CC BY
24УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ПРОЦЕССЫ
УДК 316.334.22
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ТРУДА СОТРУДНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
В ДИСКУРСЕ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
SYSTEM OF MOTIVATION OF EMPLOYEES OF EDUCATIONAL ORGANIZATIONS IN THE DISCOURSE OF SOCIAL MANAGEMENT.
Е. О. Аквазба, П. С. Медведев
E. O. Akvazba, P. S. Medvedev
Ключевые слова: мотивация труда; мотивирующие мероприятия; мотивы профессиональной деятельности педагога; нематериальная мотивация; эффективное управление; социальное управление; образовательная организация;
мотивационная политика
Key words: motivation; motivational activities; motives of teachers professional activity; non-material motivation; effective management; social
management; educational organization; motivational policy
Представлены основные подходы к проблеме мотивации труда с позиций социального управления. Проанализированы такие понятия, как мотивация труда, мотивирующие мероприятия, мотивы профессиональной деятельности педагога, эффективное управление, мотивационная политика. Представлены рекомендации по формированию эффективной системы управления образовательной организацией посредством мотивационной политики.
The main approaches to the problem of motivation from the perspective of social management are presented. Such notions as labor motivation, incentive activities, motives of an educator professional activity, effective management, motivational policy are analyzed. Recommendations on the formation of an effective system of educational organization management through the motivational policy are proposed.
Современное определение понятия «мотивация» интерпретируется с разных позиций. В рамках теории социального управления мотивация - это «процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации» [1]. В современной теории менеджмента мотивация считается одним из его методов, составной частью управленческого процесса, направленного на достижение конкретной цели менеджмента — способствовать эффективному труду людей.
Существуют разные подходы к теории мотивации, выделяются содержательные и процессуальные теории. А. Н. Занковский, например, приводит общую характеристику некоторых из них. Самой распространенной концепцией мотивации на сегодняшний день является теория мотивации А. Маслоу, которая основывается на иерархии потребностей человека, объединенных в пять групп: физиологические потребности; потребности в безопасности; потребности в любви (аффилиации); потребности в самоуважении; потребности в самоактуализации. Однако, по мнению А. Н. Занковского, А. Маслоу не удалось в предложенной иерархии потребностей учесть индивидуальные особенности людей.
В. П. Баранчеев, Н. П. Масленникова и В. М. Мишин, взяв за основу теорию А. Маслоу, устанавливают связь факторов мотивации с определенными потребностями:
• физиологическими (факторы мотивации: оплата труда; условия труда; удобство работы; возможность избежать усталости);
• безопасности (факторы мотивации: стабильное и безопасное состояние; защита от страха, боли, болезней; стремление избежать волнений, риска; любовь к порядку, четким правилам, процедурам; стремление избежать изменений, преобразований);
• принадлежности (факторы мотивации: стремление к участию в совместных действиях; желание дружбы, стремление быть членом коллектива единомышленников; взгляд на работу как принадлежность к коллективу);
• признания и самоутверждения (факторы мотивации: желание быть компетентным, уверенным в себе; желание уважения со стороны окружающих; стремление к лидерству, к положению признанного авторитета);
• самовыражения (факторы мотивации: стремление к наиболее полному использованию знаний, способностей, умений, навыков; стремление к творчеству, созиданию, независимости).
К. Альдерфер пересмотрел теорию мотивации А. Маслоу и выделил три основные группы потребностей: экзистенциальные связаны с удовлетворением базовых потребностей; социальные связаны с желанием индивида устанавливать и поддерживать межличностные связи с окружением; потребности развития связаны со стремлением к самосовершенствованию и интеллектуальному росту личности [2].
Теория подкрепления мотива разрабатывалась Е. Торндайком, С. Хиллом и Б. Скиннером, которые пришли к выводу, что поощрение более эффективно изменяет поведение человека, чем наказание, приво-
дящее к замыканию человека в себе, повышенному уровню тревожности, недоброжелательному отношению к руководству и коллегам.
А. Н. Занковский, проанализировав многочисленные работы по мотивации персонала, выявил наиболее распространенные методы мотивирования сотрудников: программы материального стимулирования; целевой менеджмент — действия руководства по уравновешиванию разнообразных потребностей и целей сотрудников, акцентуализация внимания менеджеров на групповой работе, сосредоточение усилий на росте и развитии индивида и группы; обогащение труда (перепроектирование организационной структуры, а также заданий и функций работников с целью повышения их мотивации и удовлетворенности трудом); партисипативность — вовлечение работников в решение проблем организации.
Способы улучшения мотивации труда традиционно объединяют в несколько самостоятельных направлений: заработная плата должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона; гибкая система внутрифирменных льгот работникам предприятия; нематериальные (неэкономические) льготы; мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост, привлечение работников к управлению предприятием; создание благоприятной социальной атмосферы; карьерный рост.
С. Д. Резник под мотивированием понимает «воздействие на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов» [3].
Е. П. Ильин выявил и описал виды стимуляции, учитывающие специфику деятельности научно-педагогических работников: похвала, моральное поощрение и порицание, наказание; материальное поощрение (вознаграждение); соревнование как стимулирующий фактор; влияние присутствия других людей; влияние успеха и неудачи; социально-психологический климат в коллективе; влияние общественного внимания (моральных стимулов); привлекательность объекта потребности; привлекательность содержания деятельности; наличие перспективы, конкретной цели; прогноз и активность человека; функциональные состояния [1].
Безусловно, сегодня от руководителя образовательной организации требуется создание таких условий, которые мотивировали бы педагогов на профессиональное развитие. Н. В Немова предлагает следующие методы и приемы мотивации для педагогических работников: административные (издание приказов и распоряжений; объявление выговоров и благодарностей; предоставление дополнительных отпусков; разработка и утверждение должностных инструкций и других регламентных документов; аттестация педагогов; разумное распределение учебной нагрузки); экономические (премирование из внебюджетных фондов; установление надбавок; построение системы финансового поощрения; предоставление возможных льгот; предоставление социального пакета; предоставление возможности работы на территории образовательного учреждения); социально-психологические (обобщение опыта работы, сообщение о нем в различных средствах массовой информации; аттестация на более высокую квалификационную категорию; предоставление возможности работы по экспериментальным программам; привлечение к управленческой деятельности в составе различных советов, комиссий, групп и т. д.; включение в резерв руководящих кадров; перевод на самоконтроль, предоставление большей самостоятельности в действиях; предоставление дополнительных полномочий; организация конкурсов, направление на городские и областные конкурсы; благодарственные письма, грамоты; повышение статуса образовательного учреждения; поддержка существующих традиций; совместное проведение досуга — вечера, экскурсии, походы и т. д.; поздравление со значимыми событиями в жизни педагога; привлечение к общественной работе; привлечение педагогов к коллективному анализу проблем организации) [4].
Важно помнить, что использование приемов мотивирования должно быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического, социально-психологического воздействия.
У З. П. Румянцевой мы находим общенаучные подходы, характеризующие процесс управления той или иной организацией: системный (способствует упорядочению управленческих проблем, их структурированию, определению целей решения, выбору вариантов, установлению взаимосвязи и зависимости элементов проблем, а также условий, оказывающих воздействие на их решение); комплексный (является важным условием эффективного решения проблем управления в многоцелевой открытой системе, которая активно взаимодействует с внешней средой); моделирование (представление моделей в форме, отражающей свойства, взаимосвязи, структурные и функциональные параметры системы, существенные для целей решения); экономико-математические методы (используются для решения задач оптимизации планов, формирования цен, распределения ресурсов, составления моделей межотраслевого баланса, программно-целевого планирования); экспериментирование (научно поставленный опыт, проводимый на основе разработанной методики с целью проверки тех или иных гипотез, нововведений и изменений в системе управления предприятием); конкретно-исторический (в процессе анализа проблем, связанных с управлением, рассматривает такие параметры, как время образования организации и основные события развития);
13
№ 3, 2015. News from higher educational institutions. Sociology. Economics. Politics.
методы социологических исследований (используются в решении проблем, связанных с людьми в организациях, их ролью в возникновении отклонений от достижения планируемых целей, в выполнении намеченного плана действий).
В настоящее время образовательный процесс понимается как целостная педагогическая система, поэтому закономерно, что педагогическая наука использует системный деятельностный подход, суть которого изложил В. П. Симонов на основе работ многих ученых первой половины 20 века (А. И. Берга, Л. Берталанфи, Н. Винера и др.). Образовательный процесс представляет собой целенаправленную учебно-воспитательную деятельность педагога в единстве с учебно-познавательной и самообразовательной деятельностью учащихся. Под деятельностной системой понимается совокупность объектов, «взаимодействие которых способствует появлению новых интегральных качеств, не свойственных образующим эту систему частям и компонентам» [5].
При рассмотрении сущности управления организацией необходимо определиться с пониманием эффективности той или иной деятельности. Эффективность (от лат. еГГес^) означает действенное, результативное, производительное. В целях эффективного функционирования образовательной организации необходимо учитывать все компоненты внешней и внутренней среды, причем эффективность зависит от механизма и качества двустороннего информационного обмена.
К основным направлениям повышения эффективности реализации организационно-исполнительской функции образовательной организации можно отнести реализацию личностно-ориентированного подхода к планированию деятельности; научно и практически обоснованное распределение функциональных обязанностей внутри системы управления и между членами коллектива; рациональную организацию труда; формирование относительно автономных систем управления. Эффективность использования организационных форм управления определяется их подготовленностью, целенаправленностью. Различные формы организации управленческой деятельности достигают своей цели при условии заинтересованности всех сторон, понимания необходимости выполняемой работы и ее значимости [6].
Специалисты в сфере теории управления в качестве необходимого условия полноценного и эффективного функционирования образовательной организации рассматривают кадровую политику, обеспечивающую систематический подход к поиску и отбору квалифицированных педагогических работников. Одним из инструментов эффективного управления образовательной организацией является мотивационная политика. Она способна обеспечить эффективную деятельность структурных подразделений и образовательной организации в целом, социальную защищенность сотрудника, благоприятную психологическую обстановку, комфортные условия труда, хорошие перспективы для самореализации личности.
Эффективность управления вузами оценивается в соответствии с Перечнем целевых показателей эффективности работы бюджетных образовательных учреждений высшего профессионального образования, находящихся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации (утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 8 ноября 2010 г. № 1 116 в редакции приказа Министерства образования и науки РФ от 2 сентября 2011 г. № 2 257). На основе данного документа руководством вуза оценивается эффективность деятельности всех кафедр по следующим группам критериев: качество образования; социальная защищенность обучающихся; научный потенциал; кадровый потенциал; финансовое обеспечение и развитие имущественного комплекса; уровень исполнительской дисциплины.
На основе изученных теоретико-методологических исследований в области социального управления можно предположить, что управление образовательной организацией целесообразно осуществлять посредством составления рейтингов кафедр, включающих следующие показатели и критерии их оценки:
• количество ставок научно-педагогических работников и учебно-вспомогательного персонала кафедры, что свидетельствует об интенсивности работы и сложности управления;
• процент преподавателей с учеными степенями кандидата и доктора наук;
• процент преподавателей, имеющих ученое звание профессора или доцента по кафедре;
• количество студентов-выпускников по специальностям и направлениям кафедры;
• количество выданных выпускникам дипломов с отличием;
• процент трудоустроенных выпускников по специальности;
• количество прикрепленных к кафедре аспирантов и докторантов;
• соотнесенность штатных преподавателей и совместителей на кафедре;
• количество публикаций в журналах, рецензируемых ВАК, выполненных штатными преподавателями;
• количество монографий, учебников и учебных пособий, выпущенных преподавателями кафедры (с грифом или без);
• количество проведенных преподавателями кафедры научных, воспитательных, спортивно-массовых мероприятий;
• общее число студентов кафедры, ставших победителями и призерами олимпиад вузовского, регионального и Всероссийского уровней;
• выполнение плана набора абитуриентов либо слушателей на программы дополнительного профессионального образования;
• объем привлеченных кафедрой средств, направленных на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы.
Список литературы
1. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 512 с.
2. Занковский А. Н. Организационная психология: учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». - М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 648 с.
3. Резник С. Д. Управление кафедрой: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 635 с.
4. Немова Н. В. Управление методической работой в школе. - М.: Сентябрь, 1999. - 240 с.
5. Симонов В. П. Педагогический менеджмент: 50 ноу-хау в управлении педагогическими системами: учебное пособие. - М.: Педагогическое общество России, 1999. - 430 с.
6. Макарова Т. Н. Учебный процесс: планирование, организация и контроль. - М.: Педагогический поиск, 2010. - 160 с.
7. Комиссарова Т. Д. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. - М.: Дело. 2002. - 312 с.
8. Конаржевский Ю. А. Внутришкольный менеджмент. - М.: Новая школа, 2007. - 158 с.
Сведения об авторах
Аквазба Екатерина Омаровна, к. ф. н., доцент кафедры «Социология», Тюменский государственный нефтегазовый университет, г. Тюмень, тел. 8(3452)453523, e-mail: kitino@mail.ru
Медведев Павел Сергеевич, к. п. н., доцент кафедры «Маркетинг и муниципальное управление», Тюменский государственный нефтегазовый университет, г. Тюмень, тел. 8(3452)208456, e-mail: kitino@mail.ru
Akvazba E. O., Candidate of Science in Philology, associate professor of the chair of sociology, Tyumen State Oil and Gas University, phone: 8(3452)453523, e-mail: kitino@mail.ru
Medvedev P. S., Candidate of Science in Pedagogy, associate professor of the chair «Marketing and municipal management», Tyumen State Oil and Gas University, phone: 8(3452)208456, e-mail: korolallemonda@mail.ru
УДК 17.023-32
СОЦИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
SOCIAL FACTORS OF FORMATION AND DEVELOPMENT OF THE MUNICIPAL EMPLOYEES
PROFESSIONAL POTENTIAL
Ю. Р. Валикина
Yu. R. Valikina
Ключевые слова: местное самоуправление; муниципальная служба; муниципальные служащие; профессиональный потенциал; профессиональное развитие Key words: local government; municipal authorities; municipal officials; professional capacity; professional development
Опыт реальной практики развития местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что лица, замещающие выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы, не в полной мере отвечают современным требованиям времени, а дефицит необходимых знаний и профессиональных навыков приводит к низкой эффективности управленческих решений и снижению авторитета органов местного самоуправления в глазах населения. В связи с этим автором статьи представляется принципиально важным и актуальным изучение профессиональных личностных ресурсов кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей их совершенствования.
The experience of actual practice of development of local government in the Russian Federation shows that persons occupying the elective municipal posts and municipal service positions do not fully meet the modern requirements of the times, and a lack of relevant knowledge and professional skills results in a low efficiency of management decisions and in reduction of local governments authority in the population opinion. In this regard according to the author it is crucial and urgent to study the professional personality resources of the municipal service personnel potential and to find the ways of their improvement.
Эффективность муниципального управления определяется профессионализмом и деловыми качествами муниципальных служащих, являющихся важнейшим фактором власти по осуществлению демократических преобразований в российском обществе. Источником профессиональных ресурсов служит сама личность, самостоятельно прилагающая усилия для получения специальных знаний и осмысления накопленного управленческого опыта. Однако в управленческой практике пока еще не выработаны достаточно
