CC BY
1432
УДК 159.9:35
О. П. Нечепоренко
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТОЙ
Анализируется взаимосвязь стиля руководства, удовлетворенности работой сотрудниками и социально-психологического климата в двух реально существующих организациях. В организации № 1 при коллегиальном (демократическом) стиле управления выявлен благоприятный психологический климат и удовлетворенность работой сотрудниками организации. В организации № 2 выявлен директивный (авторитарный) стиль руководства, неопределенный, противоречивый психологический климат в коллективе и низкая степень удовлетворенности сотрудников деятельностью, организацией, руководством, условиями работы, взаимоотношениями с коллегами.
Ключевые слова: удовлетворенность работой; стиль руководства; социально-психологический климат.
O. P. Necheporenko
Omsk F. M. Dostoevsky State University
MANAGEMENT STYLE AS A FACTOR OF SOCIAL-PSYCHOLOGICAL CLIMATE
OF A TEAM AND JOB SATISFACTION
The article has applied meaning as far as it analyses interrelation of management style, job satisfaction of colleagues and social-psychological climate in two real companies. Congenial psychological climate and job satisfaction of colleagues were revealed in the company № 1 with collegial (democratic) management style. Directive (authoritarian) management style, ambiguous, controversial psychological climate in the team and low satisfaction level concerning activity, company, management, working conditions and relationships between colleagues were discovered in the company № 2.
Keywords: job satisfaction; management style; social-psychological climate.
Проблема удовлетворенности работой, управленческий стиль менеджера и его влияние на психологический климат в коллективе всегда вызывали исследовательский интерес ученых и на сегодняшний день являются одной из самых актуальных тем в управлении персоналом. В современной психологии существует много работ, посвященных данной проблеме, и их количество постоянно растет, что обусловлено в первую очередь запросами практики.
Работа для человека - это гораздо больше, чем выполнение каких-либо конкретных действий, операций или обязательств, она требует взаимодействия с сотрудниками и начальством, следования организационной политике и правилам, постоянного учета окружающей обстановки и готовности к изменениям.
© Нечепоренко О. П., 2013
Согласно Н. С. Пряжникову, удовлетворенность работой - это эмоционально оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания [1].
Анализ работ М. Аргайла, К. Замфира,
A. Г. Шмелева, А. И. Зеличенко, В. А. Толо-чек, Л. В. Карташовой и др. показал, что можно выделить внешние и внутренние факторы удовлетворенности работой.
Например, согласно классификации
B. А. Толочек, к внутренним факторам можно отнести профессиональные качества (уровень знаний, навыков, профессиональный опыт), морально-нравственные и организационные качества (целеустремленность, дисциплинированность, ответственность, аккуратность), психологические качества (трудовая направленность, ПВК, тревожность, интернальность,
агрессивность, склонность к риску), физиологические факторы (острые и хронические заболевания, пороги чувствительности анализаторов, возрастные изменения, вредные привычки), физические факторы (уровень развития силы, скорости, ловкости, выносливости) [2].
М. Аргайл отмечает внешние факторы удовлетворенности трудом: заработная плата, отношения с сотрудниками, отношения с руководством и возможности продвижения по службе; К. Замфир добавляет к ним условия труда и содержание труда [1].
Все перечисленные нами факторы играют роль при оценке удовлетворенности работой. От удовлетворенности работой конкретным сотрудником, особенностей ее организации, специфики содержания зависит эмоциональный климат во всем коллективе. Выявив, насколько члены коллектива удовлетворены или неудовлетворены работой, можно корректировать психологический климат в организации, ставить новые задачи, идти к поставленной цели с минимальными эмоциональными затратами для коллектива, находить подходы к работе исходя из индивидуальных особенностей каждого.
Поскольку социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия, то он проявляется в таких групповых эффектах, как общий фон, мнение коллектива, настроение, индивидуальное самочувствие, оценка условий жизни и работы личности в коллективе[3].
Межличностные отношения определяют положение человека в группе, коллективе, и от того, как они складываются, зависит эмоциональное благополучие, удовлетворенность или неудовлетворенность человека пребыванием в данной общности. От отношений между коллегами зависит сплоченность группы, коллектива, способность решать поставленные задачи.
Так, А. Ф. Шикун определяет внутренний социально-психологический климат как «совокупность обстоятельств, в рамках которых осуществляется деятельность людей» [4,
с. 56]. В связи с тем, что обстоятельства поддаются целенаправленному воздействию, то психологический климат можно корректировать, и во многом это зависит от позиции и действий руководителя.
От выбора стиля руководства зависит не только авторитет управленца и эффектив-
ность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает эффективно и слаженно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание, удовлетворенность собой и выполненной работой, человеческое счастье.
Таким образом, оптимальный стиль управления, определенный набор личностных и деловых качеств руководителя становятся одними из важных критериев успешности выполнения задач организации и коллектива. Вслед за А. А. Урбанович стиль управления мы понимаем как относительно устойчивую систему способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности [5, с. 32]. При этом каждому конкретному руководителю не может быть присущ только один стиль, все будет зависеть от складывающейся конкретной ситуации. Индивидуальный стиль выражается в практическом применении руководителем современных принципов управления, основных положений теории управления и использовании профессионального опыта.
С точки зрения многих исследователей, не существует универсального, наилучшего стиля управления. Специфика современного развития социальных событий и низкая про-гнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на длительный период, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, готовности к изменениям, творческого анализа внешних ограничивающих факторов и внутренних возможностей их преодоления, разумной готовности к риску, навыков тайм-менеджмента и умения прогнозировать последствия своих решений. В целом современная ситуация требует от руководителя применения на практике всех разработок управленческой науки в совокупности с умелым использованием сильных сторон личности менеджера.
Таким образом, к факторам, оказывающим влияние на благоприятную социальнопсихологическую обстановку в коллективе, в первую очередь, относятся: позиция руководителя и стиль его руководства, удовлетворенность деятельностью и эмоциональные межличностные взаимоотношения в группе (ролевые позиции членов группы, общий эмоционально-динамический настрой, един-
ство коллективных и личных целей, структура официальных и неформальных взаимоотношений), которые и определяют преобладающее умонастроение, привлекательность и удовлетворенность работой.
В связи с этим цель нашего исследования состояла в изучении стиля руководства и его взаимосвязи с удовлетворенностью работой и социально-психологическим климатом в организации. Данная цель конкретизировалась в следующих задачах:
1) изучить стиль управления руководителя;
2) определить социально-психологический климат в коллективе;
3) выявить удовлетворенность работой членов коллектива;
4) определить взаимосвязь стиля управления руководителя, удовлетворенности работой и психологического климата коллектива.
В исследовании приняли участие два филиала одной организации, занятой в сфере массмедиа, всего 48 человек (коллектив организации № 1 - 26 человек и коллектив организации № 2 - 22 человека).
В качестве методического инструментария мы использовали: 1) экспресс-методику по изучению социально-психологического климата в коллективе (авторы О. С. Миха-люк, А. Ю. Шалыто); 2) методику «Оценка удовлетворенности работой» В. А. Розановой; 3) методику определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова и А. Л. Журавлева.
Данная статья написана на основе дипломной работы Е. Толстолесовой, выполненной под нашим руководством.
Перейдем к основным результатам исследования.
Анализируя стиль управления менеджеров двух организаций, мы пришли к выводу, что у руководителя организации № 1 преобладает коллегиальный (демократический) стиль руководства, что свидетельствует о сочетании требовательности и контроля с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Руководитель демократичен в принятии решения и стремится делегировать полномочия и разделять ответственность с коллегами (см. рис. 1).
В управленческой деятельности руководителя организации № 2 преобладает директивный (авторитарный) стиль. Автократ ориентирован на собственное мнение и оценки, стремится к власти, обладает уверенностью в себе и склонностью к жесткой формальной дисциплине. Во взаимоотношениях с подчиненными соблюдает большую дистанцию, никогда не признает свои ошибки, игнорирует инициативу и любую творческую активность людей. Авторитарный руководитель единолично принимает решения и осуществляет строгий контроль за всеми действиями подчиненных (см. рис. 1).
Можно сделать вывод о разных методах управления коллективом у руководителей в изучаемых нами организациях: менеджер организации № 1 использует коллегиальный подход и находит компромиссы для урегулирования возникающих вопросов, тогда как управленец организации № 2 является автократом, и его тактика сводится к строгости, жесткости, дисциплинированности.
100
80
60
40
20
0
I орг. № 1
коллегиальный компонент попустительский компонент директивный компонент
89 8 3
3 6 91
□ орг. № 2
Рис. 1. Выраженность компонентов стиля руководства в организациях № 1 и № 2, в %
Анализ социально-психологического климата в организациях позволил нам оценить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективах и дать общую оценку взаимоотношений. Так, в организации № 1 преобладает эмоциональный компонент, который тесно связан с поведенческим. Данный факт свидетельствует о том, что в организации отношения строятся на положительных или отрицательных переживаниях, возникающих у человека под влиянием индивидуально-психологических особенно-
стей других людей. Это могут быть симпатии или антипатии, удовлетворенность собой, партнером, работой (или неудовлетворенность ими). Основным критерием оценки межличностных отношений здесь является состояние неравнодушия членов группы друг к другу. Эмоциональное восприятие своих коллег в данном коллективе является основой для реализации соответствующего поведения: в коллективе есть свои традиции, которые соблюдаются всеми членами, часто проходят корпоративные мероприятия, преобладает дружеская обстановка. Интересно, что когнитивный компонент отношений в данной организации выявлен меньше (65 %), чем другие, т. е. адекватность и идентификация взаимопонимания одной личностью другой представляют собой невысокий уровень, есть недопонимания, разногласия, которые не урегулированы, хотя они происходят не часто. В целом психологический климат в организации № 1 характеризуется как положительный (см. рис. 2).
В организации № 2 нами диагностирован неопределенный, противоречивый климат: низкие показатели эмоционального и поведенческого компонентов и средние значения когнитивного компонента.
Относительная наибольшая выраженность когнитивного компонента свидетельствуют о преобладании деловых взаимоотношений в данном коллективе. Так, в совместной деятельности происходит познание одним человеком другого: при оценке индивидуально-психологических особенностей
партнеров, под влиянием особенностей взаимных восприятий складываются и взаимопонимание, и взаимоотношения. В коллективе № 2 в процессе целенаправленной идентификации (отождествление индивидом своей личности с личностью другого индивида) между коллегами было найдено больше различий, чем сходств, в силу чего общение и взаимодействие ограничились сферой формальных отношений. Возможно, подобная оценка друг друга на когнитивном уровне повлияла и на эмоциональные отношения (а может быть стала следствием этого): в коллективе преобладают антипатии, неудовлетворенность, отсутствует эмоциональный отклик на переживания другого. Поведение членов данного коллектива свидетельствует о низкой активности в жизни коллектива, безучастии, отсутствии переживаний за другого и взаимовыручки. В целом в коллективе преобладают негативные взаимоотношения и острые конфликты (см.рис. 2).
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
эмоциональный компонент когнитивный компонент поведенческий компонент
92 65 81
18 45 5
I орг. № 1
□ орг. № 2
Рис. 2. Выраженность компонентов социально-психологического климата коллективов № 1 и № 2, в %
60
50
40
30
20
10
вполне удовлетворен удовлетворен не вполне удовлетворен не удовлетворен крайне не удовлетворен
■ орг. № 1 0 57 35 8 0
□ орг. № 2 0 27 18 46 9
Рис. 3. Выраженность удовлетворенности работой членов коллективов № 1 и № 2, в %
Анализ результатов удовлетворенности работой сотрудниками организации № 1 свидетельствует о том, что большинство членов коллектива в настоящий момент содержание работы удовлетворяет. Вероятно, удовлетворенность процессом работы связана прежде всего с достижением определенного уровня мастерства в данной области и с признанием со стороны коллег. Процент неудовлетворенных работой в данном коллективе невысокий
- 8 % - это те сотрудники, кто считает, что выполняемая ими работа не позволяет реализовать свои способности и не удовлетворяет имеющиеся запросы. Общее эмоциональное отношение к работе в коллективе - положительное, однако не по всем критериям, представленным в методике.
В организации № 2 удовлетворенность работой членов коллектива очень низкая. Встречаются даже такие сотрудники, кто крайне не удовлетворен свой работой (9 %). Суммарный процент неудовлетворенных составляет 55 %, что свидетельствует о высокой степени неудовлетворенности собственной деятельностью, организацией и руководством, условиями работы и взаимоотношении с коллегами. При таких показателях можно говорить и про общую эмоциональную неудовлетворенность всего коллектива. Логично возникает вопрос о существовании этого коллектива, взаимодействии друг с другом и с клиентами, сплоченности, настрое на общее
дело и получении результатов. Сравнение результатов двух организаций по удовлетворенности работой представлено на рис. 3.
Теоретический анализ заявленной проблемы показал, что на удовлетворенность работой оказывают влияние разные факторы, среди которых психологический климат коллектива и межличностные отношения, физические условия и слаженность действий работников. При этом стиль руководства начальника и его профессиональная компетенция играют большую роль. Не менее важные факторы - это удовлетворенность зарплатой и служебным продвижением. Эмпирические данные, представленные нами, показывают, что коллектив организации № 1 удовлетворен своей работой в достаточной степени, тогда как в коллективе № 2 встречаются даже крайне неудовлетворительные значения.
Наиболее интересный и практикоориентированный аспект нашей работы - это изучение возможных взаимосвязей между стилем управления руководителя, удовлетворенностью работой сотрудниками организации и тем социально-психологическим климатом, который сложился в данном коллективе. В связи с этим далее мы рассмотрим две характеристики взаимосвязей.
Во-первых, особенности психологического климата в коллективе и стиля управления руководителя. Наглядно данные результаты представлены на рис. 4 и 5.
Рис. 4. Качественный анализ взаимосвязи стиля управления руководителя и социально-психологического климата коллектива № 1
Рис. 5. Качественный анализ взаимосвязи стиля управления руководителя и социально-психологического климата коллектива № 2
Так, социально-психологический климат в коллективе № 1 благоприятнее, о чем свидетельствуют результаты анализа выявленных компонентов (эмоционального, когнитивного, поведенческого): в целом отношение в коллективе доброжелательное, сплоченность группы - на высоком уровне, сотрудники стремятся к помощи и поддержке друг друга, задают комфортную атмосферу, сочетают свои интересы, интересы коллег и производства. Можно предположить, что на климат коллектива влияет и выбранный руководителем стиль управления, ведь управленец является ядром коллектива и от него зависит, как будут складываться отношения между его членами. Чего нельзя сказать о коллективе № 2, поскольку показатели компонентов СПК низкие, сотрудники не заинтересованы во взаимодействии, преобладает стратегия поведения «каждый сам за себя», причем формируется подобная атмосфера при директивном стиле управления, что подтверждает наше предположение о влиянии стиля руководства на психологический климат коллектива.
Во-вторых, необходимо проанализировать возможность взаимосвязи стиля руководства и удовлетворенности работой сотрудниками.
Согласно представленным схемам (рис. 6 и рис. 7), в организации № 1 при демократическом стиле управления коллектив больше удовлетворен своей работой, чем в организации № 2. В коллективе № 1 не представлены крайние значения, тогда как в организации № 2 есть даже крайне неудовлетворенные сотрудники. Поскольку обе изучаемые нами организации заняты в одной сфере деятельности (массмедиа) и представляют собой два филиала одной организации, то возможность разного влияния внешних факторов минимизируется (сотрудники находятся в одной организации, с одинаковым режимом работы и нагрузками, одинаковыми физическими условиями, заработной платой и условиями работы в филиалах). Таким образом, обращает на себя внимание то, что психологический климат и удовлетворенность работой намного выше в организации № 1, чем в организации № 2. Возникает вопрос о специфике руководства в данных организациях и его влияния на внутренние факторы удовлетворенности работой, поскольку руководитель - это в первую очередь организатор деятельности всего коллектива, от его слаженной совместной работы с группой зависит эффективность деятельности всей организации. В том случае
г
Г Н УДО к 1е вполн влетвор< 35 %
^Организаци^і
N і № 1 >ллегиальнь і
* стиль управления г
Удовлетворены 57 %
1_|п
в о удо пе петво ы н е р
% эо
Рис. 6. Взаимосвязь стиля управления руководителя и удовлетворенности работой сотрудниками
организации № 1
іовлетворен 27 %
Г
г
Г К УДо к [райне н влетворі 9 %
г г УДо 1е вполн' влетвор* е эны
18 % г
Но
в о У Пс летво| рены
46 %
Рис. 7. Взаимосвязь стиля управления руководителя и удовлетворенности работой сотрудниками
организации № 2
если в коллективе наблюдается частая смена сотрудников, конфликтная атмосфера, невыполнение поставленных целей, непонимание между членами коллектива, возможно, стоит задуматься, кто создает им подобные условия.
С целью статистической проверки выдвинутых нами предположений мы воспользовались непараметрическим методом ранговой корреляции Спирмена и выявили взаимосвязь между степенью удовлетворенности работой сотрудниками, социально-психологическим климатом коллектива и стилем управления менеджера.
Так, коэффициенты корреляции свидетельствуют о том, что демократичность стиля управления руководителя организации № 1 повышает удовлетворенность работой сотрудников (г = 0,48 при р < 0,05) и благоприятность климата в коллективе (г = 0,54 при р < 0,05). В том случае если руководитель в данном коллективе будет проявлять жесткость или либеральность в управлении, то это может привести к снижению субъективных показателей удовлетворенности. Директивность стиля менеджера организации № 2 снижает степень удовлетворенности работой членов коллектива (г = 0,56 при р < 0,05) и, соответственно, снижает благоприятную атмосферу в коллективе (г = 0,53 при р < 0,05).
Таким образом, коэффициенты корреляции свидетельствует о том, что стиль управления руководителя значительно влияет на социально-психологический климат и, как следствие, на удовлетворенность работой отдельными сотрудниками. Управленческая культура серьезно сказывается на всей жизнедеятельности коллектива. Эффективное
сочетание личностных и деловых качеств руководителя, а также выбор оптимального стиля управления является одним из важных условий успешного выполнения задач, стоящих перед организацией.
Исследование, проведенное нами в двух организациях, показало, что существует тесная связь между стилем руководства, удовлетворенностью работой сотрудниками и социально-психологическим климатом в организации. Эффективное взаимодействие руководителя с членами коллектива, внимание к сотрудникам, знание их психологических особенностей и профессиональных качеств позволит менеджеру выбрать такой стиль руководства, при котором коллектив может продуктивно реализовывать свои функции, а каждый отдельный сотрудник почувствует свою профессиональную успешность и удовлетворенность от выполняемой работы.
1. Пряжников Н. С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. -М. : Академия, 2005. - 480 с.
2. Толочек В. А. Современная психология труда : учебное пособие. - СПб. : Питер, 2005.
- 479 с.
3. Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов А. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М. : Мысль, 1983. -196 с.
4. Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология : учебное пособие. - М. : АСПЕКТ ПРЕСС, 2002. - 332 с.
5. Урбанович А. А. Психология управления : учебное пособие. - Минск : Харвест, 2003.
- 640 с.
