CC BY
26ISSN 2223-4047
Вестник магистратуры. 2016. № 6(57). Т. III.
УДК 331.1
З.Р. Шагиева, А.С. Киселева
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВОЙ КОНФЛИКТ КАК ЭЛЕМЕНТ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
В статье была рассмотрена проблема трудовых конфликтов в организации. Рассматриваются способы разрешения конфликтов. Данная статья помогает избежать негативных последствий при разрешении конфликта.
Ключевые слова: социально-трудовой конфликт, коллективный договор, вклад, отдача, мотивационный конфликт.
Социально-трудовой конфликт как элемент трудовых отношений является объективной и реальной причиной проявления противоречий, которые существуют в жизни человека, группы людей и общества в целом. Конфликт является крайним и наиболее острым выражением разрешения противоречий между людьми.
К сожалению, методами разрешения конфликта зачастую никто не интересуется, и как следствие, отсюда, высокий уровень конфликтных ситуаций между работниками организаций.
Социально-трудовой конфликт является разновидностью социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения в социально-трудовой сфере.
Современные отечественные социологи В.Н. Кисилёв, В.Г. Смольков рассматривают социально-трудовой конфликт как специфический вид отношений между участниками трудового процесса, считая, что конфликт помогает им лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам [3].
Взгляды западных и отечественных ученых на способы разрешения трудовых конфликтов существенно расходятся. Если на западе все трудовые споры решаются мирным путем, путем переговоров, ведущих к достижению компромисса между борющимися сторонами, то в России силовая модель решения конфликта, к сожалению, используется чаще всего.
Отрицательное отношение к трудовым конфликтам идет еще с прошлого столетия. Основа для такого отношения заключается в идеологии, которая стала господствовать после революции в октябре 1917 г. Базовым для нее были положения, в соответствии с которыми в обществе диктатуры пролетариата, обобществившего средства производства, нет антагонистических противоречий и нет почвы для трудовых конфликтов, поэтому конфликты должны исчезнуть [2].
В связи с условиями перехода к рынку и частному предпринимательству происходит трансформация социально-трудовых отношений, в том числе трудовых конфликтов. Зачастую, работники и работодатели имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что и приводит к трудовым конфликтам между ними. В результате наблюдается ужесточение взаимоотношений работодателя и наемных работников.
Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются соглашения и контракты, а именно - коллективный договор. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей [7].
Действия руководства, влияющие на мотивацию сотрудников, также являются одним из основных источников конфликтов в организации. Конфликт может возникнуть из-за расхождения между мотивационным профилем сотрудника и мотивационным воздействием со стороны организации.
Очень важную роль в формировании удовлетворенности и других позитивных установок сотрудника, важных для его успешной деятельности, играет ощущение справедливости, которое он испытывает, находясь на работе. С. Адамс показал, что уровень справедливости основан на соотношении между тем, что сотрудник отдает организации (вклад), и тем, что получает от нее (отдача). В то же время ощущение несправедливости, проявляемой организацией по отношению к сотрудникам, вполне может служить почвой для конфликтов.
© Шагиева З.Р., Киселева А.С., 2016.
Научный руководитель: Надреева Людмила Львовна - доцент кафедры экономики и управления на предприятии, Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н. Туполева - КАИ, Россия.
Вестник магистратуры. 2016. № 6(57). Т. III.
ISSN 2223-4047
Мотивационные конфликты могут возникнуть, если сотруднику поручают неинтересную работу, не требующую высокой квалификации, или предлагают поменять профиль, то есть освоить неизвестную ему работу. Для предотвращения такого конфликта необходимо воздействовать на другие факторы мотивации. Можно предложить сотруднику более высокую зарплату, улучшенные условия труда, а также перспективы карьерного роста [8].
Множество конфликтов, связанных с мотивацией и стимулированием персонала, вызваны сменой руководства. Каждый новый руководитель продвигает собственные идеи и задачи. В этой ситуации у подчиненных, продолжающих выполнять свои функции, возникает ощущение собственной ненужности, неуверенности в завтрашнем дне, то есть снижается уровень безопасности по А. Маслоу. Нередко демотивированные сотрудники уходят вслед за руководителем или просто покидают компанию.
Наиболее часто встречаются мотивационные конфликты, возникающие на почве условий труда. Изменения длительности рабочего дня, переезд компании на новое место могут являться причинами возникновения конфликтов [4].
Один из главных резервов повышения эффективности управления - это разработка системы мотиваторов персонала применительно к специфике коллектива и сфере деятельности [5], [6].
Такие методы как компромисс, переговоры, сотрудничество также являются одними из главных методик решения конфликтных ситуаций, которые, к сожалению, достаточно редко используются в социально-трудовой сфере. Предпосылкой своевременного обнаружения проблем и процесса совместного их решения является наличие коммуникативных компетенций [1].
В настоящее время в связи с ростом конфликтных ситуаций современный руководитель должен грамотно и умело регулировать конфликтные ситуации. И, несомненно, обладать искусством эффективного и быстрого разрешения конфликта, не доводя ситуацию до крайних форм конфликтной ситуации, чтобы они не мешали работе организации, а способствовали бесконфликтному взаимодействию всех участников трудового процесса.
Библиографический список
1. Ивановский Е.А., Надреева Л.Л. О необходимости совершенствования коммуникативной компетентности // Вестник магистратуры. - 2015. - № 1-2 (40). - С. 21- 23.
2. Каменецкий В.А. Труд / В.А. Каменицкий, В.П. Патрикеев. - М.: Экономика. -2004. - С. 74 - 75, 178.
3. Кисилёв В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. М.: Экономика, 2002. Раздел II.
4. Ряковский С.М. Конфликты, связанные с мотивацией персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - №5. - С. 114-117.
5. Свирина А.А. Оценка эффективности мотивации как ключевой составляющей процесса управления // Экономика и управление. - 2009. - № 1. - С. 82-86.
6. Сыченкова Е.В., Надреева Л.Л. KPI как инструмент мотивации и стратегического управления // Вестник магистратуры. - 2015. - № 1-2 (40). - С. 44-46.
7. Трудовой кодекс РФ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.tradkod.ru/chast-2/razdel-2/glava-7/st-40-tk-rf (дата обращения: 11.05.2016).
8. Якушина О.И., Надреева Л.Л. Нематериальное стимулирование персонала как фактор повышения эффективности труда // Вестник магистратуры. - 2015. - № 1-2 (40). - С. 15-17.
ШАГИЕВА ЗУХРА РАИСОВНА - студент, Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н. Туполева - КАИ, Россия.
КИСЕЛЕВА АНГЕЛИНА СЕРГЕЕВНА - студент, Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н. Туполева - КАИ, Россия.
