CC BY
143
Белоносова А.В., Кивелева Н.Н., Комарова О.В. Система льгот и компенсаций как фактор привлечения трудовых ресурсов в медицинские учреждения // Экономика труда. — 2016. — Т. 3. — № 1. — С. 81-96. — doi: 10.18334/et.3.1.35155
Язык публикации: русский
Russian Journal of Labor Economics, 2016, Volume 3, Issue 1
The System of Allowances and Emoluments as a Means of Attracting Workforces to Medical Institutions
Anna Belonosova®, Nonna Kiveleva, Oksana Komarova1
1 Ural State University of Economics, Ekaterinburg, Russian Federation
ABSTRACT_
The article discusses the essence of benefits package and reviews the approaches to its definition. The authors propose to consider benefits package as a universal system of incentive payments aimed at development of an organization's labor potential. They analyze the structure of benefits package and the factors which have an impact on it, as well as the influence of assessment of working conditions and forming of benefits packages in medical institutions of Sverdlovsk region.
KEYWORDS_
special assessment of working conditions, benefits package, allowances, emoluments, medical organizations
CITATION_
Belonosova, A.V., Kiveleva, N.N., Komarova, O.V. (2016). The System of Allowances and Emoluments as a Means of Attracting Workforces to Medical Institutions. Russian Journal of Labor Economics, 3(1), 81-96. doi: 10.18334/et.3.1.35155
JEL: I10, J31, J32, R11 Original Research Language: Russian
Received: 2 Mar 2016, Published: 30 Mar 2016
© Belonosova A.V., Kiveleva N.N., Komarova O.V. / Publication: Creative Economy Publishers llSlmwffii This work is licensed under a Creative Commons BY-NC-ND 3.0
H For correspondence: annabelonosova@mail.ru
HIGHLIGHTS
► every organization faces the issue of attracting and retention of employees; this problem is especially acute in the healthcare system
► currently, Russian scientists carry out an active study of the essence and forms of benefits package; there are three approaches to the essence of benefits package
► summarizing these approaches, we can conclude that benefits package can be considered as an additional benefit that improves the quality of employees' life
► the state benefits package is subject to the Labor Code of the Russian Federation; the labor legislation provides a significant number of guarantees and emoluments to employees which are listed in articles 167-188 of the RF Labor Code
► the social form includes both monetary and non-monetary payments; however,
the distinctive feature of the social form is the extension of social security for employees
► the purposes of benefits package are the search and retention of skilled workforce in organizations, as well as development of their human recourses
► adoption of the Federal Law of the Russian Federation dated December 28, 2013 No. 426 FZ "On Special Assessment of Working Conditions" allowed defining the working conditions which can be qualified as hard, harmful etc.
► despite the absence of the notion of benefits package in the legislation, this category becomes an integral part of employment relationships under the market conditions and covers both the private and public sectors of economy
► having analyzed the reasons why doctors change their employment, administrations of hospitals developed the List of Additional Leave and List of Salary Increments for Seniority of Staff
► medical institutions developed additional benefits and emoluments such as corporate housing or compensation of rental expenses
► since junior medical staff is granted less benefits, we can observe constant personnel turnover, which is explained by a wider range of functions performed by this staff category
Экономика труда, 2016, Том 3, Выпуск 1
Система льгот и компенсаций как фактор привлечения трудовых ресурсов в медицинские учреждения
Анна Белоносова® Нонна Кивелева, Оксана Комарова 1
1 Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург, Россия
АННОТАЦИЯ_
В статье рассматривается сущность социального пакета, дается обзор подходов к его определению. Авторы предлагают рассматривать социальный пакет как универсальную систему стимулирующих выплат, направленную на формирование кадрового потенциала организации. В статье проводится анализ структуры социального пакета и факторов, влияющих на его формирование. Проводится анализ влияния оценки условий труда и формирования социального пакет в учреждениях здравоохранения Свердловской области.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА_
специальная оценка условий труда, социальный пакет, льготы, компенсации, медицинские учреждения
ДЛЯ ЦИТИРОВАНИЯ:_
Белоносова А.В., Кивелева Н.Н., Комарова О.В. Система льгот и компенсаций как фактор привлечения трудовых ресурсов в медицинские учреждения // Экономика труда. — 2016. — Т. 3. — № 1. — С. 81-96. — Сок 10.18334/е13.1.3515б
JEL: I10, J31, J32, R11 Язык публикации: русский
© Белоносова А.В., Кивелева Н.Н., Комарова О.В. / Публикация: Издательство «Креативная экономика»
Статья распространяется по лицензии Creative Commons BY-NC-ND 3.0
н Для связи: annabelonosova@mail.ru
ТЕЗИСЫ
► каждое предприятие сталкивается с проблемой привлечения или удержания сотрудников, особенно остро данная проблема стоит в здравоохранении
► в современной российской науке активно ведутся исследования сущности и форм социального пакета; можно выделить три подхода к рассмотрению социального пакета
► обобщая выделенные подходы к сущности социального пакета, можно заключить, что социальный пакет может рассматриваться как дополнительное благо, повышающее уровень жизни работника
► государственный социальный пакет регулируется Трудовым кодексом РФ; трудовое законодательство предусматривает значительный перечень гарантий и компенсаций работникам, которые представлены в статьях 167-188 ТК РФ
► социальная форма включает в себя как материально-денежные,
так и материально-неденежные выплаты, однако отличительной чертой социальной формы является расширение социальных гарантий для работников
► цели предоставления социального пакета - это поиск и закрепление квалифицированной рабочей силы в учреждении; а также формирование кадрового потенциала организации
► принятие Федерального закона Российской Федерации от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» позволило определить условия труда, которые могут быть квалифицированы как сложные, вредные и т.п.
► несмотря на отсутствие в законодательстве понятия «Социальный пакет», данная категория становится неотъемлемой частью трудовых отношений в условиях рынка и охватывает не только частный, но и государственный сектор экономики
► анализируя переход врачей в другие учреждения, администрации больниц разработали Перечень дополнительных отпусков и Перечень доплат к окладам за занимаемые должности
► в медицинских учреждениях были разработаны дополнительные льготы
и компенсации, такие как предоставление служебного жилья или компенсация затрат на аренду жилья
► поскольку младший медицинский персонал менее ориентирован на льготы, то мы можем увидеть сохраняющуюся текучесть кадров, что обусловлено более широкой специализацией данной категории персонала
Об авторах:
Белоносова Анна Викторовна, руководитель службы охраны труда, Городская больница № 1, г. Асбест (annabelonosova@mail.ru)
Кивелева Нонна Николаевна, кандидат экономических наук, доцент, заместитель министра, Министерство здравоохранения Свердловской области
Комарова Оксана Викторовна, доцент, Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург
Введение
В современных условиях каждое предприятие сталкивается с проблемой привлечения или удержания сотрудников, особенно остро данная проблема стоит в здравоохранении. Ключевым решением данной проблемы выступает система льгот и компенсаций, которую можно назвать социальным пакетом.
В современной российской науке активно ведутся исследования сущности и форм социального пакета. Можно выделить три подхода к рассмотрению социального пакета.
Первый подход представлен в исследованиях значительного круга экономистов. Так, О. В. Ильинова определяет социальный пакет как «набор специальных льгот, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника» (Ильинова, 2013; С. 29). Н. Н. Абакумова рассматривает социальный пакет как «систему льгот и компенсаций материального и нематериального характера, предоставляемую компанией сотрудникам на различных условиях помимо заработной платы» (Абакумова, 2009; С. 99). М. В. Кравец считает, что «под социальным пакетом подразумевают набор немонетарных льгот, привилегий и дополнительных благ, которые предоставляются работодателем работнику сверх обязательных по законодательству» (Кравец, 2015; С. 138). С. Х. Вергара отмечает, что «социальный пакет представляет собой инструмент непрямого (денежные выплаты производятся не самому сотруднику, а третьей стороне, предоставляющей услуги) материального вознаграждения»1.
Развернутую характеристику социального пакета дает Г. В. Черкасова. Она рассматривает социальный пакет как систему компенсаций, льгот и гарантий, соответствующую следующим условиям:
— не регламентированная трудовым законодательством;
— предоставляется сотрудникам по решению работодателя;
—устанавливается с учетом квалификации работника, объема работы, который улучшает доход организации, стажа работы;
—установленная эффективным контрактом работника или коллективным договором (локальным нормативным актом);
— финансируемая работодателем (Черкасова, 2014; С. 200).
1 Вергара, С.Х. (2013). Роль социального пакета как инструмента стимулирования труда персонала современной компании (С. 296). Молодой ученый, 10, 296-297.
Таким образом, в рамках первого подхода, социальный пакет рассматривается как стимулирующие выплаты работодателя сверх установленной заработной платы, проявляющиеся в различных формах.
Второй подход рассматривает социальный пакет как инструмент социальной и кадровой политики. Например, А. Г. Тричегруб принимает социальный пакет через понятие социальной политики учреждений, «как инструмент мотивации работников, включающий выбор форм предоставления услуг, льгот, выплат и их видов» (Тричегруб, Соколова, 2014; С. 229).
Третий подход представлен в работе Е. А. Киселевой, которая выделяет компенсационный и социальный пакет. Последний рассматривается как «необходимый минимум льгот, гарантий и компенсаций, которые работодатель должен предоставлять всем работникам» (Киселева, 2015; С. 135).
Обобщая выделенные подходы к сущности социального пакета, можно заключить, что социальный пакет может рассматриваться как дополнительное благо, повышающее уровень жизни работника. Поскольку в сфере услуг кадровый потенциал организации влияет на качество оказываемых услуг, то социальный пакет - это модель кадрово-социальной деятельности, целью которой является развитие кадрового потенциала организации. Однако содержание социального пакета требует более детального анализа законодательства.
Соцпакеты и их виды
По отношению к трудовому законодательству выделяют два вида социальных пакетов - государственный и частный.
Государственный социальный пакет регулируется Трудовым кодексом РФ (ТК РФ). Трудовое законодательство предусматривает значительный перечень гарантий и компенсаций работникам, которые представлены в статьях 167-188 ТК РФ2. Руководители медицинских организаций гарантированный пакет могут увеличивать на свое усмотрение, поэтому формируется частный социальный пакет - это набор гарантий, льгот и компенсаций, который предоставляется работодателем, носит необязательный характер, зависит от желания работодателя и его финансовых возможностей.
А. Г. Тричегруб предложила классификацию дополнительных льгот и компенсаций, разделив их на формы: материально-денежную,
2 «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016).
материально-неденежную и социальную. Анализ показал, что социальная форма включает в себя как материально-денежные, так и материально-неденежные выплаты, однако отличительной чертой социальной формы является расширение социальных гарантий для работников.
Структура социального пакета представлена в таблице.
Таблица
Структура социального пакета
Формы предоставления компенсаций и льгот Государственный пакет Частный пакет
Материально-денежная Гарантии при служебных командировках. Гарантии и компенсации при совмещении работы с обучением. Гарантии при временной нетрудоспособности. Ежегодно оплачиваемый отпуск. Дополнительный отпуск по результатам проведенной специальной оценки условий труда, отпуск за ненормированный рабочий день. Повышенные оклады по результатам проведенной специальной оценки условий труда. Выдача молока и спецпитания. 1 сентября родителям или представителям несовершеннолетних детей (начальная школа). Выплаты денежного характера в связи с личными праздниками. Дополнительный отпуск сверх нормы трудового законодательства. Оплата проезда в общественном транспорте. Доплаты за выслугу лет. Предоставление корпоративной мобильной связи. Укороченный рабочий день работникам предпенсионного возраста с компенсацией за неотработанное время. Предоставление дней в связи со свадьбой, рождением ребенка, смертью родственника с оплатой согласно среднему заработку.
Материально-неденежная Модернизация производства. Увеличение комфортабельности рабочего места работников. Бесплатная профессиональная подготовка и переподготовка в условиях организации и за ее пределами Предоставление автомобиля для служебных целей. Добровольное медицинское страхование. Программы здоровья. Бесплатное обучение детей сотрудников в высших учебных заведениях. Частичная оплата содержания детей в детских дошкольных учреждениях. Выплаты в виде получения сотрудниками услуг учреждения, бесплатно, дорогостоящие по себестоимости вне очереди. Талоны на питание.
Предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата съемных квартир; выплата первоначального взноса за ипотеку при приобретении собственного жилья; оплата содержания и ремонта собственного жилья.
Социальная Пособие в случае потери кормильца. Медицинское страхование работника. Создание комнат для отдыха и приема пищи. Обеспечение специальной одеждой или возмещение расходов на ее приобретение. Единовременные выплаты пенсионерам. Корпоративная пенсия. Программа обеспечения жильем. Программа для молодых специалистов. Медицинская программа для сотрудников. Программа негосударственного пенсионного обеспечения. Предоставление кредитов под низкие проценты. Дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала, оплата юридических услуг.
Источник: составлена авторами
Проведенный анализ показал - цели предоставления социального пакета - это поиск и закрепление квалифицированной рабочей силы в учреждении; а также формирование кадрового потенциала организации, создание положительной репутации организации; увеличение дополнительных доходов сотрудников и их общего блага.
Медицинские учреждения не могут удовлетворить все потребности сотрудников за счет собственных средств, поэтому учреждения и не предоставляют работникам все возможные компенсации и льготы, данное положение и не является целью бюджетных медицинских учреждений. В результате может возникнуть конфликт между персоналом и руководством организации. Разрешение данного конфликта осуществляется путем включения в выплаты льгот и компенсаций сверх норм трудового законодательства, т. е. основной задачей системы льгот и компенсаций является достижение компромисса между интересами учреждения и сотрудника.
О правовой базе
Ключевым фактором формирования социального пакета является законодательство Российской Федерации. Принятие Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»
(вступил в силу с 01.01.2014) позволило определить условия труда, которые могут быть квалифицированы как сложные, вредные и т. п., а значит работа, выполняемая в данных условиях, предполагает возмещение вреда в виде льгот и компенсаций. Класс условий труда влияет также на уровень гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым во вредном и (или) опасном производстве (например, дополнительный ежегодный отпуск (ч. 1 ст. 117 ТК РФ), сокращенная продолжительность рабочего времени (абз. 5 ч. 1 ст. 92 ТК РФ), повышенный размер оплаты труда (ч. 1 ст. 147 ТК РФ)). Таким образом, льготы и компенсации становятся частью государственного социального пакета.
Практика реализации соцпакета в медучреждениях
Подводя итоги, краткому теоретическому обзору можно сделать следующие выводы. Несмотря на отсутствие в законодательстве понятия «Социальный пакет» данная категория становится неотъемлемой частью трудовых отношений в условиях рынка и охватывает не только частный, но и государственный сектор экономики. Социальный пакет должен рассматриваться как стимулирующие выплаты, основанные на условиях труда (определяемые законодательством РФ) и выплаты, определяемые работодателем, направленные на повышение уровня социальной защищенности работников.
Рассмотрим практические аспекты реализации социального пакета в учреждениях здравоохранения. Анализ результатов проведения специальной оценки условий труда (СОУТ) и внедрения системы льгот и компенсаций в государственных бюджетных учреждениях здравоохранения Свердловской области, показал: в медицинских учреждениях, решивших предоставлять только льготы и компенсации за вредные условия, которые определены законодательством, наблюдалось снижение кадрового потенциала, преимущественно врачей (рисунок 1). Врачи уходили в больницы, которые могли предложить им большой дополнительный отпуск и повышенные доплаты. Анализируя переход врачей в другие учреждения, администрации больниц разработали Перечень дополнительных отпусков и Перечень доплат к окладам за занимаемые должности, т. е. пакет льгот и компенсаций из дополнительных отпусков и доплат к окладам для врачей и среднего медицинского персонала не зависит от наличия по результатам СОУТ вредных условий труда. Как видно на рисунке 1, уровень кадровой
обеспеченности учреждений здравоохранения врачами вернулся к прежнему значению, а среднего медицинского персонала стало даже больше.
С целью удержания персонала и формирования кадрового потенциала (привлечения именно врачей) в медицинских учреждениях были разработаны дополнительные льготы и компенсации, такие как предоставление служебного жилья или компенсация затрат на аренду жилья и по согласованию с администрациями городов - внеочередное предоставление детям врачей места в детских дошкольных учреждениях. Последнее мероприятие нацелено именно на врачей-женщин, живущих в больших городах, где существуют серьезные проблемы с устройством детей в детские дошкольные учреждения, и способствует социализации молодых специалистов. Данные льготы не предусмотрены законодательством, и администрации учреждений здравоохранения зафиксировали данные льготы в коллективных договорах.
---
lee-- 18«__ 101 -teo ___«15
до СОЭТ
после COVT
при введении допотпусков, доплат
при предоставлении врачам квартиргсадиков
-среднии медицинскии персонал
-младшии медицинским персонал
Рисунок 1. Динамика движения кадров от предоставляемых льгот и компенсаций
по категориям персонала, % Источник: составлено авторами
Рисунок 1 показывает зависимость движения кадров и как следствие формирование кадровой обеспеченности от наличия льгот и компенсаций в организациях: чем больше льгот и компенсаций, тем больше работников, в частности врачей, больница смогла привлечь. Опыт показывает, что разработка программы по жилью для иногородних врачей позволила увеличить кадровый состав врачей за 2015 год на 11 %, за счет смены места жительства. Поскольку младший медицинский персонал менее ориентирован на льготы, то мы можем увидеть сохраняющуюся
текучесть кадров, что обусловлено более широкой специализацией данной категории персонала.
Наполнение социального пакета устанавливается трудовым договором (эффективным контрактом) с сотрудником, все пункты определенные коллективным договором являются основой разнообразных составляющих компенсаций, льгот и гарантий. Данные расходы работодатели могут оплачивать полностью, а могут частично, все так же индивидуально. Анализ коллективных договоров медицинских учреждений Свердловской области показал, что перечень предложенных в структуре социального пакета гарантий, компенсаций и льгот очень разнообразен:
— оплата транспортных расходов или предоставление личного автомобиля;
— Интернет;
— обеспечение комнатой отдыха для приема пищи;
—доплата до среднего (фактического) заработка при временной нетрудоспособности и наступлении отпуска по беременности и родам;
— оказание материальной помощи;
— подарки к Новому году и билеты на мероприятия, посвященные этому празднику;
— обеспечение детей работников местами в детских садах;
— предоставление иногородним врачам служебного жилья или компенсация затрат на съем жилья;
— ценные подарки на памятные даты, единовременные выплаты при первом браке, при рождении ребенка;
—дополнительные отпуска;
—дополнительные доплаты за работу во вредных условиях труда;
— обеспечением молоком;
— гибкий режим рабочего времени.
Объем и состав льгот и компенсаций, при наборе которых учитывается зависимость от функции самих гарантий, компенсаций и льгот, различаются для разных категорий сотрудников. Обязательным условием формирования адекватного социального пакета учреждения является анализ внешних и внутренних факторов, которые ограничивают возможности его предоставления или наоборот расширяют (рисунок 2).
Рисунок 2. Действие внешних и внутренних факторов на предоставление льгот
и компенсаций организацией Источник: составлено авторами
При планировании системы льгот и компенсаций каждой медицинской организации необходимо учитывать первоначально внешние факторы.
Первым фактором является трудовое законодательство. Учреждения обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В соответствии с Трудовым кодексом кроме упомянутых выше статей 167-188 ТК РФ, существует еще ряд статей регламентирующих отпуска - статьи 115-119 ТК РФ, в том числе по результатам СОУТ за вредные условия труда со степенью два предоставляется дополнительный отпуск от семи дней к основному и отпуск за ненормированный рабочий день. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными условиями труда, по результатам специальной оценки условий труда составляет от 4 % повышения оклада, статья 147 ТК РФ. При оплате труда трудовое законодательство учитывает и климатические условия и другие случаи выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Существуют нормативно-правовые документы Министерства здравоохранения Свердловской области, которые отражают размеры компенсационных выплат «медицинским работникам, участвующим в оказании психиатрической помощи, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, и лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, а также непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи».
Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для всех медицинских работников статьей 350 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» и составляет не более 39 часов в неделю, а в некоторых случаях 36 часов, 33 часа и даже 30 и 24 часа в неделю3.
Несмотря на то, что учреждения здравоохранения относятся к общественному (государственному) сектору экономики, современные экономические условия вынуждают организации конкурировать на рынке труда, привлекая квалифицированные кадры. В свою очередь, конкуренция между учреждениями здравоохранения стимулирует администрации предлагать всем работникам не только минимальный социальный пакет, но и изыскивать средства для его расширения. В настоящее время минимальным (стандартным) социальным пакетом считается включение доплат за занимаемые должности либо за работу в каких-либо структурных подразделениях, дополнительных отпусков от 14 дней и сокращенной рабочей недели иногда до 33 часов.
Второй фактор - налоговое законодательство. Учреждения здравоохранения должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на персонал. Объектом налогообложения является прибыль, которую получила организация в процессе оказания услуг, т. е. осуществления деятельности согласно статье 247 НК РФ, поскольку в целях налогообложения доходы уменьшаются на сумму расходов, которые должны быть произведены для деятельности, направленной на получение дохода.
Перечень расходов установлен статьей 270 НК РФ и является исчерпывающим, он включает в себя основные элементы социального пакета. Это означает, что работодателям выгодно предоставлять социальный пакет, так как он в свою очередь уменьшает налоговую базу. Кроме этого компенсация за вредность не подлежит включению в налоговую базу по налогу на доходы физических лиц в соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ и не облагается страховыми взносами. Взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, на компенсации за вредность также не начисляются.
3 Постановление Правительства Российской Федерации от 14.02.2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» (ред. от 24.12.2014).
Налогами и взносами не облагаются льготы и компенсации за вредность, которые предоставляются в пределах норм, определенных законодательством Российской Федерации, т. е. Трудовым кодексом РФ и Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
Государство наделило руководителя учреждения здравоохранения правом заключать с сотрудниками эффективные контракты («трудовой договор»), в которых закреплены не только условия труда и критерии оплаты, но и меры социальной поддержки, то есть учреждение вправе установить социальный пакет для каждого сотрудника индивидуально4.
Действующая система льгот и компенсаций очень сильно влияет на кадровый состав системы здравоохранения в целом, поэтому Правительство РФ нацелено на мониторинг кадровых составов медицинских учреждений, на прогнозирование и планирование системы подготовки и трудоустройства медицинских кадров. В настоящее время разработан ряд программ по повышению уровня подготовки руководителей учреждений здравоохранения по вопросам экономики, что играет важнейшую роль в управлении персоналом, формировании системы его стимулирования.
Для полноценного планирования трудовых ресурсов необходимо понимание существующих критериев оценки кадрового состава отрасли здравоохранения, а также четкие и понятные подходы определение потребностей в тех или иных специальностях медицинских работников. Помимо штата и состава кадрового потенциала просто необходимо обратить внимание на качество кадрового состава - квалификацию подготовленных кадров, состояние здоровья, экономические и социально-психологические аспекты трудовой мотивации.
Анализ развития моделей оплаты труда в странах за рубежом, проведенный Л. С. Бабыниной, показал: система льгот и компенсаций используется не только в рамках традиционного подхода, но и в современных гибких системах оплаты труда. При этом в рамках традиционного подхода в оплате труда используется небольшое количество льгот в виде программ поддержания здорового образа жизни или частичной оплаты за обучение, в рамках нового подхода в оплате труда «социальные выплаты и льготы становятся значительно
4 Постановление Правительства Свердловской области от 30.09.2015 № 866-ПП «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Свердловской области».
разнообразнее, чем при традиционном подходе» (Бабынина, 2012; С. 113).
Система льгот и компенсаций, как фактор привлечения трудовых ресурсов, должна разрабатываться с учетом специфики каждой медицинской организации, должен учитываться определенный состав организационных характеристик, присущих каждому учреждению здравоохранения в отдельности.
ИСТОЧНИКИ:
Абакумова, Н.Н. (2009). Социальная политика и социальный пакет организаций. Вестник Омского университета. Серия: Экономика, 3, 98-102.
Бабынина, Л.С. (2012). Эмпирический анализ развития моделей оплаты труда в
зарубежных странах. Вестник Омского университета. Серия: Экономика, 4, 109-114.
Ильинова, О.В. (2013). Социальный пакет как инструмент материального
стимулирования. Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии, 6, 29-31.
Киселева, Е.А. (2015). Сравнительный анализ структуры компенсационного и
социального пакетов. Известия Уральского государственного экономического университета, 2, 127-135.
Кравец, М.В. (2015). Гибкий подход к организации социального пакета сотрудников
организации. Государственное управление. Электронный вестник, 50, 137-151.
Тричегруб, А.Г., Соколова, Е.Л. (2014). Социальная политика как фактор мотивации персонала. Актуальные проблемы авиации и космонавтики, 2(10), 229-230.
Черкасова, Г.В. (2014). Социальный пакет: инвестиции в персонал или расходы организации. Известия Оренбургского государственного аграрного
университета, 3, 200-204.
Вергара, С.Х. (2013). Роль социального пакета как инструмента стимулирования труда персонала современной компании. Молодой ученый, 10, 296-297.
«Налоговый кодекс Российской Федерации» (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 01.02.2016).
Постановление Правительства Российской Федерации от 14.02.2003 № 101
«О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» (ред. от 24.12.2014).
Постановление Правительства Свердловской области от 30.09.2015 № 866-ПП «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Свердловской области».
Приказ Министерства здравоохранения Свердловской области от 18.09.2015 № 1382-п «Об утверждении размеров выплат компенсационного и стимулирующего характера в государственных учреждениях здравоохранения Свердловской области».
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016). Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
