CC BY
24
кадры управления
И.С. Бусыгина
социально-коммуникативные аспекты корпоративной безопасности в организации
Ключевые слова: организация, социальные коммуникации, корпоративная безопасность, социализация
Keywords: the organisation, social communications, corporate safety, socialisation
овременная организация — это открытая система, состояние и стабиль-
ность функционирования которой зависит от влияния внешних и внутрен-
них факторов. Динамическое равновесие между этими факторами обеспечивает условно-нормальную деятельность организации, а нарушение этого равновесия создает угрозы для безопасности организации. Факторы влияния внешних угроз можно отнести к организационной безопасности, внутренних угроз — к корпоративной безопасности организации. В наиболее общем виде мы трактуем корпоративную безопасность как систему мер, защищающих бизнес от агрессивных воздействий, создающих платформу для принятия компанией важных управленческих решений, связанных с новыми партнерами и дорогостоящими проектами, обеспечивающих руководство конфиденциальной информацией, формирующих бизнес-процессы таким образом, чтобы полностью защититься от утечки информации, обеспечивая безопасное развитие компании.
Под социальными коммуникациями в организации мы будем понимать осознанные и чувственно воспринимаемые совокупности повторяющихся взаимодействий (системы действий) межличностного и межгруппового характера, соотнесенные по своему смыслу друг с другом и характеризующиеся соответствующим поведением. Социальные коммуникации в организации представляют собой гибкую сбалансированную систему, внутренне структурированную и подверженную управлению, а, следовательно, манипуляциям. И это те «мягкие зоны», уязвимость которых для корпоративной безопасности весьма значительна.
Взаимосвязь корпоративной безопасности и социальных коммуникаций в организации вполне очевидна; этот альянс был спровоцирован изменением структуры и характера общественных отношений. Эффективная организация труда требует, с одной стороны, самостоятельности и конкурентоспособности элементов системы, а с другой % сбалансированности и взаимозависимости. В ситуации неопределенности внешней среды жизнеспособность организации обеспечивается адекватным социально-психологическим климатом в коллективе сотрудников, что обеспечивается согласованностью во взаимодействии персонала и менеджмента. Сплоченность как интегративный эффект самосознания персонала, повышает осознанность своей трудовой позиции, формирование «сильного МЫ» компании и вызывает ощущение коллективной ответственности. И, наоборот: наиболее явные угрозы корпоративной безопасности также сконцентрированы в зоне коммуникативного поля при взаимодействии сотрудников.
Современные организации внутренне дифференцированы, что увеличивает потенциальную эффективность, но и усложняет взаимодействие между структурными единицами, снижает контролируемость потоков корпоративной информации и соблюдения корпоративной безопасности. Перспектива внутренней разоб-
щенности и неуправляемости, преобладания групповых целей над организационными, доминирования неформальных образцов группового поведения над формально заданными, становится реальной. Следовательно, управление современной компанией — это не только непосредственное управление; это мониторинг и регламентирование межличностных и межгрупповых информационных интеракций, поведения, формирование деловых контактов. Организация эффективного взаимодействия создает групповому субъекту условия для выполнения предписанных функций и эффективного реагирования на динамичные требования внешней и внутренней среды.
С помощью коммуникационных средств в единое целое объединяется организованная деятельность, модифицируется поведение, осуществляются изменения, информация приобретает эффективность, реализуются цели. Таким образом, выявление социально-психологических механизмов регулирования межличностных и межгрупповых отношений и взаимодействий в организации позволит обеспечивать наращивание корпоративной безопасности организации в современных условиях.
Функционал социальных коммуникаций в организации двояк: с одной стороны, это информационные транзиты, с другой — взаимодействие сотрудников, типов личностей — перцепции и интеракции. Эти две функции тесным образом связаны друг с другом. Восприятие и взаимодействие личностей в значительной степени осуществляется благодаря движению информации, но полностью к информационным процессам не сводится, потому что коммуникация строится не только по факту передачи и получения информации, но и по личностным ее оценкам и индивидуальным интерпретациям.
Первый элемент социальных коммуникаций в организации, который непосредственно определяет корпоративную безопасность — информационные потоки. Действительно, обмен информацией включен как важнейшее звено во все основные виды деятельности организации, следовательно, если менеджмент коммуникаций (как внутренних, так и внешних) не простроен, это отрицательно сказывается на функционировании всей организации и приводит к возникновению угроз корпоративной безопасности. Коммуникативные искажения проявляются через:
— дублирование информации, при котором одна и та же информация поступает в подразделения организации и к ее руководству из разных источников;
— несбалансированность формальных и неформальных каналов коммуникаций;
— информационный дисбаланс: в одних подразделениях и у одних руководителей ощущается недостаток информации, тогда как в других подразделениях происходит информационная перегрузка;
— дефицит информации: сотрудники мало осведомлены о деятельности, планах, ориентации и положении во внешней среде компании, что отрицательно сказывается на процессах интеграции, точном выполнении распоряжений руководства и т.д.
Такого рода искажения вызывают сбои в механизме работы сотрудников, что в свою очередь генерирует личностную и корпоративную тревожность, эмоционально дестабилизирует персонал. Появляются саботажники, ситуативные лидеры, появляется возможность для внутренних провокаций и «вражеских» интервенций. В связи с этим одной из главных целей управления в организации является создание и отладка системы коммуникации, ее запуск и контроль за нормальным функционированием.
Информация в организации перемещается в рамках вертикальных и горизонтальных коммуникаций.
При вертикальных коммуникациях информация может передаваться по нисходящей, то есть с высших уровней на низшие. Восходящие коммуникации по сути дела осуществляют обратную связь и для топ-менеджмента компании. Имен-
но выравнивание восходящих и нисходящих информационных потоков обеспечивает корпоративную безопасность организации. Действительно, простроенный информационный менеджмент оценивается сотрудниками позитивно: это расценивается как «прозрачность» менеджмента и вызывает значительный кредит доверия. В этом случае повышается лояльность персонала, и, следовательно, производительность труда. Примером этого может выступать внедренная на ОАО «Российские железные дороги» программа «Заработай вместе с компанией!», фактически формализующая вертикальные информационные потоки. Так, у любого сотрудника низлежащего уровня есть возможность выложить на корпоративном портале свою идею улучшения рабочего процесса и обсудить ее на форуме; затем, при должном рейтинге, идея поддерживается руководителем и передается на более высокий уровень управления. Изменение требует одобрения со стороны топ-менеджмента, для чего создается отборочная комиссия, помогающая сотруднику довести ее реализацию до бизнес-плана, который, при успешной защите, становится отдельным проектом.
Налицо ситуация, когда нечто, возникшее на низшем уровне организации, должно подняться на самый верх, последовательно пройдя все промежуточные уровни управления. Человек, услышанный «наверху», а еще и позитивно подкрепленный, становится приверженцем и агентом позитивных оценок для своей организации. Если таких коммуникативных агентов много — потенциал стабильности организации увеличивается, а значение угроз корпоративной безопасности снижается.
Коммуникации по восходящей также выполняют функцию оповещения верхов о том, что делается на низших уровнях. Таким путем руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты исправления положения дел. Последняя управленческая инновация в коммуникациях по восходящей — это создание рабочих групп, которые регулярно собираются для обсуждения и решения проблем в производстве или обслуживании потребителей. Таким образом, формируется социальная ответственность персонала за свой бизнес.
Не меньшее значение для обеспечения корпоративной безопасности имеют и горизонтальные коммуникации. Организация состоит из множества подразделений, поэтому грамотный мониторинг обмена информацией между ними необходим для координации, выравнивания информационного поля. Поскольку организация — это система взаимосвязанных элементов, необходимо, чтобы специализированные элементы имели одинаковую информационно-разъяснительную поддержку, продвигая корпоративное осознание в стратегически нужном направлении. Так, в компаниях наукоемких отраслей ключевые руководители среднего звена из производственных, маркетинговых и проектно-исследовательских отделов встречаются для координации действий по обновлению продукции. На основе базовой технологии компании могут выпускать разнообразные продукты, логично через проектно-исследовательский отдел получать информацию о том, чего хочет рынок. Это позволяет организации сохранять близость к потребителю, удерживать свою долю рынка, а значит, обеспечивать собственную стабильность.
Дополнительные выгоды для обеспечения корпоративной безопасности от коммуникаций по горизонтали можно обнаружить в формировании равноправных отношений. Такие отношения являются важной составляющей удовлетворенности работников организации, что работает на повышение лояльности.
Второй элемент социальных коммуникаций, потенциально несущий угрозы корпоративной безопасности — зона восприятия и взаимодействия сотрудников организации. Рассмотрим этот аспект подробнее.
То, каким образом персонал воспринимает себя и организацию, а также те интеракции, которые в зависимости от этого предпринимаются, определяет об-
щий уровень доверия и лояльности в организации, а значит стабильность и безопасность. Не случайно немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг отмечают: «Хлеб людей организации — информация и коммуникации. Если нарушаются информационные потоки внутри предприятия и связи с внешним миром, само существование этого предприятия под угрозой. Одной информации недостаточно. Только когда она соответствующим образом преобразуется и обрабатывается, то есть когда возникают коммуникативные связи, обеспечиваются существование и эффективная деятельность организации» [цит. по: 7, с. 106].
С точки зрения факторов корпоративной безопасности заслуживают пристального внимания неформальные коммуникации в организации; они возникают в процессе человеческого общения по различным интересам: житейским, психологическим, ситуационным. Это коммуникации, не зафиксированные в организационных документах или официальных требованиях. Такие коммуникации существуют в любой организации, они играют важную роль в деятельности человека, определяют социально-психологическую атмосферу работы. Достоинство подобных устных коммуникаций состоит в возможности быстрого и полного обмена информацией. Говорящие вовлечены в непосредственный контакт со слушающими и должны добиться, чтобы их поняли.
К каналу неформальных коммуникаций можно отнести канал распространения слухов. Поскольку по каналам слухов информация передается намного быстрее, чем по каналам формального сообщения, руководители пользуются первыми для запланированной утечки и распространения определенной информации или сведений типа «только между нами». Общепринято приписывать слухам репутацию неточной информации. Тем не менее, исследования показывают, что информация, передаваемая по каналам неформального сообщения, то есть слухи, чаще оказывается точной, а не искаженной: 80%99% слухов точны в отношении непротиворечивой информации о самой кампании. Люди склонны считать слухи менее точной информацией, поскольку реальные ее погрешности имеют более драматический характер и потому глубже впечатываются в память, чем каждодневная рутинная точность.
Слухи являются маркерами, свидетельствующими о состоянии социально-психологического климата коллектива, социальном самочувствии персонала организации. По слухам можно диагностировать организацию, маркировать уровень ощущения и восприятия корпоративной безопасности.
Угроза безопасности может гнездиться в актах общения. Угрожающее воздействие могут оказывать такие приемы, как ложь, обман, полуправда, «утечка информации», сплетня, неполная или частично искаженная информация, «утка», тенденциозный культурологический контекст сообщений (в том числе правдивых или нейтральных по содержанию), дезинформация, слухи, провокационные или мани-пулятивные сообщения, попытки «рефлексивного управления» (термин В.А. Ле-февра) случайно (или неслучайно) отобранными группами людей, неадекватно выбранный источник сведений, создание «дутых» авторитетов и т.д. При этом психологический анализ морально-этических представлений о правде, истине, лжи показывает, что они обнаруживают явную зависимость от возраста, пола, культурных барьеров и особенностей национального самосознания (В.В. Знаков, П. Эк-ман), от «манипулятивной природы социума» (Е.Л. Доценко) и др.
Эффективность коммуникативного воздействия на сотрудников зависит от установок аудитории и, в частности, от сложившейся степени доверия к информации, распространяемой внутренними источниками информирования, посредством слухов и т. д. Очевидно выделяются внушаемые и критичные субъекты информационного воздействия. Первые в отличие от вторых легко поддаются воздействию, с доверием относятся к разнообразным информационным сообщениям. При этом определенное значение имеет источник внушающего воздействия: к примеру, многие
субъекты доверчивы к слухам и одновременно весьма критичны к передаваемой посредством массмедиа информации, или наоборот. Использование внушаемых субъектов для формирования нужных установок может быть использовано для манипуляций, при запуске вирусного маркетинга, в практике информационной войны.
Критичные субъекты в большей мере, нежели внушаемые, склонны анализировать воспринимаемую информацию, оценивать степень ее достоверности, сравнивать с информацией, полученной из других источников, противодействовать и противостоять стрессогенному характеру такой информации и т. п. Более того, они обладают соответствующими навыками и умениями. Надо заметить, что подобные навыки и умения развиваются, их можно эффективно формировать.
В то же время в авторитарных организациях навыки критичного оценивания информации мало сформированы, сотрудники таких организаций проявляют большую внушаемость. Это может объясняться тем, что навык автономного оценивания, личного, объективного анализа информации данный тип организационного управления не позволяет развить.
Таким образом, параметр внушаемости / критичности является одним из ключевых в оценке перспективности и предполагаемой успешности информационных воздействий на персонал организации, в том числе рекламных, манипулятивных и др. В силу этого сегодня распространены намеренные суггестивные воздействия на подсознательные процессы, эмоционально-волевую сферу, самооценку, групповые процессы и т.п., имеющие целью снижение порога критичности сотрудника. Это те реальные социально-психологические инструменты, которые используют рейдеры и другие контрагенты информационных войн.
Несмотря на мнение, согласно которому воздействия в рамках так называемых информационных войн имеют преимущественно «кибернетическую» природу, исследования и разработки по корпоративной безопасности должны опираться на социально-психологические данные. При этом исследования и разработки в области корпоративной безопасности не сконцентрированы в единой области психологической науки; то же самое может быть сказано относительно гуманитарных наук в целом. Тем самым работа в области коммуникативных факторов корпоративной безопасности носит комплексный и междисциплинарный характер.
Угрозы корпоративной безопасности, связанные с социальными коммуникациями, можно разделить на две основные группы: проблемы структурных коммуникаций в организации и проблемы, возникающие в ходе межличностного общения персонала организации.
Проблема коммуникаций между элементами организационной структуры обусловлена неопределенностью во взаимоотношениях между отдельными структурными единицами организации. При этом распоряжения и директивы руководящего органа организации не соответствуют ситуации, не понимаются подчиненными, дублируются, последующее сообщение может противоречить ранее посланным. Кроме того, в случае неопределенности ситуации горизонтальные связи между отдельными подразделениями или членами организации становятся ненадежными, информация к подразделениям поступает хаотично, что вызывает информационный голод или, наоборот, избыток противоречивой информации. Поле доверия в этом случае оказывается искаженным, и корпоративная безопасность оказывается под угрозой.
Барьеры в коммуникационных процессах могут стать индикаторами угроз корпоративной безопасности. Рассмотрим их.
Искажение сообщений — явление, при котором в структурные единицы организации поступает информация, не адекватная реальной ситуации. Искажения в коммуникационных сетях приводят к значительному замедлению темпов работ в организации. Принятие решения и его реализация должны начинаться одновре-
менно: понять, как следует выполнять работу, не менее важно, чем принять решение о том, что следует делать. Но искажение информации не позволяет приступать к немедленной реализации решения, поскольку оно основано на неверных предпосылках. В связи с этим приходится возвращаться к данной ситуации, повторять сообщения. Кроме того, искажения информации приводят к неправильной постановке целей, что немедленно сказывается на остальных компонентах организации.
Все искажения в социальных коммуникациях в организациях можно разделить на следующие группы:
— непреднамеренные искажения, которые возникают в силу недостатка информации, неясности ситуации или затруднений в межличностных контактах;
— сознательные искажения, которые представляют гораздо бульшую опасность при обеспечении корпоративной безопасности: в данном случае промежуточное звено в коммуникационной цепочке не согласно с содержанием сообщения (например, не согласно с распоряжением вышестоящего органа управления) и стремится изменить характер его воздействия;
— фильтрация информации в сообщении, когда отсекается ненужная в данный момент информация, остается только суть. Эта операция в коммуникационном процессе может привести к потере информации, вредным упрощениям, которые препятствуют принятию эффективных управленческих решений. Отрицательный эффект фильтрации наблюдается, когда высших руководителей пытаются снабжать только информацией положительного содержания, не доводя до их сведения наиболее острые проблемы; когда существует страх перед наказанием; ощущается бесполезность информации из-за ее неправильной оценки.
Информационные перегрузки возникают в тех случаях, когда члены организации не в состоянии эффективно реагировать на всю необходимую им информацию и отсеивают определенную ее часть, по их мнению, наименее важную. Однако возможна ситуация, когда именно эта часть информации будет особенно необходима для обеспечения корпоративной безопасности. Особенно часто информационная перегрузка наблюдается у руководителей, замыкающих на себе решение многих вопросов, связанных с управлением деятельностью подразделений организации. Отсутствие четких фильтров и членов организации, выступающих в роли «сторожей», не позволяет руководителю эффективно использовать самую важную часть поступающей к нему информации.
Недостатки в структуре организации оказывают существенное негативное влияние на функционирование коммуникационных сетей. Самым распространенным из таких недостатков следует признать неудачную конфигурацию — существование большого количества уровней управления, когда информация при прохождении от уровня к уровню теряется или искажается. Это особенно характерно для восходящих коммуникационных потоков (снизу вверх, от подчиненных к руководителям).
Другим важным структурным недостатком является отсутствие устойчивых горизонтальных связей между отдельными подразделениями организации, например, когда руководство организации допускает только вертикальные связи, а коммуникации между подразделениями одного уровня считаются незначимыми и ненужными. Такой недостаток характерен для высокоцентрализованных и формализованных линейных структур.
Еще одним существенным недостатком следует признать наличие конфликтов между отдельными группами и подразделениями организации. Зачастую конфликты заложены в самой структуре организации. Подразделения или отдельные руководители, находящиеся в состоянии конфликта, могут не только способствовать разрыву коммуникационных связей внутри организации, но и использовать коммуникационные сети для достижения собственных целей в борьбе с другими под-
разделениями или руководителями. Например, если в организации производятся два вида продукта или услуг и не предусмотрено разделение ресурсов, эквивалентное вкладу каждого из двух подразделений, то между ними возникает конфликт, каждый из участников которого использует коммуникационные каналы организации для принижения роли другого и возвышения собственной.
Высокая степень пространственной дифференциации создает преграды для прохождения информации по определенным коммуникационным каналам в силу удаленности отдельных структурных единиц организации. В первую очередь это касается каналов контроля и обратной связи, а также каналов, по которым передается печатная информация (документы, научная или технологическая литература и т. д.). Действительно, с помощью радио или телефонной связи с удаленными объектами иногда бывает трудно передать большой объем информации или проследить за выполнением распоряжений; кроме того, проблематичны возможности подчиненных связаться с отдаленным центральным органом управления. Как следствие, может возникнуть взаимное недоверие между членами организации, снижается эффективность взаимодействия.
Для управления социально-коммуникативными аспектами корпоративной безопасности организации необходимо:
1) постоянное регулирование информационных потоков путем создания банка информационных данных, внутреннего рынка информации, пунктов отслеживания и сортировки получаемой извне информации, отслеживания мест информационных перегрузок;
2) обеспечение контроля за процессами обмена информацией, информационными каналами. Для этого можно проводить такие мероприятия, как разработка плана-графика, периодическая отчетность, регулярные встречи с подчиненными для обсуждения возможных перемен в организации и т.д.;
3) организация системы сбора информации от исполнителей путем создания действующих каналов от подчиненных к руководству, исключающих фильтрацию информации в ходе ее прохождения по структурным уровням. Это возможно с помощью ящиков для предложений, частной телефонной связи и т.д.;
4) создание дополнительных каналов для исключения искажения информации или двойственного понимания информационных сообщений путем повторения распоряжений или приказов в специально выпускаемых бюллетенях, информационных листках, регулярных обсуждений или собраний, доски объявлений, демонстрационных витрин, местных средств радио или телевещания и т. д. Кроме того, полезно вовлекать самих пользователей информации в разработку систем и процедур сбора данных (например, упрощение документооборота, самоконтроль и др.);
5) использование современных информационных технологий, что подводит руководство организаций к решению проблемы создания качественной системы коммуникаций. В частности, к таким мероприятиям относятся внедрение персональных компьютеров на рабочих местах, электронной почты, выход в Интернет, связи с другими организациями и т.д.;
6) планирование рабочих мест с учетом функциональных особенностей и способностей работников. При этом возможно создание коммуникационных сетей у работников, функционально связанных между собой в процессе работы. К таким мероприятиям можно отнести пространственное сближение рабочих мест по принципу технологических линий или цепочек;
7) предотвращение возникновения барьеров между различными подразделениями и должностными статусами в организации, снятие функциональных и иерархических перегородок. Действительно, снятие различий между «мы» и «они» и понимание организации как единого организма в значительной степени уменьшают трудности в процессе коммуникации.
Проблемы коммуникации в межличностном общении также могут спровоцировать напряженность и провести к корпоративной нестабильности. Коммуникациям очень часто препятствует непонимание друг друга членами коммуникационного процесса. Причины возникновения проблем коммуникации из-за непонимания возникают при:
1) различиях в восприятии сообщения и его основной идеи и концепции, что происходит в силу:
— неправильного кодирования сообщения руководителями без учета культуры и установок членов организации (сообщение написано или передано на непонятном языке, содержит много слов, принадлежащих другой субкультуре, или специальных терминов, выбрана область деятельности или знания, малоизвестная членам организации, и т.д.);
— конфликта между сферами компетенции, основами суждений отправителя и получателя информации (структурный конфликт такого рода может привести к избирательному восприятию информации ее получателем в зависимости от собственных интересов и потребностей и игнорированию интересов отправителя);
— различных социальных установок членов организаций, различных структур ценностей;
2) семантических барьерах, возникающих из-за плохо сформулированных сообщений, которые могут приводить к потере информации при передаче получателем;
3) неудовлетворительной обратной связи (например, из-за неумения слушать). В целом можно сказать, что наиболее адекватное использование коммуникаций
в целях корпоративной безопасности зависит от таких важнейших факторов, как профессиональный менеджмент, оптимальность структуры организации для реализуемых задач, организация эффективных и прозрачных межличностных отношений между членами организации, культура подчиненных, положение организации во внешней среде (закрытость или открытость), компетентность работников.
Через коммуникации реализуется управление, но главное — за счет использования массива внутриорганизационной информации в процессе социального дискурса — формируется система социальных представлений членов организации. Осмысление окружающих социальных объектов и ситуаций приводит к построению целостного образа организационного мира и выражается в едином видении членов данной социальной общности. Именно такой образ организационного мира, интериоризированный сотрудниками, может выступить гарантом корпоративной безопасности, так как обеспечивает социально-психологическую защиту самого человека в организации.
Отсюда вытекает ряд задач, связанных с проблемой повышения эффективности организационных коммуникаций, и шире — стабильности организации в целом: во-первых, создание условий, продуцирующих организацию коммуникативной сети, способствующей интеграции внутренней среды организации; во-вторых, обеспечение непрерывности передачи ключевых элементов культуры членам организационного сообщества. Актуальность исследования данных процессов обусловливается необходимостью достижения единого понимания сотрудниками целей и задач организации, повышения уровня доверия во внутренней среде организации; для обеспечения корпоративной безопасности также требуется организовать личную вовлеченность сотрудников в процесс организационных изменений. В данном подходе мы понимаем персонал организации как внутреннего клиента, адресата и потребителя образа организации.
Следовательно, в основе социально-коммуникативной модели организации лежит образ корпоративного мира, включающий в себя совокупность представлений сотрудников — разделяемого видения — о том, что такое организация и какой
она должна быть, ценностные приоритеты, способ восприятия и осмысления организационной действительности, пути достижения поставленных целей и задач. Другими словами, образ организации является «ядром» ее коммуникативной культуры, направляющим, координирующим, контролирующим совместную деятельность. Степень интеориоризации образа организации зависит от уровня сформи-рованности коммуникативной культуры, определяющейся тремя факторами: масштабом внедрения ее компонентов в организационную среду, поддержкой ее принципов персоналом и ясности приоритетов, условием чего является единое понимание атрибуции коммуникативного поведения и наличие общего коммуникативного пространства. Процессы формирования видения находят воплощение в программах корпоративной идентичности.
Эти процессы объединяются в рамках организационной социализации — процесса передачи ключевых элементов культуры, образа организации, коммуникативной модели ее членам. Это процесс, посредством которого новые сотрудники усваивают культуру, требуемые образцы поведения и коммуникаций в организации. Это один из критических элементов обеспечения корпоративной безопасности. Таким образом, стабильность и эффективность организаций зависит от их способности социализировать новых членов.
Эффективная коммуникативная социализация является условием сохранения безопасности организации и темпов развития бизнеса, которые могут замедляться каждый раз, когда организация нанимает нового сотрудника. Это значит, что повышение эффективности социализации сотрудников, в том числе коммуникативной интеграции является важной стратегической задачей.
Все возможные подходы к пониманию коммуникативной интеграции сотрудника во внутренне корпоративное пространство можно разместить в диапазоне между противоположными полюсами: на одном конце диапазона будет так называемая институциализированная социализация, а на другом — индивидуализированная социализация.
Институциализированная социализация — это коллективная, формальная, последовательная, фиксированная, серийная и отрицающая социализация. Она подталкивает новых сотрудников к пассивному восприятию установленных ролей и воспроизводству существующего статус-кво.
Индивидуализированная социализация — это индивидуальная, неформальная, случайная, переменная, разобщенная и подкрепляющая социализация, которая поощряет новых сотрудников подвергать сомнению статус-кво и развивать собственные подходы к своим новым ролям, выстраивать коммуникации в корпоративном пространстве вне имеющихся норм. В процессе индивидуализированной социализации индивидуум имеет больше возможностей выражать свою личную идентичность и таким образом влиять на идентичность организации и ее коммуникативную культуру. Значительная часть идентичности и ощущения Я человека формируется организациями или рабочими группами, к которым он принадлежит. Каждый человек воспринимает себя одновременно как уникальную личность и как члена некоего социума. Соотношение личной и социальной идентичности, таким образом, влияет на приверженность индивидуума той или иной группе или организации и является основой коммуникативной социализации человека в организации.
В последнее время набирает вес концепция «заинтересованных лиц» (stakeholders approach), в рамках которой организация рассматривается как открытая система, включающая в себя множество участников, находящихся во внешней среде. Границы, отделяющие организацию от ее окружения, размываются, и мы не можем больше смотреть на нее как на нечто физическое или осязаемое. На смену представлению «внутреннее — внешнее» (то есть «внутренняя идентичность — внешний образ») приходит представление «заинтересованное лицо — менеджер» (или «заин-
тересованное лицо — лицо, принимающее решения»). В этих условиях организационная идентичность становится важным связующим звеном между образом организации, который подчеркивает внешние отношения организации с ее средой, и организационной культурой, которая подчеркивает внутренний символический контекст организации. Именно коммуникативные связи человека и организации являются основным механизмом, влияющим на организационную идентичность, лежащую в основе образа корпоративного мира организации. Если в организации поставлена система управления образом организации в глазах сотрудников, то успешная интериоризация данного образа будет обеспечена. А это в свою очередь формирует лояльность персонала и поле доверия между организацией и человеком, зону приверженности и «сильное МЫ». В рамках данного поля корпоративная безопасность организации практически гарантирована.
Литература_
1. Доблаев В.Л. Власть и коммуникация в организациях // Социологические исследования. 1995. № 6. С. 145-146.
2. Жуков Ю.М., Болотова А.К., Петровская Л.А. Социальные коммуникации: Учебное пособие. М., 2008.
3. Крутик А.Б., Горенбургов М.А. Бизнес-коммуникации в социальных системах // Социологические исследования. 1996. № 10. С. 118-120.
4. Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Д.М. Бизнес-коммуникации: стратегии и навыки. СПб., 2001.
5. Матиашвили В.М. Организационные системы: сущность и типы. Н.Новгород, 1998.
6. Моргунов Е.Б. Коммуникативное поведение в организации. М., 2004.
7. Почепцов Г.Г. Теория и практика коммуникации. М., 1998.
8. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: Учебное пособие. М., 2008.
9. Снетков И.В. Психология коммуникаций в организации. М., 2002.
10. Харченко К.В. Социум в коммуникативном измерении // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 143-145.
11. Щербина В. Информационное общество в контексте коммунитарно-либертарной альтернативы: понятийный аспект // Социология: теория, методы, маркетинг. 2004. № 4. С. 158-171.
12. Фролов С.С. Социология организаций. М., 2003.
© Бусыгина И.С., 2009
И.А. Смирнова
акмеологический подход в изучении и развитии корпоративной культуры
Ключевые слова: организация, корпоративная культура, развитие, акмеологический подход.
Keywords: the organisation, corporate culture, development, the akmeological approach.
Закономерности функционирования рыночных отношений таковы, что необходимо непрерывно и интенсивно искать средства повышения эффективности и конкурентоспособности производственной и коммерческой деятельности. Практически подобный поиск осуществляется как минимум по трем магистральным взаимосвязанным направлениям [17]. Первое направление — технико-технологическое — предполагает проектирование и создание новых образцов продукции, превосходящих ранее созданные, а также совершенствование технологической оснащенности производства. Второе направление связано с рациональным использованием «человеческих ресурсов» в процессе организации и осуществления производства. В рамках третьего направления осуществляется управле-
