CC BY
217
Ильичева Вера Николаевна, Минасян Вартан Вачаганович, Соколов Дмитрий Александрович и др. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИИ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА КАФЕДРЫ КАК ФАКТОР .
УДК 611+614.253:378: 159
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА КАФЕДРЫ КАК ФАКТОР
ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
© 2016
Ильичева Вера Николаевна, кандидат медицинских наук, доцент кафедры нормальной анатомии человека Минасян Вартан Вачаганович, ассистент кафедры нормальной анатомии человека Соколов Дмитрий Александрович, кандидат медицинских наук, доцент кафедры
нормальной анатомии человека Шевченко Александр Алексеевич, кандидат философских наук, доцент кафедры
патологической анатомии Дедова Ольга Михайловна, кандидат филологических наук, доцент, зав. кафедрой русского языка Воронежский государственный медицинский университет им. Н. Н. Бурденко, Воронеж (Россия)
Аннотация. Эффективность совместной деятельности зависит не только от оптимальной реализации возможностей отдельных индивидуумов, но и от социально-психологических особенностей коммуникации внутри самого коллектива. В контексте нашего исследования общность сотрудников кафедры рассматривается как трудовой коллектив - это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации. В этой связи проблема формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе имеет большое практическое значение для управления, оптимизации профессиональной деятельности каждого сотрудника и коллектива в целом. Целью исследования являлось выявление взаимосвязи между эффективностью деятельности кафедры вуза и характеристиками ее социально-психологического климата. В работе использованы методы психологического тестирования, сравнительно-сопоставительного анализа, обобщения, описания, анализа документов. В результате проведенного исследования установлено, что показателями благоприятности социально-психологического климата коллектива являются: удовлетворенность работников характером и содержанием труда, взаимоотношения с коллегами по работе, сплоченность коллектива. Выявлена взаимосвязь между успешностью деятельности кафедры вуза и ее социально-психологическим климатом. Показано, что наибольшей эффективностью обладают кафедры с преобладанием деловых отношений над личными. Наиболее благоприятный социально-психологический климат наблюдается на кафедрах с балансом деловых и личных отношений сотрудников.
Ключевые слова: высшее учебное заведение, кафедра, коллектив, группа, социально-психологический климат, межличностные взаимоотношения, эффективность деятельности кафедры, оптимизация профессиональной деятельности.
SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL CLIMATE OF DEPARTMENT STAFF AS A FACTOR OF EFFICIENCY OF ITS ACTIVITY
© 2016
Il'icheva Vera Nikolaevna, candidate of medical sciences, associate professor of human anatomy department Minasyan Vartan Vachaganovich, teaching assistant of human anatomy department Sokolov Dmitriy Aleksandrovich, candidate of medical sciences, associate professor
of human anatomy department Shevchenko Aleksandr Alekseevich, candidate of philosophy sciences, associate professor
of morbid anatomy department Dedova Ol'ga Mikhaylovna, candidate of philological sciences, associate professor, head of Russian language department Voronezh N. N. Burdenko State Medical University, Voronezh (Russia)
Abstract. The efficiency of collective activities depends not only on the optimal realization of individuals' potential but also on the socio-psychological characteristics of communication within the team. In the context of our study the community of employees of the department is regarded as the labor collective - a special social community that connects people, engaged in joint work activities in the framework of labor organizations. In this case the problem of socio-psychological climate formation in labor collective is of a great practical importance to control, optimize professional activities of each employee and the team as a whole. The aim of the study was to identify the relationship between the department efficiency in the University and the characteristics of its socio-psychological climate. We used the methods of psychological testing comparative analysis, generalization, description, document analysis. The study found that the indicators of favorable socio-psychological climate of the team are: satisfaction of the employees with the nature and content of work, relations with colleagues at work, the cohesion of the team. The interrelation between the success of department activities of the University and its socio-psychological climate has been revealed. It was shown that the greatest efficiency has a department with a predominance of business over personal relationships. The most favorable socio-psychological climate is observed in the departments with a balance of business and personal relations of employees.
Keywords: higher education institution, department, team, group, social-psychological climate, interpersonal relations, efficiency of activity of the department, optimization of professional activity.
Коллективные начала лежат в основе практически любой деятельности в современном мире и затрагивают все сферы современного общества, в том числе и образовательную. Эффективность совместной деятельности зависит не только от оптимальной реализации возможностей отдельных индивидуумов, но и от социально-психологических особенностей коммуникации внутри самого коллектива. На успешность совместной деятельности, удовлетворенность процессом и результатами
труда прямое влияние оказывает ситуация, в которой происходит взаимодействие членов рабочей группы, а также способы их взаимодействия, направленные на решение поставленных задач. В этой связи проблема формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе имеет большое практическое значение для управления, оптимизации профессиональной деятельности каждого сотрудника и коллектива в целом.
С позиции психологии кафедра представляет собой
Ильичева Вера Николаевна, Минасян Вартан Вачаганович, Соколов Дмитрий Александрович и др. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА КАФЕДРЫ КАК ФАКТОР ...
коллектив, высокоорганизованную группу людей, отличающаяся рядом социальных, психологических, профессиональных и личностных характеристик [1, 2]. Как правило, люди объединяются в коллектив для достижения определенных целей совместными усилиями. В таком коллективе каждый должен активно участвовать в совместной грамотно организованной деятельности. Между членами коллектива устанавливаются специфические отношения, отражающие не только единство цели и деятельности (рабочее сплочение), но и единство связанных с ним переживаний, оценочных суждений (моральное единение) [1].
В контексте нашего исследования общность сотрудников кафедры рассматривается как трудовой коллектив - это особая социальная общность, объединяющая людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации.
У трудового коллектива имеется, как правило, единая цель, которая определяется общественными потребностями и интересами. Вместе с тем кафедральному коллективу присущи также определенные социально-психологические процессы и явления, которые оказывают влияние на всех преподавателей [3, 4]. Единение в коллективе достигается признанием членами группы друг друга и отождествление себя с нею. В основу этого положены совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов. Психологическое признание способствует постоянному свободному взаимодействию членов коллектива, при этом потенциал коллектива оказывается большим, чем сумма потенциалов каждого из его составляющих («коллективная прибавка») [5, 6]. Признаком кафедрального коллектива, как малой группы является его референтность. Это подразумевает, что каждый сотрудник кафедры считает себя полноправным членом коллектива, может оказывать влияние на процессы, происходящие в нем, принимать участие в совместной оценке деятельности. Кроме того, сотрудники кафедры могут обладать референтностью как внутри своего коллектива, так и для студенческих групп, в связи с тем, что мнение преподавателя будет служить ориентиром для студентов в оценке собственной деятельности.
Эффективность коллектива повышается при гетерогенности его сотрудников и их личностных качеств. В любом коллективе существует система социального контроля как совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг. В связи с этим члены коллектива принимают сложившиеся установки, ценностяи и стандарты деятельности и в соответствии с этим выстраивают свое поведение. Особую роль в существовании кафедрального коллектива выполняет его предназначение. Он должен обеспечивать высокий научный и методический уровень преподавания дисциплин, проводить научные исследования, повышать квалификацию и профессиональную подготовку сотрудников [7]. Личностные особенности, различный уровень педагогического и научного опыта обогащают общение и активизируют взаимодействие членов коллектива, вместе с тем, перечисленные индивидуальные особенности могут создавать некоторые трудности в налаживании взаимоотношений.
В настоящее время достаточно часто используется термин «социально-психологический климат», который позволяет дать интегральную оценку рабочему коллективу [8]. Он широко употребляем и нередко отождествляется с духовной атмосферой, духом коллектива и преобладающим настроением. Наряду с обозначенным выше термином, для характеристики коллектива в современной научной литературе широко используются такие понятия, как «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и др. [9]. Под психологическим климатом понимают качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде
совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [10]. Среди отечественных специалистов в области социальной психологии термин «психологический климат» впервые употребил В. А. Мансуров при изучении производственных коллективов. Согласно его мнению, психологический климат является эмоциональной окраской психологических связей членов коллектива, возникающей на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей [11].
Одной из ключевых проблем в изучении социально-психологического климата является поиск формирующих его факторов. Р. М. Битянова [12] выделяет факторы макро- и микросреды, а также внешние и внутренние, оказывающие влияние на социально-психологический климат. Так, под термином «макросреда» автор [12] подразумевает общественно-экономическую формацию, политическое и государственное устройство общества и социально-классовую принадлежность членов коллектива. В роли микросреды выступают надсистемные (деятельность вышестоящих должностных лиц и коллективов), горизонтальные (предприятия и учреждений одного уровня управления) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.) факторы. Внутренние факторы включают: качественный состав коллектива, отношение его членов к труду, организацию управленческой деятельности, личные качества руководителей, межличностные отношения, личное отношение каждого сотрудника к служебной деятельности, условия труда и быта.
Целью исследования являлось выявление взаимосвязи между эффективностью деятельности кафедры вуза и характеристиками ее социально-психологического климата.
Задачи исследования:
- определить характерные черты кафедры вуза как структурного подразделения и коллектива;
- на основе анализа психолого-педагогической литературы определить содержание понятия «социально-психологический климат коллектива», выявить определяющие его факторы;
- рассмотреть социально-психологический климат коллектива как фактор эффективности деятельности кафедры вуза;
- определить основные направления формирования социально-психологического климата коллектива кафедры.
Для решения поставленных в исследовании задач использовались следующие методы: изучение и анализ психолого-педагогической и методической литературы по проблеме исследования; сравнительно-сопоставительный анализ, обобщение, описание, анализ документов, тестирование.
Результаты исследования и их обсуждение. На основании результатов внутреннего аудита кафедр естественнонаучного профиля и оценки эффективности их деятельности были выбраны три кафедры с различной степенью эффективности - высокой (КВЭ), средней (КСЭ) и низкой (КНЭ). Дополнительным критерием при выборе экспериментальных групп была повторяемость рейтинговой позиции в течение трех лет. Нами установлено, что анализируемые кафедральные коллективы являются примерно одинаковыми по своим демографическим характеристикам (табл. 1).
Таблица 1 - Характеристика групп исследования
Изучаемые показатели КВЭ КСЭ КНЭ
Численность 22 21 21
Средний возраст 43.5 42.5 43.0
Численность профессорско-преподавательского состава с ученой степенью (доктора/кандидаты наук) 2/20 2/20 2/20
Ильичева Вера Николаевна, Минасян Вартан Вачаганович, Соколов Дмитрий Александрович и др. психологические
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИИ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА КАФЕДРЫ КАК ФАКТОР ... науки
Важным компонентом социально-психологического климата коллектива является его содержательная сторона, а именно, то, что удовлетворяет или не удовлетворяет каждого из членов коллектива. Это имеет решающее значение для оценки степени благоприятности климата [13].
Оценка степени благоприятности влияния системы управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат коллектива требует четкого выделения признаков благоприятности, а также градации социально-психологического климата по степени благоприятности [14]. Первый признак дает основание для оценки «удовлетворенности - неудовлетворенности», широко используемой в практике исследований социально-психологического климата, второй - для оценки того, что вызывает «удовлетворенность - неудовлетворенность» и что воспринимается членами коллектива. Необходимо также отметить, что не может быть абсолютной «удовлетворенности - неудовлетворенности». Проблема благоприятности социально-психологического климата не ограничивается его влиянием на непосредственные результаты деятельности (влияние и на развитие личных качеств членов коллектива, и на формирование у них определенных взглядов, убеждений, служебных идеалов, состояние дисциплины и социалистической законности).
Для диагностики социально-психологического климата нами использовались следующие методики [15]:
- диагностика социально-психологического климата группы по О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто;
- индекс групповой сплоченности Сишора;
Диагностика социально-психологического климата
группы по О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто позволяет определить уровень развития психологического климата группы, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы. Методика направлена на выявление особенностей отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом с учетом эмоционального, когнитивного и поведенческого компонентов. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основной критерий когнитивного компонента - переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива».
Для каждого компонента в группе подсчитывается средняя оценка по следующей формуле:
Э = ((+) - (-)) / п,
где (+) - количество положительных ответов, (-) - количество отрицательных ответов, п - количество участников опроса.
Полученные средние оценки могут располагаться в интервале от -1 до +1. Этот континуум подразделяется на три части: от -1 до -0.33 - отрицательные оценки; от -0.33 до +0.33 - противоречивые или неопределенные оценки и от +0.33 до +1 - положительные оценки.
Соотношение оценок трех компонентов - эмоционального, когнитивного и поведенческого - позволяет охарактеризовать психологический климат как положительный, отрицательный и неопределенный (противоречивый).
Индекс групповой оценки подсчитывается как отношение суммы оценок, полученной для данной группы к максимально возможной для данной группы сумме оценок. В результате получаем индексы групповой оценки следующих сторон (элементов) трудовой ситуации: работа в целом, состояние оборудования, равномерность 224
обеспечения работой, размер зарплаты, санитарно-гигиенические условия, отношения с непосредственным руководителем, возможность организации работы, степень влияния руководителя на дела в коллективе. Анализ этих оценок позволяет дать качественно-количественное описание психологического климата группы и выявить наиболее проблемные места, требующие коррекции. Анализ ответов позволяет выявить группы с положительной, неопределенной и отрицательной производственной установкой, или, другими словами, с положительным, неопределенным (противоречивым) и отрицательным отношением к работе; позволяет проанализировать соотношение официальной и неофициальной структуры группы, т.е. соотношение руководства и лидерства; дать краткую характеристику деловых и личных качеств руководителя.
Индекс групповой сплоченности Сишора позволяет количественно определить чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое.
Проведенные исследования показали, что социально-психологический климат во всех группах можно охарактеризовать как положительный, однако существенно отличающийся по степени выраженности данного качества (табл. 2).
Таблица 2 - Результаты исследования социально-психологического климата (от -1 до +1)
КВЭ КСЭ КНЭ
+0.35 (благоприятный) +0.80 (благоприятный) +0.50 (благоприятный)
Качественный анализ результатов показал, что удовлетворенность работой наиболее высока на КСЭ: 95% опрошенных удовлетворены своей работой, 5% респондентов склоняются к мысли о смене вида деятельности. Близкие к этим значениям наблюдаются на КВЭ - 90% и 10% соответственно. На КНЭ преподавателей, желающих сменить место работы, существенно больше - 20%. При этом надо отметить, что во всех группах члены коллектива позитивно относятся друг к другу и могут дать достаточно полную характеристику деловых и личностных качеств коллег (табл. 3-5).
Таблица 3 - Результаты ответа на вопрос «Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны» (%)
Варианты ответов КВЭ КСЭ КНЭ
Большинство членов на-
шего коллектива - хоро- 45 50 40
шие, симпатичные люди.
В нашем коллективе есть 50 40 60
всякие люди
Большинство членов на-
шего коллектива - люди 5 0 0
малоприятные
Таблица 4 - Результаты ответа на вопрос «Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива?» (%)
Варианты ответов КВЭ КСЭ КНЭ
Да 25 35 10
Пожалуй, да 65 60 75
Не знаю, не думал об этом 10 5 10
Пожалуй, нет 0 0 5
Нет 0 0 0
Таблица 5 - Результаты ответа на вопрос «Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику личных качеств большинства членов коллектива?» (%)
Варианты ответов КВЭ КСЭ КНЭ
Да 10 15 25
Пожалуй, да 75 70 65
Не знаю, не думал об этом 15 15 5
Пожалуй, нет 0 0 5
Нет 0 0 0
Ильичева Вера Николаевна, Минасян Вартан Вачаганович, Соколов Дмитрий Александрович и др. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА КАФЕДРЫ КАК ФАКТОР ...
Интересными представляются результаты ответа на вопрос «Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?» (табл. 6). Наиболее высокий процент положительных ответов наблюдался на КНЭ, что позволяет сделать вывод о присутствии в данной группе, скорее, дружеской, а не рабочей атмосферы. Это косвенно подтверждается и оценкой деловых и личностных качеств коллег. Последние представляются респондентам более очевидными.
Таблица 6 - Результаты ответа на вопрос «Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?» (%)
Варианты ответов КВЭ КСЭ КНЭ
Это меня бы вполне устроило 10 20 55
Не знаю, не задумывался над этим 60 65 35
Это меня бы совершенно не устроило 30 15 10
Индекс групповой сплоченности Сишора позволяет сделать вывод, что все группы имеют степень интеграции выше среднего, при этом максимальный показатель отмечается в группе с наиболее благоприятным социально-психологическим климатом (табл. 7).
Таблица 7 - Соотношение индекс групповой сплоченности и показателя социально-психологического климата в изучаемых группах
Изучаемые показатели КВЭ КСЭ КНЭ
Индекс Сишора (от 5 до 19) 12 17 15
Показатель социально-психологического климата (от-1 до +1) +0,35 +0,80 +0,50
В результате проведенного исследования выявлена взаимосвязь между успешностью деятельности кафедры вуза и ее социально-психологическим климатом. Однако эта взаимосвязь носит опосредованный, нелинейный характер. Социально-психологический климат является одним из ряда факторов, определяющих успешность деятельности коллектива. Наибольшее влияние на социально-психологический климат оказывает сплоченность коллектива. Таким образом, существует необходимость формирования благоприятного социально-психологического климата коллектива кафедры.
Выводы:
1. Показателями благоприятности социально-психологического климата коллектива являются: удовлетворенность работников характером и содержанием труда, взаимоотношения с коллегами по работе, сплоченность коллектива.
2. Наибольшей эффективностью обладают кафедры с преобладание деловых отношений над личными. При этом благоприятность социально-психологического климата в таких коллективах выражена средне.
3. Наиболее благоприятный социально-психологический климат наблюдается на кафедрах с балансом деловых и личных отношений сотрудников. При этом эффективность их деятельности находится в пределах средних значений.
4. Наименьшей эффективностью обладают кафедры с преобладанием личных отношений над деловыми. При этом благоприятность социально-психологического климата в таких коллективах выражена высоко.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Подласый И. П. Педагогика. Новый курс: учебник для студ. пед. вузов : в 2-х кн. / И. П. Подласый. - М.: ВЛАДОС, 2003. - Кн. 2: Процесс воспитания. - 256 с.
2. Системный анализ образовательной информационной системы при изучении морфологических дисциплин в медицинском вузе / А. В. Петров, В. Н. Ильичева, Д. А. Соколов, В. В. Спицин // Журнал анатомии и гистопатологии. - 2013. - Т. 2, № 1. С. 65-77.
3. Исаев И. Ф. Профессионально-педагогическая культура преподавателя: Учебное пособие / И. Ф. Исаев.
- М.: Издательский центр «Академия», 2004. - 208 с.
4. Цветикова Л. Н. Синдром «эмоционального выгорания» у преподавателей высшей школы / Л. Н. Цветикова, С. Ю. Комова, И. Е. Плотникова // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Проблемы высшего образования. - 2015. - № 1.
- С. 106-110.
5. Абрамова Г. С. Практическая психология / Г. С. Абрамова. - Издание третье, стереотипное. -Екатеринбург: «Деловая книга», 1998. - 368 с.
6. Кварацхелия А. Г. Роль преподавателя высшей медицинский школы в формировании общекультурной компетенции студентов младших курсов / А. Г. Кварацхелия, Д. А. Соколов, Д. В. Рогожина // Инновации в науке. - 2015. - № 42. - С. 99-103.
7. Ягупа Е. Г. Интеллектуальный капитал современной кафедры вуза / Е. Г. Ягупа // Теория и практика общественного развития. - 2011. - № 6. С. 255-260.
8. Обозов Н. Н. Психология работы с людьми: Советы руководителю: Учеб. пособие / Н. Н. Обозов, Г. В. Щекин. - Киев: МАУП, 2004. 228 с.
9. Гришина Н. В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе / Н. В. Гришина. - Л., 1990. 176 с.
10. Бойко В. В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В. В. Бойко, А. Г. Ковалев, В. Н. Панферов. - М., 1983. - 196 с.
11. Мансуров В. А. Проблема повседневности и поиски альтернативной теории социологии / В. А. Мансуров, К. Г. Барбакова. СПб., 2001. 228 с.
12. Битянова Р. М. Социальная психология / Р.М. Битянова. М., 1995.
13. Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений / Г. М. Андреева. - М.: «Аспект Пресс», 1998. - С. 137-262, 303-317.
14. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б. Ф. Ломов. - М., 2004. - 444 с.
15. Потапова М. В. Оценка эффективности деятельности медицинского учреждения при внедрении системы менеджмента качества / М. В. Потапова, Л. Ф. Сабиров, Н. Б. Амиров // Фундаментальные исследования. - 2011.
- № 11. - С. 99-102.
