CC BY
13
О. С. Евдокимов
АКМЕОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОДУКТИВНОГО РАЗВИТИЯ ПАРТНЕРСКОЙ ПОЗИЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ
ффективность профессионального взаимодействия управленческих кадров
на основе партнерских отношений, влияние результатов партнерства в раз-
личных сферах на социально-экономическое развитие страны вызывают необходимость анализа имеющегося практического опыта и изучения теоретических и прикладных основ партнерской позиции руководителя, а также выявления параметров акмеологического обеспечения ее развития.
Практика показывает, что необходимо начать подготовку специалистов нового типа, владеющих интегрированными знаниями, умениями, навыками и компетенциями, обладающих высокой общей и профессиональной культурой, позволяющей реализовывать партнерскую позицию в различных организационных и управленческих системах. Реализация руководителем партнерской позиции выводит его на более эффективный уровень профессиональных достижений, гармонизирует отношения в управленческой среде, превращая ее в акмеологическую и способствуя тем самым развитию организации в пелом.
Однако решение вопроса о развитии партнерской позиции руководителя связано с необходимостью разрешить ряд противоречий, среди которых, на наш взгляд, главные:
между необходимостью развития партнерской позиции руководителя и существующей системой их отбора, подготовки и сопровождения профессиональной деятельности, не предполагающей специальной подготовки в этом направлении;
между признанной государством и обществом необходимостью подготовки специалистов высокой квалификации в области управления, умеющих выстраивать партнерские отношения между государством и бизнесом; внутриотраслевые партнерские взаимодействия; внутрикорпоративные партнерские взаимодействия и существующей системой профессионального образования, не обеспечивающей должным образом подготовку в этом направлении; между индивидуальной вариативностью в личностно-профессиональном развитии руководителей и недостаточным учетом этого фактора в моделировании и проектировании стратегий развития его партнерской позиции; между необходимостью развития партнерской позиции руководителя и неразработанностью целостной системы акмеологического обеспечения. Основой для определения и описания законов и закономерностей развития партнерской позиции руководителя в различных сферах профессиональной деятельности явилась акмеологическая концепция развития профессионала, личност-но-профессионального развития человека.
С точки зрения исследования партнерской позиции в акмеологических исследованиях уже выявлены важные данные о том, что в сфере государственной службы преобладают властно-лидирующий, прямолинейно-агрессивный, сотруднича-ющий-конвенциальньй и ответственно-великодушный типы межличностного взаимодействия [4]. Показано, что ведущими факторами оптимизации межличностных отношений в сфере государственной службы являются: эмпатия, чувство ответственности, коммуникативньй контроль, способы реагирования в конфликтных ситуациях, толерантность. В акмеологических исследованиях выявлены также тендерные различия в межличностных отношениях, что весьма важно для изучения партнерской позиции руководителя: женщины-руководители демонстрируют патерналистские ценностные ориентации по отношению к своим работникам, от-
водя большее внимание «фактору персонала», мужчины-руководители ориентируются на развитие организации в целом, как системы (профессиональная ориентация, регуляция конфликтов, принятие решений и т.д.). Для изучения партнерской позиции руководителя были привлечены психологические исследования диалога как формы сотрудничества.
В генезисе проблемы также проанализирована научная литература, в которой раскрываются понятия «совмещенной мыслительной деятельности». В частности, в исследовании А.К. Белоусовой (2003) выделено понятие совмещенной психологической системы. Определено, что совместная деятельность в любой профессиональной области имеет следующие общие признаки: единая цель для всех участников деятельности; общая мотивация к осуществлению деятельности; объединение, совмещение или сопряжение индивидуальных деятельностей, а также самих действующих индивидов в коллективный субъект; разделение единого процесса деятельности на отдельные функционально связанные операции и их распределение между участниками: координация индивидуальных деятельностей всех индивидов, участвующих в совместной деятельности; необходимость в управлении индивидуальными деятельностями; наличие для участников деятельности единого конечного результата; наличие единого пространства и одновременность выполнения деятельностей.
Исходя из этого, в рамках изучения партнерской позиции на первое место, на наш взгляд, выходят навыки общения и коммуникативной компетентности руководителя. Взаимодействие «руководитель — подчиненный», построенное в диалоговом режиме, позволяет существенно улучшить и максимально оптимизировать работу управленческой структуры за счет партнерской позиции руководителя. В этой связи очень многое зависит от общения и коммуникативных навыков кадров управления, что собственно и обеспечивает создание качественной диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем. С точки зрения субъект-субъектного подхода подчиненный выступает как активный субъект взаимодействия. В этом его качестве в идеале должен стать эффективным исполнителем и соучастником принятия управленческого решения. Выявлено, что партнерская профессиональная позиция использует диалог как средство решения коммуникативных задач, и является более широким понятие, объединяющим в себе, социально-этическую, социально-психологическую, педагогическую позиции. На основании анализа сделан вывод о том, что в отличие от диалога, где позиции обеих сторон равны, при реализации партнерской профессиональной позиции руководитель занимает ведущую роль организатора партнерского взаимодействия, равно как его подчиненный, будучи субъектом, принимает ту или иную функциональную роль, обусловленную командным взаимодействием.
Базируясь на вышеперечисленных подходах, были выделены сугцностно-со-держательные характеристики партнерского взаимодействия: когнитивные, эмоциональные, социально-психологические, социально-перцептивные, педагогические. Показано, что когнитивные характеристики включают: формирование между руководителем и подчиненным единого семантического пространства, в котором реализуются управленческие воздействия; когнитивную готовность (умение слышать информационный посыл, не опережая понимание информации, исходящей от руководителя, собственной интерпретацией) подчиненного к смысловому восприятию управленческой информации, исходящей от руководителя; создание руководителем превентивных мер по контролю точности восприятия подчиненным управленческой информации; коррекцию информационных искажений в восприятии подчиненными управленческой информации. К эмоциональным характеристикам относятся: отсутствие конфронтации между руководителем и подчиненным; проявление эмоционального соучастия, эмпатии; перевод возникающих негативных эмоций в конструктивные, положительно окрашенные; сохранение стабиль-
ных позитивных отношений в системе «руководитель — подчиненный», несмотря на возникающие противоречия. Социально-психологические характеристики включают в себя выделение руководителем функционально-ролевой позиции каждого сотрудника и осуществление взаимодействия в рамках данных ролей, что обеспечивает предсказуемость и прогнозируемость осуществляемых управленческих воздействий; формирование в коллективе ценностей и норм поведения, способствующих развитию партнерских отношений; выделение и поддержание руководителем собственной лидерской позиции, формирование авторитета, развитие партнерства с подчиненными с учетом ролевого статуса как руководителя, так и подчиненного. Социально-перцептивные характеристики - это: имеющая эмоциональную природу чувствительность к психическим проявлениям других людей, их стремлениям, ценностям и целям; когнитивная, эмоциональная сензитивность как способность к интуитивному и эмоциональному пониманию другого человека; способность к сочувствию и сопереживанию. К педагогическим характеристикам относятся: создание руководителем педагогической и акмеологической среды, способствующей саморазвитию подчиненных; владение руководителем педагогическими технологиями, приемами и средствами, ориентированными на работу со взрослыми; внедрение в организации обучающих технологий, способствующих профессиональному развитию подчиненных.
Интегративным критерием эффективности развития партнерской позиции руководителя является степень его личностно-профессиональной адаптированно-сти в управленческих системах «руководитель - подчиненный», «руководитель — руководитель», «руководитель - вышестоящий руководитель». Частные критерии позволяют оценить с помощью набора показателей реализацию каждого из выделенных уровней партнерского взаимодействия. Личностный критерий включает следующие показатели: внутренний локус контроля; уверенность в своих силах и профессионализме; адекватная самооценка, самоуважение, ответственность; психологическое благополучие как интегративный показатель сбалансированности психических процессов; автономность; эмоциональная устойчивость. Когнитивный критерий включает показатели, ориентированные на сомышление, когнитивный баланс, критическое мышление; формирование у партнеров сходных семантических пространств. Аутокогнитивный критерий включает следующие показатели: гибкость (личностная, интеллектуальная, поведенческая); оптимальность поведенческих стратегий (как интеграция самостоятельности, умения учитывать прошлый опыт и мнение других) ; интерн ал ьность (интеграция внутренней активности, ответственности); способность к реализации собственного потенциала; уверенность в себе, основанная на наличии и реальной оценке профессиональных и общекультурных знаний и компетентностей; самодетерминация, включающая умение самостоятельно планировать и осуществлять деятельность, ощущение контроля своей деятельности, желание прикладывать к работе большие усилия; способность выражать свои эмоции и управлять ими, выражающуюся в высокой способности адаптироваться к изменяющимся условиям жизни и работы, устойчивости (толерантности) к неприятным ситуациям и стрессам, эмпатии; общая жизненная эффективность. В качестве показателей по социально-психологическому критерию выступают показатели: ясность ролей — способность формировать ролевое поведение, основанное на собственной системе ценностей и соответствовать ролевым ожиданиям, выражающаяся в том, что люди четко представляют ожидания других по отношению к себе; собственные ограничения и возможности; кто, на основе каких критериев и каким образом будет их оценивать; способность вносить вклад в общее дело, оказывать влияние на происходящее; способность находить и оказывать другим социальную и эмоциональную поддержку; владение социальной информацией и умение находить доступ к необходимым ресурсам; способность создать организационную культуру, основанную на потребности в участии и во вкла-
де каждого в общее дело. Коммуникативный критерий включает следующие показатели: всесторонне и объективно воспринимать человека - партнера по общению; вызывать у него доверие, сопереживание в совместной деятельности; предвидеть и ликвидировать конфликты; справедливо, конструктивно и тактично критиковать своего товарища по совместной деятельности; воспринимать и учитывать критику, перестраивая соответственно свое поведение и деятельность; способность общаться в условиях помех, поддерживать одновременно несколько линий общения, толерантность многочисленным контактам, наличие социального интеллекта, доброжелательность. Социально-перцептивный критерий может оцениваться показателями: чувство объекта — особая чувствительность руководителя к тому, какой отклик объекты реальной действительности находят у сотрудников, в какой мере интересы и потребности сотрудников выявляются при этом, «совпадают» с требованиями управленческой системы, с одной стороны, и с тем, что им предъявляет в профессиональном процессе сам руководитель; чувство меры и такта — проявляется в особой чувствительности к мере изменений, происходящих в личности и деятельности сотрудника под влиянием различных средств управленческого воздействия; чувство причастности - чувствительность руководителя к недостаткам собственной деятельности, критичность и ответственность за управленческий процесс. Проведенное эмпирическое исследование позволило выделить содержательные характеристики партнерской позиции руководителя, к которым относятся компетенции: когнитивная, эмоциональная, социально-психологическая, коммуникативная, педагогическая, социально-перцептивная. На той основе были выделены партнерские компетенции руководителя, позволяющие ему эффективно осуществлять управленческую деятельность на основе партнерской позиции.
Для изучения содержательных особенностей партнерской позиции руководителя было проведено исследование, включающее экспертную оценку параметров партнерской позиции руководителей одной из региональных Администраций по методике «360 градусов». В качестве экспертов выступили 47 руководителей среднего и высшего звена, работающие в сфере государственной службы (начальники и заместители отделов, департаментов). Полагаясь на их опыт управленческой деятельности и совместного решения управленческих задач, в анкете эксперта предлагалось оценить партнерские компетенции руководителя.
Результаты эмпирического исследования показали вариативность индивидуальных данных по выраженности различных партнерских компетенций как в целом по партнерской позиции (см. диаграмму 1), так и по выраженности компонентов (см. диаграмму 2).
Усредненный показатель
1 -------------------------------------------------------------------
О Н—|—|-1—|—г—I—I—I-1—Г—I—I—!—I-1—I—I—I—I—I-Г—'—I— I I—Г—I—I—I-1—I—I—I—I—Г-!-1—I—I—I—I-1—I—
1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47
Диаграмма 1. Профиль усредненных показателей партнерской компетенции руководителей (N=47)
0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0
Диаграмма 2. Значение партнерских компетенций руководителя № 1
Например, у руководителя №1 при реализации партнерской позиции наиболее развита педагогическая компетенция, а наименее - социально-перцептивная и эмоциональная, что позволяет сформировать персональную программу развития его партнерской позиции средствами акмеологического тренинга.
Анализ усредненных данных по партнерским компетенциям (диаграмма 3) позволил сделать выводы о том, что у руководителей региональной администрации наименее выражена социально-психологическая компетенция, наиболее развита коммуникативная компетенция.
0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0
Диаграмма 3. Профиль усредненных показателей по партнерским компетенциям руководителей (N=47) (1 - когнитивная; 2 - эмоциональная, 3 -социально-психологическая, 4 - коммуникативная, 5 — педагогическая; 6- социально-перцептивная)
Разработка акмеологической модели развития партнерской позиции руководителя базировалась на выявленных ранее особенностях моделирования развития профессиональной позиции (А.П. Чернявская), а также на выявленных в нашем исследовании сущностно-содержательных особенностях партнерского взаимодействия. Предварительный анализ показал, что в целом профессиональная позиция формируется в течение многих лет, она является стабильной и тяжело поддается изменениям. Изменение профессиональной позиции требует времени (как правило, не менее одного-двух лет), но может происходить быстрее в специально созданных условиях, например, в тренингах. Партнерская позиция формируется быстрее в процессе совместной продуктивной работы по освоению значимого содержания при использовании адекватных методических приемов и технологий;
- 0,56 ....... " 0,Ь/-----------ТЗТБТ-------------- 0,54
0,44
-й!
¡¡¡¡¡й
■ гЧ'Ш
—
1
ш
I-
2 О
X Л
I
о
о О
5
ж т
5
X 5 О С
X
ш
(-
га
5
1
>ч
5
2
о
1
Ё сс
с
4 I ¡1 II
с
Усредненный показатель компетенциям
0,68 0,68 0,66 0,68
шаш Щт п чк ' ,, ч'
„ щ Ш
• 8 ... . ШЩй
1111
а|Й|Я ■ ■
й1|1 1
—-,- ■ --1--,---1-----|-
1 2 3 4 5 6
реальная позиция формируется только при условии «встраивания» ее в процесс регулярной практической деятельности. Только регулярное, на протяжении длительного времени, нахождение самих сотрудников в позиции партнеров в процессе обучения и рефлексия данной деятельности приведет к становлению и закреплению их позиции и реализации ее затем в их практической деятельности.
В процессе становления позиции одинаковое внимание должно уделяться всем ее компонентам. В традиционном обучении максимальное внимание уделяется когнитивным компонентам, что приводит к «застреванию» позиции на уровне назывных ценностей. Знание должно «нанизываться» одно на другое и совмещаться с общим развитием. Только включение мотивационных и эмоциональных компонентов приводит к переводу позиции на реальный, действенный, индивидуальный уровень, Мотивационная (ценностная) часть является движущей силой формирования позиции. Вне деятельности и эмоциональной включенности перевод общесоциальных ценностей в ценности малой социальной группы и индивидуализированные ценности невозможен.
В соответствии с разработанной моделью достижение оптимального когнитивного уровня в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможно при выполнении следующих условий и факторов: формирование организационной культуры, содержащей норму поведения руководителя и подчиненного, нацеленного на достижение диалога на когнитивном уровне, точности восприятия управленческой информации; развитие у подчиненных способности слушать и слышать партнера (руководителя) по управленческому диалогу; психотерапевтическая культура руководителя, предполагающая коррекцию и развитие когнитивной сферы подчиненного в рамках управленческого взаимодействия (формирование у него в ходе управленческого диалога навыка активного слушания для достижения точности взаимопонимания).
Достижение оптимального эмоционального уровня в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможно при выполнении следующих условий и факторов: достаточный уровень психического здоровья руководителя и подчиненного, отсутствие выраженных акцентуаций, сбалансированность психических процессов; реалистичность самооценки как руководителя, так и подчиненного, адекватность в восприятии критики, способность подчиненного воспринимать обратную связь; в случае возникновения противоречий в ходе реализации управленческого воздействия готовность выхода в «мета-позицию» для преодоления собственных негативных эмоциональных состояний.
Оптимальный социально-психологический уровень в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможен при выполнении следующих условий и факторов: наличия оптимальной организационной структуры, предполагающей выделение функциональных обязанностей и соответствующих профессиональных ролей; наличие команды, выделение зон ответственности подчиненных, а также позитивного лидерского статуса руководителя; поддержание положительного социально-психологического климата в коллективе.
Достижение оптимального коммуникативного уровня в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможно при выполнении следующих условий и факторов: отсутствие экономических, социальных, организационных, психологических предпосылок для развития конфликтов в организации; мотивационная готовность руководителя к осуществлению эффективных управленческих коммуникаций, владение технологиями управления персоналом; развитая коммуникативная компетентность, как руководителя, так и подчиненного, проявляющаяся в коммуникативной гибкости, наличия коммуникативных средств для решения управленческих задач.
Оптимальный педагогический уровень в реализации руководителем партнерской позиции по отношению к подчиненному возможен при выполнении следующих условий и факторов: педагогической направленности руководителя, как профессиональной управленческой составляющей его Я-концепции; наличие в организации педагогической культуры, включающей различные уровни реализации партнерских отношений «учитель - ученик» («руководитель - подчиненный», наставничество, адаптация молодых специалистов и т.д.).
Разработка механизмов реализации партнерской позиции руководителя основывалась на изучении ряда закономерностей: диалогического стиля принятия управленческого решения, «совместной мыслительной деятельности», развития коммуникативной и социально-перцептивной компетентности. Общей целевой установкой при выявлении механизмов реализации партнерской позиции руководителя являлось выделение механизмов образования «совместности», «совместимости» партнеров при реализации управленческой деятельности. Были выявлены несколько уровней реализации механизмов: личностный уровень, отражающий содержательную сторону самоорганизации партнерского взаимодействия, связанную с образованием и динамикой общих когнитивных, мотивационных, личностных новообразований у обоих партнеров; индивидуально-психологический уровень, позволяющих проследить трансформации ценностно-смысловых, личностных, когнитивных характеристик явлений, входящих в актуальный сектор жизненного пространства человека (психологической ситуации), происходящие под влиянием партнеров по взаимодействию и выявить вклад каждого участника в её самоорганизацию; социально-психологический - выявляющий трансформацию групповой динамики, социальных ролей, статусов, позиций участников партнерского взаимодействия. Основными психологическими механизмами осуществления партнерской позиции являются когнитивная и личностная включенность участников партнерской позиции, открытость личностных позиций, эмоциональная искренность и спонтанность психологического реагирования, высокий уровень обратной связи, обусловленный социальной сензитивностью и рефлексией.
Алгоритм формирования партнерской позиции руководителя нацелен на саморазвитие и творчество в партнерском взаимодействии, повышения качества партнерской подготовки. Развитая система взаимосвязанных и взаимозависимых компонентов партнерской деятельности реализуется в партнерских навыках руководителей, у которых развивается способность управлять своим поведением в соответствии с задачами партнерского взаимодействия. Можно выделить следующие группы партнерских навыков, формируемых в процессе акмеологических тренингов программно-целевой направленности («Тренинг переговоров», «Тренинг публичного выступления»):
информационно-коммуникативные (вступать в процесс партнерского взаимодействия; ориентироваться в смысловых полях партнеров и партнерских ситуациях; соотносить вербальные и невербальные средства партнерского взаимодействия);
регуляционно-коммуникативные (согласовывать действия, умения, установки с потребностями своих партнеров по коммуникативному взаимодействию; применять индивидуальные умения при решении совместных задач; оценивать результат партнерского взаимодействия);
социально-перцептивные (делиться своими чувствами, интересами, настроениями с партнерами по коммуникативному взаимодействию; проявлять чуткость, отзывчивость в процессе партнерского взаимодействия; оценивать эмоциональное поведение друг друга);
аутопсихологические (понимать собственную партнерскую позицию, ее сильные и слабые стороны, своевременно корректировать в зависимости от ситуации партнерского взаимодействия).
Теоретическое и эмпирическое исследование позволило соискателю разработать следующие научно-практические рекомендации:
координация реализации программ развития партнерской позиции руководителя должна быть возложена на психолого-акмеологические службы; разработка диагностических и коррекционно-развивающих методов в рамках программ акмеологического обеспечения развития партнерской позиции руководителя должна строиться на принципах комплексности, развития, оптимальности, обеспечивая эффективность диагностико-коррекционных методов и методик как средств развития партнерской позиции руководителя; деятельность психолого-акмеолога в рамках конкретного учреждения должна быть направлена, прежде всего, на организацию акмеологической среды как интегрального условия оптимизации процесса развития партнерской позиции руководителя.
Литература _
1. Акмеолог кадровой работы: Учебное пособие / Под ред. A.A. Деркача. М., 2006.
2. Денисов О.И. Проблема конфликтологической компетентности руководителя. М., 2000.
3. Деркач A.A. Формирование образовательной акмеологической среды для достижения профессионального успеха. М., 2007.
4. Деркач A.A., Иванов В.Н. Сущностная характеристика и типология межличностных отношений. М., 2006.
5. Деркач A.A., Степнова Л.А. Развитие аутопсихологисеской компетентности государственных служащих. М., 2003.
6. Тарасенко A.B. Акмеологический алгоритм диалоговой модели принятия управленческих решений. М., 2003.
О Евдокимов O.e., 2008
