CC BY
4
Суркова И. Ю., Егунова Е. С.
Поволжский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Саратов, Россия
Социально-психологический климат в воинском коллективе:
специфика и факторы влияния
Аннотация: Статья посвящена проблеме - создания благоприятного социально-психологического климата в воинском коллективе и о важности поддержания доверительных и товарищеских отношений внутри подразделений. В статье проанализированы подходы отечественных и западных ученых на формирование социально-психологического климата.
Ключевые слова: воинский коллектив, социально-психологический климат, атмосфера, люди, служба, цели, сотрудники.
Военнослужащие находятся в воинском коллективе, который, с одной стороны, является механизмом помощи в стрессовых и сверх стрессовых условиях, но и может стать провокатором срывов военнослужащих при неблагоприятной обстановке. Как в гражданской, так и в воинской сферах проблема социально-психологического комфорта заботит руководство. Так по результатам опроса работодателей оказалось, что главные проблемы, вызывающие стресс, — это объём работы (57%), эмоциональное выгорание (47%) и сроки выполнения задач (46%). Для сотрудников же главными проблемы являются эмоциональное выгорание (54%), руководство (41%) и атмосфера в коллективе (40%). При этом объём работы (29%) и сроки выполнения задач (25%) находятся в конце списка (на седьмом и восьмом месте из девяти) [7]. В армии все эти показатели многократно усиливаются, а социально-психологическая обстановка в коллективе становится одним из системообразующих факторов, влияющих на работу воинских подразделений.
Очевидно, что атмосфера в коллективе во многом оказывает влияние на эффективность трудовой деятельности, качество оказываемых услуг, выполнение миссии и достижение ключевых целей организации, выступает показателем потенциала сотрудников. Создавать благоприятный социально-психологический климат дело весьма сложное, это прежде всего результат целостной системной работы, как административно-управленческого аппарата, так и работников. При этом, как пишет Н.С. Семикова, социально-психологический климат входит в число «критических факторов экономического успеха» [8].
Отношения в организации зависят и от регламентированности деятельности, и от субординации, и от направленности работы, и от межличностных отношений, и от стиля руководства, что дает нам широкий аналитический диапазон для определения специфики социально-психологического климата в конкретной организации, в данном случае в воинских подразделениях. В целом оптимальный эффект в установлении
благоприятного социально-психологического климата достигается, когда каждый сотрудник чувствует себя нужным организации, доверяет ее руководству, поддерживает миссию и стратегические ориентиры, последователен в выполнении задач согласно поставленным целям и, собственно, «использует организацию для удовлетворения своих собственных целей» [10].
Суркова И.Ю. и Андрющенко О.В. в своей статье делают акцент на том, что социально-психологический климат «попадает в фокус внимания НЯ специалистов, которые, используя различные методы диагностики, дают ему оценку, определяют слабые зоны, в последствии воздействуя на них и выравнивая градус напряженности в коллективе» [9]. Однако до сих пор сложно найти единое понятие, досконально обрисовывающее сущность социально-психологического климата.
На западе такие ученые как Е. Аронсон, Ф. Герцберг, Е. Пратканис анализируют данное понятие как взаимодействие личности с организационной средой [1]. Мы здесь видим перекликающиеся зоны с такими понятиями как организационный климат и организационная культура. Однако, если говорить об организационной культуре, то она пропитывает организацию на длительное время, устанавливает свои правила, нормы, ценности и даже проводит в жизнь свои ритуалы. Эта культура целостна и стабильна. В целом воинские формирования также достаточно ригидные структуры, в которых веками устанавливались нормы и правила, фиксировались и закреплялись ритуалы, а понятие «воинское братство» прочно вошло в российских речевой обиход.
Сущность «климата» как раз в изменчивости, как в природном, так и в социальном планах. Атмосфера также создает определенную ауру на короткий срок, ее могут разрушить и «трудные личности», и конфликты и инциденты, и слухи. Р. Таджури полагает, что социально-психологический климат может быть описан через «ценностные дефиниции, принятые в организации, он воспринимается и переживается всем коллективом и детерминирует его поведение в трудовом процессе, при этом остается достаточно стабильным качеством внутренней среды организации» [15]. В воинских подразделениях в условиях жестких временных и пространственных ограничений, максимальной концентрации достаточно молодых мужчин происходит аккумулирование энергии межличностных взаимодействий, которая периодически взрывается стычками, разногласиями и более серьезными конфликтами, однако также быстро споры и разрешаются. Выход негативной энергии достаточно скоротечен, но это необходимо учитывать при работе с военнослужащими и поддержании оптимально благоприятной атмосферы.
По-другому на социально-психологический климат смотрят отечественные ученые. О данном явлении впервые стал говорить Н.С.
Мансуров, который в рамках психологии и социологии труда изучал производственные коллективы [2]. Его идеи продолжили развивать В.М. Шепель и Б.Д. Парыгин. За основу анализа ученые взяли стиль межличностных взаимоотношений людей, которые находятся в контакте друг с другом [12]. При этом социально-психологический климат она рассматривают «эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, которая возникает на основе их близости, симпатии, совпадение характеров, интересов, склонностей» [13]. В основе лежат три составляющие: социальный климат (осознание общих целей и задач организации); моральный климат (моральные нормы и ценности); психологический климат (неофициальные взаимоотношения внутри коллектива) [11].
Б.Д. Парыгин уходит от суммарного объединения настроений каждого члена группы, объясняя социально-психологический климат как фактор многократного усиления психологического настроя членов коллектива [3]. В процессе формирования социально-психологической атмосферы складывается система взаимоотношений между членами коллектива, определяющая социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Можно говорить о «преобладающей и относительно устойчивой духовной атмосфере, или психическом настрое коллектива, проявляющегося как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу» [4]. По нашему убеждению, и отношение к труду, и психологический настрой как интегративный показатель, и межличностные отношения, наиболее полно отражают изучаемое нами явление.
Социально-психологический климат рассматривается как: состояние, свойство, атмосфера, системность характеристик, группа, совокупность состояний, сумма составляющих элементов [5]. Общая составляющая в этом контексте группа людей или коллектив (трудовой или служебный). Эффективность деятельности организации достигается через способность эксплуатировать свою окружающую среду для приобретения редких и ценных ресурсов с целью поддержания функционирования [14].
Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива и включает в себя отношение к работе, отношение к руководству, отношение к взаимоотношениям в коллективе, отношение к мотивации, отношение к условиям работы, отношение к организации (имидж организации). Однако, безусловно, при изучении социально-психологического климата важно учитывать специфику деятельности организации, тем более, если это такая социально-значимая сфера деятельности как воинская служба.
На социально-психологический климат в воинском коллективе оказывают воздействие различные факторы - это и жесткие ограничения несения воинской службы, уставные и внеуставные отношения, регламент рабочего времени, распределение служебных обязанностей, что подпадает под категорию - характер организации труда. Большое значение имеет стаж воинской службы, который, как и во многих организациях выставляет свои статусные ограничения на сотрудников, невзирая на уровень образование или возраст.
На социально-психологический климат во многом оказывают влияние личностные особенности военнослужащих, что относится к индивидуальным факторам. Для слаженной работы коллектива важны и личностные качества сотрудников - их стрессоустойчивость, контактность, умение жить в режиме жесткой субординации, что в целом сказывается на психоэмоциональной устойчивости военнослужащих. Тревожность, вспыльчивость, апатия, раздражительность зачастую - это признаки разочарования и утраты интереса к своей профессиональной деятельности, маркер прокрастинации или конфликтов, что усугубляет социально-психологический климат в коллективе. В организации могут быть конфликтные личности, между отдельными военнослужащими может возникнуть непереносимость, что пагубно будет сказываться на коллективе в целом и на выполнении конкретных задач, а с учетом специфики армейской сферы - это чревато не только повышенной стрессовостью, но и угрозой жизни и здоровью, а также невыполнением боевых задач, а это уже угроза масштабного характера.
Для административно-управленческого состава важно отслеживать личностные проявления военнослужащих, каким образом выстраиваются коммуникации в коллективе, как соблюдается моральная нормативность, как осуществляется саморегуляция поведения конкретного служащего. При этом важно учитывать стаж воинской службы, поскольку новички только адаптируются к армейской действительности, а для «опытных воинов» негативная оценка вышеперечисленных аспектов может быть признаком профессионального выгорания.
Необходимо регулярно проводить проверки и опросы военнослужащих, на основании чего можно сделать вывод относительно наличия неуставных отношений, фактов дедовщины в негативном ее проявлении. Оптимально, когда в воинском подразделении фиксируется высокая дисциплинированность и профессионализм офицерского состава, что достигается за счет частых проверок командования. Рекомендовано в гарнизон направлять военнослужащих одного призыва и одного возраста, дабы избежать конфликтных ситуаций.
Для воинских частей характерны следующие особенности [6]:
- Специфическая социально значимая ценностная ориентация воинов, связанная с особенностями службы по защиты рубежей;
- Высокая военно-профессиональная направленность личности;
- Жесткая регламентация деятельности; Специфические условия несения боевого дежурства (особенно в условиях военных действий, которые проводятся нашими войсками в приграничном государстве)
- Четкая организационная структурированность подразделений;
- Высокая интенсивность служебной деятельности;
- Сравнительная оторванность военнослужащих от широкого социального окружения;
- Постоянство условий жизнедеятельности, а следовательно, однообразие психологических раздражителей.
Все эти особенности играют важную роль при формировании социально-психологического климата в коллективе, позитивного, делового настроя, поддержании устойчивых традиций и взаимоотношений, сплоченности и солидарности, сработанности и вовлеченности в служебный процесс. «Один в поле не воин» - это выражение подчеркивает, что офицер должен заботиться о сплочении коллектива своего подразделения, поддерживать позитивную атмосферу, иначе в сложной многогранной деятельности военнослужащий, испытывающий дискомфорт от соседства с сослуживцами может допустить непоправимую ошибку, чреватую гибелью не только личного состава, но и мирного населения.
Часть функций по обеспечению нормальной благополучной обстановки в воинском подразделении, ложится на структуры, связанные с управлением персоналом. Именно они становятся агентами, которые быстро должны определить проблемы в коллективе и привлечь для их разрешения военного психолога или военно-социального работника, а также командиров. В связи с этим изучение социально-психологического климата в подразделениях воинской части является важным, целесообразным и своевременным для последующей оптимизации воинской службы.
Библиографический список
1. Балахтар В.В. Особенности формирования социально-психологического климата в учреждении социальной службы // Studia Humanitatis. 2017. № 1 // http://psihdocs.ru/osobennosti-formirovaniya-socialeno-psihologicheskogo-klimata.html (Дата обращения к ресурсу 25.01.2024)
2. Мансуров Н.С. Вопросы психологии труда, трудового обучения и воспитания. Ярославль: Изд-во Ярославского университета. 1966 - С. 13
3. Парыгин Б.Д. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива / Под ред. Б.Д. Парыгина. Л.: Наука: Ленингр. отд-ние, 1986. С. 109 239 с.
4. Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории [Электронный ресурс]. URL: http://ru.scribd.com
2024, №1, часть 1
ISSN 2078-9661
5. Почебут Л. Г. Организационная социальная психология — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — С. 105.
6. Психология и педагогика. Военная психология: Учебник для вузов / Под рд. А.Г. Маклакова. - СПб.: Питер, 2005. С. 388 - 464 с.
7. Психотерапия на работе: результаты опроса соискателей и работодателей // Портал hh.ru // https://saratov.hh.ru/article/30075. Дата обращения к ресурсу 10.03.2024
8. Семикова Н.С. Методы изучения социально среды организации // Управление персоналом: Деловой журнал. 2007. №6. С.58-60
9. Суркова И.Ю., Андрющенко О.В. Диагностика социально психологического климата в организациях социальной сферы // Личность: ресурсы и потенциал. 2023. №3. С. 53
10. Сушко В.А. Социально-психологический климат как инструмент влияния на социальную эффективность коммерческих организаций // Социология. 2018. №1. С.77
11. Урбанович, А.А. Психология управления / А.А. Урбанович. - Минск:ТетраСистемс,
12. Шепель В.М. Социальное управление производственным коллективом. - М.: Мысль, 1976
13. Шепель В.М. Управленческая психология: учеб. пособие / В.М. Шепель. М.: Прогресс, 2003. С.53 480 с.
14. Холл Р., Организации: структуры, процессы и результаты. М.: ИНФРА М. 2009.
15. Handbook of social psychology / ed. by G. Lindzey, E. Aronson. - NY, 1985. - Vol. 1. -556 p.
Информация об авторах:
Суркова Ирина Юрьевна, д.с.н., профессор кафедры управления персоналом Поволжского института управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ.
Егунова Екатерина Сергеевна, магистрант 2 курса кафедры управления персоналом Поволжского института управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ
(53-60)
2001. С.93
С.25
