CC BY
2
Судико К.М. студент IV курса кафедры социологии и управления персоналом Финансово-экономического института Северо-восточного федерального университета Российская Федерация, г. Якутск. СИСТЕМА ПОДБОРА И НАЙМА В ОРГАНИЗАЦИИ (на примере Отдела кадров Республиканской больницы №1 -
Национального центра медицины) Актуальность данной темы обусловлена тем, что успешная деятельность любой организации зависит от ее человеческих ресурсов. Грамотный и системный подход к подбору персонала играет определяющую роль в дальнейшем развитии предприятия, особенно в крупнейшем медицинском центре Республики Саха (Якутия).
Целью исследования являются анализ системы найма и подбора кадров в организации, а также предоставление рекомендаций по оптимизации данной системы.
Как известно, подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка может обойтись слишком дорого.
В ходе нашего исследования был проведен анализ подбора персонала в Государственном бюджетном учреждении Республики Саха (Якутия) «Республиканская больница №1 - Национальный центр медицины». Основным исполнителем системы управления персоналом ГБУ РС(Я) «РБ №1-НЦМ» является отдел кадров.
Первым шагом к процессу подбора и отбора персонала является определение необходимого состава работников учреждения
Для определения необходимого состава работников учреждения формируется штатное расписание. Необходимость в изменении штатного расписания определяется исходя из планируемого объема работ. Штатное расписание готовит начальник планово-экономического отдела и представляет на утверждение генеральному директору Учреждения.
На основании вакансии в штатном расписании учреждения и требований к претендентам, указанных в заявлении руководителя подразделения и руководства, отделом кадров осуществляется подбор персонала необходимой квалификации.
Осуществляются следующие пути подбора персонала:
- Размещение объявлений о вакансиях в СМИ (газеты, телевидение, радио, интернет);
- Обращение в отдел управления персоналом Министерства здравоохранения РС(Я);
- Обращение в кадровое агентство, центр занятости города Якутска;
- Взаимодействие с учебными заведениями;
- Распространение информации среди работников Учреждения.
Полученная информация обрабатывается на предмет соответствия претендентов на вакантные рабочие места установленным требованиям и представляется на рассмотрение руководителю соответствующего подразделения и представителю руководства, который назначает дату и время собеседования. Руководитель соответствующего подразделения и представитель руководства проводит собеседование с претендентом с целью определения соответствия уровня его квалификации требованиям Учреждения.
После собеседования руководитель подразделения и высшее руководство принимают решение по претенденту - о приеме на работу или об отказе в приеме на работу.
Прием на работу осуществляется по заявлению выбранного кандидата и включает следующие действия:
- Предоставление в отдел кадров необходимых документов (документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; свидетельство ИНН; СНИЛС; документ об образовании, военный билет (если является военнообязанным); справку о прохождении медосмотра; инструктаж по охране труда, гражданской обороне и пожарной безопасности);
- Передача заявления претендента и представление руководителя подразделения и руководства генеральному директору.
Зачисление в штат производится на основании трудового договора и приказа генерального директора с согласованием директора подразделения с указанием структурного подразделения, даты начала работы, профессии, должности, разряда, класса (категории), квалификации, северных надбавок и районного коэффициента. В трудовом договоре указывается вышеперечисленные характеристики, а также условия и режим труда и отдыха, условия оплаты труда, срок договора, наличие испытательного срока, количество дней ежегодного отпуска, персональные данные работодателя и работника.
Начальник отдела и специалисты отдела кадров регистрируют трудовые договоры в журнале, заполняют личную карточку формы Т-2 и вносят соответствующую запись в трудовую книжку работника, в дальнейшем самостоятельно вносят в них дополнительные сведения и изменения в соответствии с требованиями трудового законодательства.
Начальник отдела и специалисты отдела кадров осуществляют учет работников в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
В целом, система подбора и найма персонала соответствует современным требованиям. Однако, для оптимизации данного процесса рекомендуется следующее:
1. Включить в процесс подбора персонала такую технологию, как анкетирование. Эта ступень процесса значительно уменьшит время собеседования, так как руководитель подразделения, в котором
производится подбор, сможет заранее выделить для себя более подходящих кандидатов по результатам анкеты.
2. Наряду с анкетированием ввести обязательное резюме, характеристику с прежнего места работы (для медицинского персонала особенно) и рекомендации бывших начальников.
Использованные источники:
1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация:Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008.
2. Коллективный договор Государственного учреждения «Республиканская больница № 1 -Национальный центр медицины»Республики Саха (Якутия). Срок действия договора: 2011-2013 гг.
3. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. _М.: Финстатинформ, 2009.
4. Отчет отдела кадров ГБУ РС(Я) «РБ №1 - НЦМ», Якутск, 2012.
5. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - Тольятти: Сеан - Издат, 2011. - 195 с.
6. Устав ГБУ РС(Я) «РБ №1 - НЦМ», Якутск, 2011.
Сушок О.В. студент (магистр) культурологический факультет
ЧГАКИ Россия, г. Челябинск ТВОРЧЕСКОЕ САМОРАЗВИТИЕ ДЕТЕЙ МЛАДШЕГО ШКОЛЬНОГО ВОЗРАСТА: СПЕЦИФИКА И МЕТОДЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ Актуальность проблемы педагогической поддержки творческого саморазвития детей младшего школьного возраста обусловлена тем, что именно этот возраст является наиболее благоприятным для развития воображения и творчества личности.
Вопросы творческого саморазвития с педагогической точки зрения, с позиции характеристики целей, содержания и средств образования, рассматриваются в работах В. И. Андреева, О. С. Газмана, Н. Г. Григорьевой, И. А. Зимней, В. Н. Колесникова, В. В. Краевского, Л. Н.
Куликовой, В. Г. Маралова и многих других ученых [6].
Саморазвитие в современной научной литературе понимается, как воздействие (влияние) на растущего человека среды - природной и социальной, в смысле передачи последующему поколению культуры, т. е. знаний, умений, навыков, ценностей, сложившихся в определенной культурной единице (народе, обществе, социальном слое).
Развитие человека - сложный диалектический процесс. Он имеет свои качественные особенности на разных возрастных этапах развития.
