CC BY
20и снижение качества российского образования); несовершенство законодательной базы для развития инновационной экономики.
По нашему мнению, сложившиеся неблагоприятные тенденции в деятельности крупных промышленных корпораций заключаются в недостаточном уровне стратегического управления и планирования, в несовершенстве организационных и экономических механизмов стимулирования инновационной деятельности. Поддержание и рост конкурентоспособности корпораций невозможны без активного внедрения инноваций. Однако российские промышленные корпорации уделяют недостаточно внимания развитию инновационной деятельности. Низкий уровень инноваций во многом связан не только со сложностями их осуществления, но и со слабой мотивацией отечественных корпораций. Доля инновационных продуктов в общем объеме продукции, произведенной промышленными корпорациями, невелика. Анализ данных инновационной деятельности отечественных промышленных корпораций позволил выявить основные мотивы инновационной деятельности, а также факторы, влияющие на их инновационную активность. Мотивация отечественных корпораций к инновациям во многом сдерживается возможностью получения природной ренты (корпорации добывающей отрасли).
Инновационная деятельность отечественных промышленных корпораций сдерживается рядом факторов: недостаток собственных финансовых средств, жесткие кредитные ограничения, низкий уровень государственной финансовой поддержки, высокие риски, связанные с инновационной деятельностью, дефицит квалифицированного персонала.
На наш взгляд, при разработке мер инновационного стимулирования необходимо учитывать разные составляющие инновационной деятельности промышленных корпораций, поскольку не существует единого готового решения для выбора инструментов стимулирования инноваций. Поэтому зарубежный опыт должен служить ориентиром для разработки собственной системы мер стимулирования инновационной сферы, а не применяться в качестве готовой модели. Серьезным барьером для расширения инноваций является нестабильность условий хозяйственной деятельности, что ограничивает инновационную восприимчивость промышленных корпораций. Поскольку изменения порождают неопределенность и усиливают риски, особенно для долгосрочных проектов, одной из важнейших задач становится формирование инновационных стратегий промышленных корпораций. Ключевым фактором низкой инновационной активности российских корпораций, на наш взгляд, является не столько отсутствие финансовых ресурсов, сколько низкий уровень качества стратегического управления инновациями в корпорациях.
Список литературы
1. Балашов А. И. Инновационная активность российских предприятий: проблемы измерения и условия роста / А. И. Балашов, Е. М. Рогова, Е. А. Ткаченко. - СПб, 2010.
2. Голикова В. В. Влияние экспортной деятельности на технологические и управленческие инновации российских фирм / В. В. Голикова, К. Р. Гончар, Б. В. Кузнецов // Российский журнал менеджмента. - 2012. - Т. 10, № 1. - С. 3-28
3. Гончар К. Р. Инновационное поведение сверхкрупных компаний: ленивые монополии или агенты модернизации / К. Р. Гончар. - М.: Высшая школа экономики, 2009. - 48 с.
Сведения об авторе
Доржиева Эржена Лхамажаповна, ст. преподаватель кафедры «Экономическая теория и финансы», Иркутский государственный технический университет, г. Иркутск, тел. 89248381638, e-mail: delham@yandex.ru
Dorzhieva E. L., senior teacher of the chair «Economic theory and finances», Irkutsk State Technical University, phone: 89248381638, e-mail: delham@yandex.ru
УДК 352.075
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF MUNICIPAL EMPLOYEES
А. Г. Дурцева
A. G. Durtseva
Ключевые слова: местное самоуправление; муниципальное управление; муниципальное образование; муниципальный служащий; профессиональное образование Key words: local self-government; municipal government; municipal education; municipal officials; professional education
В последнее время опыт реальной практики становления местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что муниципальные служащие не в полной мере отвечают современным требованиям; проявляется дефицит профессиональных знаний и навыков, обусловливающий низкую эффективность в принятии управленческих решений и снижение авторитета органов местного
самоуправления среди населения. В связи с этим на всех уровнях муниципального управления актуально формирование профессионально-личностных способностей муниципального служащего.
It is shown that lately the experience of real practice of local self-government formation in the Russian Federation reveals that municipal officials do not fully meet the up-to-date requirements, manifest a lack of professional knowledge and skills which contributes to the low efficiency in management decision making and reducing the local government authority among the population. In this regard, at all levels of the municipal government a formation of professional and personal capabilities of a municipal employee becomes urgent.
Главным вопросом современной российской действительности является вопрос о существенном, реальном повышении уровня жизнеспособности государства и общества, о создании объективных и субъективных условий для решения фундаментальных проблем страны, связанных с реализацией проекта демократической трансформации, то есть построением правового государства, развитием рыночной экономики и гражданского общества, повышением уровня благосостояния населения. Острота данного вопроса усугубляется глубоким системным кризисом.
Приоритетным направлением российских преобразований является реформа системы управления государством на всех иерархических уровнях — федеральном, региональном и местном. Она предполагает существенное повышение его эффективности, ведущей к улучшению качества жизни населения страны. Муниципальное управление призвано регулировать социально-экономические процессы в муниципальных образованиях и реализуется посредством создания института муниципальной службы. Эффективность муниципального управления определяется профессионализмом и деловыми качествами муниципальных служащих, являющихся важнейшим фактором власти по осуществлению демократических преобразований в российском обществе. Гражданину, претендующему на муниципальную должность, необходимо иметь определенный уровень профессионального образования и стаж работы для решения профессиональных задач. От квалификации муниципальных служащих зависит эффективность принимаемых управленческих решений, а в конечном счете и результаты социально-экономического развития муниципальных образований, регионов, страны в целом [6].
В настоящее время муниципальные образования нуждаются в управленческих кадрах нового стиля мышления, владеющих не только теоретическими знаниями, но и обладающих компетентностью, необходимой для разработки стратегии развития территории, применения социальных управленческих технологий и т. д. Все это требует создания системы управления профессиональным образованием, переподготовкой и повышением квалификации муниципальных кадров. Актуальность рассмотрения данной темы подтверждается высказыванием отечественного ученого Ж. Т. Тощенко, который говорил, что «на федеральном и региональном уровнях власти отсутствует полное понимание и осознание идеи местного самоуправления. Большинство руководителей не видят его нового качества (сфер деятельности, прав и ответственности) и рассматривают данную проблему с точки зрения своих личных интересов, симпатий и антипатий .. .в реальности местное самоуправление таковым не является, ибо этим термином условно обозначается реально существующая власть на местах, которая старается решать местные проблемы всеми возможными и доступными для нее средствами» [3].
Развитие системы местного самоуправления в России формирует муниципальное управление как новую, специфическую сферу управленческой деятельности, новую профессиональную квалификацию. Как справедливо замечено профессором Т. П. Фокиной, «муниципальное управление имеет дело с непростыми задачами. Ему необходимо связать воедино разные сферы жизни, места в едином решении, а кроме того, выявить, высказать уникальность места, его метафизику. Иначе говоря, муниципальное управление глубже, чем любое другое, погружено в ценности, в так называемый провинциальный менталитет» [5]. От стабильности и эффективности деятельности муниципальных органов власти зависит устойчивость общественных отношений.
Впервые определение понятия «муниципальная служба» закрепляется в Федеральном законе «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» [4], где говорится, что под «муниципальной службой понимается профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе, муниципальной должности, не являющейся выборной». По мнению М. Д. Баглай, «муниципальная служба определяется как вид трудовой деятельности, осуществляемой на профессиональной основе работниками муниципальных органов в целях выполнения задач и функций соответствующего муниципального образования» [1]. Главной задачей, для решения которой создается муниципальная служба, является обеспечение самостоятельного решения населением вопросов местного значения через выборные органы местного самоуправления. Управленческое содержание муниципальной службы означает творческий характер труда ее кадрового корпуса. Их компетентность определяет реальное использование возможностей управления с целью установления требуемого правового порядка в государстве и обществе. В связи с этим особое значение приобретает выявление особенностей труда муни-
ципальных служащих, исходя из задач местного самоуправления, определение инновационного характера процесса их профессионального роста. Социальную значимость приобретают вопросы, связанные с развитием кадрового потенциала муниципальной службы, повышением уровня профессионального мастерства муниципальных служащих, овладением ими компетентностью при выполнении проектной работы. В конечном счете именно подготовка кадров является объективным условием успешности преобразований в России.
Рассмотрим, как происходит процесс формирования профессионального потенциала муниципальных кадров в администрации г. Тюмени. Для составления объективного представления о существующих проблемах в повседневной деятельности муниципального образования, комплексе знаний, соответствии уровня кадрового потенциала муниципальных служащих современным требованиям, определения приоритетных направлений в работе автором в качестве метода и средства избрана социологическая диагностика анализа состояния кадрового потенциала муниципальных работников. В опросе приняло участие 58 сотрудников.
Важным условием эффективности работы всей системы муниципального управления является объективный первичный отбор кадров при приеме на работу в органы управления. Прием на муниципальную службу осуществляется в порядке назначения или конкурса при наличии соответствующего образования, опыта работы, квалификации. При ответе на вопрос об основных критериях отбора муниципальных служащих в подавляющем большинстве доминируют три позиции: профессионализм (27,5 %), организаторские способности (12,4 %) и уровень образования (21,6 %). К тому же 11,4 % респондентов назвали в качестве определяющего признака способность проявлять уважение к личности и достоинствам граждан. Вместе с тем 39,2 % отметили большую степень вероятности назначения на ту или иную должность некомпетентного человека. Несмотря на то, что в последнее время существенно повысилось значение профессиональной компетенции в процессе формирования кадрового корпуса муниципальной службы, велика роль субъективного фактора в комплектовании ее штата и продвижении по карьерной лестнице [2].
Проведенный анализ позволил выявить одну особенность — женщины составляют большую часть муниципальных служащих. Причем сменяемость состава муниципальных служащих идет в сторону увеличения их числа. Преобладание женщин в администрации города можно объяснить несколькими причинами: во-первых, составом должностей: глава администрации, управляющий делами, бухгалтер, экономист, специалист по воинскому учету, специалисты по работе с молодежью, землеустроитель и т. д. Из всех перечисленных должностей только должности главы администрации и землеустроителя занимают в большинстве случаев мужчины. Вторая причина — характер выполняемой работы в администрации муниципального образования. В основном это «бумажная работа»: составление отчетов, выдача справок, проведение финансовой отчетности, регистрация и т. п. По сложившему стереотипу данная работа лучше выполняется женщинами.
Образовательный уровень муниципальных служащих показал, что более двух третей работников имеют высшее профессиональное образование. При этом значительная часть работников органов муниципальной власти не имеют достаточных знаний в области управления, экономики, права. Юридическое образование имеют только 5,4 %, экономическое — 12,5 % и управленческое — 17,1 % работников. Все это свидетельствует о проблемах в уровне управленческой квалификации муниципальных служащих даже на высших муниципальных должностях, неспособности некоторых из них эффективно, грамотно осуществлять свою управленческую деятельность в современных условиях в силу отсутствия необходимого профильного образования. Многие муниципальные служащие считают свой образовательный уровень и наличие профессиональных знаний и навыков достаточным для выполнения должностных обязанностей.
На вопрос «Считаете ли Вы свою профессиональную подготовку достаточной для того, чтобы занять более высокую должность?» каждый второй опрошенный (54,5 %) ответил, что считает себя профессионально подготовленным к занятию более высокой должности без специальной подготовки. Следует отметить, что готовность к работе на вышестоящей должности чаще выражают младшие (60,9 %) и старшие (71,4 %) муниципальные служащие. Главные специалисты выразили мнение о замещении вышестоящей должности только при наличии специальной подготовки. Доля ведущих специалистов, готовых к выполнению задач, не входящих в их компетенцию, составляет 51,7 %, среди главных специалистов — 58,6 %. Обеспечить систему оценки результатов деятельности работников призвана аттестация муниципальных служащих. Аттестация проводится на основе комплексной оценки служебной деятельности и профессиональных качеств муниципальных служащих. В администрации города по итогам прошлого года фактически прошли аттестацию 82 % муниципальных служащих, из них 2/3 признаны соответствующими замещаемой должности.
Необходимо отметить, что муниципальные служащие с целью повышения своего профессионального мастерства предпочитают также проходить обучение, повышать квалификацию в учебных заведениях (41,9 %). Из областей знания наибольший интерес для муниципальных служащих представляют знания в области права (31,3 %) и теории управления (16,4 %). Кроме того, работники администрации предпочли бы прослушать курс по психологии (11,2 %), информационным технологиям (12,0 %) и экономике (10,3 %). Респонденты дополнили список учебных предметов такими курсами, как финансы и аудит, делопроизводство, основы муниципальной службы, стратегический анализ, иностранный язык. Как видно, основные образовательные потребности муниципальных служащих нацелены на управление в современных условиях, обеспечивающих, прежде всего, формальные основы их деятельности. Повышение квалификации муниципальных служащих носит обязательный характер. Данная форма профессионального развития служащих представляет собой обновление и пополнение знаний для успешного исполнения своих функций в органах муниципального управления (таблица).
Удовлетворенность образовательным процессом, в %
№ Варианты %
1 Полностью неудовлетворен 2,0
2 Неудовлетворен 4,0
3 Немного неудовлетворен 5,0
4 Затруднился с ответом 12,0
5 Немного удовлетворен 23,0
6 Вполне удовлетворен 45,0
7 Полностью удовлетворен 9,0
Выявлено, что удовлетворенность образовательным процессом испытывают 9,0 %, вполне удовлетворены — 45,0 %; частично удовлетворены — 23,0 %; затруднились с ответом — 12,0 %; немного не удовлетворен — 5,0 % , 6,0 % остались неудовлетворенными. В связи с этим особый интерес вызвал ответ на вопрос «Чего ждут ваши коллеги от прохождения курсов повышения квалификации?» Прежде всего, достичь высокого уровня специальных профессиональных знаний — 24,5 %; иметь возможность увереннее адаптироваться к изменениям условий деятельности — 8,7 %; иметь перспективы служебного роста — 21,1 %; иметь возможность проявить свои творческие способности — 12,3 %; передавать опыт и знания другим — 6,3 %; повысить свой общественный престиж — 5,7 %; иметь материальный достаток — 8,6 %; стать лидером в коллективе — 1,7 %.
Основу творческого потенциала работника составляют креативные способности. Они понимаются как способность генерировать необычные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, быстро решать проблемные ситуации. О реализации своего творческого потенциала в полной мере заявили 29 % от общего числа опрошенных муниципальных служащих, частично — 43,2 % служащих. Оставшаяся часть реализует своей потенциал менее 50 % — 18 %, затруднились с ответом — 10 %. Возможность карьерного роста является одним из главных стимулов управленческого труда. Опрос показал, что перспективы служебного роста ставятся респондентами в зависимость от профессиональной компетентности (32,2 %), желания руководителя (19,2 %), стажа работы (14,0 %), результаты аттестации отметили в качестве основания для продвижения по службе 3, 8 %, мнение коллектива — 2,6 %, конкурсы на замещение вакантных должностей —5,8 %, подготовку в составе резерва —2,8 %, протекционизм — 5,8 %.
В настоящее время базовая подготовка кадров по специальности «Государственное и муниципальное управление» ведется в 137 вузах страны, в том числе в 85 — государственных и 52 — негосударственных. В Тюменской области основную работу по подготовке кадров органов местного самоуправления проводят Тюменский государственный университет, Тюменский государственный нефтегазовый университет, Тюменский государственный архитектурно-строительный университет, Сургутский государственный университет. Однако профессиональное обучение муниципальных служащих осложняется непредсказуемыми перспективами развития местного самоуправления, ограниченностью системы предоставления информационных и консультационных услуг, узко прагматической нацеленностью учебы, сокращением образовательной мобильности служащих, снижением мотивации к учебе в связи с отсутствием четких правил вертикальной мобильности кадров муниципальной службы.
Таким образом, залогом эффективности работы по формированию высокопрофессионального и нравственного корпуса муниципальных служащих являются постоянные инновационные усилия руково-
дителей муниципальной службы, социальный контроль за деятельностью органов муниципального управления.
Список литературы
1. Баглай M. Д. Конституционное право Российской Федерации. - М., 1998.- 236 с.
2. Осипова Л. Б., Комаров А. М. К проблеме профессионального развития муниципальных служащих / Л. Б. Осипова, А. М. Комаров // Теория и практика государственного и муниципального управления. Сборник научных трудов. Вып. 6. - Тюмень: РИО ТюмГА-СУ, 2012.-С.122-126.
3. Тощенко Ж. Т. Социология. - М., 2001. - С. 291- 293.
4. Федеральный закон № 131 от 06.10.2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
5. Школа муниципального служащего // Методические материалы. - Обнинск. 2008. - С. 79.
6. Хайруллина Н. Г., Устинова О. В. Управление муниципальными служащими. - Тюмень: ТюмГНГУ, 2005.
Сведения об авторе
Дурцева Ангелина Геннадьевна, к. э. н., доцент, кафедра «Маркетинг и муниципальное управление», Тюменский государственный нефтегазовый университет, г. Тюмень, тел. 89220461529, e-mail: durceva@inbox.ru
Durtseva A. G., Candidate of Science in Economics, associate professor of the chair «Marketing and Municipal Management», Tyumen State Oil and Gas University, phone: 89220461529, e-mail: durceva@inbox.ru
УДК 316.7
МОДА В СТРУКТУРЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
FASHION IN THE STRUCTURE OF ORGANIZATION CORPORATE CULTURE
А. А. Жилина
A. A. Zhilina
Ключевые слова: корпоративная мода; корпоративная культура; социология моды Key words: corporate fashion; corporate culture; sociology of fashion
Явление моды связано с многообразными общественными отношениями. Как социальный феномен мода может в полной мере реализоваться в частном случае корпоративной культуры, выступая внешней формой выражения ее содержательных элементов и обозначая принятые корпоративные ценности. В статье рассматривается мода как инновационный элемент в структуре корпоративной культуры.
The fashion phenomenon is associated with diverse social relationships. Fashion as a social phenomenon can be fully realized in a particular case of the corporate culture being an external form of its content expression and designating the accepted corporate values. The article considers a fashion as an innovative element in the structure of corporate culture.
Сознательное формирование корпоративной культуры отмечается со времен возникновения корпораций, когда устанавливались и поддерживались правила поведения внутри профессиональных сообществ, подчинение которым гарантировало причастность к некой избранной общности, а их нарушение могло закончиться исключением и профессиональной дисквалификацией. На сегодняшний день корпоративная культура остается набором наиболее важных представлений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых ценностях и задающих сотрудникам ориентиры поведения и действий. Корпоративная культура предопределяет место организации в системе окружающей действительности и порядок внутренних отношений.
Опыт ведущих мировых компаний показывает, что добиться высокой приверженности сотрудников можно в том случае, если руководство организации придерживается принципов управления, которые учитывают цели и интересы персонала, обеспечивая широкое их вовлечение в процесс решения корпоративных проблем и развитие чувства единства: «общего организма», «общей семьи», «общего дела». Кроме того, закрепленная и разделяемая менеджментом корпоративная философия во многом является наглядным атрибутом эффективного корпоративного управления, что, в свою очередь, отражается на инвестиционной привлекательности и деловой репутации организации [1].
Корпоративная культура — это форма выстраивания отношений внутри организации, которая выражает смысл и суть объединения людей в конкретный коллектив. Корпоративная культура представляет собой частный случай культуры как таковой. Понятие «культура» имеет множество значений и сопутствующих смыслов. В широком смысле ее можно определить в качестве способа человеческой деятельности. В рамках изучаемого вопроса культура чаще всего рассматривается как «аккумулированный коллективный опыт данной группы, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы психологического функционирования ее членов» [2]. В организации культура сохраняется и передается через внешние формы, а также институт наставничества, тем самым являясь механизмом социального контроля,
