CC BY
88
ФОРМИРОВАНИЯ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНАХ МЕСТНОГО УПРАВЛЕНИЯ
И.В. Старченко, канд. экон. наук, доцент
Азово-Черноморский инженерный институт ФГБОУ ВО Донской ГАУ (Россия, г. Зерноград)
DOI: 10.24411/2411-0450-2019-11267
Аннотация. Статья посвящается актуальной проблеме формирования благоприятного социально-психологического климата, одного из решающих факторов повышения эффективности работы сотрудников органов муниципального управления, важный показатель социального развития трудового коллектива и психологических резервов, для способствования его полной реализации. Проведена диагностика социально-психологического климата коллектива МКУ «Районный организационно-методический центр культуры». На ее основе разработан комплекс мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата в МКУ.
Ключевые слова: социально-психологический климат коллектива, органы местного управления, муниципальное управление, результаты деятельности сотрудников.
Эффективность выполнения трудовых функций сотрудниками в значительной степени зависит не только от организационных и производственных условий, но и от личных взаимоотношений в коллективе. Они оказывают сильное влияние на результаты деятельности сотрудников и их самочувствие. Рассматривая социально-психологический климат коллектива необходимо обратить внимание на то, что изучению подвергается относительно устойчивая система взаимоотношений, складывающихся и изменяющихся в течение времени.
Улучшение социально-
психологического климата коллектива сводится к раскрытию психологического и социального потенциала сотрудников, созданию наиболее полноценного образа жизни людей. Социально-
психологический климат всегда основан на межличностных взаимоотношениях и характеризуется их состоянием.
Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе это одно из важнейших условий стимулирования производительности труда и его эффективности.
Психологический климат в коллективе на уровне эмоций отражает сложившуюся ситуацию среди сотрудников, характер рабочих отношений и отношение к трудовым моментам. Формирование психологической атмосферы происходит за счет психологической атмосферы, эмоционального состояния коллектива, которая изменяется в зависимости от текущего состояния дел.
Для комплексной диагностики некоторых основных показателей социально-психологического климата сотрудников органов управления можно проводить тестирование по методике, разработанной Л.Н. Лутошкиной. С его помощью определяют психологический климат группы. Наиболее частые варианты ответов приведены в таблице 1.
Таблица 1. Наиболее частые ответы на тест определения социально-психологического климата коллектива
Положительные особенности +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 Отрицательные особенности
Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение + Преобладает подавленное настроение
В отношениях коллектива взаимное расположение и понимание + Конфликтуют между собой
Членам коллектива нравится быть вместе, учувствовать в совместных делах, вместе проводить свободное время + Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива + Равнодушны к успехам других, иногда вызывают зависть или злорадство
Преобладают поддержка и одобрение, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями + Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга + В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение + В трудных случаях коллектив «Раскисает», появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоится. + Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним редко проявляется враждебность
Коллектив активен, полон энергии + Коллектив пассивен, инертен
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело + Коллектив не возможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах
Существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, вступают в их защиту + Коллектив презрительно относится к слабым, высмеивают их
У членов коллектива появляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители + К похвалам и поощрениям здесь относятся равнодушно
В приведенной таблице приведены наиболее частые ответы сотрудников на вопросы. Необходимо отметить, что значения трактуются следующим образом:
а) +3 (-3) - свойство проявляется всегда;
б) +2 (-2) - свойство проявляется в большинстве случаев;
в) +1 (-1) - свойство проявляется достаточно часто;
г) 0 - и правое и левое свойство явно не проявляются или проявляются одинаково часто.
Для создания общей картины социально-психологического климата коллектива все баллы складываются. Полученный результат считают характеристикой психо-
логического климата в той или иной степени благоприятности.
Для представления общей картины социально-психологического климата коллектива необходимо сложить все баллы. Полученное значение будет выражать условную характеристику климата в организации.
В приведенном примере коллектива преобладает жизнерадостное и бодрое настроение, что свидетельствует об эмоциональной взаимосвязи сотрудников, доброжелательных взаимоотношений и присутствии личностных симпатий. Об этом так же свидетельствует знамение взаимного расположения и понимания работников.
Однако следует отметить, что к новым сотрудникам коллектив относится прохладно, и неохотно откликается на совместную работу касательно общественно полезных дел. Это может быть связанно с недостаточным уровнем поощрения положительных результатов деятельности, а так же низким уровнем оплаты труда.
Результаты деятельности сотрудников редко оцениваются по достоинству и выделяются, поэтому работники равнодушно относятся к поощрению руководства. Такая ситуация позволяет сделать вывод, что у сотрудников нет стимула выполнять свою работу лучше.
Для объективного представления о социально-психологическом состоянии кол-
лектива необходимо проанализировать ценностные ориентации сотрудников. Личностные характеристики сотрудников играют большую роль, в общей эмоциональной атмосфере [1]. Оценка этих качеств может проводиться при помощи психологической методики
В.Ф. Ряховского.
Результаты, полученные при использовании анкетирования по данной методике, определяют уровень коммуникабельности сотрудников, их способность устанавливать, сохранять и поддерживать позитивные личностные и трудовые взаимоотношения.
Результаты опроса на основе анкетирования 47 человек отражены в таблице 2.
Таблица 2. Результаты социально-психологической оценки сотрудников по методике В.Ф. Ряховского.
Количество баллов Количество сотрудников, получивших баллы Расшифровка параметра коммуникабельности
30-32 0 Сотрудник явно не коммуникабелен и это его проблема, т.к. от нее страдает непосредственно сам сотрудник. Однако его близким людям тоже сложно. На такого работника сложно положиться в работе, требующей групповых усилий. Необходимо стараться стать более общительным и контролировать себя.
25-29 0 Замкнутый и неразговорчивый сотрудник, предпочитающий одиночество и имеющий мало друзей. Новые межличностные контакты, как и новая работа проводит работника к панике и надолго выводит из равновесия. Сотрудник в курсе имеющейся проблемы и часто бывает недоволен собой. Но дальше недовольства работа не идет. Однако, в ситуациях которые увлекают, обретается полная коммуникабельность.
19-24 3 Сотрудник достаточно не закомплексованный и общительный, в новой обстановке чувствует себя достаточно уверенно. Проблемы не вызывают страха, но с новыми людьми держится на стороже и в спорах старается не участвовать. Бывает излишне саркастичным.
14-18 12 У сотрудника нормальная общительность. Вполне коммуникабелен и терпелив в общении, отстаивает свою точку зрения без агрессии. На встречу новым людям идет без неприятных переживаний. Однако не приветствует шумные компании.
9-13 28 Весьма общительный сотрудник, любопытный, разговорчивый, любит высказываться по разным вопросам вызывая раздражение собеседника. Охотно знакомится с новыми людьми. Любит быть в центре внимания. Может вспылить, но быстро отходит. Не хватает усидчивости и терпения.
4-8 4 Типичный «рубаха-парень». Гиперобщительный и всегда в курсе всех дел. Принимает участие во всех беседах, а серьезные темы вызывают уныние. Охотно берет слово, даже если знаком с вопросом поверхностно, Берется за любое дело, даже когда не может закончить его успешно.
Менее 3 0 Слишком говорливый сотрудник. Часто спорит, даже если не прав, вспыльчив, обидчив, не способен к серьезной работе. Ощущение, что работник сразу везде.
Как видно из приведенной ранее таблицы большинство сотрудников находится в балльном интервале от 9 до 13, что характеризует коммуникабельность коллектива как среднюю.
В рамках данного метода сотрудникам было предложено ответить на 5 вопросов, выбрав наиболее подходящий им вариант. Общее число баллов по результатам опроса всех 47 сотрудников составило 601. Для нахождения среднего значения по организации разделим общее количество баллов на численность сотрудников и получим 12,48 баллов. Такое значение попадает в диапазон от 11,6 до 15 баллов, что свидетельствует уровню групповой сплоченности выше средней. Необходимо помнить, что межличностные взаимоотношения сотрудников напрямую влияют на уровень социально-психологического климата в коллективе, ведь ежедневный рабочий
Диагностику социально-
психологического климата в коллективе невозможно считать полной без определения индекса групповой сплоченности на основе метода К.Э. Сироша (табл. 3).
процесс не может быть отделен от общения между коллегами. Работники, в настоящее время в основном не видят разницы, между группами в трудовом коллективе и не видят смысла переходить из группы в группу. Такое положение дел свидетельствует об одинаковом взаимоотношении людей в рамках одной группы и между группами, равнозначными межличностными и трудовыми условиями.
Основываясь на проведенных исследованиях можно разработать ряд мероприятий направленных на улучшение социально-психологического климата среди сотрудников организации. Невозможно разделить трудовую деятельность и межлич-
Таблица 3. Результаты социально-психологической оценки сотрудников по методу
К.Э. Сироша
Вопрос Число
ответов
Как бы Вы оценили свою принадлежность к группе?
Чувствую себя ее членом, частью коллектива. S
Участвую в большинстве видов деятельности. 9
Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других. 23
Не чувствую, что являюсь членом группы. 4
Живу и существую отдельно от нее. 3
Не знаю, затрудняюсь ответить. 0
Перешли бы Вы в другой отдел, если бы представилась такая возможность
Да, очень хотел бы перейти. 0
Скорее перешел бы, чем остался. 5
Не вижу никакой разницы. 1S
Скорее всего, остался бы в своей группе. 20
Очень хотел бы остаться в своей группе. 4
Не знаю, трудно сказать. 0
Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?
Лучше, чем в большинстве коллективов. 10
Примерно такие же, как и в большинстве коллективов. 21
Хуже, чем в большинстве коллективов. 10
Не знаю, трудно сказать. б
Каковы у Вас взаимоотношения с руководством?
Лучше, чем в большинстве коллективов. 15
Примерно такие же, как и в большинстве коллективов. 23
Хуже, чем в большинстве коллективов. 4
Не знаю. 5
Каково отношение к работе в вашем коллективе?
Лучше, чем в большинстве коллективов. 19
Примерно такое же, как и в большинстве коллективов. 21
Хуже, чем в большинстве коллективов. 5
Не знаю. 2
ностные отношения между работниками. Поэтому основную деятельность необходимо проводить для сплочения коллектива, установления дружественной атмосферы и налаживание личных симпатий.
Для повышения социально-
психологического климата МКУ «Районного организационно-методического центра культуры», а так же сплочения его сотрудников требуется провести ряд мероприятий, оказывающих значительную роль на взаимоотношения в коллективе.
Для сплочения коллектива необходимо организовывать совместные мероприятия, где сотрудники смогут лучше узнавать друг друга вне рабочей атмосферы [2]. К таким мероприятиям относят тимбилдинг. Он представляет собой коллективный отдых на природе. Инициатором данного мероприятия должен выступать директор МКУ «Районного организационно-методического центра культуры», ведь именно от действий руководства зависит благоприятная атмосфера в коллективе.
Для проведения тимбилдинга следует использовать гостиничный комплекс
«Южное графство», располагающийся в Павловском районе Краснодарского края. Наиболее благоприятным временем, для его проведения является май или сентябрь. Такой выбор обусловлен повышенной трудовой нагрузкой с сентября по июнь. Продолжительность мероприятия один день. Количество участников 47 человек.
Свежий воздух, солнце, природа и река должны отвлечь сотрудников от трудовых проблем и поднять настроение. Работникам предлагается прохождение ряда не сложных и интересных командных турниров по настольному теннису, волейболу, бильярду, футболу, а так же прогулки на лодках и катамаранах.
Очень важным моментом является присутствие коллектива в полном составе. Для участия в конкурсах не требуется специальной физической подготовки. Требования к одежде: футболка, брюки и головной убор.
Предполагаемые расходы на проведение тимбилдинга приведены в таблице 4.
Таблица 4. Расчет затрат на проведение тимбилдинга
Статья расходов Стоимость на одного сотрудника (руб.) Стоимость на группу из 47 сотрудников (руб.)
Оплата услуг ведущего 260 12 220
Размещение в гостиничном комплексе, аренда инвентаря 450 21 150
Трансфер 50 2 350
Питание 600 28 200
Всего 1 360 63 920
Кроме проведения тимбилдинга, следует проводить корпоративные мероприятия для поддержания неформального общения
сотрудников. Для удобства рекомендуемые даты проведения таких мероприятий объединены в таблицу 5.
Таблица 5. Список совместных корпоративных мероприятий
Наименование мероприятия Дата проведения
День Защитника отечества 23 февраля
Международный женский день 8 марта
День работника культуры Кубани 28 марта
День весны и труда 1 мая
Новый год 28 декабря
Проведение корпоративных мероприятий сближает сотрудников, помогает установить более тесные межличностные связи
и улучшить взаимопонимание в коллективе.
В организации МКУ «Районный организационно-методический центр культу-
ры» наблюдаются проблемы с мотивацией коллектива. Такое положение снижает работоспособность и стремление выполнять свою работу лучше. Для повышения мотивации рекомендуется ввести доску почета.
В рамках данного нововведения раз в месяц определяется наилучший сотрудник. Определение осуществляет непосредственно директор по результатам месяца. При выборе такого сотрудника необходимо обратить внимание на результаты работы, успешность исполнения собственных обязанностей, отсутствие нареканий и жа-
лоб со стороны коллег. При удовлетворении работника всем перечисленным критериям, он объявляется лучшим сотрудником месяца.
Результатом данного мероприятия является размещенное на доске почета фото лучшего работника с размещением под ней похвалы, а так же премирование в размере 1000 рублей. Премирование является инструментом увеличения эффективности работы и дополнительной мотивацией. Затраты на реализацию данного мероприятия приведены в таблице 6.
Таблица 6. Расчет затрат на размещение доски почета
Наименование Стоимость (руб.)
Доска почета 1 S00
Фотографии сотрудников 500
Ежемесячное премирование (в размере 1 000руб.) 12 000
Всего за год 14 300
Необходимо отметить, что в последующие годы реализации данного мероприятия сумма затрат уменьшится, в связи с тем, что доска почета уже есть в наличии.
Необходимо отправлять группы сотрудников на курсы повышения квалификации. Данное мероприятие способствует повышению эффективности работы, повышению профессиональных навыков сотрудника. Таким образом, у сотрудников уже прошедших курсы и еще их не посетивших будет больше поводов для делового общения с целью обмена новыми знаниями и навыками. Так можно не только повысить уровень профессионализма коллектива, но и стимулировать общение между коллегами. А, как было установлено ранее, общение является основой сплоченного коллектива.
Руководителю необходимо больше внимания уделять поощрению результатов работы сотрудников. Рекомендуется в конце каждого квартала подводить итоги
лее эффективно сработавших сотрудников. Это позволит повысить у сотрудников ощущение важности собственной работы, укрепит желание исполнять свои трудовые обязанности эффективнее.
Необходимо создать в МКУ «Районном организационно-методическом центре культуры» комнату отдыха сотрудников. Так они смогут снимать напряжение в перерывах, налаживать межличностные связи путем неформального общения во время перерывов.
Поддержание положительного социально-психологического климата позволяет использовать самый важный производственный ресурс (человеческий) для повышения эффективности и результативности деятельности. Ведь существование любой организации не возможно без коллектива и чем лучше взаимоотношения между сотрудниками, а так же их отношение к руководству, тем эффективней будет его деятельность.
по результатам работы и выделять наибо-
Библиографический список
1. Данилова, М.М. Социально-психологический климат организации / Молодой ученый. - 2016. - №28. - С. 810-813.
2. Добролюбов, Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2014. - №3. - С. 26-29.
FORMATION OF A POSITIVE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE
BODIES LOCAL GOVERNMENT
I.V. Starchenko, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor
The Azov-Black Sea Engineering Institute of the Don State Agricultural University
(Russia, Zernograd)
Abstract. The article is devoted to the actual problem of formation of a favorable social and psychological climate, one of the decisive factors in improving the efficiency of employees of municipal authorities, an important indicator of social development of the workforce and psychological reserves, to promote its full implementation. The diagnosis of the socio-psychological climate of the team of MCU "Regional organizational and methodological center of culture"was carried out. On its basis, a set of measures to improve the socio-psychological climate in MCU was developed.
Keyword: socio-psychological climate of the team, local government, municipal management, the results of the employees.
