability; disability model; young disabled people life activity; effectiveness of social management
В статье представлены результаты мониторингового исследования, проведенного в 1997-2013 гг. в Тюменской области в виде опросов молодых инвалидов и лиц с ограниченными возможностями трудоспособного возраста с целью определения динамики показателей уровня и качества их жизни. Полученные данные позволили оценить эффективность социального управления жизнедеятельностью указанных лиц. В результате исследования выявлены приоритетные направления социального управления в отношении инвалидов Тюменской области. К таким направлениям следует отнести: повышение уровня социального обеспечения, развитие реабилитационной инфраструктуры, создание условий для адекватной социализации детей-инвалидов, жесткое выполнение требований квотирования рабочих мест для инвалидов.
The article presents the results of the monitoring carried out during 1997-2013 years in the Tyumen region in the form of questioning the disabled young people and handicapped persons of working age in order to determine the dynamics of indicators of the level and quality of life. The
