CC BY
5029. Спортивная психология в трудах зарубежных специалистов: хрестоматия / сост. и общая ред. И.П. Волкова, Н.С. Цикуновой, Ю.М Николаев. М.: Советский спорт, 2005. 286 с.
10. Трутнев П.В. Основы теории тренировки в дзюдо / П.В. Трутнев. Красноярск, 2004. 166 с.
ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ Магомедов К.Д.
Магомедов Касум Дурпалович - аспирант, кафедра психологии, Московский инновационный университет, г. Москва
Аннотация: в статье содержится теоретический анализ конфликтов в коллективе организации. Рассматриваются основные подходы к исследованию влияния конфликтов на социально-психологической климат коллектива. Выделены функции социально-психологического климата коллектива. Представлены основные причины возникновения конфликтов и факторы, оказывающие влияние на формирование социально-психологического климата в коллективе.
Ключевые слова: конфликт, коллектив, психологический климат, ситуация, стратегия, управление, совместимость, профилактика.
Конфликты в коллективе являются естественным и необходимым явлением, так как представляют собой одно из проявлений закона диалектического развития -единства и борьбы противоположностей.
Работники, оценивая психологическую атмосферу в своем коллективе, часто используют следующие определения: дружественная, доброжелательная, миролюбивая, спокойная, сложная, напряженная, накаленная.
Преобладающее большинство предпочитает работать в коллективе учреждения, характеризующемся положительным социально-психологическим климатом, благоприятной моральной и дружественной атмосферой, чувством долга, ответственности, взаимной требовательности и защищенности ее членов. Именно в такой атмосфере работник может наиболее полно проявить себя, «расцвести» в личностном и профессиональном плане. Независимо от возраста, опыта, статуса все работники испытывают радость от совместного труда, а также находятся в дружеском окружении, где имеет место деловое сотрудничество, взаимопомощь, уважение и поддержка. Особенно это важно для молодых сотрудников.
Выделяются следующие функции социально-психологического климата коллектива [1]:
- консолидирующая, которая заключается в сплочении его членов, в объединении коллективных усилий для решения рабочих задачи;
- стимулирующая, которая отвечает за задание «эмоциональных потенциалов» коллектива, его жизненной энергии, реализующейся в деятельности;
- стабилизирующая, обеспечивающая устойчивость благоприятного климата внутри коллектива и создающая предпосылки для успешного включения в коллектив новых работников;
- регулирующая, которая проявляется в утверждении и поддержании норма взаимоотношений, этической оценке поведения членов коллектива.
Данные функции при полноценной их реализации обеспечивают характер взаимоотношений в коллективе, близкий по характеру к идеальному. В реальной
жизни такой моральный климат в коллективе бывает не всегда, на что указывают возникающие время от времени явные или слабо выраженные конфликты, которые необходимо локализовать и ликвидировать.
Для этого необходимо выделить проблемное поле и поставить следующие задачи: определить природу и механизмы возникновения конфликтной ситуации и попытаться выяснить, какие стратегии необходимы для профилактики конфликтного поведения в коллективе.
Важным вопросом для анализа влияния конфликтов на социально-психологической климат коллектива является определение их причин. В литературе выделяют наиболее распространенные причины конфликтов, связанные с субъектом и объектом управления [2]. Так, к типичным причинам конфликтов по вине руководителей относят: нарушение трудового законодательства; низкий уровень управленческой, профессиональной и психологической компетентности; нарушение производственной субординации; неадекватность стиля руководства уровню зрелости коллектива, нарушение межличностных отношений, грубое принуждение; нарушение норм служебного этикета, неадекватный имидж руководителя, игнорирование проблем атмосферы труда и личных трудностей работников.
Среди причин конфликтов «администратор - учитель», влияющих на атмосферу коллектива, можно отметить такие, как неэффективная организация труда учителей; отсутствие регуляции условий труда и временного режима, безопасности жизнедеятельности со стороны администрации; недостаточный опыт управления учреждением; стремление максимально использовать административный ресурс; жесткая регламентация жизни коллектива, оценочно-императивный характер применения требований; незапланированные формы контроля за деятельностью учителя; недооценка руководителем профессионального честолюбия учителя; неэффективная мотивация персонала; неразвитая карьера, отсутствие возможности учиться не по профилю преподаваемого предмета, неэффективный корпоративный имидж учреждения и слабая организационная культура, навязываемая персоналу организации.
К распространенным причинам возникновения конфликтов по вине персонала относят отсутствие сознательной дисциплины и ответственности; личная неорганизованность работников, незнание должностных обязанностей или умышленное их игнорирование; антипатии, неприязнь друг к другу, чувство обиды и зависти одних людей к другим, негативные и акцентуированные черты характера, социально-психологическая несовместимость; демотивация работников и др.
В конфликтах типа «учитель - учитель» чаще сталкиваются учителя разного возраста, разной национальности, имеющие собственные кабинеты и те, кто вынужден работать в «чужих» кабинетах; имеющие разный уровень коммуникативной культуры и профессиональной компетентности и др.
Причинами конфликтов часто являются разнообразные противоречия, а именно: разные ценностные ориентации, личностные психофизические возможности работников, объединенных одной профессиональной деятельностью в общем социальном пространстве и времени.
К объективным причинам конфликтов в учреждении относятся следующие [2]:
- неблагоприятная экономическая и социально-политическая обстановка в стране и регионе (материальная база учреждения не соответствует запросам времени и современного сотрудника);
- неразвитая организационная культура в учреждении, формальные и неформальные отношения в социуме не всегда достаточно упорядочены и регламентированы (отсутствие у администрации и персонала коммуникативной и интерактивной компетентности, навыков конструктивного партнерского общения, злоупотребление одномерностью общения);
- недооценка значения развития личностной индивидуальности сотрудников (психолого-возрастные характеристики, семейное положение, образ поведения и профессиональный имидж) и, предъявляемых к сотрудникам.
В зависимости от названных взаимосвязей в коллективе можно выделить три основных группы конфликтов:
- профессиональные конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению целей профессиональной деятельности и являющиеся следствием некомпетентности сотрудника, непонимания целей деятельности, безынициативности в работе;
- конфликты ожиданий, возникающих в тех случаях, когда поведение работника не соответствует нормам взаимоотношений в коллективе;
- конфликты личной несовместимости, обусловленные личностными особенностями, характером и темпераментом участников и проявляющиеся в несдержанности, завышенной самооценке и самомнении, эмоциональной неустойчивости и чрезмерной обидчивости [5].
Это объясняется тем, что в условиях деятельности не все работники способны понимать и переживать эмоциональные состояния коллег; в силу своих природных данных и воспитания не каждая личность обладает лояльностью, которая проявляется в настроенности на эмоционально-психологическую волну своих коллег.
Таким образом, конфликты в коллективах, как правило, возникают на базе объективных условий при соответствующем включении субъективного фактора -индивидуально-психологического, общественно-психологического и научно -мировоззренческого.
Конфликты являются неотъемлемыми частями организационного развития, поэтому позитивная (когда обе стороны приобретают положительный опыт) или негативная роль конфликтов (когда конфликт разрушает отношения и социально-психологический климат в коллективе) зависит от того, насколько руководители эффективно и грамотно ими управляют, как понимаются и блокируются причины возникновения конфликтов, осуществляется ли профилактическая работа по профилактике и предупреждению конфликтных ситуаций, по созданию благоприятной атмосферы труда в коллективе [4].
На формирование социально-психологического климата в коллективе оказывает влияние множество факторов. Прежде всего, на формирование благоприятного социально-психологического климата оказывают влияние личные взаимоотношения между сотрудниками и руководителем. Эффективность межличностного взаимодействия в коллективе зависит от особенностей личностей общающихся, специфики поведения и их психологического типа. Руководителям необходимо уметь выявлять и анализировать индивидуальные особенности людей для создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе [3].
Важное значение при формировании социально-психологического климата имеют групповые отношения в коллективе. Руководителю важно знать, с какой группой отождествляют себя работники, и прогнозировать их возможное поведение и реакции для того, чтобы принимать правильные управленческие решения. Еще одним фактором, влияющим на формирование благоприятного социально-психологического климата, являются конфликты, возникающие в процессе трудовой деятельности сотрудников. Поэтому руководителю следует блокировать причины возникновения конфликтов, осуществлять работу по профилактике и предупреждению конфликтных ситуаций.
Список литературы
1. Волчкова В.И. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе //
Высшее образование в России, 2009. № 1. С. 167-170.
2. Панфилова А.П. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе. М.: Издательский центр «Академия», 2011. 240 с.
3. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. М.: Феникс, 2006. 344 с.
4. Трофимов Г.Д. Разрешение конфликтов в трудовых коллективах. М.: Лаборатория книги, 2010. 190 с.
5. Шарков Ф.И., Сперанский В.И. Общая конфликтология // Учебник для бакалавров. М.: ИТК Дашков и К, 2015. 240 с.
