CC BY
423Современные методы разрешения конфликтных ситуаций в современных компаниях
Чеберда М.А.
Данная статья посвящена рассмотрению современных методов разрешения конфликтов в компаниях в современных рыночных условиях хозяйствования. Автором отмечено, что необходимость управления конфликтами ставит перед руководителями предприятий вопросы решения возникающих проблем и налаживания диалога в коллективе. В то же время из-за обострения конфликтного противодействия можно наблюдать частичное отсутствие положительных взаимоотношений между работниками предприятия, растет эмоциональная и духовная дистанция между ними, снижается мотивация к трудовой деятельности. Также отмечается, что длительные, нерешенные конфликты негативно влияют на межличностные отношения, разрушают социально-психологический климат в среде предприятия, а неумение управлять конфликтами и находить оптимальные пути и способы их предупреждения и решения негативно сказывается на всех участниках трудового взаимодействия. Ключевые слова: конфликт, конфликтная ситуация, компания, решение, метод, персонал.
Chrberda M.A.
Innovative methods for resolution of conflict situations in modern companies This article is devoted to the consideration of modern methods of conflict resolution in companies in modern market conditions of management. The author noted that the need for conflict management poses questions for managers of enterprises to solve emerging problems and foster dialogue in the team. At the same time, due to the exacerbation of the conflict response, one can observe a partial lack of positive relationships between the employees of the enterprise, the emotional and spiritual distance between them grows, the motivation to work decreases. It is also noted that long-term, unresolved conflicts adversely affect interpersonal relationships, destroy the socio-psychological climate in the enterprise, and the inability to manage conflicts and find the best ways and ways to prevent and address them adversely affects all participants of the labor interaction.
Keywords: conflict, conflict situation, company, decision, method, personnel.
Трансформация экономический отношений отражается в том числе на состоянии рынка труда, что приводит к развитию нового типа социальных взаимодействий внутри трудовых коллективов. Необходимость наиболее эффективного использования человеческий ресурсов, наиболее значимым направлением развития инновационной экономики.
В современной компании постоянно происходят конфликты различной природы, особенно в случае, если организация активно развивается. Источником их возникновения являются различия в целях и ценностях.
С самых общих позиций категория конфликта - это наличие разногласий между двумя и более сторонами, в качестве которых могу выступать как организации, так и отдельные сотрудники. Под конфликтом так же следует понимать столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельной личности, в отношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.
Согласно самому общему подходу, конфликты можно классифицировать следующим образом по источнику возникновения как:
- внутриличностный;
- межличностный;
- между социальной группой и личностью;
- межгрупповой.
В работах Э. Мэйо, Э. Дюркгейм, Т. Парсонс исследуется природа конфликта, где показано, что конфликты не характерны для человеческой природы. Противоположной позиции придерживались К. Маркс, М. Вебер, В. Парето, Р. Дарендорф, согласно их мнению конфликт является основой социальных изменений [1].
Одной из ключевых задач руководителя является постоянный контроль за конфликтами. Ведь 50% конфликтных ситуаций практически не имеют отношения к имеющимся проблемам и противоречиям в компании [2]. Однако именно они приводят к увеличению нагрузки и про-
тиводействию для положительного решения проблем и разногласий взглядов. Только в конфликтных ситуациях проверяются прочность управленческой команды, а также основные принципы корпоративной культуры компании, значимость как коллектива, так и руководителя. Вследствие конфликтов проявляется «искреннее лицо» каждого работника или группы социального типа [3].
Стратегически побеждает только такая организация, в которой конфликтные ситуации решают на спокойном и профессиональном уровне. В случае, если организация применяет в своей деятельности инновационные программы, управленческому персоналу необходимы знания и умения по технологиям управления и решения конфликтных ситуаций.
Согласно ряду исследований, наиболее распространенной формой проявления конфликтов является дезорганизация целевой группы. При данной ситуации происходит следующее: нормы и распространенные способы принятия управленческих решений в той или другой степени не соответствуют новым потребностям. Все боле становится значимой проблема взаимоотношений сотрудников разных поколений [4].
Одним из примеров самых распространенных конфликтных ситуаций, характеризующиеся потребностями в изменениях, является конфликт между консерваторами и новаторами. По сути они представляют собой закономерное явление, так как все изменения в обществе осуществляются в результате проявления инициативы отдельных сотрудников, кем он является - инициатором или специалистом.
Существует две категории управления конфликтными ситуациями: структурная и межличностная. Мнение о том, что причиной конфликтной ситуации являются простые разногласия и несовместимости характеров, часто ошибочно. Конфликт представляет собой противоречия позиций сторон, в результате которого стороны стараются достигнуть распространения своих взглядов и помешать противной стороне достигнуть того же результата [5].
Каждой современной компании необходимо осуществлять управление развитием и решением конфликтных ситуаций. Стоит перманентно проводить диагностику динамики развития таких ситуаций и разрабатывать стратегию пошаговых действий для их решения.
Наиболее распространенными причинами возникновения конфликтов являются:
- ресурсы, которые находятся в совместном использовании;
- задачи, которые на уровне выполнения функций работников взаимосвязаны;
- восприятие ситуации или мнения, а именно различия в нем;
- поведение людей;
- плохие коммуникационные качества [6].
Для предотвращения конфликтных ситуаций и успешного их решения, в случае возникновения, необходимо соблюдать определенные рекомендации и советы, разработанные специально для таких ситуаций.
В современных условиях развития теории и практики менеджмента исследователи выделяют несколько направлений управления конфликтными ситуациями:
- философско-социологическое - теоретическое направление, охватывающее общие тенденции развития конфликтов на макроуровне;
- организационно-социологическое - в рамках которого изучают причины и динамику конфликтов в организации;
- индивидуально-психологическое - направлено на изучение психофизических особенностей и характеристик отдельных личностей, их поведения в условиях конфликта [7].
Внутри стратегий разрешения конфликтных ситуаций можно использовать разного вида технологии. Среди них наиболее часто используемыми являются переговоры и посредничество.
Переговоры между сторонами, попавшими в конфликт, предусматривают налаживание деятельности в русло урегулирования противоречий, возникших между социальными субъектами на почве взаимной зависимости и расхождения интересов.
Посредничество предполагает участие третьей незаинтересованной стороны. При этом выделяют три типа посредничества, такие как формальное (используется в решении трудовых споров), неформальное и общественное (используется общественными организациями). В посредничестве используют такие стратегии, как:
- «соглашение по принципу» - выделяется множество способов решений сторон, учитывая при этом границы будущего соглашения;
- «формирование блоков» - предполагает решение проблемы поэтапно [5].
Социо
огия №3 2019 Социология глобализации
Иногда на переговорах создаются своеобразные тупиковые ситуации, когда приходится применять сразу несколько стратегий для заключения взаимовыгодного соглашения.
Современная система управления конфликтами как сложный процесс включает такие виды деятельности, как:
- прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;
- предупреждение или стимулирование конфликта;
- регулирование конфликта;
- решение конфликта [8].
Основным источником прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми (стиль управления, уровень социальной напряженности, психологический климат, лидерство и микрогруппы), а также их индивидуально-психологических особенностей. Особое место на этом этапе занимает анализ общих и частных причин конфликтов.
Предупредить конфликт можно следующими способами:
1. На основе данных прогнозирования начинается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерминирующих его факторов (вынужденная форма предотвращения конфликта).
2. Конфликты могут предупреждаться на основе осуществления эффективного управления в целом.
Так, непосредственно регулирование конфликта являет собой вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Здесь выделяют такие этапы, как:
- признание реальности конфликта;
- достижение согласия между сторонами по вопросам учета в конфликте установленных норм и правил конфликтного взаимодействия;
- создание групп, которые будут регулировать конфликтное взаимодействие [1].
К современным методам управления конфликтами на уровне организации можно отнести следующие:
1. Метод вмешательства третьей стороны. Сущность метода заключается в конструктивной беседе руководителя с конфликтующими сторонами и функциональное решение конф-
ликтной ситуации.
2. Метод укрепления «корпоративной морали» и преодоления слабой дисциплины сотрудников, направленный на:
- обеспечение стабильности «рабочего потока» и эффективное управление производственным процессом;
- честную и конструктивную реакцию на жалобы и претензии сотрудников организации со стороны руководства;
- формирование поощрения «обратной связи»;
- создание эффективной и справедливой системы мотивации персонала организации; четкость поставленных задач перед работниками и сроков их выполнения;
- информирование подчиненных о запланированных или будущих изменениях в организации;
- готовность менеджмента организации помочь сотрудникам в решении производственных и личных проблем.
3. Метод «картографии конфликта», сущность которого заключается в заполнении «карты» конфликта. В «карте» конфликта указываются следующие моменты: проблема конфликта, стороны, вовлеченные в конфликтную ситуацию; определяются потребности участников конфликта.
4. Метод компромисса - частичное удовлетворение потребностей обеих сторон и взаимных уступок, что приведет к взаимному выигрышу.
5. Метод социометрии, заключающийся в изучении эмоциональных и психологических связей между конфликтующими сторонами.
Применение того или иного метода управления конфликтами в практической деятельности зависит от природы и особенностей конфликтной ситуации, но они должны базироваться на таких принципах как объективность, системность, достоверность, ответственность, экономичность.
Выделяют следующие инновационные технологии регулирования конфликта, как:
1. Информационная (ликвидация дефицита информации, устранение слухов).
2. Коммуникативная (организация общения).
3. Социально-психологическая (работа с неформальными лидерами, укрепление социально-психологического климата).
4. Организационная (решение кадровых вопросов, эффективная мотивация, изменение условий взаимодействия сотрудников) [2].
Полное разрешение конфликта достигается при условии устранения причин, предмета конфликта и конфликтной ситуации.
Итак, существует множество различных методов предотвращения появления конфликтов, которые следует использовать на предприятии. В их основе лежит цель создания благоприятных условий внутри коллектива и формирования таким образом положительного микроклимата.
Благодаря своевременному решению (а еще лучше - предотвращению) конфликтных ситуаций любое предприятие сможет с легкостью достичь плановых финансово-экономических целей за счет сплоченной и плодотворной работы коллектива. В условиях рыночных отношений важным регулирующим фактором экономического благополучия предприятия становится коллектив, а точнее - его работоспособность и производительность. Внутренние условия функционирования организации довольно изменчивы, поскольку на них влияет множество факторов. Все разнообразие внешних воздействий находит свое концентрированное выражение в отношении сотрудников к предприятию, поэтому важным моментом является формирование благоприятного микроклимата, в частности за счет своевременного выявления конфликтных ситуаций и предотвращения или разрешения конфликта. Диагностика и управление организационными конфликтами должны стать залогом успешного функционирования предприятия благодаря созданию работоспособной атмосферы в коллективе, где каждый будет себя комфортно чувствовать и работать на максимальный результат. При этом дальнейшие исследования должны быть направлены на формирование механизма раннего предупреждения конфликтных ситуаций и механизма разрешения конфликтов, которые уже возникли.
Литература
1. Агафонова М.С., Баутина Е.В., Маркова Л.С. Социальная роль конфликтов и пути их разрешения // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2017. № Т2. С. 427-430.
2. Акофф Р.О целеустремленных системах / Р. Акофф, Ф. Эмери. М.: Книга по Требованию, 2012. 270 с.
3. Кащаев А.Е. Посредничество и переговоры как методы разрешения конфликтных ситуаций // Культура. Наука. Образование. 2013. № 1 (26). С. 123-136.
4. Исмаилова Л.М., Мамакова З.А. Конструктивные методы общения как способ разрешения конфликтных ситуаций // Новая наука: Опыт, традиции, инновации. 2016. № 12-3 (119). С. 59-61.
5. Ишдавлетова З.Р. Этика разрешения конфликтных ситуаций // NovaInfo.Ru. 2016. Т. 4. № 47. С. 286-290.
6. Мясницын Р.В. Фёдорова А.В. Современные технологии урегулирования конфликтов в организациях // Инновационная наука. 2015. № 3. С. 252-256
7. Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. С. 12-19
8. Пенкина М.В. Разрешение конфликтных ситуаций // Экономика и социум. 2016. № 3 (22). С. 992-995.
9. Khizhnyak A.N., Chudnovsky A.D., Svetlov I.E., Sulimova E.A. The mechanism of forming a human capital of the enterprises in the conditions of transition to new technology way // Mediterranean Journal of Social Sciences. 2015. Т. 6. № 6 S3. С. 143-149.
10. Никулин Л.Ф., Сулимова Е.А. Влияние современных технологий на парадигму менеджмента // Инновации и инвестиции. 2018. № 2. С. 125-131.
