CC BY
118
УДК 316.6
Макаров Юрий Васильевич
кандидат психологических наук, доцент кафедры организационной психологии Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена op.rgpu@gmail.ru
Родь психологических
ФАКТОРОВ В РАЗВИТИИ
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ
КОНФЛИКТОВ
Yurii V. Makarov
candidate of psychological Sciences,
associate professor of organizational
psychology. Herzen Russian
State Pedagogical
University
op.rgpu@gmail.ru
The role of psychological
FACTORS IN THE DEVELOPMENT OF ORGANIZATIONAL CONFLICTS
Аннотация. В статье исследуется роль психологических факторов в развитии организационных конфликтов, раскрываются наиболее важные особенности развития организационных конфликтов, даются практические рекомендации по оптимизации психологического климата в коллективе. Анализируется конфликгогенная обстановка в медицинском бюджетном учреждении. Статья посвящена анализу результатов влияния психологических факторов на динамику протекания социальных конфликтов в коллективе.
В рамках данного исследования были опрошены тридцать шесть врачей городского многопрофильного лечебного учреждения.
Акцент делается на исследовании закономерностей возникновения и разрешения трудовых конфликтов в небольших больницах районного типа.
Ключевые слова: конфликт, организационная психология, профессиональная деятельность, тренинг, агрессия, психологический климат, врачи, медицинское учреждение, мотивы, ценности.
Annotation. The article discusses the role of psychological factors in the development of organizational conflicts, reveals the most important features of the development of organizational conflicts, and gives practical recommendations on optimization of psychological climate in the team.
The author analyzes the conflictogenic situation in medical budgetary establishment and the results of the influence of psychological factors on the dynamics of the course of social conflict in the team.
In this study the respondents are thirty-six doctors of urban multidisciplinary medical institution.
The emphasis is made on the study of patterns of occurrence and resolution of labor conflicts in small regional hospitals.
Keywords: conflict, organizational psychology , professional activity, training, aggression, psychological climate, doctors, medical facility, motives, values
Современная организационная психология трактует производственный конфликт как явление, содержанием которого является процесс развития и разрешения противоречивости отношений и действий людей, детерминируемый, прежде всего, объективными закономерностями социально-экономического и конкретноисторического развития общества.
Проблема производственного конфликта рассматривалась многими западными учеными, среди которых мы хотим выделить Р. Дарен-дорфа, Д.Г. Скотта, Р. Фишера, У. Юри, У. Ма-стенбрука, А. Марча, В. Зигера, Л. Ланга, Г. Саймона, А. Робинса, Л. Керра, К. Боулдинга, Р. Конверса и других [5]. Среди отечественных ученых проблему трудовых конфликтов рассматривали Е.В. Александрова [1], А А. Русали-нова [3], психологию разрешения конфликта -А.Ю. Горохов [2; 6], Н.В. Гришина [4], А.А. Грачёв [3], Ю.В. Макаров [б; 7] и др. Их работы послужили отправной точкой при разработке методологии данного исследования.
Современное состояние нашего общества, в целом, и экономика, в частности, объективно требует исследования закономерностей возникновения и разрешения трудовых конфликтов на производстве. Самое распространенное желание руководителя - не иметь никаких проблем внутри групп, которые могли бы привести к конфликтам.
Цель настоящего исследования состоит в том, чтобы рассмотреть роль именно психологических факторов в производственных конфликтах.
Объектом нашего исследования явились сотрудники государственного бюджетного учре-жд ения здравоохранения.
В практическом исследовании приняли участие 36 сотрудников - врачей.
Первая группа состояла из 19 сотрудников, с высоким уровнем конфликтности, по мнению экспертов, вторая группа включала 17 врачей с низким уровнем конфликтности, по мнению экспертов.
108
В Центральной городской больнице присутствует постоянный социально-психологический конфликт внутри коллектива врачей. С одной стороны, этот конфликт может быть обусловлен общеэкономическими факторами, высокой безработицей, эффектом небольшого города, а с другой стороны - психологическими особенностями персонала врачей.
На наш взгляд, психологическими аспектами конфликтов в медицинском учреждении могут выступать такие качества личности медицинского сотрудника, как уровень субъективного контроля, вербальная и косвенная агрессия во взаимодействии, высокая конкуренция и уровень профессиональной дезадаптации.
Для исследования роли психологических аспектов в организационных конфликтах испытуемые врачи были поделены нами на две группы. Критерием разделения врачей на группы выступала экспертная оценка. Экспертами выступили главный врач Центральной городской больницы, руководители отделений и психолог, работающий в данном медицинском учреждении.
Исследовательская работа проводилась в естественных условиях жизнедеятельности врачебного коллектива в свободное от лечения время.
Методы исследования были разработаны с учетом специфики предмета и объекта исследования и в соответствии с задачами и целями исследования. В работе применялись следующие методики: тест описания поведения К. Томаса (адаптирован Н.В. Гришиной); методика исследования уровня субъективного контроля (УСК); методика «Профессиональная дезадаптация» (О.Н. Родиной); методика Басса-Дарки, многофакторный опросник личности Кетелла.
Практическая значимость работы заключается в разработке методики и проведении практического исследования с целью диагностики роли психологических факторов в конфликтной ситуации. Полученные эмпирические данные позволили разработать направления по совершенствованию системы управления конфликтами на предприятии.
Мы провели изучение основных стратегий поведения, которые используют врачи центральной городской больницы.
Исследование ведущих стратегий поведения в конфликте показало, что в группе, которую наши эксперты определили как максимально конфликтную, используются стратегии поведения, которые, преимущественно, приводят лишь к дальнейшей эскалации конфликта, что подтверждает нашу гипотезу о том, что определённые личностные черты способствуют формированию производственного конфликта в организации. Этими стратегиями у них являются соперничество и избегание, в то время как в группе менее конфликтных, с точки зрения наших экспертов, преобладают такие стратегии, как компромисс и сотрудничество.
Диагностика проявления различных видов агрессивного поведения позволила нам оценить, как
межличностный конфликт реализуется в процессе профессионального взаимодействия в больнице
1 2 3 4 5 6 7 8
□ Врачи 1 гр ■ Врачи 2 гр
Рисунок 1 - Результаты исследования показателей и форм агрессии у врачей
1. Физическая агрессия;
2. Вербальная агрессия;
3. Косвенная агрессия;
4. Негативизм;
5. Раздражительность;
6. Подозрительность;
7. Обида;
8. Чувство вины.
По данной методике были обнаружены достоверно значимые различия по следующим шкалам:
Вербальная агрессия - Т-7,587, при Р < 0,01.
Раздражительность - Т - (-3,875), при Р < 0,05.
Обида - Т - (-4,658), при Р < 0,05.
По остальным переменным достоверно значимых различий не обнаружено.
В результате проведенного исследования мы выяснили, что врачи, которых наши эксперты определили в конфликтную группу, чаще используют такие формы агрессии, как вербальная и косвенная, что зачастую способствует развитию и эскалации организационных конфликтов. Представители второй группы испытуемых, которых наши эксперты отнесли к менее конфликтной группе, чаще используют такие формы агрессии, как раздражение и обида, что чаще приводит к враждебности, а не к открытой агрессии в общении.
Исследование переменных психологической атмосферы в группе врачей городской больницы позволило нам определить специфику климата по отдельным составляющим.
У врачей, которые были оценены нашими экспертами, как более конфликтные, наблюдаются низкие показатели во взаимоотношениях в коллективе. Они оценивают климат в своём коллективе, как более напряжённый, недоброжелательный и считают, что во взаимоотношениях доминирует враждебность.
По остальным переменным мы получили средние оценки показателей атмосферы.
109
Что касается врачей, сформировавших вторую группу, то общая атмосфера взаимоотношений является более благоприятной. Стоит отметить, что при низкой удовлетворённости продуктивностью работы и согласованности действий в коллективе, наблюдаются высокие показатели психологической атмосферы взаимоотношений между собой.
Анализируя результаты, полученные с помощью оценки уровня субъективного контроля у врачей больницы, стоит отметить, что врачи, которых наши эксперты отнесли к неконфликтной группе, отличаются высоким уровнем субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни является результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, таким образом, они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.
Врачи второй группы характеризуются развитым чувством субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и страданиях. Показатели представителей первой группы свидетельствуют о том, что человек склонен приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать эти события результатом невезения.
Менее конфликтные врачи считают свои действия важным фактором организации собственной производственной деятельности в складывающихся отношениях в коллективе, в своем продвижении и т.д. Что касается врачей из первой группы, то их результат указывает на то, что они склонны придавать большее значение
внешним обстоятельствам - руководству, товарищам по работе, везению-невезению.
По методике Р. Кетелла, анализу подвергались те факторы, которые набрали самые высокие и самые низкие оценки. Максимальное количество - 10 сте-нов, 8-10 принимаются за высокое значение, 1-3 за низкое значение.
„
\ —^
\У
/\ _— г
Столбец1
А С Е Q2 Q4
Рисунок 2 - Достоверно значимые различия по методике Кетелла
A - общительность-замкнутость;
С - эмоциональная устойчивость - эмоциональная неустойчивость;
E - доминантность-конформность;
Q2 - самостоятельность - зависимость от группы;
Q4 - напряженность - расслабленность.
Таким образом, можно отметить, что врачи, которых наши эксперты определили в группы с высокой степенью конфликтности, согласно результатам теста, действительно часто проявляют эмоциональную неустойчивость в поведении, они склонны к доминированию и автономности.
110
А также, они характеризуются высоким рабочим напряжением. Чаще всего, такие люди испытывают напряжение во взаимоотношениях, они быстрее утомляются от процесса работы. Что касается представителей второй исследуемой нами группы, то они, напротив, более контактны, для них имеет большое значение мнение кол-
Литература:
1. Горохов А.Ю. Инновационный подход в формировании благоприятного климата в производственном коллективе // Инновационное развитие современной науки : Сборник статей Международной научно-практической конференции: в 9 частях. Ответственный редактор А.А. Сукиасян. 2014. С. 173-176.
2. Гоачев АЛ. Социальное самочувствие человека в организации / А.А. Грачев, А.А. Русалино-ва // Известия Российского государственного педагогического университета им. А .И. Герцена. Выпуск № 30. том 8. 2007
3. Джуэлл Линда Индустриально-организационная психология : учебник для вузов СПб. : Питер, 2001. 720 с.
4. Макаров ЮЛ. Психологический тренинг как механизм развития профессионально значимых качеств депутатов муниципальных образований / Ю.В. Макаров, А.Ю. Горохов // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. № 1-2. С. 212-216.
5. Макаров ЮЛ. Социально-психологический тренинг как средство формирования групповой сплоченности : дис.. на соиск. уч. степ. канд. пси-хол. наук Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена. Санкт-Петербург, 1998. 125 с.
лектива, они достоверно более устойчивы эмоционально и работа не вызывает у них высокого эмоционального напряжения. В результате, мы можем рекомендовать предприятиям с высоким уровнем внутриличностных конфликтов следующую модель оптимизации психологического климата в коллективе.
Literature:
1. Gorokhov A.Yu. An innovative approach in creating a favorable climate in the work group // Innovative development of modern science : collection of articles of the International Scientific-practical Conference : in 9 parts; Managing editor A.A. Suki-asyan. 2014. P. 173-176.
2. Grachev A.A. Social well-being in the organization / A.A. Grachev, A.A. Rusalinova // Bulletin of Herzen Russian State Pedagogical University. Issue № 30. V. 8. 2007.
3. Linda Jewell. Industrial-organizational psychology : textbook for higher schools. SPb. : Piter, 2001. 720 p.
4. Makarov Yu.V. Psychological training as a mechanism for development of professionally significant qualities of the deputies of municipalities / Yu.V. Makarov, A.Yu. Gorokhov // Actual problems of the humanities and the natural sciences. 2014. № 1-2. P. 212-216 .
5. Makarov Yu.V. Socio -psychological training as the means of formation of group cohesion : dis. ... cand. psychol. Sciences. Herzen Russian State Pedagogical University. SPb., 1998. 125 p.
111
