CC BY
19
от реконструирования сути исторической динамики к прогнозированию, а затем — к проектированию.
Но эти средства успешно приложимы лишь при сформированности аналитических способностей высшего уровня.
Полученные результаты показали возможность высшей аналитики и приобретения высших профессиональных способностей. В частности, было показано, что смена типа организованности от максимального веса морфологии до максимального веса формы соответствует пути развития, как любого «нечто», так и самого аналитика как собственно «типа нечто».
литература
1. Анисимов O.C. Методология на рубеже веков (к 50-летию ММК). М., 2004.
2. Анисимов O.C. Методология: сущность и события. М., 2007.
3. Анисимов O.C. Теоретическая акмеология: предмет, содержание, тренинг. М., 2005.
4. Анисимов О.С. Гегель: мышление и развитие. М., 2000.
5. Анисимов О.С. Методологическая культура и принятие решений. М., 2003.
6. Аристотель. Сочинения в четырех томах. Т. 1. М., 1976.
7. Деркач А.А. Акмеологические резервы развития творческого потенциала личности. М., 2001.
8. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология: Учебное пособие. СПб., 2003.
9. Кант И. Критика чистого разума. СПб., 1999.
10. Кузьмина Н.В., Зимичев А.М. Проблемы развития акмеологических наук. СПб., 1996.
11. Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Рефлексивная психология и педагогика творческого мышления. Запорожье, 1992.
12. Щедровицкий Т.П. Избранные труды. М., 1995.
© Анисимов О.С., 2009
и.А. Смирнова
система психолого-акмеологического сопровождения развития корпоративной культуры организации
ключевые слова: организация, система психолого-акмеологического сопровождения, корпоративная культура, развитие
Keywords: the organisation, system of psychological-acmeological supports, corporate culture, development
Развитие корпоративной культуры организации, по сути дела, начинается с момента ее создания, если, разумеется, на это нацелена ее управляющая система. На начальном этапе у основной части персонала корпоративная культура формируется в большинстве случаев неосознанно, под влиянием внешних и внутренних факторов. В дальнейшем, после осознания необходимости именно корпоративных отношений и корпоративного управления в организации, добровольного принятия предложенных ценностей и норм начинается процесс собственно развития корпоративной культуры организации [4].
Развитие корпоративной культуры организации может осуществляться на основе сформулированных целей, программ, принципов, правил, использования психологических закономерностей группового поведения и пр. Иными словами, это специальная целенаправленная управленческая деятельность. Чтобы эта деятельность была результативной, в ней необходимо аккумулировать современные знания о корпоративной культуре организации, использовать имеющийся передовой научный и практический опыт. Таким образом, речь
должна идти о психолого-акмеологическом сопровождении развития корпоративной культуры организации.
В силу сложности объекта и процесса развития целесообразно, опираясь на системную методологию, разработать систему психолого-акмеологического сопровождения.
Согласно положениям системного подхода, организационные основы создания любой системы базируются на следующих общих системных принципах:
- необходимость иерархически организованной структуры с взаимосвязанными между собой подструктурами;
- точно поставленные и однозначно трактуемые цели системы;
- программы и планы деятельности, развития;
- наличие «входа» (до преобразования) системы и «выхода» (после преобразований);
- наличие ресурсов для изменения характеристик системы (материальных, информационных, интеллектуальных, людских и пр.);
- учет характеристик среды, в которой функционирует система и взаимодействует с ней;
- наличие прямых и обратных связей, необходимых для функционирования системы, коммуникаций и взаимодействий в ней;
- наличие ограничений на характер работы (этических, правовых, финансовых и др.) [1, 6, 7, 9 и др.].
Эти общие системные принципы могут стать основой и для создания системы психолого-акмеологического сопровождения развития корпоративной культуры организации.
В виду того, что корпоративная культура организации есть некое системное единство корпоративной субкультуры (субъектов управления) и корпоративной культуры персонала (преобладающей культуры), необходимо выстроить их иерархические отношения. То есть, необходима организация взаимодействия нескольких систем: управляющей системы; управляемой системы;
системы обеспечения, мониторинга, взаимодействий и управления [3]. Очевидно, что в управляющую систему должны входить субъекты управления, то есть идеологи и трансляторы корпоративной субкультуры. Управляемой системой является персонал организации и сама организация. В системе обеспечения, мониторинга, взаимодействий и управления должны работать специалисты, осуществляющие научно-методическое и организационное сопровождение данной деятельности. Данная система является своеобразным буфером-транслятором между управляющей и управляемой системами.
Базовой системой, подлежащей целенаправленному изменению, является, прежде всего, персонал организации. Это управляемая система, объект управления и развития корпоративной культуры. Изменения в управляемой системе происходят вследствие воздействий на нее управляющей системы. Корпоративная культура персонала как система характеризуется пространством состояний, определенными параметрами, способностью к изменениям и адаптации, а также способностью к развитию. Кадры и персонал являются объектами управления, но данные объекты могут выступать как субъекты в случае ценностно-ориентационного единства с управляющей системой.
Между субъектами, объектами и системами осуществляется активное взаимодействие. Это возможно при наличии соответствующих связей. Связи в организационных структурах бывают прямыми, или директивными (это взаимодействия в иерархически организованных управляющих системах, воздействия на персонал), гибкими обратными (они отражают реакции кадров и персонала на управляющие воздействия), дополнительными (это разнообразная информация, улучшающая качество взаимодействия с персоналом).
Управляющая и управляемая системы обладают своими информационными потребностями. Эти информационные потребности и призвана удовлетворить психолого-акмеологическая система сопровождения развития корпоративной культуры организации.
Система психолого-акмеологического сопровождения является информационной системой и представляет собой специфический способ организации психологических и ак-меологических знаний о корпоративной культуре, специально рассчитанный на наиболее
эффективное использование этих знаний для управляющей системы. Система психолого-акмеологического сопровождения формирует информационную основу деятельности управляющей и управляемой систем. Под информационной основой деятельности понимается совокупность информации, характеризующей предметные, субъективные условия деятельности, а также условия, характеризующие отношения, и позволяющие организовать деятельность в соответствии с вектором «цель — результат» [11]. Информационная основа является сердцевиной любой деятельности, так как с опорой на нее составляются программа и планы, осуществляется прогнозирование, принимаются и реализуются решения, что обеспечивает общую эффективность деятельности.
Иными словами, управление процессом развития корпоративной культуры персонала, управленческих кадров и организации осуществляется как непосредственно, так и опосредованного с помощью и посредством системы психолого-акмеологического сопровождения. Это обусловливает существенные отличия от других видов управления в организации.
Содержательно само психолого-акмеологическое сопровождение развития корпоративной культуры организации, как свидетельствует опыт такого рода деятельности, должно осуществляться по следующим направлениям:
- формирование идеологии корпоративной культуры организации, формирование соответствующих перспективных и локальных «образов-целей», проектов, планов и пр.;
- психологическая диагностика, необходимая для определения психологических условий и факторов, способствующих или препятствующих развитию желаемой корпоративной культуры;
- акмеологическая диагностика и экспертиза, необходимые для определения акмеоло-гических условий и факторов, способствующих развитию желаемой корпоративной культуры;
- разработка «методического обеспечения» формирования корпоративной культуры — кодексов, правил, ритуалов, эталонов должного и пр.;
- мониторинг и контроллинг процесса развития корпоративной культуры организации;
- повышение специальной компетентности управляющей системы для эффективного управления развитием корпоративной культуры организации;
- формирование соответствующего менталитета и установок, развитие личностной культуры, специальных личностно-профессиональных качеств;
- разработка доступной постоянно пополняемой интерактивной системы информационно-аналитического обеспечения управления развитием корпоративной культуры организации.
Отмеченные направления являются основой для формирования соответствующих подсистем системы психолого-акмеологического сопровождения развития корпоративной культуры организации. Практика такой работы свидетельствует, что они должны быть следующих видов.
Подсистема идеологии корпоративной культуры. Именно в рамках данной подсистемы специалисты и субъекты управления разрабатывают концепции корпоративной культуры организации и культур, входящих в нее, перспективные и ближайшие «образы-цели». Данная подсистема использует совокупность методов качественного и количественного прогнозирования (корреляционный, регрессионный и факторный анализы, прогнозные графы и пр.), позволяющих осуществлять экспертные оценки и прогнозы, экстраполяцию, разрабатывать прогнозные сценарии и на их основе строить программы, планы, модели.
В рамках данной подсистемы формулируется философия и миссия организации, разрабатываются концепция ее имиджа, стандарты и эталоны отношений, нормы поведения, организационные ценности, принципы взаимодействий, ритуалы и пр.
Подсистема психологической и акмеологической диагностики и экспертизы призвана предоставлять психологическую и акмеологическую информацию о психологических и ак-меологических условиях и факторах, способствующих или препятствующих развитию корпоративной культуры организации. Важное значение имеет психологическая информация о преобладающих ценностях, эталонах и стандартах, социальных ожиданиях работающих,
источниках их тревоги, доминирующих настроениях, представлениях о своем профессиональном будущем и пр. Весьма ценной является информация о потенциале работающих в организации, возможности успешного личностно-профессионального развития, реальности карьерного движения.
В методическом отношении это система инструментальной и неинструментальной психологической и акмеологической диагностики, обработки, анализа и интерпретации данных, создающая информационную основу для принятия текущих и перспективных решений, планов развития корпоративной культуры. Данная подсистема позволяет также осуществлять индивидуальное консультирование и оказывать психолого-акмеологическую помощь в вопросах развития корпоративной культуры.
Подсистема мониторинга и контроллинга создается по апробированной схеме [2] и направлена на отслеживание изменений основных характеристик корпоративной культуры организации, корпоративной культуры субъектов управления и персонала в соотношении с разработанными психолого-акмеологическими моделями. По своему содержанию она представляет собой систему сравнительного анализа. Заложенная в нее идеология контроллинга нацелена на формирование научно-практических рекомендаций по улучшению качества отслеживаемых процессов.
Подсистема повышения специальной компетентности управляющей системы для эффективного управления развитием корпоративной культуры организации в основном связана с обеспечением продуктивности личностно-профессионального развития кадров управления, нацелена на повышение профессионализма кадров и персонала в соответствии с разработанной концепцией корпоративной культуры организации. В методическом отношении она представляет собой систему повышения квалификации и переподготовки. В ее рамках, исходя из данных подсистем психологической и акмеологической диагностики и подсистемы мониторинга и контроллинга, разрабатываются планы личностно-профессионального развития и саморазвития, психологические и специальные акмеологические технологии развития личностно-профессиональных качеств и умений и пр.
Целью перечисленных подсистем является формирование соответствующих форм корпоративного менталитета и установок, развитие не только корпоративной культуры, но и культуры труда, управления, инновационной и профессиональной культуры и др.
Наконец, в рамках подсистемы интерактивного информационно-аналитического обеспечения управления развитием корпоративной культуры организации реализуются функции сбора, анализа и обработки информации о процессах развития корпоративной культуры организации; выработки рекомендаций; трансляции информации другим подсистемам.
Схематически система психолого-акмеологического сопровождения развития корпоративной культуры организации представлена на рис.
Если организация крупная, имеет большой численный состав персонала и разнообразные внешние связи с другими организациями, то целесообразно, чтобы система психолого-акмеологического сопровождения развития корпоративной культуры функционировала в организации на правах и со статусом структурного подразделения. Типовым вариантом такого подразделения является психолого-акмеологическая служба [8], однако возможны и иные организационные формы работы.
Возможен вариант создания такой системы непосредственно в структуре управляющей системы в направлениях работы по управлению человеческими ресурсами организации. Иными словами, организационные формы функционирования такой системы могут быть разнообразными. Главное, чтобы при любой организационной форме были реализованы ее основные функции.
Функционирование системы психолого-акмеологического обеспечения развития корпоративной культуры организации имеет алгоритмический характер, но это не исключает профессионального творчества. В практике формирования корпоративной культуры организации были разработаны соответствующие обобщенные алгоритмы, которые скорее являются ориентирами для деятельности, нежели жесткими предписаниями. Разработка алгоритмов осуществлялась с опорой на такие сущностные характеристики, как системы операций, при-
Системапсихолого-акмеологическогосопровожценияразвития корпоративной
культурыорганизации
меняемых п о строго определенным правилам, которые после их последовательного применения приводят к решениюпоставленнойзадачи [10]. Иными словами, алгоритм в общем виде представляет собой нормативное формальное представление какой-либо целенаправленной деятенаноати. Это позбнляат ровраКатывать алгооптм а бюарбй на изтесоные психозопиеские концепциа структуры лтообльноттоионанслиробатл нго в првц ессе обтинния нал с^^^о ения опытт. возмвжна рпокн 1ба разоикные пододды -формальные и
содержатанбнын.
С формабнной точки аренинобобщенный aлгcн>мтмфоpмиpoвоойниоазтиоприорпора-тивн oЯкон[тоуоы ортаикяацип вклютонт ряи эрайта:
- oбщийaоонрнзe кущегоанст оиния рнлпррaтивнoнкуа[Iиолн а cйтри0тcтиирcпepc пек-тобтми paзоптияйргaнизaпPИ и акбваимодейсев им;
- формирование «образа-цели» корпоративной культуры (желаемого ее состояния);
- разработка базисных принципов и методического обеспечения (нормы, стандарты, ритуалы, мифотворчество и пр.) в соответствии с «образом-целью»;
- сравнение текущего состояния или уровня корпоративной культуры организации с «образом-целью», определение различий;
- мобилизация управленческих ресурсов для устранения различий;
- текущий контроль процесса формирования и развития, внесение необходимых корректив.
Данный формальный алгоритм по своему виду и общему содержанию является универсальным. Его содержание определяется и конкретизируется в зависимости от уровня развития корпоративной культуры, специфики организации, ситуации и пр.
С содержательной точки зрения данный алгоритм должен конкретизировать информацию
о специальных знаниях, информационной основе, умениях, качествах и прочем субъектов управления развитием корпоративной культуры организации, необходимых для ее успешной реализации. Это определяет необходимость психологического анализа самой такой деятельности. В психолого-акмеологических исследованиях широкое распространение получил теоретический подход к анализу структуры и содержания деятельности, предложенный Н.В. Кузьминой [5], согласно которому любая деятельность может быть представлена как система, состоящая из следующих компонентов:
- гностического (или исследовательского), включающего анализ ситуации, формирование задачи, получение новых знаний, необходимых для ее эффективного решения, анализа процесса решения задачи, результатов решения, их сопоставления и пр.;
- проектировочного, включающего действия, связанные с предвосхищением последствий решения задач, планирование их реализации;
- конструктивного, связанного с композиционным построением данной работы;
- коммуникативного, обусловленного необходимостью обмена информацией и установлением отношений в процессе деятельности;
- организационного, связанного с установлением эффективных взаимодействий в процессе деятельности.
Выделенные функциональные компоненты в известной мере связаны кумулятивными отношениями, то есть каждый последующий включает в себя содержание предыдущего, но в то же время может рассматриваться и отдельно. Эффективность деятельности обеспечивается сформированностью и единством всех компонентов.
Разработка алгоритма развития корпоративной культуры организации может осуществляться с опорой на данное представление структуры деятельности и обобщенную схему оптимизации управленческой деятельности.
Исходя из этого, в самом общем описательном виде алгоритм развития корпоративной культуры организации может быть представлен как последовательный переход к более высоким уровням (по мере накопления соответствующего качества), корректируемый обратными связями по результатам управления. Следовательно, такой алгоритм предусматривает поэтапную реализацию.
Таково в самом общем виде содержание системы психолого-акмеологического сопровождения развития корпоративной культуры и алгоритма ее реализации.
Литература
1. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М., 1974.
2. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., СинягинЮ.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М., 1999.
3. Жидаев С.С. Система психолого-акмеологического обеспечения управления кадровой работой. М., 2004.
4. Зазыкин В.Г., Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологический подход. М., 2005.
5. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М., 1990.
6. Месарович М., Такахара Я. Общая теория систем. М., 1973.
7. Методы системного педагогического исследования /Под ред. Н.В. Кузьминой. М., 2002.
8. Психолого-акмеологическая служба / Под ред. Е.А. Яблоковой. М., 2001.
9. Системные исследования. Методологические проблемы. Ежегодник. 1975-1987 гг. М., 1988.
10. Словарь иностранных слов. М., 1980.
11. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М., 1982. © Смирнова И.А., 2009
