CC BY
17
тересованное лицо — лицо, принимающее решения»). В этих условиях организационная идентичность становится важным связующим звеном между образом организации, который подчеркивает внешние отношения организации с ее средой, и организационной культурой, которая подчеркивает внутренний символический контекст организации. Именно коммуникативные связи человека и организации являются основным механизмом, влияющим на организационную идентичность, лежащую в основе образа корпоративного мира организации. Если в организации поставлена система управления образом организации в глазах сотрудников, то успешная интериоризация данного образа будет обеспечена. А это в свою очередь формирует лояльность персонала и поле доверия между организацией и человеком, зону приверженности и «сильное МЫ». В рамках данного поля корпоративная безопасность организации практически гарантирована.
Литература____________________________________________________________________
1. Доблаев В.Л. Власть и коммуникация в организациях // Социологические исследования.
1995. № 6. С. 145-146.
2. Жуков Ю.М., Болотова А.К., Петровская Л.А. Социальные коммуникации: Учебное пособие. М., 2008.
3. Крутик А.Б., Горенбургов М.А. Бизнес-коммуникации в социальный системах // Социологические исследования. 1996. № 10. С. 118-120.
4. Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Д.М. Бизнес-коммуникации: стратегии и навыки. СПб., 2001.
5. Матиашвили В.М. Организационные системы: сущность и типы. Н.Новгород, 1998.
6. Моргунов Е.Б. Коммуникативное поведение в организации. М., 2004.
7. Почепцов Г.Г. Теория и практика коммуникации. М., 1998.
8. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: Учебное пособие. М., 2008.
9. Снетков И.В. Психология коммуникаций в организации. М., 2002.
10. Харченко К.В. Социум в коммуникативном измерении // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 143-145.
11. Щербина В. Информационное общество в контексте коммунитарно-либертарной альтернативы: понятийный аспект // Социология: теория, методы, маркетинг. 2004. № 4. С. 158-171.
12. Фролов С.С. Социология организаций. М., 2003.
© Бусыгина И.С., 2009
И.А. Смирнова
акмеологический подход в изучении и развитии корпоративной культуры
Kлючeвыe cлoвa: организация, корпоративная культура, развитие, ак-меологический подход.
Keywords: the organisation, corporate culture, development, the akmeological approach.
Закономерности функционирования рыночных отношений таковы, что необходимо непрерывно и интенсивно искать средства повышения эффективности и конкурентоспособности производственной и коммерческой деятельности. Практически подобный поиск осуществляется как минимум по трем магистральным взаимосвязанным направлениям [17]. Первое направление — технико-технологическое — предполагает проектирование и создание новых образцов продукции, превосходящих ранее созданные, а также совершенствование технологической оснащенности производства. Второе направление связано с рациональным использованием «человеческих ресурсов» в процессе организации и осуществления производства. В рамках третьего направления осуществляется управле-
ние потребительским поведением. Все выделенные направления являются наукоемкими, однако перспективы активного внедрения достижений науки в практику настолько оптимистичны, что современный бизнес готов инвестировать значительные средства в организацию исследований в своих интересах по многим наукам. Заметим, что по второму и третьему направлениям в научное сопровождение или обеспечение современного бизнеса активно включились и гуманитарные науки, прежде всего, психология, а с недавних пор и акмеология.
Следует подчеркнуть, что, начиная с 1929 г., после «великой депрессии», в США главным источником роста производительности труда и национального дохода является реализация триады «труд — основные фонды — капитал». При этом вложение в «человеческие ресурсы» становится важным долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирм. Данные вложения не слишком велики по объему, но отличаются быстрой окупаемостью, то есть весьма эффективны. В то же время эффективное использование «человеческих ресурсов» является делом весьма сложным и многогранным, имеющим различные аспекты.
Традиционной в этом плане является деятельность по рациональной организации труда, формированию профессионального мастерства, повышению квалификации, продуктивному личностно-профессиональному развитию субъектов труда. Однако научные исследования и практика организации производства и профессиональных взаимодействий убедительно свидетельствуют, что значительные резервы роста производительности и эффективности труда заложены в отношениях между работниками и субъектами управления (менеджментом). Данные отношения в психологическом плане весьма непросты, к тому же подвержены сложным динамическим изменениям, да и проявляются они по-разному. Так, в настоящее время отмечена общемировая тенденция повышения «удельного веса» высококвалифицированных специалистов, руководителей и рабочих (ежегодно соответственно в диапазоне от 5 до 15 %). В нашей стране эта тенденция также начинает доминировать. Высококвалифицированный персонал и управленцы не только отличаются тем, что работают со стабильно высокой производительностью, но и требуют к себе особого отношения. Они в достаточной степени независимы: ведь на них есть спрос, — и сами предъявляют повышенные требования к работодателю, весьма чувствительны к проявлениям необъективности в оценках их деятельности и личностно-профессиональных качеств. Поэтому в наукоемких и высокотехнологичных производствах отношение к специалистам высокого класса должно быть особым, ведь от их активности и инициативы во многом зависит процветание фирмы.
К этому следует добавить, что в промышленно развитых странах изменяется отношение к работе с персоналом — сейчас самой перспективной считается концепция наиболее полного использования потенциала работающих, а не только минимизация затрат, связанных с их деятельностью. Ориентация на максимальное использование потенциала предусматривает индивидуальный подход к субъекту труда, в частности, к его стимулированию, повышению креативности, поощрению творческой инициативы. Это требует глубокого изучения личностных особенностей специалиста, объективной оценки его возможностей и перспектив роста, а главное — формирования благоприятных отношений в организационной структуре, потому что именно в этом случае формируются сильные стимулы для личностно-профессионального развития. Иными словами, там, где существует совместная деятельность или взаимодействия, очень важно организовать соответствующие отношения между работающими, потому что отношения могут оказывать сильное как позитивное, так и негативное влияние на результативность этой совместной деятельности.
Высокая роль отношений в деле повышения эффективности профессиональной деятельности и профессиональных взаимодействий была давно осознана лучшими представителями западного менеджмента. Так, президент кампании «Сони-
корпорейшн» А. Морита, признанный лучшим менеджером XX в., отмечал: «Самая важная задача японского менеджера состоит в том, чтобы установить нормальные отношения с работниками, создать отношение к корпорации как к родной семье, сформировать понимание того, что у рабочих и менеджеров одна судьба» [12].
Значимость отношений для эффективного производства активизировала и научные исследования. Весьма результативными стали исследования в области социологии организаций, социальной психологии, психологии труда, культурной антропологии и др. За рубежом начиная с 50-х гг. XX в. немало исследований было посвящено формированию «морального духа» организаций, а также удовлетворенности трудом и отношениями [11]. В 70-х гг. в связи с изучением организационного климата особое внимание стало уделяться проблеме ценностей субъектов труда и управления, «сопряжения» ценностей и «ценностного обмена». Все это создало необходимые предпосылки для формирования и реализации идеологии корпоративного управления и корпоративной культуры.
Практика свидетельствует, что реализация идей корпоративности в управлении организацией дает очень хорошие результаты — повышается эффективность работы, растет организованность и сплоченность персонала, снижается количество конфликтов, проявляется синергетический эффект от взаимодействий, а в итоге повышается рентабельность и конкурентоспособность организации.
Такие понятия, как «корпоративная культура», «корпоративный дух», «корпоративная этика», «миссия организации» уже вошли в теорию и практику эффективного менеджмента, доказав свою обоснованность как важных управленческих категорий, а реальная практическая ориентация на эти категории обеспечивает высокую результативность самого управления.
Проблема корпоративности в силу ее актуальности и научной глубины является весьма привлекательной для представителей различных наук. С появлением в нашей стране крупных корпораций активизировались междисциплинарные прак-тико-ориентированные исследования в этой области [10]. Увидели свет немало интересных конструктивных социологических, экономических и психологических публикаций по проблеме корпоративности. В учебных заведениях различного уровня преподаются дисциплины, связанные с вопросами корпоративного управления, корпоративных отношений и корпоративной культуры, в основе которых лежит психологическое знание.
Анализ публикаций по данной проблеме свидетельствует, что психологическая сущность корпоративности трактуется, независимо от научной ориентации, многими авторами примерно одинаково. Оказывается, в процессе труда, точнее совместной деятельности, для людей важно не только достижение поставленных организационных или производственных целей, но и понимание значимости своей деятельности, определяемой миссией организации, осознание своей сопричастности к общественно ценимому делу, получение удовлетворения от этой деятельности и сложившихся отношений. Для участников совместного труда важно также осознано принимать удовлетворяющие ответы, касающиеся смыслов их совместной деятельности — почему и ради чего они должны так и таким образом работать? То есть для субъектов совместной деятельности весьма важно не просто получать прибыль, а еще и «...дарить людям хорошее настроение», давать возможность «...управлять мечтой», «делать жизнь ярче», «... быть нужным стране» и прочее, как это формулируется в хороших рекламных слоганах. Кроме того, для людей, осуществляющих совместную деятельность, также весьма важны и отношения друг с другом
— многие стремятся именно к гармоничным отношениям, основанным на уважении, доброжелательности, поддержке друг друга, причем как «по горизонтали», так и «по вертикали». Иными словами, морально-психологическая сторона вопроса не менее важна, чем экономическая или материально-техническая. Заметим, что подобные психологические феномены в организационных отношениях полно-
стью соответствуют психологическим закономерностям «возвышения потребностей» (особенно, в уважении и самоуважении, самореализации), доминирования в них духовной составляющей, естественно, при удовлетворении базисных потребностей. Поэтому проблема корпоративности обычно возникает в тех организациях, где уже достигнуты значимые результаты за счет современных экономических, технологических и организационных новаций, а новый технологический или организационный «скачок» только в перспективе. Именно в такой ситуации начинается поиск психологических резервов дальнейшего повышения эффективности и качества труда, улучшения взаимодействий. И хотя психологические резервы повышения эффективности труда существуют всегда, в любой организации и при любой системе управления, все же с особой остротой проблемы их использования возникают именно в «продвинутых» организациях, в которых достигнуты хорошие результаты в производстве, а персонал отличается высокой квалификацией.
Научные исследования и особенно практика современного зарубежного менеджмента убедительно и наглядно свидетельствуют, что недостатки корпоративности в управлении приводят к прекращению роста производительности труда, ухудшению отношений среди персонала, конфликтам и многому другому, что негативно сказывается на результативности совместной деятельности и взаимодействий. Иными словами, феномен корпоративности в деятельности организаций и управлении ими имеет глубокую психологическую основу, поэтому собственно психологические исследования должны стать основными при разработке комплексных проблем корпоративности и, в частности, проблем корпоративной культуры.
В современном менеджменте признается бесспорным, что реализация идеологии корпоративности в деятельности организации является одной из важнейших целей управляющей системы. Однако ориентация на данную идеологию еще не есть ее практическое воплощение. Если психологическая сущность корпоративности, корпоративных отношений, корпоративного управления в целом ясна, то организационные и психологические средства ее достижения до сих пор явно недостаточно определены, проанализированы, обобщены и апробированы. Кроме того, практически отсутствуют глубокие базисные исследования психологии корпоративности с конструктивным выходом на практику, которые должны стать основой формирования соответствующих эффективных методических и технологических средств. Иными словами, проблемное поле научного и особенно психологического изучения феномена корпоративности весьма велико, в нем могут органично сочетаться как фундаментальные, так и прикладные исследования.
В результате осуществляемого отечественными исследователями интенсивного поиска собственно психологических резервов повышения эффективности и качества труда, которые во многом заложены в реализации идеи корпоративности, активизировалась деятельность по формированию позитивного имиджа организаций и персонала, формулированию принципов философии или миссии организаций, созданию и поддержанию благоприятного психологического климата, освоению патерналистских форм управления, осуществлению продуктивного личностно-профессионального развития менеджеров и персонала, совершенствованию культуры отношений и пр.
Повышение результативности такой деятельности требует создания серьезного научного базиса и опоры на него в реализации идей корпоративности и корпоративной культуры в управлении. Анализ данной проблемы показывает, что этот научный базис представляется как имеющий не только психологическое, но еще и акмеологическое содержание, так как в нем аккумулированы проблемы развития самой организации, ее подсистем и, что особенно важно, субъектов труда, не зависимо от их уровня в управленческой иерархии.
Именно акмеологический аспект обусловливает новизну подхода к разработке проблемы корпоративности. Данная новизна обладает еще и свойством конструк-
тивности — опора на акмеологический подход позволяет успешно решать проблемы и задачи развития корпоративности.
В рамках акмеологии разработка комплексной проблемы корпоративности в организационном управлении осуществляется по нескольким направлениям, среди которых центральным является исследование корпоративной культуры организации, персонала и менеджмента [8, 11, 19]. Развитие корпоративной культуры в организациях считается базисным по отношению к другим проявлениям корпоративности, так как, с одной стороны, ни корпоративные отношения, ни корпоративное управление нельзя организовать без наличия определенного уровня корпоративной культуры самих субъектов совместной деятельности, а с другой стороны, уровень культуры во многом определяется именно уровнем продуктивного развития человека или организации.
При решении научных и практических задач, связанных с изучением и развитием корпоративной культуры организации и субъектов профессиональных взаимодействий, в методологическом отношении весьма важным является учет двух принципиальных требований: обоснованного выбора исследовательской позиции и ориентации на конкретных субъектов — носителей корпоративной культуры.
Учет первого требования связан с ориентацией на определенные научные подходы и их исследовательские и практические возможности.
В настоящее время корпоративная культура организации исследуется с опорой на следующие подходы [11]:
- системный, или структурно-функциональный (Г. Ховштеде), в рамках которого корпоративная культура рассматривается как некая целостность, в которой каждый компонент отражает ее определенные качественные характеристики;
- символический, или феноменологический (Е. Гофман, А. Щюц, Л. Смирич), который основывается на трех постулатах: смысл и интерпретация того, что происходит в организации, важнее того, что в действительности; нестабильность и неопределенность негативно сказываются на корпоративных отношениях; люди используют символы, традиции, чтобы снизить уровень неопределенности;
- когнитивный, базирующий на концепциях «коллективного мышления», «группового сознания», «организационного ума», «социального представления» и пр.;
- ситуационный, констатирующий, что корпоративная культура является, вообще говоря, открытой системой, подверженной влиянию внешних условий и обстоятельств.
Каждый из этих подходов позволяет рассматривать корпоративную культуру с какой-либо определенной позиции, то есть приводит к односторонности во взгляде.
Но корпоративная культура является сложным психологическим и акмеологи-ческим объектом, поэтому становится очевидна необходимость применения комплексного подхода. Такой характеристикой и обладает акмеологический подход.
При этом акмеологическая направленность изучения корпоративной культуры организации предусматривает не только преимущественную ориентацию на психолого-акмеологические методы исследований, но и соответствующую методологическую ориентацию. В психологических и акмеологических исследованиях такая ориентация связана с опорой на определенные научные подходы. В психологии длительное время доминировала направленность на комплексный (Б.Г. Ананьев) и системный (А.А. Бодалев, В.П. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, В.П. Зинченко и др.) подходы, главными требованиями которых были характер рассмотрения психического и способы его описания. В настоящее время парадигмальным назван субъектный подход (К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, А.К. Маркова и др.). Объяснительные и предсказательные возможности системного, субъектного и комплексного подходов весьма велики. Однако в рамках данных подходов вопросы
формирования и развития свойств, качеств или характеристик сложных психологических объектов, например, субъектов деятельности и профессиональных взаимодействий, рассматриваются ограниченно.
Значительно более основательное и глубокое исследование процессов развития обеспечивает использование акмеологического подхода (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А.А. Реан и др.). Его теоретической основой являются фундаментальные исследования теории акмеологии и психологии продуктивного развития зрелой личности. В них основной акцент делался на изучение закономерностей личностного и личностно-профессионального развития, выявление условий и факторов, способствующих достижению вершин в этом развитии и профессионализме. В настоящее время акмеологический подход рассматривается как совокупность принципов, приемов и методов, позволяющих эффективно решать акмеологические проблемы и задачи, и, прежде всего, связанные с продуктивным личностным развитием, развитием профессионализма личности и деятельности [1]. Главным отличием акмеологического подхода от других является положение о ведущей роли продуктивного развития человека, развития его личностнопрофессиональных свойств в решении многих проблем, особенно связанных с профессиональной деятельностью и профессиональными взаимодействиями. На примере продуктивного личностно-профессионального развития было показано, что именно достижение профессионализма личности и деятельности является решающим условием высокой эффективности труда, его надежности и стабильности и даже — инвариантности. Именно профессионализм обеспечивает результативное использование самых эффективных методов, алгоритмов и технологий, является основой новаторского или творческого начала в решении сложных проблем, главной основой личностного и профессионального успеха.
Методологическую основу акмеологического подхода составляют ведущие методологические принципы психологии развития и акмеологии — комплексности, системности, субъекта, жизнедеятельности, потенциального и актуального, развития, психологического детерминизма, единства личности и деятельности, общее содержание которых раскрыто в теоретических исследованиях по акмеологии [4, 13]. Опора на данные методологические принципы подразумевает активность, целеустремленность, самостоятельность и ответственность субъекта развития. Тем самым констатируется преимущественная ориентация на принцип субъектности. Методическую основу акмеологического подхода составляют ведущие методы психологических и акмеологических исследований [2, 3].
Наиболее распространенным путем практической реализации акмеологичес-кого подхода является определение путей, условий и факторов (преимущественно социальных, психологических и акмеологических), способствующих (или препятствующих) продуктивному развитию. Применительно к проблеме формирования и развития корпоративной культуры акмеологический подход позволяет определить психологические и акмеологические условия и факторы, способствующие продуктивному развитию корпоративной культуры как организации в целом, так и менеджмента и персонала. Параллельно должны решаться задачи, связанные с определением всего того, что препятствует продуктивности развития.
Если содержание психологических условий и факторов в целом довольно полно раскрыто и отражено в многочисленных психологических исследованиях, то относительно содержания акмеологических условий и факторов необходимо дать специальные пояснения.
Акмеологическими условиями называют значимые обстоятельства, от которых зависит достижение высокого уровня развития [5]. В акмеологии в основном решаются задачи продуктивного личностно-профессионального развития, развития профессионализма личности и деятельности, поэтому им отдается предпочтение. В то же время акмеологические условия подразумевают приоритет объективного
над субъективным. В связи с этим в акмеологических исследованиях неоднократно в качестве ведущего акмеологического условия назывался общественный запрос на высокий профессионализм личности и деятельности, заинтересованность государства в наличии профессионалов во всех сферах деятельности управления.
Акмеологические факторы — это основные причины, носящие характер движущих сил, главные детерминанты продуктивности развития. В отличие от акмео-логических условий, акмеологические факторы скорее субъективные, нежели объективные. Например, к значимым акмеологическим факторам относятся потенциалы личности, высокая мотивация достижений и пр.
Такое понимание содержания акмеологических условий и факторов определяет значительную широту пространства их поиска или определения. Основными методами определения акмеологических условий и факторов являются психологический и акмеологический анализ, которые, в свою очередь, могут осуществляться с помощью других более частных методов, например, экспертного оценивания, факторного и кластерного анализа и т. п. Выявленные акмеологические условия и факторы обычно подвергаются проверке с помощью акмеологического моделирования в формирующих экспериментах.
Проблема корпоративности, как отмечалось, находится в сфере интересов различных наук, в том числе и такого важного направления акмеологии, как акмеоло-гия управления. Хотелось бы подчеркнуть, что, согласно положениям акмеологи-ческой теории профессионализма в управлении [7], применение акмеологического подхода связано с необходимостью решения не только методологических, но и ряда исследовательских задач. Применительно к проблеме корпоративной культуры организации, как показал анализ проблемы, наиболее важными являются:
- теоретико-методологический анализ проблемы корпоративной культуры;
- разработка теоретических моделей корпоративной культуры;
- проведение эмпирических исследований;
- обобщение данных теоретических и эмпирических исследований, построение дескриптивных психолого-акмеологических моделей корпоративной культуры;
- определение психологических и акмеологических условий и факторов, способствующих или препятствующих формированию и развитию корпоративной культуры;
- обоснование психологических и акмеологических методов и технологий развития корпоративной культуры;
- деятельность по формированию и развитию корпоративной культуры.
Чтобы реализовать возможности акмеологического подхода, необходимо, прежде
всего, определиться с субъектами и объектами корпоративной культуры. И здесь мы выходим на рассмотрение условий второго требования, констатировав, что эти два требования неразрывно связаны друг с другом. Если говорить о корпоративной культуре организации, то следует, во-первых, выделить самих носителей культуры, а во-вторых, тип культуры, носителями которой они являются. Напомним, что применительно к организационным системам, в которых имеется управляющая и управляемая подсистемы, персонал, субъекты управления и пр., выделяются следующие виды корпоративной культуры:
- организации во внешних и внутренних проявлениях;
- персонала в целом и больших профессиональных групп;
- субъектов управления;
- владельцев-предпринимателей.
В соответствии с существующими представлениями о структуре корпоративной культуры организации, реализация акмеологического подхода должна быть направлена на определение как минимум трех взаимосвязанных множеств:
- психолого-акмеологических условий и факторов развития внешних проявлений корпоративной культуры организации;
- психолого-акмеологических условий и факторов развития корпоративной культуры персонала организации;
- психолого-акмеологических условий и факторов развития корпоративной культуры субъектов управления организацией.
Таким образом, акмеологический подход будет осуществляться для решения задач изучения, формирования и развития корпоративной культуры субъектов управления (менеджеров, руководителей и предпринимателей — носителей и трансляторов корпоративной субкультуры) и персонала организации (носителей и трансляторов преобладающей культуры). Заметим, что данные виды корпоративной культуры стимулируют появление нового образования, характеризующего организацию и отношения в ней, называемого «корпоративной индивидуальностью» (Р. Хейвуд).
Так как нашей основной исследовательской задачей является не только изучение корпоративной культуры, но и разработка технологий ее развития, нам необходимо четко определить содержание понятия «развитие» применительно к корпоративной культуре.
В психолого-акмеологических исследованиях сложилось определенное отношение к содержанию данной категории.
Развитие — сложная категория, имеющая междисциплинарный характер. В общем виде развитием называют закономерное изменение характеристик объектов или явлений во времени, выраженное в их количественных, качественных и структурных преобразованиях, необратимым характером изменений и направленности [16]. Развитие является важным свойством и характеристикой, а также актуальной потребностью практически любой живой системы, оно внутренне присуще ей и является филогенетическим законом [18]. В психологии считается, что развитие является основным способом бытия личности, обусловленного сильной потребностью человека постоянно выходить за свои пределы, достигать возможной полноты воплощения в индивидуальной форме своей родовой сущности [15].
В психологии, когда речь идет о развитии, подразумевается, прежде всего, онтогенез, развитие психики, развитие личности, развитие способностей человека, творческое развитие, развитие профессиональное и пр. У людей в зрелом возрасте развитие проявляется в образовании и самообразовании, профессиональной и общественной деятельности, в семейной жизни и пр. На основе данных идей в психологии был сформулирован важный методологический принцип — принцип развития, согласно которому развитие — основной способ существования личности, при этом, чем выше уровень развития, тем все более возрастает потребность в дальнейшем развитии.
В психологических исследованиях было показано, что не всякие необратимые изменения во времени следует считать развитием, а только те из них, которые носят продуктивный характер и направлены на улучшение, совершенствование. В противном случае изменения могут иметь характер регрессии, а также проявлений деформации и пр., то есть очевидных ухудшений [15]. В то же время только позитивные изменения в жизнедеятельности человека происходить не могут. С диалектической точки зрения, «... психическое развитие есть всегда единство прогрессивных и регрессивных преобразований, но соотношение этих разнонаправленных процессов на различных этапах жизненного пути индивида существенно меняется. Прогрессивное развитие, являясь переходом от низшего уровня к высшему, от менее совершенному к более совершенному, включает некоторые элементы регрессии: качественная направленность развития, актуализируя и создавая широкий спектр потенций психологического развития личности, в то же время ограничивает возможности ее становления в иных направлениях» [15, с. 6].
В акмеологии, которая как наука вышла из пространства психологии развития, в стратегическом плане речь всегда идет о развитии, носящем исключительно
продуктивный характер, хотя в данном поступательном движении возможны и локальные временные регрессивные изменения. Основными объектами являются продуктивное личностно-профессиональное развитие, а также развитие профессионализма личности и деятельности и его компонентов. Продуктивное развитие личности связывается с раскрытием и преумножением личностных потенциалов, развитием способностей, личностно-профессиональных качеств, нравственным и духовным совершенствованием. Кроме того, при таком рассмотрении проблемы обязательно определяется и все то, что препятствует развитию или тормозит его [5].
С развитием прикладных направлений психологии — социальной психологии, психологии организаций и других объектное пространство проблемы развития существенно расширилось. Стали исследоваться процессы развития групп, коллективов и самих организаций. Развитие коллектива рассматривалось как целенаправленный процесс совершенствования характеристик, придание функций субъекта управления и воспитания, формирование ценностно-ориентационного единства [9]. Развитие организаций должно сопровождаться ростом эффективности деятельности, повышением производительности труда, стабилизацией структуры, формулированием миссии и философии организации, формированием ценностно-ориентационного единства персонала и менеджмента, продуктивностью личностнопрофессионального развития работающих в организации, появлением и доминированием корпоративных отношений и культуры и др.
Таким образом, акмеологический подход позволяет рассматривать корпоративную культуру как сложное целостное образование и дает стратегию преобразования наличного уровня корпоративной культуры в высший, оптимальный.
Литература__________________________________________________________________
1. Акмеология: Учебник / Под ред. А.А. Деркача. М., 2006.
2. Анисимов С.А., Деркач А.А., Конюхов Н.И., Павлов Б.С. Методы акмеологических исследований. М., 2000.
3. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию. Калуга, 2001.
4. Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М., 2000.
5. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология: познание и развитие. СПб., 2003.
6. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М., 1998.
7. Зазыкин В.Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении. М., 2004.
8. Зазыкин В.Г., Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологичес-кий подход. М., 2005.
9. Коллектив. Личность. Общение. Словарь социально-психологических понятий. / Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова. Л., 1987.
10. Левин Б.А., Галахов В.И., Заречкин Н.Ю., Усманов Б.Ф. Человеческие ресурсы корпорации: стратегия и практика управления. М., 2005.
11. Лукьянова Л.Ю. Развитие корпоративной культуры. М., 2004.
12. Морита А. Сделано в Японии. М., 1990.
13. Общая и прикладная акмеология: В 2-х ч. / Под ред. А.А. Деркача. М., 2001.
14. Принцип развития в психологии / Под ред. Л.И. Анцыферовой. М., 1978.
15. Психология формирования и развития личности / Под ред. Л.И. Анцыферовой. М., 1981.
16. Психология: Словарь. / Под ред. А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского. М., 1990.
17. Райзберг Б.А. Психология в экономике и управлении. М., 2005.
18. Спивак В.А. Организационная культура. СПб., 2004.
© Смирнова И.А., 2009
