CC BY
25
8. Киселев, А. Ф. Развивать социальное партнерство : по материалам Второго Всерос. собрания соц. партнеров в области проф. образования [Текст] / А. Ф. Киселев // Профессиональное образование. — 2002. — Прил. № 7.
9. Смирнов, И. П. Партнерство во имя общих целей [Текст] / И. П. Смирнов // Профессиональное образование. — 2003. — № 12. — С. 3.
10. Серкова, Г. Г. Инновационная и экспериментальная работа в учреждениях среднего профессионального образования [Текст] : уч.-метод. пособие / Г. Г. Серкова ; Челябинский ИРПО. — Челябинск : Изд-во ЧИРПО, 2012. — 204 с.
УДК 377+334 Т. А. Петрова, руководитель практического
обучения и трудоустройства Челябинского колледжа информационно-промышленных технологий и художественных промыслов (ЧКИПТиХП), канд. пед. наук, доц., г. Челябинск, e-mail: [email protected]
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК УСЛОВИЕ РАЗРАБОТКИ И РЕАЛИЗАЦИИ СОДЕРЖАНИЯ ОСНОВНЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ
ПРОГРАММ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТЯМ
В статье рассматриваются проблемы повышения качества образования на основе социального партнерства, а также соответствия существующего содержания образования возможному и необходимому содержанию, потребностям настоящего и перспективам будущего.
Ключевые слова: профессиональный стандарт, образовательный стандарт, интеграция стандартов, профессиональная подготовка будущего специалиста, социальное партнерство, формула профессиональной компетентности на основе социального партнерства.
Как известно, главным звеном в достижении более высокого качества обучения является совершенствование содержания профессионального образования. Пока единого подхода к модернизации содержания в профессиональных образовательных учреждениях не сложилось. Идет поиск путей, которые позволят осуществить процесс модернизации образования наиболее целостно и эффективно. И один из таких путей мы видим в интеграции образовательного и профессионального стандартов. Речь идет о соответствии содержания осваиваемых компетенций тем профессиональным задачам, которые будет решать конкретный специалист на производстве. Требования профессионального стандарта в значительной мере должны учитываться при разработке ОПОП, что способствует реализации идеи социального партнерства.
При формировании содержания профессиональной подготовки будущего специалиста необходимо учитывать требования данного региона и конкретного работодателя. Однако первая проблема заключается в том, что учебным заведениям до сих пор определяют контроль-
ные цифры приема и перечень специальностей. Таким образом, складывается ситуация, когда объем, структура и качество подготовки специалистов не соответствуют новым требованиям рынка.
Вторая проблема связана со стратегическими аспектами формирования и развития персонала производственных предприятий, а именно с прогнозированием перспективной потребности в персонале на основании изучения динамики состава и структуры работников. Так, доля работников в возрасте свыше 49 лет в 2006 г. составила около 60 % от общей численности трудящихся. Такая категория работников, как «ученики», исчезла вовсе. Работники в возрасте до 22 лет — это рабочие чаще всего низкой квалификации. Большой удельный вес, около 7 %, имеет группа работников пенсионного возраста, что превышает долю молодых [1]. Проблема старения кадров на наших предприятиях является преобладающей. На многих предприятиях отсутствуют меры по удержанию и закреплению молодежи. Существует нехватка руководителей, специалистов и рабочих высокой квалификации.
Все это позволяет нам сделать следующие выводы:
- система делового партнерства между учреждениями профессионального образования, предприятиями и службами занятости не отлажена и не скоординирована;
- система профессионального образования должна жестко ориентироваться на запросы рынка труда, учитывать интересы, возможности осознанного выбора профессии и мотивы будущей эффективной профессиональной деятельности;
- компетенции выпускника необходимо формировать на основе разработки задач будущей профессиональной деятельности, т. е. на основе интеграции образовательного и профессионального стандартов.
Полученные выводы подтверждают актуальность исследования и позволяют конкретизировать противоречия:
- между требованиями образовательного и профессионального стандартов по формированию компетенций будущих специалистов;
- между требованиями рынка труда и возможностями образовательных учреждений;
- между существующим подходом к обучению (знания и умения) и формированием нового профессионального подхода к подготовке специалистов на основе компетенций, заложенных в профессиональных стандартах.
Следует отметить, что участие социальных партнеров в разработке и принятии образовательных и профессиональных стандартов является довольно распространенной практикой во многих странах ЕС. В этих странах реализуются собственные модели социального партнерства в сфере профессионального образования и обучения, но все они ориентированы на сотрудничество социальных партнеров и государства в решении задач обеспечения рынка труда квалифицированными специалистами [2].
В России же требования работодателей превышают возможности уровня образования, то есть те возможности, которые заложены в государственных стандартах. Качество подготовки выпускников не соответствует предъявляемым требованиям: в системе НПО — 45 %, СПО — 30 %, ВПО — 30 % [1, с. 68]. Работодателями осознается тот факт, что существует реальное отставание квалификации работников от общих требований.
В то же время участвовать в разработке государственных стандартов по профильным для предприятия профессиям изъявляют желание только 16,7 % работодателей. Более поло-
вины (55,6 %) не хотели бы участвовать в этом процессе и 27,7 % затрудняются дать ответ по этому вопросу [1, с. 70]. По-видимому, многие работодатели еще не вполне осознают всю важность своего участия в разработке основных профессиональных образовательных программ, не видя в этом возможности влияния на качество профессионального образования. Однако интерес к более высокому уровню подготовки кадров вполне закономерен и вытекает из требований экономики и развития НТП.
Если суммировать ожидания работодателей, то современный рабочий видится ими как специалист, имеющий высшее профессиональное образование (71,4 %), высокий разряд и дополнительные навыки, связанные с владением компьютером (43,8 %), знанием основ менеджмента (36,4%), владением смежными профессиями (84,2 %) [1, с. 71].
Кроме того, в России существуют две системы оценки качества подготовки: одна — при выпуске специалиста на государственных квалификационных экзаменах (комиссиях), а вторая — при приеме на работу, где молодой специалист проходит систему тестов, анкет, собеседований.
В нашей практике бывали случаи, когда студент-выпускник, получив распределение на предприятие, не был принят по ряду причин и был вынужден обратиться в службу занятости. Графически это выглядит так, как показано на рисунке 1.
Попасть в зону высокого уровня подготовки, отвечающей требованиям работодателей, можно только путем интеграции образовательных и профессиональных стандартов, основанных на компетенциях.
Профессиональный стандарт — это нормативный документ, который устанавливает минимально необходимые требования к профессиональному уровню работников с учетом обеспечения качества и производительности выполняемых работ в определенной отрасли. Он включает наименования должностей и соответствующие им квалификации и образовательные уровни, перечень должностных обязанностей, рассматриваемых с точки зрения навыков, знаний, умений [3, с. 50].
Но сложившуюся ситуацию по внедрению профессиональных стандартов на предприятиях можно считать неприемлемой, так как:
1) отсутствует необходимая интеграция между образовательными и профессиональными стандартами;
Требования работодателя
Зона низкого качества Зона высокого уровня
подготовки и высоких подготовки,
требований отвечающей
работодателей требованиям
работодателя
Зона низкого качества Зона высокого уровня
подготовки подготовки, не
отвечающей запросам
работодателя -►
Уровень подготовки
Рис. 1. Уровни подготовки выпускников
2) содержание профессиональных стандартов не отражает обновленных требований к профессиям и специальностям;
3) профессиональные стандарты могут дублировать должностные инструкции, которые предусмотрены трудовым законодательством.
В связи с этим мы видим единственный путь разрешения данной ситуации в том, что профессиональный стандарт в значительной мере должен определять содержание основных профессиональных образовательных программ на основе социального партнерства.
Под социальным партнерством мы понимаем особую систему взаимоотношений между работодателем и образовательным учреждением, основанную на максимально возможной степени удовлетворения интересов сторон.
По нашему мнению, система социального партнерства должна усилить связь предприятий с учебными заведениями с целью влияния на процедуру проверки знаний, профессиональных умений и навыков, а также формирования компетенций; разработки квалификационных требований через внедрение в ОПОП и учебные планы; контроля и оценки деятельности учебных заведений через проце-
дуры лицензирования и аттестации; участия в подготовке и переподготовке специалистов, в предпрофильной подготовке и профильном обучении.
Таким образом, целью социального партнерства будет являться повышение качества профессиональной подготовки, удовлетворение текущих и перспективных потребностей социальных партнеров в высококвалифицированных специалистах. Роль предприятий — социальных партнеров в подготовке специалистов представлена на рисунке 2.
Содержание образования включает комплекс знаний, практических навыков, установок и психологическую готовность к определенным видам и ролям практической деятельности. В определенной мере оно формирует личность человека и определяет эффективность его последующей работы. Содержание образования может быть широким или суженным, абстрактным или конкретным, гармоничным или бессмысленным, индивидуализированным или шаблонным, догматическим или творческим. Во всех своих характеристиках содержание образования отражает его качество. А критерием качества является уровень науки и техники, потребности экономики, прогнозы развития.
Рис. 2. Роль предприятий — социальных партнеров в подготовке специалистов
Здесь кроется еще одна проблема качества образования — проблема соответствия существующего содержания образования возможному и необходимому содержанию, его соответствия потребностям настоящего и перспективам будущего.
Рассмотрим потребности производства на примере оценки компетенций работников Челябинского трубопрокатного завода (ОАО «ЧТПЗ»). Это одно из немногих крупных предприятий России, где внедрены система оценки персонала по компетенциям и профессиональные стандарты, основанные на компетенциях. На данном предприятии все компетенции разделены на четыре вида, и каждый вид включает в себя несколько критериев (рис. 3).
При этом оценка корпоративных компетенций проводится для каждого работника предприятия, а управленческих, профессиональных и исполнительских компетенций — соответственно для руководителей, специалистов и служащих (рабочих) [4, с. 2].
Каждый критерий имеет ряд показателей, который оценивается по девяти уровням: «недостаточный», «начальный», «начальный плюс», «базовый», «базовый плюс», «высокий», «высокий плюс», «лидерский», «лидерский плюс».
Например, такой критерий, как профессионализм, оценивается по двум показателям (ориентированность на профессиональное развитие и умение выполнять сложные задания) и девяти уровням (рис. 4) [4, с. 8].
Рис. 3. Требуемые компетенции для работников Челябинского трубопрокатного завода
Рис. 4. Содержание корпоративных компетенций на ОАО « ЧТПЗ»
Обратив внимание на концепцию формирования профессиональных стандартов Челябинского трубопрокатного завода, мы увидим, что для этого предприятия «профессиональный стандарт — это локальный нормативный документ, содержащий специфичные требования к профессиональной компетентности и эффективному поведению на данном рабочем месте» [5, с. 1].
Профессиональный стандарт имеет определенную структуру и содержание:
- наименование структурного подразделения и участка;
- наименование должности согласно штатному расписанию;
- требования к необходимым компетенциям и соответствующие стандарты эффективного поведения [6].
Следовательно, зная требуемые для профессий компетенции, мы можем изменять содержание образования и готовить специалистов непосредственно для конкретного предприятия.
Научный подход к пониманию качества образования на современном этапе включает возможности реализации компетенций, полученных в результате профессиональной деятельности.
Таким образом, компетенции связывают возможности специалиста и условия реализации этих возможностей в профессии. Компетенции — это в определенном смысле использование полученного качества. Как считает автор проекта концепции профессиональных стандартов И. Ф. Комбарова (ЧТПЗ), компетенции — это комплекс сформированных в процессе образования или в результате накопленного практического опыта возможностей эффективного поведения в профессиональной деятельности. Эти возможности определяются системой знаний, навыками и умениями, пониманием ситуаций и проблем, жизненной позицией, структурой ценностей, мотивацией поведения, готовностью к определенным видам и ролям профессиональной деятельности. Все это формируется в процессе образования и отражает его результат (рис. 5).
Интересные формулы профессиональной компетенции предложил Э. М. Коротков (рис. 6) [7, с. 212].
Компетенции как результат образования составляют только основу дальнейшего развития личности и ее профессионализма. Они определяются последовательным накоплением опыта профессиональной деятельности и социальной жизни. Компетенции нельзя рассматривать
в виде раз и навсегда выработанных результатов. Значит, есть смысл говорить о компетенциях, сформированных в результате образования, и их качестве.
По мнению Э. М. Короткова, критериями такого качества могут быть:
1) состав компетенций, отражающих готовность к определенным видам деятельности, ролям, полномочиям, психологическим нагрузкам, развитые способности, сформированные ценности;
2) соответствие системы полученных знаний структуре компетенций;
3) комплекс навыков и умений, необходимых для реализации компетенций;
4) потенциал компетентностного саморазвития личности (приобретение новых компетенций в процессе образования на протяжении всей жизни) [7, с. 211].
Практически все эти вопросы могут быть решены с помощью системы договорных отношений учреждений профессионального образования с работодателями и службами занятости. Объединение сфер производства и профессионального образования должно осуществляться через трансляцию требований промышленности (профессиональных стандартов) в образовательные стандарты, реализуемые через ОПОП и учебные планы.
Таким образом, целью социального партнерства будет являться повышение качества профессиональной подготовки, удовлетворение текущих и перспективных потребностей социальных партнеров в высококвалифицированных специалистах.
Чтобы решить проблему повышения качества профессиональной подготовки выпускников, система социального партнерства должна быть ориентирована на решение следующих задач:
- обеспечение эффективного взаимодействия рынка образовательных услуг и рынка труда;
- повышение качества воспроизводства трудового потенциала через изменение структуры профобразования, основанной на профессиональных компетенциях;
- обеспечение интенсивного обновления производства квалифицированной рабочей силой;
- ликвидация отставания квалификации работников от современных требований производства;
- отождествление требований промышленности (профессиональных стандартов) с образовательными стандартами, реализуемыми через ОПОП и учебные планы.
Готовность к карьере
Готовность к видам деятельности
Готовность к ролям
Рис. 5. Готовность выпускника к эффективному поведению в профессиональной деятельности
Умение
понимать
проблемы
Я понимаю проблему, но не умею (не могу) ее решить Я понимаю проблему и умею (могу) ее решить. Вероятность успеха высокая
Я не понимаю проблему и не умею (не могу) ее решать. Вероятность успеха низкая Имея опыт, я умею решать некоторые проблемы, не понимая их. Вероятность успеха средняя
Умение решать проблемы
Рис. 6. Формулы профессиональной компетенции
Конечно же, решить сразу весь комплекс проблем, связанных с функционированием развитием системы социального партнерства, нелегко. В июне 2003 г. Правительство РФ приняло решение, направленное на создание постепенного и эффективно работающего союза: работодатель — образовательное учреждение — студент. Такие трехсторонние договоры позволяют выпускникам легче пройти первичную адаптацию на предприятии.
По условиям договора (например, с Челябинским металлургическим комбинатом — ОАО «ЧМК») образовательное учреждение
в соответствии с согласованным учебным планом готовит для предприятия необходимые кадры, утверждая программу производственной практики, стажировки, тематику дипломных проектов. Предприятие на основании договора частично оплачивает стоимость подготовки, помогает развивать материально-техническую базу образовательного учреждения, участвует в оценке качества подготовки специалистов, выплачивает студентам стипендию. Студент по условиям договора берет на себя обязательство отработать на предприятии не менее трех лет после завершения учебы в образовательном
учреждении. Если этот срок им не будет выдержан, то он обязуется вернуть предприятию денежные средства, затраченные на его обучение.
Следовательно, предприятие становится заинтересованным в качестве образовательных услуг и жестко контролирует уровень формирования необходимых профессиональных компетенций.
Конечным результатом такого содружества является трудоустройство выпускников по полученной специальности.
Таким образом, социальное партнерство в сфере профессионального образования представляет собой сложную систему взаимосвязей между различными сторонами, заинтересованными в его эффективной функциональности.
Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что система социального партнерства способствует эффективной работе системы управления качеством профессионального образования, так как обеспечивает:
- мониторинг качества профессиональной подготовки;
Библиографический список
- формирование деятельных компетенций (умений и навыков), коммуникативных компетенций (навыков делового общения);
- мониторинг первичной профессиональной адаптации выпускников;
- организацию образовательного процесса в соответствии с требованиями работодателей;
- повышение квалификации педагогических кадров путем стажировки преподавателей и мастеров производственного обучения;
- проведение профориентационной деятельности в форме профессиональной информации и профессиональной консультации.
Все это дает возможность формирования профессиональных компетенций будущих специалистов для нужд конкретного предприятия, а также способствует интеграции интересов производства и образования, созданию устойчивой связи между ними. Работодатели все отчетливее начинают осознавать, что инвестирование в профессиональную подготовку является условием конкурентоспособности самого предприятия.
1. Карцева, Н. В. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственных предприятий [Текст] / Н. В. Карцева // Управление персоналом. — 2007. — № 8. — С. 70-71.
2. Муравьева, А. А. Социальное партнерство в сфере профессионального образования в странах ЕС [Текст] / А. А. Муравьева // Труд за рубежом. — 2005. — № 2. — С. 61-82.
3. Лушникова, М. В. Право на профессиональное образование и обучение. Проблемы реализации в современных условиях [Текст] // М. В. Лушникова, А. М. Лушников // Управление персоналом. — 2007. — № 7. — С. 49-54.
4. Концепции оценки персонала (оценка эффективного рабочего поведения) Челябинского трубопрокатного завода [Текст] / рук. проекта И. Ф. Комбарова, дир. по персоналу Р. Д. Ишму-хаметов.
5. Концепция формирования профессиональных стандартов Челябинского трубопрокатного завода [Текст] / рук. проекта И. Ф. Комбарова, дир. по персоналу Р. Д. Ишмухаметов.
6. Варианты профессиональных стандартов Челябинского трубопрокатного завода [Текст] / рук. проекта И. Ф. Комбарова, дир. по персоналу Р. Д. Ишмухаметов.
7. Коротков, Э. М. Управление качеством образования [Текст] : учеб. пособие для вузов / Э. М. Коротков. — М. : Академический проект, 2007. — 320 с.
8. Теоретические основы прогнозирования научно-инновационного развития профессионального образования : коллективная монография [Текст]. — М. : ИУО РАО, 2006. — 192 с.
9. Ткаченко, Е. В. Интеграционные процессы в системе начального и среднего профессионального образования [Текст] / Е. В. Ткаченко // Профессиональное образование : Проблемы, поиски решения : материалы IV Междунар. науч.-практ. конф. (Челябинск — Оренбург, 10-11 окт. 2006 г.) / под ред. С. Е. Матушкина. — Челябинск : Чел ИРПО, 2007. — 195 с.
