CC BY
506
УДК 323.2:331.28
СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА И СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ ОРГАНИЗАЦИИ COMPANY SOCIAL POLICY AND PACKAGE
Н.Н. Абакумова N.N. Abakumova
Новосибирский государственный университет экономики и управления
В статье рассматривается практика реализации социального пакета в рамках социальной политики предприятий. Представлено определение социального пакета, причины внимания к нему организаций, структура льгот работникам, источники и размеры финансирования социальных выплат. В конце статьи показана практика использования социального пакета на новосибирских предприятиях.
The article considers the practice of implementing social benefits package within the frames of social policy of enterprises. The paper also gives the definition of social benefits package, the reasons of its importance for organizations, the structure of the benefits package, the sources and size of financing welfare payments. In conclusion the article illustrates the way of applying social benefits package at Novosibirsk enterprises.
Ключевые слова: социальный пакет, социальные льготы и гарантии, человек социальный, человек экономический.
Keywords: a social package, social privileges and guarantees, the person social, the person economic.
Одним из факторов стабильного и эффективного функционирования организации становится в последние годы повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимально высоких результатов труда и реализация творческого потенциала работников. Этому в значительной мере способствует организация оплаты труда. Помимо традиционных элементов организации заработной платы - нормирование труда, тарифная система, формы и системы оплаты труда - в заработную плату стали включать такой рыночный ее элемент, как социальные выплаты [1].
Данное явление связано с тем, что происходит переориентация в системе стимулирования с «человека экономического» на «человека социального», более соответствующая современному этапу развития экономики. При ориентации на «человека социального» организации наряду с государством и другими общественными структурами участвуют в решении социальных проблем работника и тем самым стимулируют персонал своей организации к более эффективному труду. При устройстве на работу работники все больше обращают внимание не только на размер заработной платы, но и на социальную политику предприятия, предоставляемый социальный пакет. Поэтому с развитием рыночных отношений повышается значимость социальных выплат и льгот, доля которых постоянно растет в совокупном доходе работника. Дальнейшее развитие концепции «человека социального» получает свое
развитие в теории человеческих ресурсов -новейшего подхода к мотивации и стимулированию. Преимущества данного подхода в том, что делается ставка на участие работников в прибылях, в капитале, в управлении бизнесом. Согласно этому подходу, организация выступает в качестве гаранта, обеспечивающего выполнение ряда социальных обязательств перед собственным персоналом за его социальное благосостояние.
В действующей в России системе социальных гарантий, льгот и выплат существует нечеткое разграничение этих понятий. Так, «право» и «гарантия» употребляются в значительной мере как однопорядковые. Но «право» - это узаконенная государством возможность, а «гарантия» - это обеспечение, активная деятельность по реализации того или иного права. «Льгота» - стремление благоприятствовать отдельным категориям граждан, предоставляя им какие-либо преимущества, частичное освобождение от выполнения установленных правил. «Компенсации» - это возмещение убытков, вызванных причинами, ответственность за которые принимает на себя субъект [3].
Гарантированные государством льготы и гарантии обязательны для предприятий всех форм собственности. Они выполняют роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся: ежегодно оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист, отчисления по единому социальному налогу, компенсационные выплаты при выпол-
нении трудовых функций, зафиксированные в Трудовом кодексе РФ. Например, следующие разделы кодекса: 4 - «рабочее время», 5 - «время отдыха», 6 - «оплата и нормирование труда», 7 - «гарантии и компенсации» и др.
Обычно совокупность социальных льгот и выплат объединяют в понятие «социальный пакет». Понятие социального пакета законодательством не закреплено. Поэтому очень часто в него включают весь комплекс социальной защиты и льгот работникам, независимо от того, обязательны они или добровольны со стороны организаций. Большинство авторов, рассматривающих данную проблему, считают, что будет правильно разделять определенные законодательством льготы, которые являются обязательными для всех работодателей, и льготы, которые предоставляются на конкретном предприятии свыше обязательных. Последние и являются социальным пакетом организации, ее преимуществом перед другими на рынке труда. Другими словами, это система льгот и компенсаций материального и нематериального характера, предоставляемая компанией сотрудникам на различных условиях помимо заработной платы. «Социальным пакетом правильнее называть блага, предоставляемые работникам сверх законодательно установленных» [4, с. 62].
В организациях социальные льготы и выплаты - это социальные расходы на персонал, осуществляемые на уровне организации из специальных социальных фондов и фондов потребления. Организация, предоставляя своим сотрудникам льготы сверх льгот, предусмотренных законом, решает ряд задач. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести и закрепления квалифицированных кадров. В организациях, где существует развитая система выплат и льгот, ниже показатели текучести кадров, работники более лояльны к администрации, стремясь удержаться на своем рабочем месте. Особенно это относится к высококвалифицированным работникам. Так, пенсионное обеспечение, предусматривающее длительный стаж работы, подразумевает создание высококвалифицированной рабочей силы с большим стажем по определенным профессиям, что отвечает интересу организации.
Помимо этого, предоставляя социальные льготы, работодатели преследуют и такую цель, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок. Для работников социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия, повышение его социальной защищенности.
Таким образом, предоставление социальных льгот обусловлено следующими причинами.
1. Заработная плата через некоторое время перестает удовлетворять человека. Предоставляя социальные льготы, компания показывает, что старается решить конкретные проблемы работников, тем самым повысить уровень жизни и комфорта.
2. Социальные выплаты и льготы - инструмент стимулирования высокопроизводительного труда, если их предоставление увязано с результатами работы.
3. Предоставление социальных льгот привлекает в компанию много новых сотрудников, благодаря чему компания может их отбирать по наиболее подходящим признакам, особенно при наборе квалифицированных специалистов.
4. Это способ компании конкурировать с другими в вопросах удержания сотрудников: когда объемы денежных выплат на рынке балансируют на каком-то уровне, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.
5. Социальные льготы призваны повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, выделяя их по сравнению с людьми, работающими в других компаниях.
6. В целом система социальных выплат и льгот формирует благоприятный социальнопсихологический климат, общение работников организации.
7. Формируя систему льгот, организация тем самым и воспитывает работников: формирует и поддерживает их интерес к своему здоровью, к спорту, к культуре, к рациональному и познавательному отдыху, к повышению своего образовательного уровня и в целом потенциала.
Поэтому программа социальных выплат -это не просто затраты средств со стороны компании, но и формирование личности работника. Выбирая систему льгот и предлагая их различным категориям, можно формировать и соответствующую ориентацию личности, тип работника. Можно сказать, что социальный пакет в настоящее время воспринимается как обязательный элемент системы мотивации работников и элемент корпоративного престижа.
Однако не следует забывать, что основной задачей при разработке социального пакета (социальных льгот и выплат) является сочетание интересов организации и работников. Социальный пакет (социальные льготы) в управлении персоналом выполняет функцию соответствия целей и потребностей сотрудников с целями организации. Именно это и может обес-
печить повышение производительности труда, эффективность и качество труда. Часто для работников наличие социального пакета в организации и его содержание является не менее важным, чем уровень заработной платы.
Следует отметить, что существует несколько подходов к содержанию социального пакета и классификации социальных льгот.
С точки зрения их материального содержания выделяют: социальные льготы в денежном выражении, обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости, предоставление сотрудникам право пользования учреж-
дениями социальной сферы предприятия, социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.
Некоторые авторы выделяют в социальном пакете три блока: забота о здоровье сотрудников, развитие корпоративной культуры, отдых и развлечения [4].
Т.О. Соломанидина подразделяет весь перечень льгот на льготы, требующие инвестиций, и льготы, не требующие инвестиций, а также льготы, которые предоставляются всем или адресно (отдельным категориям работников, по отдельным критериям) [2].
Таблица 1
Классификация льгот
Льготы, требующие инвестиций
А (распределяются независимо от трудового вклада и должности):
организация питания сотрудников за счет компании;
медицинская страховка и медицинское обслуживание;
оплата больничных, отпусков, соцстраховских путевок;
оплата единых проездных или компенсация на бензин;
программы гибких графиков работы; программы спортивных, культурных туристских мероприятий;
программы развития карьеры, профессионального и квалификационного роста (обучение, наставничество, консультирование)
Б (зависящие от трудового вклада и должности): программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных скидок и льгот;
предоставление персонального кабинета, мобильного телефона, автомобиля, секретаря, охраны; учеба за счет компании (второе высшее, МВА); продажа амортизированного ценного оборудования по льготным ценам;
индивидуальные программы страхования работника и
членов его семьи;
обучение смежным профессиям;
опционы на акции компании;
программы помощи работникам (алкоголизм, СПИД, инвалидность по проф. заболеванию, ветераны); программы участия в успехе;
для топ-менеджеров система 3-5 годичных контрактов с выплатой значительных бонусов в конце срока________
Льготы, которые не требуют инвестиций, нематериальные включают в себя: признание заслуг в виде похвалы, благодарности; поздравление со знаменательными датами; организация торжественной процедуры знакомства с компанией; витрина успехов - витрина почета; присвоение званий «лучший менеджер», «лучший по профессии»; вручение значков, показывающих уровень достижений.
Таким образом, единства в определении структуры социального пакета пока нет. Имеет смысл выделять элементы социального пакета, требующие вложений, элементы, направленные на решение различных социальных задач: на здоровье работников, материальную поддержку, на развитие и отдых работников и другие направления.
Кроме того, существуют проблемы с источниками финансирования расходов в рамках социального пакета. Это может быть и себестоимость, и прибыль. В этом случае встает
вопрос о различии налогообложения источников социального пакета, что в значительной мере будет влиять на его формирование. Поэтому дальнейшее развитие социальной политики на предприятиях во многом будет зависеть от государственной политики в области налогообложения.
Еще один вопрос, связанный с социальным пакетом - его величина по отношению к фонду заработной платы или к заработной плате работника. Есть точка зрения, «что минимальный бюджет социальных расходов за год должен равняться фонду оплаты труда за месяц. Но, если у работодателя есть возможности, то он может увеличить эту сумму вплоть до годового фонда оплаты труда. И сегодня есть такие компании, которые тратят на социальный пакет почти столько же, сколько платят сотрудникам в виде заработной платы» [5].
Н. Холина указывает, что материальные выплаты по социальному пакету могут состав-
лять от трети до половины величины заработка [4]. На Западе до 50 % стоимости социального пакета приходится на различные виды страхования, в основном медицинское. В России доля страхования еще выше (75 %), что связано с неразвитостью системы социального па-
кета. При этом доля льгот к общему объему компенсаций в США равна 40 %, в России в среднем не превышает 10-15 % [6].
Некоторый обзор выплат по социальному пакету по предприятиям Новосибирска показал следующее (таблица 2).
Таблица 2
Разброс величины социальных выплат по предприятиям г. Новосибирска в 2005-2006 гг.
№ п/п Отрасль Социальные выплаты в % к ФЗП Социальные выплаты в руб. на 1 работника в год Рейтинг отрасли
1 Промышленность (5 предприятий) От 0,1 до 13 от 295 до 2034 4
2 Торговля и обслуживание (4 организации) От 0,1 до 2,4 От 80 до 3000 3
3 Банки (3 банка) От 4,5 до 7 От 314 до 13 000 1
4 Строительство (3 организации) От 1,7 до 27 От 3251 до 6150 2
5 Сельское хозяйство АПК (2 предприятия) До 0,2 До 177 6
6 Связь (1 предприятие) 0,3 514 5
Примечание: полагаем, что по ряду организаций данные по выплатам и заработной плате могут быть занижены.
Анализ социальных выплат по 18 организациям показал, что наибольший процент выплат существует в строительстве и промышленности, максимально до 27 и 13 % соответственно, что соответствует и достаточно большим выплатам в рублях по сравнению с другими организациями. В то же время в банках при меньшем проценте выплат к заработной плате их абсолютная величина стоит на первом месте. Самые низкие выплаты по проценту и по сумме в рублях - на предприятиях АПК. Эти данные сопоставимы со средней заработной платой по указанным отраслям. Таким об-
разом, размеры социальных выплат достаточно сильно различаются. Это связано как с размерами предприятий, отраслями, так и экономическим положением каждого предприятия, организации. Количество работающих не связано с размерами выплат, основное число работающих на рассмотренных предприятиях составляло от 100 до 500 человек.
Что касается распространенности тех или видов социальных выплат по рассмотренным предприятиям, то ситуацию можно представить в таблице 3.
Таблица 3
Распространенность отдельных видов социальных выплат
№ п/п Виды социальных выплат Распространенность на обследуемых предприятиях, %
1 Организация питания за счет предприятия 33
2 Добровольное медицинское страхование и медицинское обслуживание, медпункты 28
3 Подарки и поздравления к профессиональным праздникам, юбилеям 28
4 Компенсация обучения персонала 22
5 Материальная помощь 17
6 Оплата санаторно-курортных путевок (полностью или частично) 11
7 Компенсация затрат на транспорт 11
8 Спецодежда для работников 11
9 Аренда спортзала, сауны для работников 11
10 Единовременное пособие на рождение ребенка 5
11 Продажа товаров по оптовым ценам 5
Наиболее распространена организация питания работников (полная или частичная), каждая третья организация. На втором месте медицинское обслуживание в разных формах: ДМС, медицинское обслуживание в организации, оплата лечения (полная или частичная), наличие медпункта, и поздравления к праздникам и юбилеям. Достаточно распространена компенсация обучения работника (полная или частичная), материальная помощь. Значительно реже используется компенсация на транспорт и спецодежда, что может быть связано с отраслевыми особенностями. В меньшей степени существует оплата путевок, что связано с затратностью данного направления. Негативным моментом является то, что забота о физическом развитии и оздоровлении работников характерна пока для небольшого числа организаций.
Таким образом, в целом ситуация с применением социальных выплат по новосибирским предприятиям особо не отличается от сложившейся российской практики. Но величина выплат пока в массе своей невелика, различается как по отраслям, так и по отдельным предприятиям. И еще, ситуация с социальными выплатами нестабильна, рассмотрение выплат за 2003-2006 гг. показало, что они посто-
янно меняются как по размерам, так и по фактическому состоянию выплат.
Главное, что социальная политика становится составной частью механизма повышения качества рабочей силы, условием его эффективной реализации. При этом объектом воздействия социальной политики на российских предприятиях становятся не только занятые работники, но бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию. Это повышает значимость вопросов социальной политики не только для предприятий, но должно найти отражение в социально-экономической политике государства.
1. Жуков А.Л. Порядок организации оплаты труда на предприятии // Справочник кадровика. - 2003. - № 10.
2. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. - 2005.
3. Социально-трудовые отношения в трансформируемой России. - Воронеж, 2000.
4. Холина Н. Социальный пакет в контексте регулирования социально-трудовых отношений // Человек и труд. - 2007. - № 9.
5. См.: http://www.mkpcn.ru/print-version/ апа!Шка/па^1/2004-09-02-18-13-49-па^1.рЬр3
