CC BY
3
Кривогорницына В.К. студент 3 курса, группы УП-10 Финансово-экономический институт Северо-Восточный Федеральный университет Россия, Республика Саха (Якутия), г.Якутск Руководитель: Борисова Ульяна Семеновна ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ПРАКТИКА В РЕСТОРАННОМ ХОЛДИНГЕ
«ПРАЗДНИК ЖИЗНИ» Я, студентка финансово-экономического института Кривогорницына Виктория Константиновна проходила практику в ресторанном холдинге Александра Скрипина «Праздник жизни». Моя специальность управление персоналом, поэтому практику проходила в отделе кадров. За время прохождения практики я ознакомилась с деятельностью отдела кадров, активно участвовала в хозяйственной деятельности организации, а также оказывала помощь специалистам.
Компания ООО "Праздник жизни" находится по адресу г.Якутск, ул. Рыдзинского, д. 24 и зарегистрирована 24 сентября 2008 года. Регистрирующая организация - Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №5 по Республике Саха (Якутия) (г. Якутск). Основными видами деятельности компании является: Организация общественного питания; Торгово-закупочная, посредническая деятельность; Организация доставки заказов;
Организация банкетов и торжественных мероприятий.
«Праздник жизни» как и все рестораны, имеет директора и администрацию. В администрацию входят: шеф-повар, администратор зала и менеджер по персоналу. Менеджером по персоналу может быть отдельное лицо или совмещенная должность с администратором зала.
Остальные отделы, такие как отдел кадров, бухгалтерия, отдел маркетинга, отдел рекламы, коммерческий отдел, отдел закупок, технический отдел, юридический отдел, отдел безопасности и системный отдел так же нужны для нормального функционирования организации. Руководители этих отделов относятся уже к административному персоналу среднего звена или всей сети ресторанов.
Отдел кадров в этом случае взаимодействует не только с отделами среднего звена и высшим руководством, но а также с каждым рестораном, т.е. с его директором, администратором и непосредственно с менеджером по персоналу.
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением. В своей работе отдел кадров руководствуется трудовым законодательством Российской федерации, приказами и распоряжениями по предприятию. Основные работы отдела кадров: Осуществляет отбор, подбор и найм персонала.
Организует своевременное оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и инструкциями, приказами руководителей, учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Создает резерв кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.
Организует все виды подготовки и повышения квалификации кадров. Учет кадров.
Я принимала участие в процессе отбора, подбора и найма персонала. В начале процесса происходил отбор персонала. Отбор осуществлялся через объявления в газету «Все для Вас» и для привлечения молодежи в университетской газете «Постскриптум». В это время наша компания искала бухгалтера. Нужен был специалист со стажем не менее трех лет. Всего заявлений было 58. Далее начался процесс подбора из заявлений. Из заявлений 13 человек были отсеяны в связи с отсутствием стажа, 3 человека в связи с не знанием английского языка. Таким образом, осталось 42 претендента на должность. Наш последний этап, а именно найм, происходил в виде тестирования. В тесте были как психологические вопросы, выявляющие психо-эмоциональное состояние человека, так и задачи по бухгалтерскому учету. Всего вопросов было 30. Если претендент отвечал на более 20 вопросов правильно его принимали. В итоге осталось 8 претендентов. Для них провели собеседовании, после которого был нанят наиболее подходящий кандидат.
В настоящее время осуществление перехода экономики с экстенсивного на интенсивный путь развития невозможно без широкого использования соответствующего образования и профессиональной подготовки кадров. Воспитание творчески мыслящего, инициативного специалиста означает, прежде всего, перестройку кадровой политики. Главная проблема состоит в необходимости рационального использования и повышения эффективности имеющегося научно-кадрового потенциала.
В настоящее время в компании необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль компании. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом: создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
интеграция кадровой политики при стратегическом планировании
организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового
коллектива;
исследование проблем в области развития человеческих ресурсов; подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.
Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров и др.
Содержание кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы. Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Крутяева А.А. студент Ураев Р.Р., к. с.н.
доцент БашГАУ, г.Уфа
ЕГЭ КАК ОДИН ИЗ ФАКТОРОВ РАЗВИТИЯ КОРРУПЦИИ В РОССИИ
В последнее десятилетие наблюдается усиление темпов реформирования такой сферы общества, как образование. Государство модернизирует сферу
