CC BY
73
АКМЕОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
AKMEOLOGY AND PSYCHOLOGY OF PERSONAL AND PROFESSIONAL DEVELOPMENT
Деркач А.А.
РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ В СТАНОВЛЕНИИ ЛИЧНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛА
Derkach A.A.
VALUE OF THE ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT IN FORMATION OF THE PERSON OF THE PROFESSIONAL
Показано, что применение комплексного психолого-акмеологического подхода позволяет комплексно и наиболее полно, с разных сторон рассмотреть проблемы формирования личности руководителя в конкретной организационной среде с учетом общего, особенного и единичного в организационном функционировании.
Проведен многофакторный комплексный анализ проблемы. Выделены факторы, обеспечивающие формирование эффективных индивидуальных стратегий управления с учетом особенностей организационной среды, личностно-профессиональных и индивидуально-психологических особенностей руководителя.
Ключевые слова: становление профессионала, организационная среда, личность руководителя, индивидуальные стратегии управления.
It is shown that application complex psychology-akmeology the approach allows in a complex and most full, from the different parties to consider problems offormation of the person of the head in the concrete organizational environment taking into account the general, especial and individual in organizational functioning.
The multiple-factor complex analysis of a problem is carried out. The factors providing formation of effective individual strategy of management taking into account features of the organizational environment, personal and professional and individually-psychological features of the head are allocated.
Keywords: formation of the professional, the organizational environment, the person of the head, individual strategy of management.
Психологические аспекты профессионализации личности в настоящее время исследуются весьма активно как в отечественной науке, так и за рубежом. Особый интерес представляют в этом плане исследования специфики деятельности руководителей в условиях конкретной деятельности и организационных структур, выполненные в русле акмеологического подхода (О.С. Анисимов, В.Г. Зазыкин, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, В.Г. Михайловский, С.И. Съедин и др.).
В обширном перечне разделов современной психологии управления, акмеологии и теории организации проблема организационной среды, ее роли в повышении эффективности деятельности организации и формировании личностно-профессиональных качеств руководителя занимает особое место. Это одна из наиболее актуальных проблем отечественной и зарубежной науки, интенсивно изучаемая в настоящее время Системный анализ любой организации выявляет ее основные составляющие, коими являются люди, входящие в данную организацию, задачи, для решения которых данная организация существует, и управление, которое формирует, мобилизует и приводит в движение потенциал организации для оптимального решения стоящих перед нею задач.
При этом любая организация (в т. ч. и высшие управленческие органы государства) может быть представлена как система, встроенная в систему отношений многогранного внешнего мира. На входе организация получает ресурсы из внешнего мира, на выходе она отдает во внешний мир созданный ею продукт. Поэтому жизнедеятельность организации можно представить как функционирование и взаимодействие трех основополагающих процессов:
- получение «сырья» из внешнего окружения;
- «изготовление продукта»;
- передача «продукта» во внешнюю среду.
Все три данных процесса являются жизненно важными для организации. И если хотя бы один из процессов прекращается, организация далее не может существовать. Элементом, призванным сохранить все эти процессы, является управление. При этом важными аспектами управления выступают: взаимосвязь управления и системы отношений в организации; управление и внешняя среда организации; лидерство.
Исходя из этого можно выделить - в качестве главных - такие аспекты управления организацией как управление людьми в организации, выработка стратегии управления с учетом профессиональных особенностей коллектива и управляемой отрасли, обновление процедур включения организации в изменяющуюся внешнюю среду.
При этом самоуправление организацией рассматривается с точки зрения:
- процессов, происходящих внутри организации;
- процессов включения организации во внешнюю среду;
- процесса осуществления собственно управленческих функций.
Функции управления внутри организации в основном определяются тем предназначением и той ролью, которые призвана реализовывать данная организация. Во внутриорганизационной жизни управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения ею своих целей. Менеджмент формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, представляющую собой органичное сочетание таких составляющих, как структура, внутриорганизационные процессы, технология, кадры, организационная культура, и управляет функциональными процессами, протекающими в организации.
Исходной точкой построения структуры организации является проектирование работы. В организации может быть принята система автономных работ, может быть взята за основу конвейерная форма труда, могут использоваться различные модульные
формы, бригадная форма организации труда и т. п. Проектирование работы зависит от многих факторов, в частности, от того, какая квалификация требуется для выполнения работы, какую часть ее осуществляет отдельный работник, в какой мере содержание работы воздействует на работника, требуется ли наличие обратной связи от конечного результата, должна ли работа предполагать развитие и обучение работника и т. п. От проектирования работы зависит очень многое во внутренней жизни организации.
Внутриорганизационные процессы включают три основных подпроцесса.
Координация осуществляется как путем непосредственного руководства действиями (распоряжения, приказы предложения и т. д.), так и посредством создания системы норм и правил касающихся деятельности организации.
Принятие решений. Процедуры и нормы принятия решений в различных организациях различны. Их технологии здесь не рассматриваются. Здесь важно подчеркнуть другое - путем принятия решения распределяются функции, ответственность за выполнение задач, определяются формы взаимодействия.
Коммуникации как сложно организованная система внутренних и внешних связей, способствующих оптимизации управленческого процесса.
Существующие в организации нормы и формы коммуникации оказывают большое влияние на ее климат. Существуют организации, в которых практикуется пре имущественно письменная форма коммуникаций. Имеются организации, где все контакты в основном осуществляются устно. Многие организации комбинируют эти формы. Все эти и многие другие аспекты коммуникационных процессов находятся под влиянием характера управления и составляют предмет особой заботы руководства организации в том случае, если оно стремится к созданию наилучшей атмосферы внутри организации.
Основой любой организации являются кадры. Без людей нет организации. Члены организации формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то. чем является и насколько результативно работает организация. Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по полу, возрасту, образованию, национальности, семейному положению и т. п. Все эти отличия влияют как на характеристики работы и поведения отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. Осуществляя деятельность внутри организационной структуры с целым спектром разнообразных потребностей, человек пытается так построить свое поведение и отношения, чтобы в максимальной степени удовлетворить каждую из них. При этом, чем больше потребностей способна удовлетворить организация, тем больше зависимость человека от нее и больше ориентация на цели и ценности той деятельности, которую он осуществляет.
Важным аспектом организации является управление персоналом или кадровая работа, которая включает подбор и расстановку кадров, их обучение и развитие, компенсацию за их труд, создание условий на рабочем месте, поддержание отноше ний с профсоюзами и разрешение трудовых споров.
Не существует ни одной организации, которая не имела бы внешнего окружения и не находилась бы с ним в состоянии постоянного взаимодействия. Любая организация должна постоянно получать из внешней среды исходные продукты для обеспечения своей жизнедеятельности и отдавать что-то во внешнюю среду в качестве компенсации. Как только рвутся связи с внешней средой, организация погибает. В последнее время в связи с усилением и усложнением конкуренции, а также резким ускорением процессов изменения в окружающей среде, организации все в большей мере вынуждены уделять внимание вопросам взаимодействия с окружением, все в большей мере развивать способности адаптации к изменениям внешней среды.
Основанием, на котором держится организация, является система управления как совокупность нескольких подсистем:
структурно-функциональная, отражающая структуру и особенности организационной среды и объекта управления;
информационно-поведенческая, которая отражает систему ценностей, разделяемых в организации, интересы и поведенческие нормы управленцев, а также характер и глубину информационного обеспечения в системе управления. В системе государственного управления этот момент имеет особо важное значение;
подсистема саморазвития, которая осуществляет разработку, введение и постоянное поддержание на должном уровне стимуляторов побуждающих управленцев, включая государственных служащих, к самосовершенствованию. Для этого данная подсистема призвана на собственной ресурсной основе а также на основе анализа опыта других организаций выявлять тенденции в развитии управления и реализовывать новые идеи и подходы внедрять их в практику управления.
Условием стабильности организации выступает степень сбалансированности интересов организации и работников.
Таким образом, с современных позиций организация - это систематизированное сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей Организационная среда влияет на эффективность деятельности организации в целом и оказывает существенное влияние на формирование личностно-профессиональных качеств ее сотрудников и руководителей.
Организационная структура конкретной системы, особенности ее функционирования, содержание профессиональной деятельности накладывают существенный отпечаток на все элементы организации. Выделяют следующие специфические характеристики организационной среды, которые определяют особенности оптимального управления практически любым учреждением и закономерности становления качеств профессионала:
Качественная профессиональная подготовка коллектива, делающая его единой профессиональной командой. Подобный состав обусловливает высокие требования к субъекту управленческой деятельности, причем, не только профессиональных, но и нравственных качеств, мировоззрению и убеждениям людей.
Творческий характер деятельности, который делает невозможным жесткое программирование действий членов коллектива и затрудняет объективную оценку их труда, предполагает отсутствие категоричности, директивности, навязывания другим своего Я, своих приемов и методов работы Руководство деятельностью управленческого коллектива требует от руководителя высокой творческой инициативы, умения использовать в работе достижения науки и передового опыта с учетом специфических условий данной отрасли, способности создавать творческий микроклимат в организации
Индивидуальный по сути характер управленческой деятельности требует высокого личного авторитета руководителя для эффективной координации деятельности, умения превращать свои идеи в профессиональные убеждения работников управленческого учреждения.
Постоянный высокий уровень деловой и эмоциональной напряженности в работе, экстремальные условия деятельности требуют от руководителя особой системы качеств (энергичность, эмоциональная устойчивость, способность переносить высокие эмоциональные нагрузки и др.), задающих специфические характеристики организационной среды.
Специфика круга общения, обусловленного разновозрастными и различными по социально-психологическим особенностям персонала подведомственных групп и организаций
Деятельность является основой формирования личности человека. Личность формируется в общественных отношениях, в которые она вступает в своей деятельности. Внутри этих отношений происходит преобразование деятельности, состоящее в объединении ее различных форм и видов, в их соподчинении друг другу. За отношением деятельностей лежит соотношение их мотивов, их соподчинение и связанность. Иерархические связи мотивов и образуют, по А.Н. Леонтьеву, «ядро» и «узлы» личности, которые воздействуют на трансформацию субъекта способствуют самодвижению его деятельности в системе общественных отношений к высшим профессиональным достижениям1.
Личность человека обнаруживается в производстве всеобщих результатов, т.е. в деяниях, затрагивающих жизненно важные интересы других людей. Личность заявляет о себе в социально значимой практической деятельности, ломающей изжившие себя стереотипы производственной и общественной жизни, преодолевающей сопротивление косных штампов отношений людей, намечающей новые формы мышления и поведения. Человек как личность всегда практически деятелен, а подлинная личность проявляется прежде всего в умении делать то, что умеют делать другие, но лучше всех, показывая всем новый эталон работы. Поэтому о человеке как личности судят по его делам, по его творческому отношению к своему конкретному участку общественной деятельности2.
Личности присуще самостоятельное решение общественных задач, за решение которых он несет полную меру индивидуальной ответственности. Такую ответственность за свои конкретные решения индивид приобретает, занимая активную творческую п Личностный, творческий уровень реализации деятельности проявляется в поиске оригинальных, нестандартных решений конкретных практических задач, возникающих в профессиональной сфере жизнедеятельности человека. Творческое отношение к задачам, возникающим здесь, служит показателем сформированности качеств личности профессионала.
В процессуально-динамическом плане любая деятельность включает процессы целеполагания, целереализации, контроля и оценки. Процессы целеполагания включают действия ориентации в ситуации, ее анализ, определение (выбор, отыскание) цели и нахождение средств и способов ее достижения. Результатом является обоснованный план действий как программа (образ, внутренний план) будущей деятельности. Процессы целереализации включают систему действий по реализации намеченного плана действий. Процессы контроля и оценки включают действия по анализу за процессами и результатами деятельности - это рефлексивный компонент деятельности.
Исходя из вышесказанного, в структуре управленческой деятельности можно выделить такие основные составляющие:
Ориентация в целях, мотивах, условиях, средствах деятельности. Процесс ориентации включает, во-первых, анализ управленческой ситуации, организационно-управленческой среды, выделение главного и существенного в текущей или предстоящей деятельности, постановку цели или формулирование задачи; во-вторых, процесс планирования, определение средств (методов, приемов, форм) преобразования объекта деятельности для достижения поставленной цели и последовательность их использования (пространственно-временная организация действий).
Процесс реализации поставленных целей и сформированных планов действий, в частности, совокупность действий руководителя по организации самой управленческой деятельности по оптимизации управления.
1 См.: Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: 1975.
См.: Ильенков Э.В. Что же такое личность / С чего начинается личность? М.: 1999.
Контроль и оценка руководителем процесса и результатов деятельности членов коллектива и своей собственной деятельности.
Конкретная деятельность руководителя как специализированный род занятий выступает при этом главной характеристикой его принадлежности к определенной профессиональной группе. По существу, профессия почти неотделима от ее носителя -субъекта профессиональной деятельности.
Становясь субъектом профессии, человек должен не только овладеть соответствующими знаниями, умениями, навыками, но и усвоить специфические профессиональные позиции, психологическую модель деятельности, выражающуюся в особых взглядах, установках, выработать определенные акмеологиче- ские инварианты, которые необходимы ему для выполнения целого спектра дея-тельностей, повседневного общения и личностного развития. Здесь задействованы не только способности, мотивы и цели человека. Перестраивается весь его психологический ресурс, творческий потенциал и вся система их организации, без чего оптимизация управления как организующего момента в жизни социума практически невозможна.
Сама управленческая профессиональная деятельность в значительной степени (в содержательном плане) включает организационную составляющую как один из наиболее значимых функциональных элементов Усвоенные в ходе этой деятельности модели, технологии, алгоритмы решения организационно- управленческих задач, составляют впоследствии основной каркас управленческой концепции деятельности руководителя Именно это задает специфические характеристики руководителей управленческих систем существенно отличающих их от руководителей в иных сферах деятельности, не несущих тех социальных функций, которые определяют основное содержание управления
Исходя из этого, отметим, что профессиональное становление любого специалиста можно определить как целенаправленное овладение им избранным видом деятельности до уровня ее продуктивного осуществления
Специфика деятельности руководителей управленческой сферы заключается в необходимости органичного сочетания управленческой и воспитательной деятельности. ибо всегда связано с жизнедеятельностью коллектива Интегральными критериями профессионального становления кадров руководителей сферы управления может выступать их профессионально-управленческая компетентность, что воплощается в продуктивности управленческой деятельности
Управленческая и профессиональная компетентность обеспечивается наличием целостной системы личностно-профессиональных качеств руководителя.
Функциональная диагностика, очевидно в большей степени, чем психологическая, отражает особенности профессиональной деятельности руководителя, поскольку позволяет увязать личностные характеристики с определенными должностными функциями. Однако при таком подходе речь может идти лишь о преимущественной связи тех или иных свойств личности руководителя с выполнением социальных задач, стоящих перед организацией.
При этом профессионально-деловые черты руководителя включают специальные (профессиональные) и общие деловые качества. Первые - это общие знания в области науки управления а также - технологии реализации управленческих задач, психологии, акмеологии как науки знание которой способствует его самосовершенствованию. Вторые - это энергичность, организованность, целеустремленность. ответственное и добросовестное отношение к делу, глубина, гибкость и трезвость ума, широта кругозора стремление постоянно углублять качество организации профессиональной деятельности, совершенствовать свою собственную деятельность, изобретательность, находчивость и работоспособность.
К административно-организаторским качествам руководителя мы относим; требовательность умение четко и ясно инструктировать, настойчивость в реализации распоряжений и требований, решительность уверенность в себе, твердость, умение сохранить определенную дистанцию в отношениях с подчиненными при сохранении доброжелательных отношений дисциплинированность, аккуратность, владение современными способами принятия решений и планирования, инструктирования. контроля, различными формами организаторской работы (проведение собраний. заседаний, бесед и т.д.), навыками публичных выступлений, знанием делопроизводства в разрезе профессиональных функций подчиненных и др.
Наконец, наличие у руководителя специфических функций предъявляет повышенные требования к его умению распределять внимание и силы на выполнение множества разноплановых управленческих задач, поддерживать тесные контакты с вышестоящими инстанциями, представлять интересы государства в руководимой организации и своего коллектива - в вышестоящих организациях.
Анализ особенностей организационной среды, закономерностей становления личности и деятельности руководителя управленческой организации, позволяет утверждать, что процесс профессионального становления руководителя -управленца происходит во вполне определенных условиях, под воздействием разнообразных (разноуровневых) факторов.
Все эти факторы и условия могут оказывать как позитивное, так и негативное влияние на процесс становления профессионала. Их воздействие может быть комплексным или автономным, сильным или слабым. Это придает процессу профессионализации противоречивый характер. В.Г. Михайловский в своем исследовании показал, что процессу становления профессионала присущи определенные психологические противоречия:
между стремлением специалиста к овладению профессией и необходимостью преодолевать при этом значительные трудности;
между теоретической и практической подготовкой;
между усвоенными профессиональными знаниями и неумением применять их в практической деятельности, по крайней мере, на первых порах;
между растущими требованиями к профессиональной деятельности и уровнем подготовки в ВУЗе;
между увеличением объема новой информации в избранной и смежных сферах деятельности и ограниченным временем на ее усвоение и др.
Очевидно, что организационная среда может выступать в качестве как позитивного, так и негативного фактора, влияющего на формирование личности профессионала.
Для оценки деятельности в организационной среде (в системе «человек -человек», к которой относится и управленческая деятельность) Н.В. Кузьмина разработала три блока критериев: результаты деятельности;
процесс деятельности (знания и умения специалиста); причины успеха (направленность личности, характер, способности). Система критериев оценки личности профессионала-руководителя должна, безусловно, включать и специфические характеристики. Традиционно к таким характеристикам относят:
управленческую компетентность (знания и умения);
стилевые характеристики взаимодействия с подчиненными (стиль руководства); особенности принятия управленческих решений; характеристики планирования деятельности;
особенности управленческой концепции руководителя: его представление о сотрудниках, взгляды и убеждения по поводу эффективных методов воздействия и др. (А.А. Журавлев, В.Г. Чернышов, Л.П. Любшин, А.С. Свенцицкий и др.).
При этом необходимо учитывать, что влияние организационной среды в сфере управления носит как непосредственный, так и опосредствованны й характер. Прямое влияние организационной среды связано с системой факторов, обусловленных как внешними условиями (система административного управления и др.), так и внутренними характеристиками организации (типичные характеристики управленческого коллектива, особенности организационной культуры управленческой среды и др.).
Эти специфические особенности организационной среды в существенной мере определяют как специфику объекта управления, так и профессионально важные качества, которые формируются в этой сфере. Проведенная И.В. Бухтияровой в рамках разработанной теоретической модели серия исследований позволила разделить особенности организационной среды по степени их влияния на процесс формирования личности профессионала на две основные группы. Выводы данного исследования с нашей точки зрения могут быть экстраполированы на процессы становления профессионализма в управленческой сфере.
В первую из указанных выше групп входят содержательные особенности профессиональной деятельности, которые опосредствованно влияют на организационную среду, задавая специфические нормы, ценности, установки и стиль поведения профессионала на латентном уровне. Эти особенности являются базовыми в профессиональном становлении личности специалиста. В эту группу входят особые установки на смысл деятельности вообще, специфическая модель профессионального поведения, формирование которой не в последнюю очередь зависит от степени участия в процессе деятельности.
Следующая группа данных относится к степени ограничения жизненных интересов сферой профессиональной деятельности. И здесь представители управленческой сферы демонстрируют значимые отличия от работников других сфер. Их интересы оказываются значительно шире профессиональной деятельности и далеко выходят за ее пределы. Очевидно, что это, обеспечивая значительно большую открытость организационной системы, задает и вполне определенную организационную специфику.
Многочисленные исследования показывают, что системы, отличающиеся широкими интересами субъектов, требуют значительно больших усилий в плане удержания внутреннего организационного равновесия. Здесь выдвигаются в число актуальных проблемы самооценки лидерства, профессиональной мотивации
Первое из этих качеств по самооценкам респондентов (при ориентировке на идеальную модель) во многих исследованиях выражена недостаточно, хотя подчеркивается желание развивать его в себе. Это характеризует адаптивный вариант выраженности данного качества. Дальнейшее повышение баллов свидетельствует о формировании дезадаптивного с социально-психологической точки зрения варианта (властность). Думается, что в таком представлении об идеале профессионала как властной, доминантной личности, отразилось понимание авторитарной личности, постоянно дискуссируемой в управленческой среде, в процессе чего и сформировались эти взгляды.
Чем оптимальнее мотивация профессиональной деятельности управленца, чем больше выражены у него внутренние по отношению к своей профессиональной деятельности и внешние положительные мотивы, тем менее властным стремится стать такой работник. И наоборот, чем менее оптимален мотивационный комплекс работника, чем менее значимы для него собственно внутренние мотивы
профессиональной деятельности, тем более связывает он свое профессиональное совершенствование с развитием в себе таких качеств, как лидерство, властность
Таким образом, результаты исследования показывают, что в сознании профессионала-руководителя отражаются и функционируют не отдельные компоненты организационной среды: организационные отношения, организационные позиции организационные роли организационные воздействия, организационные связи и т.п., а проектируется алгоритм продуктивного решения организационных задач (организация совместной деятельности; правильное распределение общей работы между ее участниками; обеспечение точного понимания каждым работником круга своих обязанностей и согласованных слаженных действий по их реализации).
В структуре профессионализма руководителя могут быть выделены особые составляющие которые наряду с общими управленческими качествами обеспечивают эффективное руководство в сфере образования с учетом реальных особенностей объекта управления К таким составляющим относятся широта интересов и высокая эрудиция высокая профессиональная и психологическая компетентность, способность ясно ставить управленческие задачи, обеспечивать четкое планирование ресурсное обеспечение деятельности. Целенаправленное нормирование этих качеств и умений может способствовать оптимизации управленческой деятельности, как на государственном, так и на муниципальном уровне
Сравнительный анализ становления профессионализма в разных сферах, в данном случае з сфере образования и управления, показал различия в развитии тех или иных черт профессионала, обусловленными особенностями самой профессии. Так, например, исследование показало что учителей, в основном, устраивает уровень профессиональной компетентности их администрации (считают его приемлемые 70-80% опрошенных педагогов), существующий а коллективе моральный климат положительно оценивают 60-70%, уровень требовательности администрации к педагогам принимают 70% участников исследования у управленцев каждый из этих показателей существенно ниже. Очевидно, это объясняется тем, что управленческая среда предъявляет - в силу объективных обстоятельств - более жесткие требования к носителям этой профессии, закономерно формирует у них более требовательный подход к самооценке и оценке качеств своих коллег в том числе руководителей.
Особенности организационной среды оказывают существенное влияние на процесс формирования ценностной сферы и в целом личности профессионала Профессиональное образование, особенности сферы профессиональной деятельности, характеризующейся специфической карьерой, целями и задачами деятельности типичными профессиональными ценностями, характерными профессиональными установками оказывают существенное влияние на становление личности профессионала, выработку им модели и индивидуального стиля деятельности
Проведенные теоретико-методологические и эмпирические исследования, анализ структуры и сущности влияния организационной среды на формирование личности руководителей систем разного профиля позволили разработать основы технологии решения зада1-- оптимизации процесса становления личности профессионалов с учетом особенностей организационной среды.
Оптимизация управленческой деятельности связана с ее акмеологическим сопровождением равно как и акмеологическим сопровождением функционирования управляемой системы. Вводя понятие «акмеологическое сопровождение», мы рассматриваем его как целостный и непрерывный процесс изучения и анализа формирования, развития и коррекции всех элементов человеческой составляющей управляемой системы.
Оптимизация управленческой деятельности предполагает прежде всего выполнение управленческих функций в соответствии с критериями оптимальности.
Оптимальные управленческие функции включают в себя эффективные алгоритмы и технологии управленческой деятельности, соответствующие им умения, навыки и качества
Особенно подробно проблема оптимизации деятельности, в том числе и управленческой, рассматривается В.Г Зазыкиным. В рамках разрабатываемой им конце пции акмеологических инвариантов профессионализма он в первую очередь решает задачи оптимизации деятельности специалистов в особых условиях. Их деятельность, согласно его исследованиям, будет независимой от экстремальных факторов и эффективной, если в процессе развития профессионализма формируются основные акмеологические инварианты - высокий уровень антиципации и саморегуляции, умение принимать решения и устойчивость образной сферы. Именно их развитие создает необходимый резерв функциональных возможностей. Это позволяет компенсировать возникающие у субъекта труда негативные функциональные состояния, сохранить структурную целостность и нормативную психологическую регуляцию деятельности
Анализ данных подходов с использованием методологического принципа выделения общего - особенного - единичного показал, что общим для них является выход на те или иные характеристики профессионализма личности и деятельности По крайней мере, можно выделить следующие направления в процессе оптимизации процесса становления личности профессионала с учетом особенностей организационной среды:
Специальная работа по развитию самосознания специалиста, обеспечивающая осознание собственных возможностей и ограничений, обусловленных воздействием организационной среды
Создание специальной системы оценки индивидуально-психологических и личностно- профессиональных особенностей специалистов, направленной на выявление их потенциальных возможностей, их личностно-профессионального потенциала, выявление объективных и субъективных трудностей и ограничений в профессиональной деятельности; выявление специфических характеристик организационной среды конкретных учреждений, позволяющее определить оптимальные стратегии работы по развитию коллективов, обеспечивающие максимальную эффективность их деятельности
Целевая профессиональная подготовка специалистов с учетом особенностей учреждений должна быть направлена на формирование знаний и умений, обеспечивающих профессиональный рост персонала (создание условий для повыше ния его квалификации, формирование потребности в профессиональном развитии и достижениях у каждого работника, планирование профессиональной карьеры снятие психологических барьеров по отношению к инновациям и др.) и интеграцию организационной структуры (формирование корпоративных отношений, чувства «единой семьи», нейтрализация влияний, направленных на разрушение этого чувства, создание новых ролевых моделей и др.).
Одной из особенностей влияния организационной среды на процесс становления личности профессионала является формирование специфических ценностей, установок и деятельностных моделей. Поэтому одним из основных путей оптимизации процесса становления личности профессионала - в рамках функционирования организации - должна стать работа руководителя именно в этом направлении с целью развития самосознания специалистов
Самосознание личности выражается в целостном образе Я, который представляет собой относительно устойчивую, переживаемую как неповторимую систему представлений человека о самом себе. Целью психологического анализа личности является анализ этих представлений, а также установление соответствия
индивидуальных качеств человека требованиям профессии Психологический анализ личности включает в себя ряд задач:
выделение профессионально важных качеств как совокупности личностных черт и свойств обеспечивающих эффективную и продуктивную деятельность; изучение наиболее ярко выраженных черт и свойств личности; определение наиболее благоприятного соотношения реальных и потенциальных качеств и тех профессиональных требований, которые предъявляются к специалисту с учетом должностного статуса, изучение потенциальных возможностей личности, ее социальной ориентации;
прогнозирование творческой активности личности;
коррекция качеств личности с учетом требований профессиональной деятельности, особенностей организационной среды
Гибкость системы психодиагностики и методик, используемых в психологическом анализе личности, позволяет диагностировать те качества, которые будут обеспечивать профессиональную направленность деятельности специалистов и повышение уровня их профессионализма.
Результаты психодиагностики должны использоваться в динамике для последующей психологической поддержки и коррекции как отдельного специалиста, так и группы работников, объединенных по степени выраженности этих качеств и особенностей.
В управленческой сфере с помощью психодиагностики выявляются следующие профессионально важные качества, формирующиеся в рамках функционирования данной организации:
положительная мотивация и активная установка на добросовестное выполнение своих служебных обязанностей;
ответственность, самоконтроль и организованность; готовность к сотрудничеству и совместной работе:
познавательная активность и достаточный уровень развития интеллекта: эмоциональная зрелость, способность принимать решения в сложных ситуациях; способность к перспективному прогнозированию; высокая мотивация достижения успешных результатов коммуникативные качества.
Практика показывает, что проанализированные выше методы психодиагностики достаточно надежные и позволяют выявлять направленность влияния организации и реальный уровень профессиональных качеств у управленцев Развитость выбеленных выше качеств свидетельствует о сформированности у специалистов высокого уровня профессионализма как объективно необходимого условия оптимизации управленческой деятельности.
© Деркач А.А., 2011
