Социальный и компенсационный пакеты: соотношение инструментов социальной политики предприятия Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 330.101.54(075)

А.П. Левченко

СОЦИАЛЬНЫЙ И КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ПАКЕТЫ: СООТНОШЕНИЕ ИНСТРУМЕНТОВ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Рссматриваются важнейшие инструменты социальной политики предприятия - социальный и компенсационный пакеты. На основе сравнительного анализа сопоставляются различные подходы к характеристике этих комплексных показателей социальной политики предприятия, исследуются тенденции модификации структуры и принципов построения социального и компенсационного пакетов.

Социальная политика предприятия; компенсационный пакет; социальный пакет; социальные льготы и выплаты.

А.Р. Levchenko

SOCIAL AND COMPENSATIONAL PACKAGES:

CORRELATION OF INSTRUMENTS OF ENTERPRISE’S SOCIAL POLICY

The author considers the most important instruments of the social policy of enterprises, i.e. social and compensational packages. Various approaches to the description of these complex characteristics of enterprises social policy are also considered on the basis of comparative analysis, tendencies to structural modification and formation principles of social and compensational packages are investigated.

Social policy of enterprises; compensational package; social package; social benefits and transfers.

Социальная политика предприятия является составной частью менеджмента (на Западе развивается новое его направление - компенсационный менеджмент) и на практике представляет собой мероприятия по предоставлению работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Одна часть этих выплат и льгот носит принудительный характер, так как регламентируется законодательством - как на федеральном, так и на региональном уровнях - и независимо от позиции работодателя играет роль базовой защиты наемных работников через системы страхования (пенсионного, медицинского, по безработице). Ведущую роль среди таких выплат играют отчисления на оплату неотработанного рабочего времени - праздничных дней, отпусков, больничных листов, пособий по производственному травматизму, выходных пособий и т.п. Этот компонент получил условное название - статутный, или «обязательный».

Другая часть закрепляется на уровне предприятия в Положениях о льготах и выплатах и реализуется через систему коллективных договоров, заключаемых между работниками с участием профсоюзов и работодателями в лице администрации. В тарифных соглашениях определяется значительное число социальных услуг, льгот и выплат, причем действие их распространяется на все предприятия отрасли. Этот компонент обозначается как нестатутный, или «добровольный».

Как отмечают исследователи, «обязательный» и «добровольный» компоненты относятся к различным типам социальных программ, осуществляемых предприятиями. Если первый характеризует относительно единообразный для всех предприятий страны перечень социальных программ, то второй отличается значительным разнообразием.

Состав и размеры «добровольного» компонента детерминируются экономическими возможностями предприятия, социально-экономическими потребностями его работников, позициями работодателей и представителей трудового коллектива, силой каждой из сторон коллективного договора.

Соотношение между этими компонентами в разных странах неодинаково. Так, в европейских странах преобладает статутный компонент, тогда как в США и Японии приоритетным является нестатутный. Причем именно в последнем случае особенно широко применяются производственные социальные программы.

Социальные программы «добровольного» компонента касаются важнейших аспектов жизнеобеспечения работников предприятия, как в сфере производства, так и за ее пределами: жилья, медицинского обслуживания и профилактики профзаболеваний, пенсионного страхования, профессиональной подготовки, социально-бытовых услуг и т.п. При этом состав социальных программ и соотношение конкретных их форм отличаются большим разнообразием в разных странах и на разных предприятиях [1, с.100-101].

В практике стимулирования активно используются такие инструменты (комплексные показатели) социальной политики, как компенсационный и социальный пакеты. В настоящее время не сложилось единого подхода к определению этих понятий: это синонимы или самостоятельные понятия? Многие авторы употребляют их в первом варианте. Однако экономический смысл этих понятий нетождественен.

В Трудовом кодексе РФ (статья 164) компенсации определяются как «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей» [2, с.83].

Авторами же термин «компенсация» рассматривается как в широком смысле - возмещение работнику усилий, затраченных в процессе выполнения определенного объема работ (этот аспект отражает реализацию воспроизводственной функции заработной платы), - так и в узком смысле слова - возмещение работнику дополнительных усилий и затрат, в том числе и обусловленных неблагоприятными условиями труда (этот аспект используется для обозначения компенсационных доплат и надбавок к заработной плате) [3, с.41]. Логично предположить, что компенсационный пакет представляет собой некий набор таких доплат и надбавок.

В различных источниках, посвященных проблемам управления персоналом и практики стимулирования труда, весьма четко определяются понятие и задачи, а также достаточно подробно описывается структура компенсационного пакета: он представляет собой систему вознаграждений работника за результаты труда и его основное назначение состоит в том, чтобы стимулировать персонал, направлять его деятельность на достижение стоящих перед организацией стратегических целей, а также компенсировать работнику затраты его труда в производственном процессе. Отсюда компенсационная политика рассматривается как система внешних вознаграждений наемного работника за результаты его труда в организации.

Компенсационный пакет, по мнению ряда авторов, включает материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и возможности распоряжаться результатами труда. При этом к компенсациям относят как основную (базовую) оплату, так и переменную часть заработка (премии, льготы, комиссионные, групповые вознаграждения, индивидуальные доплаты за опыт и компетенцию) [4, с.217]. Очевидно, что такая трактовка характеризует это понятие в широком смысле. Также встречается использование терминов «компенса-

ции» и - соответственно - «компенсационный пакет» в узком смысле - за исключением базового уровня оплаты труда.

Однако большинство авторов подразделяют компенсационный пакет на три элемента, то есть, как видно, придерживаются широкой трактовки:

1. Основная оплата труда (базовая зарплата) как постоянная часть денежного вознаграждения, включающая базовый должностной оклад и надбавки и доплаты, выплачиваемые с учетом индивидуальных особенностей работника;

2. Дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы); при этом премии могут быть по результатам работы, как организации, так и работника, бонусы же представляют дополнительное вознаграждение за результаты труда работника;

3. Социальные выплаты или льготы (бенефиты). При этом, как представляется, не совсем правильно отождествлять такие понятия, как льготы и бенефиты (что часто встречается в литературе и в практике).

Бенефиты (от английского «Benefit» - выгода) представляют вознаграждения работников за работу в данной организации, включая медицинскую страховку, бесплатные (или льготные) обеды, компенсацию транспортных расходов и т.п. Льгота же предполагает «исключение из общих правил, выражающееся в облегчении или улучшении условий их выполнения (вплоть до полной отмены обязанности их выполнения)» по отношению к отдельным категориям работников [5, с.29].

Как видно из предшествующих посылок, последний (третий) элемент характеризует уж скорее не весь компенсационный, а конкретно-социальный пакет, то есть социальный пакет есть составная часть компенсационного пакета. Такому подходу не противоречит следующая характеристика социального пакета: «Организация может сформировать социальный пакет. Его назначение состоит в том, чтобы увеличить доходы и социально защитить работников, помочь им решать социально-бытовые проблемы. Социальный пакет используется для привлечения и удержания нужных организации работников, стимулирования их патриотического отношения к организации и эффективной работы» [6, с.122].

Аналогичный подход к характеристике компенсационного и социального пакетов встречается и у других авторов.

По данным Р.И. Хендерсона, в США действует четырехмерная модель компенсационной программы, главными компонентами которой являются:

1. Базовые заработки и жалованья;

2. Надбавки к заработкам и жалованьям;

3. Краткосрочные и долгосрочные поощрительные выплаты;

4. Льготы и услуги наемным работникам [7, с.153-154].

Очевидно, что первые два пункта характеризуют собственно компенсационные выплаты, а третий и четвертый представляют собой составляющие соцпакета.

Работодатели США предлагают наемным работникам компенсационный пакет выгод и услуг. Компенсационная стратегия программирования выгод и услуг состоит в предоставлении имеющихся у предприятия ресурсов, способных обеспечить связь потребностей работников в краткосрочном и долгосрочном выживании и учесть различия в индивидуальных и семейных требованиях.

Дополнительные льготы, предоставлявшиеся в прошлом, превратились в выгоды и услуги, получаемые работниками в наши дни. В настоящее время на многих предприятиях США стоимость выгод составляет от 40 до 50% от средних расходов на оплату труда одного работника.

Выгоды, предоставляемые работнику, можно разбить на несколько групп, которые, в свою очередь, содержат несколько компенсационных компонентов с разнообразными характеристиками, причем часть из них присуща только определенным работникам или группам работников:

- продолжение выплат в случае потери трудоспособности;

- продолжение выплат при увольнении не по инициативе работника;

- накопление откладываемого дохода;

- продолжение выплат супругу (супруге) или иным членам семьи;

- страхование от болезни или от несчастного случая;

- защита собственности и обязательств;

- дополнительные льготы (специальная группа выплат и услуг) [7, с.163-164].

Таким образом, можно сделать вывод, что социальный пакет - это часть компенсационного пакета, не связанная непосредственно с результатами труда работника и имеющая стимулирующий характер.

Такой подход используется и в исследовании А. А. Московской, определяющей социальный пакет как систему «социальных выплат и льгот, предназначенных для всех работников (занятых полный рабочий день на условиях постоянной занятости), независимо от трудового вклада» и рассматривающей его как основу и центральный элемент социальной политики предприятия [8, с.299-300].

Вместе с тем этот автор явно отождествляет понятия «социальный пакет» и «компенсационный пакет», объединяя их в таких оборотах, как «компенсационные выплаты (социальный пакет)», «социальная (компенсационная) составляющая в политике предприятий» и даже «компенсационные социальные выплаты» [8, с.298-299].

В учебном пособии «Формирование рынков труда» достаточно четко определяется понятие соцпакета - как внутрифирменный комплект социальных благ и услуг - и характеризуется его двойное назначение:

во-первых, обеспечение согласования экономических интересов субъектов социальнотрудовых отношений (работодателя и наемного работника);

во-вторых, выполнение роли важного элемента системы мотивации труда персонала организации [9, с.398-400].

По мнению ряда авторов, состав соцпакета включает:

- различные компенсации, например, удешевленное питание, скидки на товары и услуги организации, обеспечение транспортом, оплата содержания детей работников организации в детских учреждениях, отдых, ссуды, предоставление жилья, автомобиля, гаража, стоянки автомобиля, земельного участка и дачи, страхование и медицинское обслуживание, членство в клубах и занятие спортом, обучение, выплата пенсии за счет средств организации [6, с.101];

- социальные услуги стимулирующего характера (поскольку закрепляют работников в организации и одновременно делают для них близкими цели организации), предоставляемые бесплатно или со скидкой, экономящие расходы работников, создающие благоприятный климат в организации и условия для профессионального развития работников, их карьеры [6, с.123].

Очевидно, что в данном случае структурной четкости в перечне элементов соцпакета не наблюдается: в первую группу включены различные по своему характеру выплаты и льготы, которые не стоит обозначать как компенсации, поскольку они таковыми не являются по экономическому смыслу.

Более логичной представляется структура соцпакета, которую приводит А. А. Московская, выделяя две категории льгот:

1) льготы, предоставляемые на регулярной основе: дотации на оплату транспортных расходов; дотирование питания в столовой (как правило, в форме талонов); дотации на содержание детей в детских дошкольных учреждениях; дотации на оплату жилья (коммунальных услуг); надбавки к пенсиям; возможность приобретать по сниженным ценам промышленные и продовольственные товары в торговых точках, принадлежащих предприятию;

2) единовременные денежные выплаты: оказание материальной помощи; полная или частичная компенсация стоимости путевок в дома отдыха, санатории, детские оздоровительные лагеря и пр.; оплата медицинских услуг, предоставляемых медицинскими учреждениями на коммерческой основе; пособие при выходе на пенсию [8, с.298].

Как видно, большинство авторов недостаточно четко разделяют характеристики социального и компенсационного пакетов предприятий, что можно считать допустимым в практике стимулирования, но в теоретических исследованиях выглядит некорректно.

Анализ зарубежного и отечественного опыта осуществления социальной политики на микроуровне позволяет составить примерную укрупненную схему компенсационного пакета современного предприятия:

- выплаты, льготы и услуги социального характера, предоставляемые в денежной

форме:

• выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества, в том числе приобретение акций по номинальной стоимости;

• оплачиваемое освобождение от работы и денежное вознаграждение - по семейным обстоятельствам;

• дополнительные отпускные;

• компенсация укороченного рабочего дня;

• оплата проездных билетов;

• оплата обучения в высших и средних учебных заведениях, в том числе учебных отпусков и стипендий;

• дотации и пособия по нетрудоспособности;

• предоставление служебного автомобиля;

• прогрессивные выплаты за выслугу лет;

• выплата выходного пособия (так называемые «золотые парашюты»);

- обеспечение работников в старости (корпоративная пенсия);

- оказание услуг в неденежной форме (пользование учреждениями социальной сферы предприятия):

• путевки в дома отдыха, санатории, базы отдыха, детские оздоровительные учреждения;

• дотации на питание;

• беспроцентные ссуды на приобретение жилья и т.д. [10, с.203-204].

Элементы компенсационного пакета можно также сгруппировать следующим образом:

- по формам воздействия на работников и по характеру удовлетворения потребностей:

• экономические (денежные и неденежные);

• профессионально развивающие (обучение, повышение квалификации);

• гарантирующие занятость и реализацию трудовых прав;

• направленные на улучшение условий и охраны труда, обеспечение безопасности работника.

- в зависимости от объекта выплат:

• индивидуальные и групповые (коллективные);

- по степени периодичности:

• регулярные и эпизодические;

- по широте применения:

• массовые и эксклюзивные [3, с.42].

Исследуя тенденции социальной политики предприятия, можно сделать вывод о модификации его компенсационного пакета:

- изменение системы компенсационных и социальных выплат, как по характеру, так и по структуре (некоторые авторы - например, А. А. Московская - делают вывод о «постепен-

ном ослаблении ранее стройной системы» [8, с.298], хотя далее отмечается, что нельзя говорить «о свертывании компенсационных социальных программ и социальных обязательств предприятий в целом» [8, с.299]; видимо, логичнее говорить именно об изменении, формировании новой системы);

- переход от унифицированной системы льгот к адресной, позволяющей сокращать как общий объем расходов, так и количество получателей, а также использовать соцпакет в стимулирующих целях (к которым ранее он не предназначался);

- попытка экономической оптимизации компенсационного пакета в результате аутсорсинга (отказа от финансирования) объектов социальной инфраструктуры;

- расширение объема и качества компенсационного пакета на успешных предприятиях и внедрение его элементов на те предприятия, где раньше этого не было.

В последнее время у многих передовых предприятий отмечается тенденция к внедрению западных стандартов в построение структуры компенсационного пакета: стремление к прозрачности начисления выплат, привязанных к краткосрочным итогам деятельности, а также к использованию долгосрочных бонусов и опционов, зависящих от роста стоимости компании и достигнутых результатов.

Структура и размеры компенсационного пакета все в большей степени отражают степень заинтересованности предприятия в сотруднике, свидетельствуют о статусе фирмы.

В связи с этим все предприятия можно подразделить на три группы:

- не предоставляющие компенсационного пакета (возможны только отдельные льготы);

- предоставляющие средний по объему компенсационный пакет (в денежном эквиваленте - примерно 10-40% месячного дохода работника);

- предоставляющие максимально полный компенсационный пакет (40-70%).

В последнюю группу входят конкурентоспособные предприятия; в России до развертывания финансового кризиса это традиционно были сырьевые экспортно-ориентированные компании и организации инвестиционно-банковского сектора (как отразится на их социальной политике кризис, пока предсказать довольно трудно: это будет зависеть от его продолжительности и глубины).

Наличие и размеры компенсационного пакета все в большей степени становятся одним из главных критериев привлекательности предприятия, как для рядовых сотрудников, так и для топ-менеджеров, характерным признаком конкурентоспособности предприятия на рынке труда.

В этих целях необходимо соблюдать некоторые основные принципы разработки компенсационного пакета:

- ориентация работника на достижение нужного результата; для этого система вознаграждений должна увязываться с показателями эффективности работы как организации в целом, так и ее структурных подразделений и самого работника;

- компенсации должны выступать не только фактором мотивации для работника, но и рычагом управления для руководства; следовательно, необходимо жесткость правил определения денежного вознаграждения сочетать с гибкостью в реагировании на изменения внешней и внутренней ситуации в организации;

- улучшение материального положения сотрудника не должно подрывать конкурентоспособность и экономическую устойчивость предприятия;

- постоянный мониторинг эффективности компенсационного пакета: его внедрение должно сопровождаться четким механизмом информирования работников о новых правилах вознаграждения [11, с.188].

Суммарный размер компенсационного пакета у каждого работника определяется индивидуально и сообщается ему конфиденциально, однако состав и условия начисления выплат и льгот должны быть известны заранее. Только в этом случае стимулирующую

роль будут выполнять не только денежные, но и другие элементы компенсационного пакета.

В принципе, компенсационный пакет также может стать стимулирующим фактором, если его наполнение увязать с результатами труда. Однако такой подход будет противоречить этическим нормам (так, например, охрану здоровья аморально ставить в зависимость от эффективности труда). Напротив, привязка соцпакета к стажу работы на предприятии (например, через такой дополнительный элемент, как корпоративная пенсия) вполне понятна работникам, ориентирует их на стабильную занятость, верность предприятию, что соответствует менталитету, сохранившемуся с советского времени.

Таким образом, назначение компенсационного пакета состоит в следующем:

- во-первых, увеличение совокупного дохода работника от предприятия;

- во-вторых, решение ряда социально-бытовых проблем работника;

- в-третьих, социальная защита работника.

Масштабы социальных программ, включаемых в компенсационный пакет, зависят от возможностей предприятия, отраслевой и региональной специфики, брендовости фирмы, силы профсоюзов, а состав льгот и выплат варьируется в зависимости от особенностей производственного процесса и контингента персонала. С учетом специфики организации, отрасли, страны, льготы и компенсации могут составлять до 50% совокупного дохода работника. В результате компенсационный пакет служит привлечению и удержанию ценных для фирмы работников, культивирует патриотическое отношение к фирме и в конечном итоге стимулирует эффективную работу персонала.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бурджалов Ф.Э. Социальная сфера предприятия: корпоративный вариант /

Ф.Э. Бурджалов // Труд за рубежом. 2004. № 1. С. 95-112.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ТК Велби, Проспект, 2007. 208 с.

3. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений / Т. Озерникова // Человек и труд. 2003. № 9. С. 40-44.

4. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. Модуль 16 / С.К. Мордовин. М.: ИНФРА-М, 2000. 271 с.

5. Землянухина Н.С. Роль льгот в формировании, воспроизводстве и развитии человеческих ресурсов / Н.С. Землянухина // Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: сб. науч. тр. Саратов: СГТУ, 2007. С. 28-32.

6. Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / АН. Аверин. М.: РАГС, 2004. 224 с.

7. Горелов Н.А. О книге Р.И. Хендерсона «Компенсационный менеджмент» / Н.А. Горелов, О.Н. Литун // Труд за рубежом. 2005. № 1. С. 148-164.

8. Московская А.А. Рынок как фактор возрождения советских форм предоставления социальных льгот и услуг работникам промышленных предприятий / А. А. Московская // Журнал исследований социальной политики. 2007. Т. 5. № 3. С. 295-318.

9. Руденко Г.Г. Формирование рынков труда / Г.Г. Руденко, Б.Ч. Муртозаев; под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2004. 415 с.

10. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. М.: Альфа-Пресс, 2006. 332 с.

11. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учеб.-метод. материалы / Т.О. Соломанидина. М.: ИНФРА-М, 2007. 277 с.

Левченко Андрей Павлович -

аспирант кафедры

Levchenko Andrey Pavlovich -

Post-graduate student of the Department

«Экономическая теория и учения» of «Economic Theory and Doctrine»

Саратовского государственного of Saratov State Technical University

технического университета

Статья поступила в редакцию 06.05.09, принята к опубликованию 17.07.09