CC BY
16УДК 331.109
Р.В. Ахсанов
КОНФЛИКТЫ И ИХ РОЛЬ В ФОРМИРОВАНИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
В статье акцентируется внимание на роли конфликтов в формировании социально-психологического климата в коллективе, выделяются факторы, определяющие социально-психологический климат в коллективе, рассматриваются виды конфликтов и причины их возникновения, обращается внимание на роль коммуникативных компетенций при решении конфликтов.
Ключевые слова: конфликт, социально-психологический климат, коммуникативная компетенция.
Изучение социально-психологического климата производственного коллектива давно привлекает внимание исследователей. Сегодня существует более сотни определений данного явления и не меньшее количество методик его изучения. Однако, несмотря на различие подходов и точек зрения, есть нечто общее, объединяющее эти исследования: все они посвящены первичному производственному коллективу. Ведь именно здесь создаются материальные ценности и формируется личность работника.
К основным факторам, определяющим социально-психологический климат в коллективе, относятся:
- глобальная макросреда;
- локальная макросреда;
- физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда;
- удовлетворенность работой;
- характер выполняемой деятельности;
- психологическая совместимость.
Рассмотрим более подробно последний фактор. Психологическая совместимость является одним из важнейших факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе [1]. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Но зачастую из-за несовместимости в коллективе происходят конфликты на разных уровнях, что влечет за собой целый ряд проблем, влияющих на социально-психологический климат в коллективе, и как следствие - на текучесть персонала [2].
Основные виды конфликтов, возникающих из-за психологической несовместимости - это конфликты на основе личностных причин и конфликты на основе причин взаимодействия с другими лицами.
Конфликты на основе личностных причин возникают по причине того, что каждый человек имеет свои собственные представления, желания и мотивы относительно достижения целей, которые он себе ставит. Дорога к достижению целей не всегда проходит по прямой линии, так как человек представлял себе это первоначально.
Конфликты на основе причин взаимодействия с другими лицами возникают достаточно часто, если есть нарушения на уровне отношений и эмоций. Люди находятся на «волнах разной длины». Следствием может быть то, что одно и то же воспринимается разными лицами по-разному, вследствие чего все договоренности выполняются по-разному и возникает атмосфера враждебности и агрессии. Открытая коммуникация становится невозможной.
Рассматриваемые конфликты протекают примерно по одной схеме.
Модель процесса изображена на рисунке 1 [3].
В основу модели положено рассуждение о том, что конфликты случаются эпизодически. Отдельные эпизоды переходят один в другой в смысле возбуждающего трансфера. Предшествующий конфликту эпизод взаимодействия двух сторон всегда играет роль в наступлении актуального конфликтного эпизода.
© Ахсанов Р.В., 2016.
Научный руководитель: Надреева Людмила Львовна - профессор, Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н. Туполева - КАИ, Россия.
ISSN 2223-4047
Вестник магистратуры. 2016. № 1(52). T.V.
Рис. 1. Модель процесса конфликта
Типичный ход развития отдельного конфликтного эпизода можно описать следующим образом: одна из конфликтующих сторон осознает, что на нее оказывается давление другой стороной, иными словами, другая сторона мешает ей при осуществлении ее собственных целей.
Восприятие этого факта запускает процессы мышления, направленные на разработку субъективной концепции разочарования. Для этого сначала определяется предмет конфликта, необходимо сформулировать вопросы, чтобы понять, из-за чего возник конфликт. Вопросами подробно анализируются самые важные аспекты конфликта, наряду с этим также происходит эмоциональная оценка ситуации. На основе этих анализов создается концепция конфликта, которая в последующем управляет линией поведения.
В конце конфликтного эпизода появляется результат, который может удовлетворить обе стороны. Исход конфликтного эпизода оказывает влияние на ход последующих конфликтов, которые могут возникнуть между сторонами.
Конфликтами необходимо управлять. При этом важное значение имеет стиль управления конфликтами.
Существуют несколько стилей управления конфликтами [4, с. 382]:
- Соревнование;
- Приспособление;
- Компромисс;
- Конкуренция;
- Уклонение;
- Сотрудничество.
У каждого человека есть свой стиль управления конфликтами. Одни уступают, другие добиваются своего любым путем, а кто-то вовсе идет на компромисс. В зависимости от ситуации, наиболее подходящим могут быть различные стили управления конфликтами, очень важен ситуативный подход.
Каждый конфликт в коллективе необходимо преодолеть, что реализуется следующим образом:
1.Исходной точкой конфликта является сама персона, которая осознает, что другая персона посягает на ее интересы и мешает их осуществлению. В ответ на это она попадает в состояние напряжения и реагирует повышенным внутренним возбуждением. За этим следует процесс преодоления конфликта. Другими словами, можно сказать, что первый шаг состоит в том, чтобы взять под контроль собственное возбуждение. Только в этом случае будет возможно разумно говорить друг с другом и прийти к конструктивному решению.
2. Эта фаза создает более или менее нормальное отношение к другой стороне конфликта. Большую роль здесь играет мероприятия, способствующие созданию доверия.
3. Доверия во время преодоления конфликта возможно добиться только открытой коммуникацией. Под этим подразумевается открытое и недвусмысленное сообщение другой стороне своих собственных мотивов и намерений. Этим демонстрируется уважение к другой стороне.
4.Лишь после совершения трех предшествующих шагов целесообразно затронуть непосредственно тему конфликта. В этой фазе на переднем плане стоит совместное решение проблемы.
5.Найденные решения должны быть гарантированы нормами и правилами.
6.Формально конфликт считается законченным, однако это не означает, что автоматически растворится эмоциональное возбуждение обеих сторон. Конфликт считается разрешенным лишь тогда, когда обе стороны преодолеют его и внутренне. Тогда конфликт будет преодолен там, где он и начался, внутри персоны.
Если одна из сторон не полностью закончила данную фазу, то, вполне вероятно, что конфликт вспыхнет снова.
Конфликты возникали во все времена, повсюду и на любом уровне взаимоотношений. Они начинаются с собственной персоны, вытекают из взаимодействий и доходят до организационных структур.
Обычно конфликты вызывают негативные ассоциации, однако необходимо понимать, что конфликты могут явиться исходным моментом для настоящих инноваций [5, с. 38].
Лучшим методом преодоления проблем является кооперативное урегулирование конфликтов. Это специальная форма решения конфликта посредством разговора, в результате которого из конфликта может развиться настоящая кооперация.
Предпосылкой своевременного обнаружения проблем и процесса совместного их решения является наличие коммуникативных компетенций [6, с. 21]. Большее значение при этом имеет готовность к открытому общению.
Если неизбежные конфликты сознательно избегаются конфликтующими сторонами, дело может дойти до появления крупномасштабных препятствий на пути коммуникации.
В таком случае становится невозможным развитие ни отдельных индивидуумов, ни группы, ни организации [7].
Библиографический список
1. Исмагилов Р.Х. Влияние психотипа сотрудника на эффективность методов управления временем // Современные аспекты экономики. - 2015. - № 6 (214). - С. 61-77.
2. Рафикова Э.Д., Надреева Л.Л. Анализ различных подходов к определению экономического ущерба последствий текучести кадров на предприятии // Вестник магистратуры. - 2014. - № 12-2 (39). - С. 90-91.
3. Электронный ресурс. Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/
4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 423 с.
5. Надреева Л.Л. Эффективное использование потенциала института высшего образования в целях построения национальной инновационной системы // Инновационное развитие экономики: российский и зарубежный опыт. Сборник материалов I Международной научно-практической конференции. - Уфа, 2015. - С. 36-40.
6. Ивановский Е.А., Надреева Л.Л. О необходимости совершенствования коммуникативной компетентности // Вестник магистратуры. - 2015. - № 1-2 (40). - С. 21-23.
7. Надреева Л.Л. Баширова А.Г. Некоторые аспекты управления развитием персонала в инновационной среде // Научное обозрение. - 2014. - № 7-2. - С. 692-695.
АХСАНОВ РИНАТ ВИКТОРОВИЧ - студент, Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н. Туполева - КАИ, Россия.
