Научная статья на тему 'Акмеологический подход в изучении и развитии корпоративной культуры'

Акмеологический подход в изучении и развитии корпоративной культуры Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

CC BY
176
13
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Журнал
Акмеология
Ключевые слова
ОРГАНИЗАЦИЯ / КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА / РАЗВИТИЕ / АКМЕОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД / THE ORGANISATION / CORPORATE CULTURE / DEVELOPMENT / THE AKMEOLOGICAL APPROACH

Аннотация научной статьи по социологическим наукам, автор научной работы — Смирнова Ирина Александровна

Раскрываются сущностные характеристики и пути практической реализации акмеологического подхода в изучении и развитии корпоративной культуры организации.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

THE AKMEOLOGICAL APPROACH IN STUDYING AND DEVELOPMENT OF CORPORATE CULTURE

Intrinsic characteristics and ways of practical realisation acmeological approach in studying and development of corporate culture of the organisation reveal.

Текст научной работы на тему «Акмеологический подход в изучении и развитии корпоративной культуры»

тересованное лицо — лицо, принимающее решения»). В этих условиях организационная идентичность становится важным связующим звеном между образом организации, который подчеркивает внешние отношения организации с ее средой, и организационной культурой, которая подчеркивает внутренний символический контекст организации. Именно коммуникативные связи человека и организации являются основным механизмом, влияющим на организационную идентичность, лежащую в основе образа корпоративного мира организации. Если в организации поставлена система управления образом организации в глазах сотрудников, то успешная интериоризация данного образа будет обеспечена. А это в свою очередь формирует лояльность персонала и поле доверия между организацией и человеком, зону приверженности и «сильное МЫ». В рамках данного поля корпоративная безопасность организации практически гарантирована.

Литература____________________________________________________________________

1. Доблаев В.Л. Власть и коммуникация в организациях // Социологические исследования.

1995. № 6. С. 145-146.

2. Жуков Ю.М., Болотова А.К., Петровская Л.А. Социальные коммуникации: Учебное пособие. М., 2008.

3. Крутик А.Б., Горенбургов М.А. Бизнес-коммуникации в социальный системах // Социологические исследования. 1996. № 10. С. 118-120.

4. Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Д.М. Бизнес-коммуникации: стратегии и навыки. СПб., 2001.

5. Матиашвили В.М. Организационные системы: сущность и типы. Н.Новгород, 1998.

6. Моргунов Е.Б. Коммуникативное поведение в организации. М., 2004.

7. Почепцов Г.Г. Теория и практика коммуникации. М., 1998.

8. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: Учебное пособие. М., 2008.

9. Снетков И.В. Психология коммуникаций в организации. М., 2002.

10. Харченко К.В. Социум в коммуникативном измерении // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 143-145.

11. Щербина В. Информационное общество в контексте коммунитарно-либертарной альтернативы: понятийный аспект // Социология: теория, методы, маркетинг. 2004. № 4. С. 158-171.

12. Фролов С.С. Социология организаций. М., 2003.

© Бусыгина И.С., 2009

И.А. Смирнова

акмеологический подход в изучении и развитии корпоративной культуры

Kлючeвыe cлoвa: организация, корпоративная культура, развитие, ак-меологический подход.

Keywords: the organisation, corporate culture, development, the akmeological approach.

Закономерности функционирования рыночных отношений таковы, что необходимо непрерывно и интенсивно искать средства повышения эффективности и конкурентоспособности производственной и коммерческой деятельности. Практически подобный поиск осуществляется как минимум по трем магистральным взаимосвязанным направлениям [17]. Первое направление — технико-технологическое — предполагает проектирование и создание новых образцов продукции, превосходящих ранее созданные, а также совершенствование технологической оснащенности производства. Второе направление связано с рациональным использованием «человеческих ресурсов» в процессе организации и осуществления производства. В рамках третьего направления осуществляется управле-

ние потребительским поведением. Все выделенные направления являются наукоемкими, однако перспективы активного внедрения достижений науки в практику настолько оптимистичны, что современный бизнес готов инвестировать значительные средства в организацию исследований в своих интересах по многим наукам. Заметим, что по второму и третьему направлениям в научное сопровождение или обеспечение современного бизнеса активно включились и гуманитарные науки, прежде всего, психология, а с недавних пор и акмеология.

Следует подчеркнуть, что, начиная с 1929 г., после «великой депрессии», в США главным источником роста производительности труда и национального дохода является реализация триады «труд — основные фонды — капитал». При этом вложение в «человеческие ресурсы» становится важным долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирм. Данные вложения не слишком велики по объему, но отличаются быстрой окупаемостью, то есть весьма эффективны. В то же время эффективное использование «человеческих ресурсов» является делом весьма сложным и многогранным, имеющим различные аспекты.

Традиционной в этом плане является деятельность по рациональной организации труда, формированию профессионального мастерства, повышению квалификации, продуктивному личностно-профессиональному развитию субъектов труда. Однако научные исследования и практика организации производства и профессиональных взаимодействий убедительно свидетельствуют, что значительные резервы роста производительности и эффективности труда заложены в отношениях между работниками и субъектами управления (менеджментом). Данные отношения в психологическом плане весьма непросты, к тому же подвержены сложным динамическим изменениям, да и проявляются они по-разному. Так, в настоящее время отмечена общемировая тенденция повышения «удельного веса» высококвалифицированных специалистов, руководителей и рабочих (ежегодно соответственно в диапазоне от 5 до 15 %). В нашей стране эта тенденция также начинает доминировать. Высококвалифицированный персонал и управленцы не только отличаются тем, что работают со стабильно высокой производительностью, но и требуют к себе особого отношения. Они в достаточной степени независимы: ведь на них есть спрос, — и сами предъявляют повышенные требования к работодателю, весьма чувствительны к проявлениям необъективности в оценках их деятельности и личностно-профессиональных качеств. Поэтому в наукоемких и высокотехнологичных производствах отношение к специалистам высокого класса должно быть особым, ведь от их активности и инициативы во многом зависит процветание фирмы.

К этому следует добавить, что в промышленно развитых странах изменяется отношение к работе с персоналом — сейчас самой перспективной считается концепция наиболее полного использования потенциала работающих, а не только минимизация затрат, связанных с их деятельностью. Ориентация на максимальное использование потенциала предусматривает индивидуальный подход к субъекту труда, в частности, к его стимулированию, повышению креативности, поощрению творческой инициативы. Это требует глубокого изучения личностных особенностей специалиста, объективной оценки его возможностей и перспектив роста, а главное — формирования благоприятных отношений в организационной структуре, потому что именно в этом случае формируются сильные стимулы для личностно-профессионального развития. Иными словами, там, где существует совместная деятельность или взаимодействия, очень важно организовать соответствующие отношения между работающими, потому что отношения могут оказывать сильное как позитивное, так и негативное влияние на результативность этой совместной деятельности.

Высокая роль отношений в деле повышения эффективности профессиональной деятельности и профессиональных взаимодействий была давно осознана лучшими представителями западного менеджмента. Так, президент кампании «Сони-

корпорейшн» А. Морита, признанный лучшим менеджером XX в., отмечал: «Самая важная задача японского менеджера состоит в том, чтобы установить нормальные отношения с работниками, создать отношение к корпорации как к родной семье, сформировать понимание того, что у рабочих и менеджеров одна судьба» [12].

Значимость отношений для эффективного производства активизировала и научные исследования. Весьма результативными стали исследования в области социологии организаций, социальной психологии, психологии труда, культурной антропологии и др. За рубежом начиная с 50-х гг. XX в. немало исследований было посвящено формированию «морального духа» организаций, а также удовлетворенности трудом и отношениями [11]. В 70-х гг. в связи с изучением организационного климата особое внимание стало уделяться проблеме ценностей субъектов труда и управления, «сопряжения» ценностей и «ценностного обмена». Все это создало необходимые предпосылки для формирования и реализации идеологии корпоративного управления и корпоративной культуры.

Практика свидетельствует, что реализация идей корпоративности в управлении организацией дает очень хорошие результаты — повышается эффективность работы, растет организованность и сплоченность персонала, снижается количество конфликтов, проявляется синергетический эффект от взаимодействий, а в итоге повышается рентабельность и конкурентоспособность организации.

Такие понятия, как «корпоративная культура», «корпоративный дух», «корпоративная этика», «миссия организации» уже вошли в теорию и практику эффективного менеджмента, доказав свою обоснованность как важных управленческих категорий, а реальная практическая ориентация на эти категории обеспечивает высокую результативность самого управления.

Проблема корпоративности в силу ее актуальности и научной глубины является весьма привлекательной для представителей различных наук. С появлением в нашей стране крупных корпораций активизировались междисциплинарные прак-тико-ориентированные исследования в этой области [10]. Увидели свет немало интересных конструктивных социологических, экономических и психологических публикаций по проблеме корпоративности. В учебных заведениях различного уровня преподаются дисциплины, связанные с вопросами корпоративного управления, корпоративных отношений и корпоративной культуры, в основе которых лежит психологическое знание.

Анализ публикаций по данной проблеме свидетельствует, что психологическая сущность корпоративности трактуется, независимо от научной ориентации, многими авторами примерно одинаково. Оказывается, в процессе труда, точнее совместной деятельности, для людей важно не только достижение поставленных организационных или производственных целей, но и понимание значимости своей деятельности, определяемой миссией организации, осознание своей сопричастности к общественно ценимому делу, получение удовлетворения от этой деятельности и сложившихся отношений. Для участников совместного труда важно также осознано принимать удовлетворяющие ответы, касающиеся смыслов их совместной деятельности — почему и ради чего они должны так и таким образом работать? То есть для субъектов совместной деятельности весьма важно не просто получать прибыль, а еще и «...дарить людям хорошее настроение», давать возможность «...управлять мечтой», «делать жизнь ярче», «... быть нужным стране» и прочее, как это формулируется в хороших рекламных слоганах. Кроме того, для людей, осуществляющих совместную деятельность, также весьма важны и отношения друг с другом

— многие стремятся именно к гармоничным отношениям, основанным на уважении, доброжелательности, поддержке друг друга, причем как «по горизонтали», так и «по вертикали». Иными словами, морально-психологическая сторона вопроса не менее важна, чем экономическая или материально-техническая. Заметим, что подобные психологические феномены в организационных отношениях полно-

стью соответствуют психологическим закономерностям «возвышения потребностей» (особенно, в уважении и самоуважении, самореализации), доминирования в них духовной составляющей, естественно, при удовлетворении базисных потребностей. Поэтому проблема корпоративности обычно возникает в тех организациях, где уже достигнуты значимые результаты за счет современных экономических, технологических и организационных новаций, а новый технологический или организационный «скачок» только в перспективе. Именно в такой ситуации начинается поиск психологических резервов дальнейшего повышения эффективности и качества труда, улучшения взаимодействий. И хотя психологические резервы повышения эффективности труда существуют всегда, в любой организации и при любой системе управления, все же с особой остротой проблемы их использования возникают именно в «продвинутых» организациях, в которых достигнуты хорошие результаты в производстве, а персонал отличается высокой квалификацией.

Научные исследования и особенно практика современного зарубежного менеджмента убедительно и наглядно свидетельствуют, что недостатки корпоративности в управлении приводят к прекращению роста производительности труда, ухудшению отношений среди персонала, конфликтам и многому другому, что негативно сказывается на результативности совместной деятельности и взаимодействий. Иными словами, феномен корпоративности в деятельности организаций и управлении ими имеет глубокую психологическую основу, поэтому собственно психологические исследования должны стать основными при разработке комплексных проблем корпоративности и, в частности, проблем корпоративной культуры.

В современном менеджменте признается бесспорным, что реализация идеологии корпоративности в деятельности организации является одной из важнейших целей управляющей системы. Однако ориентация на данную идеологию еще не есть ее практическое воплощение. Если психологическая сущность корпоративности, корпоративных отношений, корпоративного управления в целом ясна, то организационные и психологические средства ее достижения до сих пор явно недостаточно определены, проанализированы, обобщены и апробированы. Кроме того, практически отсутствуют глубокие базисные исследования психологии корпоративности с конструктивным выходом на практику, которые должны стать основой формирования соответствующих эффективных методических и технологических средств. Иными словами, проблемное поле научного и особенно психологического изучения феномена корпоративности весьма велико, в нем могут органично сочетаться как фундаментальные, так и прикладные исследования.

В результате осуществляемого отечественными исследователями интенсивного поиска собственно психологических резервов повышения эффективности и качества труда, которые во многом заложены в реализации идеи корпоративности, активизировалась деятельность по формированию позитивного имиджа организаций и персонала, формулированию принципов философии или миссии организаций, созданию и поддержанию благоприятного психологического климата, освоению патерналистских форм управления, осуществлению продуктивного личностно-профессионального развития менеджеров и персонала, совершенствованию культуры отношений и пр.

Повышение результативности такой деятельности требует создания серьезного научного базиса и опоры на него в реализации идей корпоративности и корпоративной культуры в управлении. Анализ данной проблемы показывает, что этот научный базис представляется как имеющий не только психологическое, но еще и акмеологическое содержание, так как в нем аккумулированы проблемы развития самой организации, ее подсистем и, что особенно важно, субъектов труда, не зависимо от их уровня в управленческой иерархии.

Именно акмеологический аспект обусловливает новизну подхода к разработке проблемы корпоративности. Данная новизна обладает еще и свойством конструк-

тивности — опора на акмеологический подход позволяет успешно решать проблемы и задачи развития корпоративности.

В рамках акмеологии разработка комплексной проблемы корпоративности в организационном управлении осуществляется по нескольким направлениям, среди которых центральным является исследование корпоративной культуры организации, персонала и менеджмента [8, 11, 19]. Развитие корпоративной культуры в организациях считается базисным по отношению к другим проявлениям корпоративности, так как, с одной стороны, ни корпоративные отношения, ни корпоративное управление нельзя организовать без наличия определенного уровня корпоративной культуры самих субъектов совместной деятельности, а с другой стороны, уровень культуры во многом определяется именно уровнем продуктивного развития человека или организации.

При решении научных и практических задач, связанных с изучением и развитием корпоративной культуры организации и субъектов профессиональных взаимодействий, в методологическом отношении весьма важным является учет двух принципиальных требований: обоснованного выбора исследовательской позиции и ориентации на конкретных субъектов — носителей корпоративной культуры.

Учет первого требования связан с ориентацией на определенные научные подходы и их исследовательские и практические возможности.

В настоящее время корпоративная культура организации исследуется с опорой на следующие подходы [11]:

- системный, или структурно-функциональный (Г. Ховштеде), в рамках которого корпоративная культура рассматривается как некая целостность, в которой каждый компонент отражает ее определенные качественные характеристики;

- символический, или феноменологический (Е. Гофман, А. Щюц, Л. Смирич), который основывается на трех постулатах: смысл и интерпретация того, что происходит в организации, важнее того, что в действительности; нестабильность и неопределенность негативно сказываются на корпоративных отношениях; люди используют символы, традиции, чтобы снизить уровень неопределенности;

- когнитивный, базирующий на концепциях «коллективного мышления», «группового сознания», «организационного ума», «социального представления» и пр.;

- ситуационный, констатирующий, что корпоративная культура является, вообще говоря, открытой системой, подверженной влиянию внешних условий и обстоятельств.

Каждый из этих подходов позволяет рассматривать корпоративную культуру с какой-либо определенной позиции, то есть приводит к односторонности во взгляде.

Но корпоративная культура является сложным психологическим и акмеологи-ческим объектом, поэтому становится очевидна необходимость применения комплексного подхода. Такой характеристикой и обладает акмеологический подход.

При этом акмеологическая направленность изучения корпоративной культуры организации предусматривает не только преимущественную ориентацию на психолого-акмеологические методы исследований, но и соответствующую методологическую ориентацию. В психологических и акмеологических исследованиях такая ориентация связана с опорой на определенные научные подходы. В психологии длительное время доминировала направленность на комплексный (Б.Г. Ананьев) и системный (А.А. Бодалев, В.П. Кузьмин, Б.Ф. Ломов, В.П. Зинченко и др.) подходы, главными требованиями которых были характер рассмотрения психического и способы его описания. В настоящее время парадигмальным назван субъектный подход (К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, А.К. Маркова и др.). Объяснительные и предсказательные возможности системного, субъектного и комплексного подходов весьма велики. Однако в рамках данных подходов вопросы

формирования и развития свойств, качеств или характеристик сложных психологических объектов, например, субъектов деятельности и профессиональных взаимодействий, рассматриваются ограниченно.

Значительно более основательное и глубокое исследование процессов развития обеспечивает использование акмеологического подхода (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, А.А. Реан и др.). Его теоретической основой являются фундаментальные исследования теории акмеологии и психологии продуктивного развития зрелой личности. В них основной акцент делался на изучение закономерностей личностного и личностно-профессионального развития, выявление условий и факторов, способствующих достижению вершин в этом развитии и профессионализме. В настоящее время акмеологический подход рассматривается как совокупность принципов, приемов и методов, позволяющих эффективно решать акмеологические проблемы и задачи, и, прежде всего, связанные с продуктивным личностным развитием, развитием профессионализма личности и деятельности [1]. Главным отличием акмеологического подхода от других является положение о ведущей роли продуктивного развития человека, развития его личностнопрофессиональных свойств в решении многих проблем, особенно связанных с профессиональной деятельностью и профессиональными взаимодействиями. На примере продуктивного личностно-профессионального развития было показано, что именно достижение профессионализма личности и деятельности является решающим условием высокой эффективности труда, его надежности и стабильности и даже — инвариантности. Именно профессионализм обеспечивает результативное использование самых эффективных методов, алгоритмов и технологий, является основой новаторского или творческого начала в решении сложных проблем, главной основой личностного и профессионального успеха.

Методологическую основу акмеологического подхода составляют ведущие методологические принципы психологии развития и акмеологии — комплексности, системности, субъекта, жизнедеятельности, потенциального и актуального, развития, психологического детерминизма, единства личности и деятельности, общее содержание которых раскрыто в теоретических исследованиях по акмеологии [4, 13]. Опора на данные методологические принципы подразумевает активность, целеустремленность, самостоятельность и ответственность субъекта развития. Тем самым констатируется преимущественная ориентация на принцип субъектности. Методическую основу акмеологического подхода составляют ведущие методы психологических и акмеологических исследований [2, 3].

Наиболее распространенным путем практической реализации акмеологичес-кого подхода является определение путей, условий и факторов (преимущественно социальных, психологических и акмеологических), способствующих (или препятствующих) продуктивному развитию. Применительно к проблеме формирования и развития корпоративной культуры акмеологический подход позволяет определить психологические и акмеологические условия и факторы, способствующие продуктивному развитию корпоративной культуры как организации в целом, так и менеджмента и персонала. Параллельно должны решаться задачи, связанные с определением всего того, что препятствует продуктивности развития.

Если содержание психологических условий и факторов в целом довольно полно раскрыто и отражено в многочисленных психологических исследованиях, то относительно содержания акмеологических условий и факторов необходимо дать специальные пояснения.

Акмеологическими условиями называют значимые обстоятельства, от которых зависит достижение высокого уровня развития [5]. В акмеологии в основном решаются задачи продуктивного личностно-профессионального развития, развития профессионализма личности и деятельности, поэтому им отдается предпочтение. В то же время акмеологические условия подразумевают приоритет объективного

над субъективным. В связи с этим в акмеологических исследованиях неоднократно в качестве ведущего акмеологического условия назывался общественный запрос на высокий профессионализм личности и деятельности, заинтересованность государства в наличии профессионалов во всех сферах деятельности управления.

Акмеологические факторы — это основные причины, носящие характер движущих сил, главные детерминанты продуктивности развития. В отличие от акмео-логических условий, акмеологические факторы скорее субъективные, нежели объективные. Например, к значимым акмеологическим факторам относятся потенциалы личности, высокая мотивация достижений и пр.

Такое понимание содержания акмеологических условий и факторов определяет значительную широту пространства их поиска или определения. Основными методами определения акмеологических условий и факторов являются психологический и акмеологический анализ, которые, в свою очередь, могут осуществляться с помощью других более частных методов, например, экспертного оценивания, факторного и кластерного анализа и т. п. Выявленные акмеологические условия и факторы обычно подвергаются проверке с помощью акмеологического моделирования в формирующих экспериментах.

Проблема корпоративности, как отмечалось, находится в сфере интересов различных наук, в том числе и такого важного направления акмеологии, как акмеоло-гия управления. Хотелось бы подчеркнуть, что, согласно положениям акмеологи-ческой теории профессионализма в управлении [7], применение акмеологического подхода связано с необходимостью решения не только методологических, но и ряда исследовательских задач. Применительно к проблеме корпоративной культуры организации, как показал анализ проблемы, наиболее важными являются:

- теоретико-методологический анализ проблемы корпоративной культуры;

- разработка теоретических моделей корпоративной культуры;

- проведение эмпирических исследований;

- обобщение данных теоретических и эмпирических исследований, построение дескриптивных психолого-акмеологических моделей корпоративной культуры;

- определение психологических и акмеологических условий и факторов, способствующих или препятствующих формированию и развитию корпоративной культуры;

- обоснование психологических и акмеологических методов и технологий развития корпоративной культуры;

- деятельность по формированию и развитию корпоративной культуры.

Чтобы реализовать возможности акмеологического подхода, необходимо, прежде

всего, определиться с субъектами и объектами корпоративной культуры. И здесь мы выходим на рассмотрение условий второго требования, констатировав, что эти два требования неразрывно связаны друг с другом. Если говорить о корпоративной культуре организации, то следует, во-первых, выделить самих носителей культуры, а во-вторых, тип культуры, носителями которой они являются. Напомним, что применительно к организационным системам, в которых имеется управляющая и управляемая подсистемы, персонал, субъекты управления и пр., выделяются следующие виды корпоративной культуры:

- организации во внешних и внутренних проявлениях;

- персонала в целом и больших профессиональных групп;

- субъектов управления;

- владельцев-предпринимателей.

В соответствии с существующими представлениями о структуре корпоративной культуры организации, реализация акмеологического подхода должна быть направлена на определение как минимум трех взаимосвязанных множеств:

- психолого-акмеологических условий и факторов развития внешних проявлений корпоративной культуры организации;

- психолого-акмеологических условий и факторов развития корпоративной культуры персонала организации;

- психолого-акмеологических условий и факторов развития корпоративной культуры субъектов управления организацией.

Таким образом, акмеологический подход будет осуществляться для решения задач изучения, формирования и развития корпоративной культуры субъектов управления (менеджеров, руководителей и предпринимателей — носителей и трансляторов корпоративной субкультуры) и персонала организации (носителей и трансляторов преобладающей культуры). Заметим, что данные виды корпоративной культуры стимулируют появление нового образования, характеризующего организацию и отношения в ней, называемого «корпоративной индивидуальностью» (Р. Хейвуд).

Так как нашей основной исследовательской задачей является не только изучение корпоративной культуры, но и разработка технологий ее развития, нам необходимо четко определить содержание понятия «развитие» применительно к корпоративной культуре.

В психолого-акмеологических исследованиях сложилось определенное отношение к содержанию данной категории.

Развитие — сложная категория, имеющая междисциплинарный характер. В общем виде развитием называют закономерное изменение характеристик объектов или явлений во времени, выраженное в их количественных, качественных и структурных преобразованиях, необратимым характером изменений и направленности [16]. Развитие является важным свойством и характеристикой, а также актуальной потребностью практически любой живой системы, оно внутренне присуще ей и является филогенетическим законом [18]. В психологии считается, что развитие является основным способом бытия личности, обусловленного сильной потребностью человека постоянно выходить за свои пределы, достигать возможной полноты воплощения в индивидуальной форме своей родовой сущности [15].

В психологии, когда речь идет о развитии, подразумевается, прежде всего, онтогенез, развитие психики, развитие личности, развитие способностей человека, творческое развитие, развитие профессиональное и пр. У людей в зрелом возрасте развитие проявляется в образовании и самообразовании, профессиональной и общественной деятельности, в семейной жизни и пр. На основе данных идей в психологии был сформулирован важный методологический принцип — принцип развития, согласно которому развитие — основной способ существования личности, при этом, чем выше уровень развития, тем все более возрастает потребность в дальнейшем развитии.

В психологических исследованиях было показано, что не всякие необратимые изменения во времени следует считать развитием, а только те из них, которые носят продуктивный характер и направлены на улучшение, совершенствование. В противном случае изменения могут иметь характер регрессии, а также проявлений деформации и пр., то есть очевидных ухудшений [15]. В то же время только позитивные изменения в жизнедеятельности человека происходить не могут. С диалектической точки зрения, «... психическое развитие есть всегда единство прогрессивных и регрессивных преобразований, но соотношение этих разнонаправленных процессов на различных этапах жизненного пути индивида существенно меняется. Прогрессивное развитие, являясь переходом от низшего уровня к высшему, от менее совершенному к более совершенному, включает некоторые элементы регрессии: качественная направленность развития, актуализируя и создавая широкий спектр потенций психологического развития личности, в то же время ограничивает возможности ее становления в иных направлениях» [15, с. 6].

В акмеологии, которая как наука вышла из пространства психологии развития, в стратегическом плане речь всегда идет о развитии, носящем исключительно

продуктивный характер, хотя в данном поступательном движении возможны и локальные временные регрессивные изменения. Основными объектами являются продуктивное личностно-профессиональное развитие, а также развитие профессионализма личности и деятельности и его компонентов. Продуктивное развитие личности связывается с раскрытием и преумножением личностных потенциалов, развитием способностей, личностно-профессиональных качеств, нравственным и духовным совершенствованием. Кроме того, при таком рассмотрении проблемы обязательно определяется и все то, что препятствует развитию или тормозит его [5].

С развитием прикладных направлений психологии — социальной психологии, психологии организаций и других объектное пространство проблемы развития существенно расширилось. Стали исследоваться процессы развития групп, коллективов и самих организаций. Развитие коллектива рассматривалось как целенаправленный процесс совершенствования характеристик, придание функций субъекта управления и воспитания, формирование ценностно-ориентационного единства [9]. Развитие организаций должно сопровождаться ростом эффективности деятельности, повышением производительности труда, стабилизацией структуры, формулированием миссии и философии организации, формированием ценностно-ориентационного единства персонала и менеджмента, продуктивностью личностнопрофессионального развития работающих в организации, появлением и доминированием корпоративных отношений и культуры и др.

Таким образом, акмеологический подход позволяет рассматривать корпоративную культуру как сложное целостное образование и дает стратегию преобразования наличного уровня корпоративной культуры в высший, оптимальный.

Литература__________________________________________________________________

1. Акмеология: Учебник / Под ред. А.А. Деркача. М., 2006.

2. Анисимов С.А., Деркач А.А., Конюхов Н.И., Павлов Б.С. Методы акмеологических исследований. М., 2000.

3. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию. Калуга, 2001.

4. Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М., 2000.

5. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология: познание и развитие. СПб., 2003.

6. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях. М., 1998.

7. Зазыкин В.Г. Основы акмеологической теории профессионализма в управлении. М., 2004.

8. Зазыкин В.Г., Смирнова И.А. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологичес-кий подход. М., 2005.

9. Коллектив. Личность. Общение. Словарь социально-психологических понятий. / Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова. Л., 1987.

10. Левин Б.А., Галахов В.И., Заречкин Н.Ю., Усманов Б.Ф. Человеческие ресурсы корпорации: стратегия и практика управления. М., 2005.

11. Лукьянова Л.Ю. Развитие корпоративной культуры. М., 2004.

12. Морита А. Сделано в Японии. М., 1990.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

13. Общая и прикладная акмеология: В 2-х ч. / Под ред. А.А. Деркача. М., 2001.

14. Принцип развития в психологии / Под ред. Л.И. Анцыферовой. М., 1978.

15. Психология формирования и развития личности / Под ред. Л.И. Анцыферовой. М., 1981.

16. Психология: Словарь. / Под ред. А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского. М., 1990.

17. Райзберг Б.А. Психология в экономике и управлении. М., 2005.

18. Спивак В.А. Организационная культура. СПб., 2004.

© Смирнова И.А., 2009

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.