CC BY
219
Территория науки. - 2014. - № 1.
качеств, в частности, таких их групп, как комплексные, адаптивные и мотивационные, является фактором, препятствующим профдеформациям. Морально-этические качества психолога, которые мы выше предлагали включить в перечень ПВК в качестве отдельной группы, являются, по нашему мнению, стержнем личности, уберегающем ее целостность от деформирующего воздействия обстоятельств.
Деформации правосознания проявляются и в мировоззренческом, и в поведенческом плане. На уровне поведения деформация правосознания трансформируется в профессиональную деформацию психолога. В результате пропадает смысловое содержание психологической деятельности, остается ориентация на формальную сторону профессионального труда.
Таким образом, деформация профессионального правосознания в конечном итоге является профессионально нежелательным и недопустимым качеством психологической работы, снижающим уровень профессиональной пригодности специалиста и эффективность выполняемой им деятельности.
Список литературы
1. Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. - М., 2005. - С. 30.
2. Акмеология: Учебное пособие / А.А. Деркач, В.В. Зазыкин. - СПб.: Питер, 2003. - С. 115.
3. Романов В.В. Юридическая психология: Учебник. - М., 2004. - С. 371-375.
4. Байниязов Р.С. Правосознание и российский правовой менталитет // Известия ВУЗов. Правоведение. - 2000. - № 3. - С. 31.
Плаксина Н.И.
УСЛОВИЯ И МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Воронежский экономико-правовой институт
Ключевые слова: корпоративная культура персонала
организации; механизмы, условия и факторы формирования
34
Территория науки. - 2014. - № 1.
корпоративной культуры; информационная среда, имидж, личностнопрофессиональное развитие.
Аннотация: В статье рассмотрены общие психологические механизмы формирования и развития корпоративной культуры. Предпринята попытка рассмотрения психологических предпосылок формирования и развития корпоративной культуры персонала организации, а также условий, оптимизирующих данные процессы. Рассматриваются некоторые возможные инструменты управления развитием корпоративной культуры персонала организации.
Keywords: corporate culture of the personnel of the organization, mechanisms, conditions and factors of formation of corporate culture, information environment, image, personal and professional development
Abstraсt: In article the general psychological mechanisms of formation and corporate culture development are considered. An attempt of consideration of psychological prerequisites of formation and development of corporate culture of the organization personnel, and also conditions which optimize these processes is made. Some possible instruments of management are considered by development of corporate culture of the personnel of the organization.
Корпоративная культура - это высший уровень развития организационной культуры, проявляющийся в активной роли смысловых систем, определяющих добровольное принятие миссии, ценностей, традиций, норм и правил организации, регулирующих поведение, деятельность, общение и отношения её работников.
В формировании и развитии корпоративной культуры наглядно проявляются различные психологические эффекты, однако особую роль играет эффект интериоризации, когда корпоративные внутренние условия формируются на основе принятия и усвоения внешних норм деятельности и отношений, нормативно заданных в миссии организации, её ценностях, этических нормах поведения и отношений, и добровольно принятых субъектом. Вместе с тем, данный процесс не носит исключительно однонаправленного характера, в нём проявляется и эффект экстериоризации. При этом внешние условия находятся под влиянием внутренних структур и факторов, проявляющихся в развитии корпоративной культуры. Иными словами внешние нормы и ценности организации зависят и от внутренних норм, интересов и ценностей её членов.
35
Территория науки. - 2014. - № 1.
Формирование корпоративной культуры организации начинается с момента её создания, если на это нацелено руководство.
На начальном этапе для основной части персонала этот процесс осуществляется неосознанно. Формирование может осуществляться на основе целей, программ, принципов, правил, закономерностей. В дальнейшем после осознания необходимости корпоративных отношений и корпоративного управления в организации, добровольного принятия предложенных ценностей и норм начинается процесс развития корпоративной культуры.
Изменения, сопровождающие развитие, всегда связаны действием «механизмов изменения». В психологической и акмеологической литературе понятие «психологический механизм» строго не определено, хотя и весьма распространено. Часто можно встретить такие понятия, как «психологические механизмы регуляции деятельности» (Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф.), «психологические механизмы переработки информации» (Гамезо М.В., Рубахин В.Ф.), «психологические механизмы формирования профессионально важных качеств» (Шадриков В.Д.). Анализ описаний, отмеченных психологических механизмов позволяет предположить, что под термином «механизм» понимается некая обобщённая детерминанта психологических изменений [1].
Исходя из выше сказанного, психолого-акмеологическим механизмом можно назвать такое психологическое и акмеологическое явление, которое обеспечивает позитивные изменения в процессе развития и стимулирует действие акмеологических условий и факторов как объективных и субъективных детерминант данного процесса [2]. Использование возможностей эффектов интериоризации и экстериоризации составляет содержание одного из психологических механизмов формирования корпоративной культуры.
По аргументированному мнению ряда авторов, существует и другой психологический механизм, аккумулирующий «психологический опыт» многих поколений, поэтому их изучение будет продуктивным, если его осуществлять с опорой на методы социального психоанализа [3].
Существуют и другие взгляды относительно содержания и действия психолого-акмеологического механизма развития корпоративной культуры. Ряд авторов полагает, что это связано с действием механизма целевого согласования субъектов управления
[4].
36
Территория науки. - 2014. - № 1.
Психолого-акмеологический механизм целевого согласования осуществляется по четырём основаниям, каждое из которых имеет непосредственное отношение к корпоративной культуре и включает следующие компоненты:
- цели организации;
- смысловые и инструментальные ценности;
- способы и формы стимулирования и коррекции делового поведения;
- должностные возможности.
Данные компоненты представляются в корпоративных нормах, корпоративных традициях, корпоративных ценностях, миссии организации, стандартах деятельности, поведении, отношений и общения. Реализация данного механизма осуществляется по схеме «корпоративная субкультура» - «преобладающая корпоративная культура», то есть главная роль принадлежит субъектам управления. Эта схема предусматривает не только «субъект - объектные», но и «субъект - субъектные» взаимодействия. Результатом реализации данного механизма должна стать «однонаправленность» восприятия и отношений, как управляющей системой, так и персоналом организации.
Представленное описание психологических механизмов формирования корпоративной культуры в организации, факторов их детерминации носит в целом концептуальный характер. Поэтому исследование психологических механизмов формирования и функционирования корпоративной культуры и корпоративных отношений, несомненно, следует расширять и углублять.
Как отмечалось выше, формирование и развитие у персонала корпоративной культуры - это сложные процессы, где реализуются не только "субъект-субъектные" (равноправные) отношения, но и "субъект-объектные", которые связаны с осуществлением целенаправленного влияния на направленность личности у персонала организации.
"Субъект-субъектные" отношения требуют постоянных контактов и изучения психологических характеристик персонала. Они считаются «затратными" как по времени, так и по ресурсам управления. Намного проще для субъектов управления реализация "субъект-объектного" подхода, основанного на различных психологических воздействиях. (Поэтому он используется намного чаще).
37
Территория науки. - 2014. - № 1.
Рассмотрим этапы и специфику субъект-субъектных и субъект-объектных отношений.
Процесс формирования корпоративной культуры персонала начинается с так называемых "нулевых условий", когда эта культура может практически отсутствовать. В этих условиях персонал просто не готов осознанно и добровольно принять корпоративные ценности и нормы, потому что для этого нужны время и определённый уровень организационной и профессиональной культуры. В этой ситуации персоналу организации необходимо помочь в этом осознании, в том числе развивая его личностно и профессионально, осуществляя целенаправленное влияние на подструктуру направленности личности. Когда все необходимые нормативно-ценностные конструкты будут сформированы у большей части персонала, тогда возможен переход к равноправной форме взаимодействий.
Таким образом, в процессе формирования корпоративной культуры персонала целесообразна ориентация на "субъект-объектные" отношения, а при её развитии - на "субъект-объектные". Многое зависит от уровня развития самой организации, психологических характеристик персонала и их интеллектуального статуса, специфики деятельности и т.д.
Осуществление влияния на персонал с целью принятия им норм и ценностей в процессе формирования корпоративной культуры можно осуществляться по разным направлениям. Для этого нормы, ценности и другие составляющие корпоративной культуры должны быть хорошо известны персоналу. Их освоение проходит через корпоративные традиции персонала, ритуалы, стандарты поведения и отношений, связанных индивидуальным опытом работающих. Ускорить эти процессы можно за счёт создания в организации соответствующей информационной среды. Эта среда способствует формированию корпоративного менталитета (Харре Р.). В свою очередь процессы формирования корпоративного менталитета обусловливают возникновение корпоративной идентичности как переменного конструкта, выражающего отношения между персоналом и организацией.
Таким образом, одно из главных условий формирования корпоративной культуры персонала - это создание информационной среды, передающей и утверждающей корпоративные принципы, нормы и ценности и, как следствие, способствующей их осознанию и принятию. Поэтому в информационном пространстве организации
38
Территория науки. - 2014. - № 1.
информация должна транслироваться как по "вертикали", так и по "горизонтали" не только делового характера, но и та, которая влияет на систему ценностей и отношений. С помощью информационной среды реализуется возможность закрепить в сознании персонала базовые принципы, ценности и нормы работы организации, сформировать представление о связи деятельности с этими нормами, дать им нравственную окраску.
В итоге формируется не только деловая, но и эмоциональная связь между работающими [1].
Важным психологическим условием, влияющим на формирование и развитие корпоративной культуры персонала, являются престиж организации, её имидж и деловая репутация её руководителей, а также осознание персоналом роли данного престижа и репутации в обеспечении эффективности организации. Престиж организации оказывает сильное влияние на её сотрудников, способствует объективному и субъективному повышению личного статуса, самоуважения, консолидирует и сплачивает. Возможности престижа необходимо использовать при формировании преобладающей корпоративной культуры [1].
При формировании корпоративных отношений и корпоративной культуры персонала большую роль играет видение личной перспективы каждым сотрудником. Это тоже является одним из условий формирования корпоративной культуры персонала. Ощущение личной позитивной перспективы в организации благоприятно сказывается на отношении к ней и руководству, создаёт дополнительную мотивацию улучшения качества деятельности. Личная перспектива непосредственно связана с личностным и профессиональным ростом. Это осознаётся сотрудниками организации, поэтому рекомендуется разрабатывать индивидуальные программы личностно-профессионального развития. Личностнопрофессиональное развитие - это процесс развития личности, преимущественно ориентированной на высокий уровень профессионализма и профессиональные достижения, осуществляемый с помощью обучения и саморазвития, профессиональной деятельности и профессиональных взаимодействий [5].
В акмеологических исследованиях выделяется, что личностно-профессиональное развитие должно быть организовано так, чтобы оно имело продуктивный характер. Тогда не только преумножаются профессиональные знания и умения у персонала, но и
39
Территория науки. - 2014. - № 1.
происходят позитивные личностные изменения. Они выражаются в изменении мотивационной сферы личности, в возрастании умения на уровне интеллекта планировать и осуществлять на практике те деяния и поступки, которые соответствуют духу названных ценностей.
Другими словами, развиваются те качества, которые составляют основу психологической, акмеологической и профессиональной культуры. А это, в свою очередь, создаёт необходимые предпосылки для развития корпоративной культуры.
Среди других условий и факторов, способствующих формированию корпоративной культуры персонала, можно выделить социальные гарантии, комфортные условия труда, достаточно высокий уровень психологического обеспечения кадровой работы, существование положительных традиций в организации, корпоративных ритуалов и пр.
Итак, можно констатировать, что корпоративную культуру персонала и корпоративную индивидуальность организации необходимо активно формировать.
Самым простым и распространённым способом является введение этических корпоративных кодексов "чести" и "делового поведения". В то же время, развитие корпоративной культуры невозможно без усилий самого персонала, т.е. патриотичного отношения к организации, стремления к повышению своего профессионализма.
В любой организации имеются необходимые условия для формирования и развития корпоративной культуры персонала. В то же время имеется и немало психологических препятствий, мешающих этому процессу. Поэтому, чтобы эффективно осуществлять работу по формированию и развитию корпоративной культуры персонала организации, необходимо разработать соответствующую систему психолого-акмеологического обеспечения данных процессов.
Список литературы
1. Смирнова И.А. Корпоративная культура организации:
Психолого-акмеологические основы формирования и развития корпоративной культуры организации: учебное пособие/
И.А.Смирнова. - М.: КДУ, 2009.
2. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология. СПб.: ПИТЕР,
2003.
40
Территория науки. - 2014. - № 1.
3. Попов В.Д., Хвесюк Н.Г. Экономическая психология (корпоративное управление отношениями собственности). М.: РАГС, 2004.
4. Лукьянова Л.Ю. Развитие корпоративной культуры. М.: РАГС, 2004.
5. Акмеологический словарь, общ. ред. А.А. Деркач. М.: РАГС, 2004.
Полухина О.П.
ФОРМИРОВАНИЕ ЛИЧНОСТНОЙ ПОЗИЦИИ СТУДЕНТА-ПСИХОЛОГА КАК СУЩНОСТЬ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Воронежский экономико-правовой институт
Ключевые слова: личностная позиция, студент-психолог, высшее образование.
Аннотация: ведущей целью современного профессионального образования становится формирование специалиста, готового к ответственному, творческому труду на производстве. Образование человека, способного сознательно строить достойную жизнь и через человека раскрывать его потенциал - становится основной миссией образования.
Keywords: personal position, a psychology student, higher education.
Abstract: The purpose of leading modern vocational education is the formation of a specialist, ready for the responsibility, creative work in the workplace. Education person capable of consciously build a decent life, and through man to reveal his potential - becomes the primary mission of education.
В современном обществе к профессии типа «человек-человек» предъявляются особые требования. В эпоху кардинальных преобразований и интенсивного развития социально-экономических и культурных процессов вхождение России в общеевропейское и мировое образовательное пространство определяет необходимость модернизации системы высшего профессионального образования,
41
