CC BY
102
УДК 331.109
DOI: 10.24412/2308-717Х-2020-2-120-127
Рогожникова Раиса Анатольевна
доктор педагогических наук, профессор кафедры педагогики
ФГБОУ ВО «Пермский государственный гуманитарно-педагогический
университет», Пермь, Россия 614990, Пермь, Сибирская, 24 е-mail: pedagog@pspu.ru
профессор кафедры военной педагогики и психологии
ФГКВОУ ВО «Пермский военный институт войск национальной гвардии Российской Федерации», Пермь, Россия 614112, г. Пермь, ул. Гремячий Лог, 1
Равилов Ринат Тахирович
адъюнкт адъюнктуры (очного и заочного обучения)
ФГКВОУ ВО «Пермский военный институт войск национальной гвардии Российской Федерации», Пермь, Россия 614112, г. Пермь, ул. Гремячий Лог, 1 е-mail: rinatrvm@gmail.com
ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ И КОНСТРУКТИВНОЕ РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В ВОИНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Raisa A. Rogozhnikova
Doctor of Pedagogical Sciences, Professor Department of Pedagogy and Psychology
Federal State Budget Institution of Higher Education «Perm State Humanitarian
Pedagogical University», Perm, Russia 614990, Perm, Sibirskaya str., 24 e-mail: pedagog@pspu.ru
Professor Department Military Pedagogy and Psychology
Federal State Military Educational Institution of Higher Education «Perm Military Institute of Troops of the National Guard of the Russian Federation», Perm, Russia
614112, Perm, Gremyachy Log str., 1
© Рогожникова Р.А., Равилов Р.Т., 2020
Rinat T. Ravilov
Аssociate
Federal State Military Educational Institution of Higher Education «Perm Military Institute of Troops of the National Guard of the Russian Federation », Perm, Russia
614112, Perm, Gremyachy Logstr., 1 e-mail: rinatrvm@gmail.com
PREVENTION AND CONSTRUCTIVE RESOLUTION OF CONFLICTS
IN THE MILITARY COLLECTIVE
Аннотация. Раскрывается проблема предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов в воинском коллективе в условиях современной социальной ситуации. Отмечается отсутствие системы конфликтологического образования в армии, в результате чего возникают множественные конфликты в курсантских коллективах. Неумение их предупреждать и конструктивно разрешать создает нездоровый морально-психологический климат в войсках.
Проанализированы основные недостатки в процессе организации службы и жизнедеятельности военнослужащих, которые создают конфликтогенную среду. Раскрыты методы конструктивного разрешения конфликтов.
Ключевые слова: конфликт, воинский коллектив, конструктивное решение, командир, подчиненный, динамика развития конфликта, стиль руководства, служба, жизнедеятельность военнослужащих, метод решения конфликта.
Abstract. The article reveals the problem of preventing and constructively resolving conflicts in a military collective, in the context of a modern social situation. The absence of a system of conflictological education in the army is noted, as a result of which multiple conflicts arise in cadet teams. The inability to prevent and resolve them constructively creates an unhealthy moral and psychological climate in the troops.
The main shortcomings in the process of organizing the service and life of servicemen, which create a conflict-generating environment, are analyzed. Methods of constructive conflict resolution are revealed.
Key words: conflict, military collective, constructive decision, commander, subordinate, dynamics of conflict development, leadership style, service, life of servicemen, method of conflict resolution.
В условиях современной социальной ситуации, которая породила психологическую напряженность во всех сферах жизни, армейский социум является зоной повышенного напряжения. Об этом свидетельствуют как научные исследования, так и официальные документы. Отсутствие системы конфликтологического образования в армии, в результате чего и командиры
подразделений, и личный состав не владеют элементарной грамотностью по предупреждению и конструктивному разрешению конфликтов, приводит к множественным конфликтам. Это осложняет социальную и профессиональную адаптацию к службе в армии.
Регулирование конфликтов может быть результативным, если военнослужащие вооружены знаниями о конфликте, его сущности, динамике развития, а также владеют необходимыми умениями предупреждать и преодолевать конфликтные ситуации.
Г.Е. Григорьева, проанализировав признаки конфликтного взаимодействия, дала следующее определение конфликта: «Конфликт - это закономерная фаза развития межличностных или групповых отношений, в которой возникает требующее разрешения противоречие между личностно значимыми целями, принципами, мотивами субъектов, испытывающих и осознающих нервно-психическое напряжение и предпринимающих объективные действия, в результате которых нарушаются границы персонального пространства оппонентов [3, с. 28].
Под динамикой развития конфликта понимается внезапная или постепенная смена взаимоотношений между взаимодействующими личностями, которая зависит от свойств характера и значимости преследуемых целей.
Конфликт не возникает мгновенно. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.
В период конфликтной ситуации эмоциональные состояния оппонентов могут характеризоваться повышенной тревожностью, страхом, враждебными чувствами, желанием сопротивляться и т.д. Эти состояния могут отрицательно влиять на восприятие личностью ее окружения.
Отражение ситуации в сознании индивида всегда субъективно и не обязательно соответствует действительному положению дел - ее объективному содержанию.
Ситуация становится конфликтной, если возникает предмет конфликта -объективно существующая или воображаемая проблема, служащая причиной противоборства субъектов конфликта, т.е. то основное противоречие, из-за которого стороны вступают в борьбу [4, с. 38].
В.И. Андреев определяет конфликтную ситуацию как скрытое или открытое противоборство двух или нескольких сторон, каждая из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы, имеющие личную значимость для каждого из его участников [1].
Существует точка зрения, что любая конфликтная ситуация в своем развитии проходит три стадии:
- возникновение противоречия;
- идентификации субъектов напряженности, превращение объективно существующей ситуации в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации;
- преодоление напряженности [2, с. 193].
В зависимости от характера развития конфликтной ситуации на третьей стадии оппоненты либо предотвращают открытое столкновение или устраняют конфликтную ситуацию, либо подготавливают почву для инцидента.
Инцидент, по определению В.И. Андреева, - это действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующих резкое обострение противоречия или начало борьбы между ними [1, с. 128].
Инцидент является видимым началом конфликтного взаимодействия. Он возникает тогда, когда одна или обе стороны теряют надежду достичь своей цели иными средствами.
Установлено, что подавляющее большинство межличностных и групповых конфликтов развиваются по формуле: конфликтная ситуация + участники конфликта + инцидент = конфликт [1].
То есть взаимодействие конкретной ситуации и свойств личности, детерминирующих характер этой ситуации, способно вызвать конфликт. Субъекты конфликта являются важным элементом структуры конфликта. Устранение инцидента и решение конфликтной ситуации без воспитания личности субъектов взаимодействия - это неэффективный способ разрешения конфликта. Такая личность будет создавать все новые и новые конфликтные ситуации. Необходима систематическая воспитательная работа, в процессе которой личность не только отслеживает сущность конфликта, но и приобретает умения предупреждать и конструктивно разрешать конфликт.
Анализируя конфликты в воинском коллективе, назовем основные недостатки в процессе организации службы и жизнедеятельности военнослужащих, которые создают конфликтогенную среду.
Недостатки в организации боевой службы, боевой подготовки, морально-психологического обеспечения в руководстве коллективами, в комплектовании подразделений и частей, неблагоприятные материальные условия жизнедеятельности, недостатки в организации досуга и т.д., способствуют возникновению конфликтов [5, с. 12].
Важно обеспечить четкую организацию деятельности военнослужащих с учетом профессиональной направленности, уровня квалификации, с обеспечением правильных подходов к оценке деятельности военнослужащих. Нельзя допускать безнаказанность аморальных поступков, незаслуженное восхваление одних и занижение оценки других. Это вызывает неприязнь, обиды, негодование и другие отрицательные эмоции, ведущие к напряженности во взаимоотношениях, а в отдельных случаях - к конфликту. В этом случае объективно разрешить разногласия - очень трудно.
Неадекватность стиля руководства уровню зрелости коллектива, взаимное непонимание в системе «начальник - подчиненный» воспринимаются подчиненным военнослужащим как выпад против него.
Одной из причин возникновения конфликтов является плохая организация досуга. Недостатки в организации досуга влекут за собой бездеятельность, пустое времяпрепровождение, порождают отрицательные психические состояния военнослужащих. Должна быть налажена работа клуба, библиотеки, художественной самодеятельности, чтобы не царила скука, которая является предпосылкой конфликтов. Если нет подлинной заботы о военнослужащих в сфере бытовой устроенности, в обеспечении теми или иными видами довольствия, то, как правило, возникают межличностные конфликты.
Негативные личностные особенности отдельных военнослужащих (невыдержанность, грубость, обидчивость, непомерное тщеславие, мстительность, зависть, агрессивность) также провоцируют конфликты. В воинских коллективах встречаются люди с обывательскими настроениями, инфантильные, равнодушные к делам общества, государства, иждивенчески настроенные. У них нет правильного представления о воинской службе, о войсковом товариществе. Их неправильные представления о своей роли в коллективе, завышенные притязания к окружающим также ведут к конфликтам. Конфликты множатся там, где общественное мнение не мобилизуется на борьбу с этими недостатками, где в коллективах не осуждаются военнослужащие, провоцирующие конфликт.
Так как любой конфликт нарушает нормальное течение жизни воинского коллектива, важно уметь предупреждать конфликтные ситуации, а если они возникают, то конструктивно их разрешать.
Главная роль в профилактике конфликтов, конечно, принадлежит командиру, призванному анализировать каждую конфликтную ситуацию, определять мотивы конфликтного поведения подчиненного [6]. При этом личный состав должен также принимать участие в анализе конфликта, его истоков и последствий.
Важен стиль управленческой деятельности. Неприемлем авторитарный стиль управления, когда подчиненные зачастую является «слепыми» исполнителями воли начальника. Администрирование, унижение личного достоинства подчиненных, свойственные для данного стиля управления, не могут способствовать созданию в воинском коллективе атмосферы доверительности и взаимоуважения.
Либеральный стиль руководства часто граничит с попустительством. В подтексте отношений «командир - подчиненный» всегда присутствует некоторое заискивание перед подчиненным. То есть командир идет на поводу у подчиненного, что свойственно либо слабохарактерным, либо неквалифицированным руководителям. Такой руководитель уходит от острых вопросов и конфликтных ситуаций, воздерживается от принятия ответственных решений. Как правило, это поверхностное руководство боевой службой, боевой подготовкой, благодушие и самоуспокоенность, которые также не способствуют предупреждению и разрешению конфликтов в воинском коллективе.
Демократический стиль руководства позволяет каждому военнослужащему чувствовать себя личностью. При этом стиле офицер
признает подчиненного не только как объекта, но и как субъекта обучения и воспитания, идет процесс взаимного совершенствования и командира и рядового военнослужащего. В работе по предупреждению конфликтов этот стиль характеризуется изучением мнений и настроений личного состава, доверительным и неформальным общением с подчиненными, реагированием на их запросы и просьбы. В целях предупреждения конфликтов демократический стиль управления предполагает поощрение инициативы и самостоятельности, объективное и всестороннее изучение причин и условий возникновения конфликтных ситуаций, принятие действенных мер по снятию напряженности между военнослужащими на основе ценностного отношения к человеку. И здесь велика роль сержантов, старшин, прапорщиков в оценке социально-психологического климата в воинском коллективе. Тесная связь с этими военнослужащими помогает своевременному выявлению и устранению негативных проявлений.
К профилактическим мерам по предупреждению конфликтов относится изучение индивидуальных особенностей членов коллектива (направленности личности, черт характера, устойчивости психических состояний, уровня притязаний военнослужащего), что дает возможность прогнозировать степень его конфликтности и оказывает на него соответствующее педагогическое воздействие. При этом важно обеспечить правильную расстановку личного состава с учетом индивидуальных особенностей каждого военнослужащего. Это позволяет поддерживать в подразделении уставной порядок, выполнять план боевой подготовки, службы суточного наряда, соблюдать распорядок дня и регламент служебного времени [6].
Известно, что конфликт легче предупредить, чем устранить. И если анализируются реальные отношения между подчиненными, при изучении существа межличностных противоречий проявляется гибкость и учитывается эмоциональное состояние конфликтующих, конфликт предупреждается. Не следует делать выводы и оглашать их в ходе анализа до тех пор, пока не проявятся все обстоятельства и не выяснится полностью картина. При этом необходимо смягчить экспансивность конфликтующих, нацелить их на конструктивный подход к поиску выхода из ситуации.
Существуют методы погашения конфликтов. Опишем их применительно к военнослужащим.
Метод выхода чувств.
Военнослужащим в конфликтной ситуации дается возможность свободно выражать свои отрицательные эмоции. В результате они сами собой сменяются на положительные. Руководитель должен быть способен эмоционально поддерживать собеседника, демонстрируя сочувствие, понимание, хотя это не означает, что он согласен с конфликтующим.
Метод эмоционального возмещения.
Подчиненный, обращающийся к командиру с жалобами на своего обидчика, должен восприниматься как пострадавшее лицо даже в том случае, если это не так.
Это дает больший результат, чем поспешное, хотя и справедливое, порицание. Показав свое участие, командир тем самым «эмоционально возмещает» угнетенное состояние подчиненного.
Метод авторитетного третьего.
Принимающее доброе мнение одного из оппонентов о другом, которое передано через третье лицо, является толчком для обиженного в направлении поисков компромисса.
Метод обнажения агрессии.
Командир предлагает конфликтующим взыскать претензии друг другу в его присутствии. Нельзя пресекать обвинение обеих сторон. Обычно при третьем лице не происходит крайнее проявление конфликтности - разнимать враждующих не приходится.
Метод принудительного слушания оппонента.
По требованию командира подчиненные взыскивают взаимные претензии. Затем он неожиданно прерывает ссору и предлагает военнослужащим повторить последнюю реплику в адрес друг друга. Так как в этой ситуации каждый слышит только себя, то они не в состоянии воспроизвести их. Обидчику приписываются те взыскания, которые тот в действительности не произносил. Неожиданность, необычность такого приема снижает накал страстей и помогает оппонентом разрешить конфликтную ситуацию.
Метод обмена позиций.
Командир волевым способом прекращает ссору. Он просит конфликтующих поменяться местами и взглянуть на предмет разногласий глазами оппонента. В этой позиции конфликтная ситуация представляется каждому в другом свете. Военнослужащие склонны начать поиск компромисса.
Метод расширения духовного горизонта спорящих.
Командир позволяет подчиненным ссориться в своем присутствии. При этом он с помощью видеокамеры, телефона записывает ссору. Остановив ссору, воспроизводит запись. Как правило, наблюдая за своим недостойным поведением, военнослужащие начинают ощущать стыд, подавленность. Анализируя на этом фоне конфликтную ситуацию, командир акцентирует внимание на мелочных проявлениях оппонентов, которые сопровождают выяснение отношений. Успех в этом случае наверняка обеспечен.
Осваивая вышеописанные методы, военные руководители смогут во многом оздоровить микроклимат в воинском коллективе.
Таким образом, от знаний и грамотного применения на практике положений военной психологии и педагогики, умения создать здоровый морально-психологический климат в коллективе личного состава будет зависеть результативность процесса предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов в коллективе военнослужащих.
Список литературы
1. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - М.: Народное образование, 1995. - 128 с.
2. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или Как устранить конфликт в коллективе. - М.: Флинта, 1998. - 108 с.
3. Григорьева Г.Е., Рогожникова Р.А Конфликт в подростковом коллективе.
- Пермь: РИГ НОУ ПГТИ, 2004. - 186 с.
4. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов.
- Изд. 2-е. - М.: МАЭП: Калита: Собрание, 1998. - 157 с.
5. Добротворский В.В. Психология конфликта и пути его предупреждения и преодоления. - Пермь.: ПВИ, 2000. - 122 с.
6. Равилов Р.Т. Конфликтологическая культура руководителя организации как актуальная проблема современности // Иностранный язык как средство профессиональной коммуникации: сб. науч. тр. - Пермь: ПВИ ВНГ, 2019. -С.177-182.
