CC BY
224accounting, analysis, finance and taxation
Academy of the right and management of FSIN of Russia
Food independence of Russia on a straight line depends on the level of security with all types of production. In article the key directions of ensuring food security of the country are opened.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Мелякина А.О., студент 3 курса экономического факультета Научный руководитель: Соколов А.П., к.э.н., доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа, финансов и налогообложения Академия права и управления ФСИН России
Человеческие ресурсы были, есть и будут движущей силой в развитии региона, страны. От уровня занятости, обеспеченности необходимым кадровым потенциалом зависит экономическая безопасность страны.
На каждом предприятии одним из важнейших путей достижения его максимальной эффективности является усовершенствование такой системы, как обеспечение безопасности персонала. Как правило, деятельностью данного направления занимается система безопасности. От того, каким образом в компании построена работа данной системы, зависит множество аспектов в достижении основных целей предприятия. Результатом качественной работы предприятия в направлении безопасности является стабильность и гармоничность ее деятельности, и, как следствие, стабильный рост такого показателя, как оптимизация прибыльности предприятия.
Кадровая безопасность занимает одно из главенствующих мест среди других элементов системы безопасности компании, поскольку персонал задействован во всех процессах, осуществляющихся в компании.
Обеспечение безопасности является одной из важнейших проблем, стоящих перед любым отечественным предприятием. В общей системе управления предприятием подсистема обеспечения безопасности тесно связана с подсистемой управления персоналом.
За последние пять лет количество и масштаб экономических преступлений значительно выросли. Сотрудник предприятия может найти доступ ко всем или практически всем активам предприятия, имеет возможность преодолеть систему охраны объекта, защиту баз данных, может просто услышать нужную информацию и сделать выявление случившегося практически невозможным.
Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом более половины преступлений обнаруживаются случайно. Никто не может нанести большего ущерба организации, чем ее работник, допущенный практически ко всем средствам и секретам предприятия.
Таким образом, сейчас перед подавляющим большинством предприятий всех отраслей экономики России стоит острая проблема создания и применения системы оценки и обеспечения экономической безопасности, как механизма мобилизации и оптимального управления корпоративными ресурсами данного предприятия с целью наиболее эффективного их использования и обеспечения устойчивого функционирования данного предприятия, его активного противодействия всевозможным негативным явлениям.
1. Общие вопросы кадровой безопасности
Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими - финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической).
Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она "работает" с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Какое же подразделение первично в работе с персоналом? Конечно - служба персонала (назовем это подразделение так). Таким образом, служба персонала - более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее) и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно сотрудниками службы персонала. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей - по кадрам.
Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. К внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия:
слабая организация системы управления персоналом; слабая организация системы обучения; неэффективная система мотивации; ошибки в планировании ресурсов персонала;
снижение количества рационализаторских предложений и инициатив; уход квалифицированных сотрудников;
отсутствие или "слабая" корпоративная политика;
некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.
К внешним опасностям относятся:
условия мотивации у конкурентов лучше;
установка конкурентов на переманивание;
давление на сотрудников извне;
изменения во внешней экономической среде;
попадание сотрудников в различные виды зависимости;
инфляционные процессы.
Все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей.
Главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать: показатели численного состава персонала и его динамики; показатели квалификации и интеллектуального потенциала; показатели эффективности использования персонала; показатели качества мотивационной системы.
Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения (по должностям, по подразделениям и в целом по предприятию), здесь неблагоприятные процессы могут быть выражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную (а в отдельных случаях в положительную) сторону и в чрезмерном увеличении амплитуды динамики установленных показателей.
Еще один аспект кадровой работы, требующий внимательного отношения - это так называемые "Группы риска". Для любого предприятия крайне нежелательно присутствие в коллективе -- на производстве, в органах управления организацией, в партнерских организациях -- работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска (алкоголизм, наркотическая зависимость и так далее).
Таким образом, кадровая безопасность, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как "безубыточные". Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом. 2. Работа с персоналом
Управление людьми для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.
В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому
для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.
1) Планирование кадров.
Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:
оценка наличных ресурсов;
оценка будущих потребностей;
разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.
Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.
Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
2) Подбор кандидатов.
Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.
На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т. е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель - требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности.
3) Привлечение кандидатов.
Определив требования к кандидату, отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.
4) Отбор персонала в организацию.
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат,
Стадия первичного отбора, независимо от принимаемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.
Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.
Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился. Однако отдел человеческих ресурсов должен быть предельно осмотрителен при оценке, полученной в результате таких контактов, характеристики кандидата - предоставляющие сотрудники могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и прочее.
З.Проверка персонала во время работы
Внутрикорпоративному мошенничеству в наибольшей степени подвержены крупные компании и холдинги, имеющие множество разбросанных по стране филиалов.
Средний уровень потерь в розничной торговле от воровства составляет 1-1,5 процента от оборота. От 70 до 90 % этих потерь приходится на долю воровства со стороны собственного персонала. Причем воруют продавцы и грузчики, кладовщики и менеджеры, администраторы и кассиры, охранники и управляющие - вне зависимости от успешности торговой точки и вида товара.
И дело здесь не только и не столько в культуре бизнеса. Процессы протекают более глубинные, чем это может показаться на первый взгляд. Громадный пласт причин, приводящих к воровству, лежит в области психологии. Нелояльность персонала сама по себе не является причиной. Это след-
ствие сложного узла проблем в управлении фирмой, которое объединяет несколько областей.
Как показывает мировой опыт, латентность совершаемых преступлений на производстве очень высока. Тем не менее, можно свести наносимый ущерб собственными работниками к минимуму, если поощрять работников, которые оказывают помощь при проведении служебных расследований по фактам имущественных преступлений. Ведь обычно практически весь коллектив достаточно хорошо осведомлен обо всех этих негативных проявлениях, однако эти факты не становятся достоянием руководства.
Поэтому первейшая задача - постоянно проводить активную политику пропаганды для убеждения персонала в необходимости оказания помощи в этих вопросах. Такого рода сотрудничество должно поощряться по заранее оговоренной схеме, предусматривающей выплату определенного процента от суммы предотвращенного ущерба, который мог бы быть нанесен фирме. Однако это не исключает проверки персонала.
Проверки могут быть гласными (соблюдение инструкции по сохранности конфиденциальной информации, учет корреспонденции, проведение ревизии) и негласные (в тайне от работника).
Наблюдение позволяет выявить поведение человека на работе и дома во время отдыха, праздников, а также его контакты.
Используя незнакомых для работника людей можно устроить провокацию на предмет разглашения конфиденциальной информации во время совместного употребления алкоголя.
Подбор необходимой техники нужно осуществлять исходя из особенностей объекта, в зависимости от степени угроз. Если на объект ограничен доступ, то эффективная система управления контроля доступа с фиксацией времени прихода и ухода, а также система видеонаблюдения снимет проблему краж. Разовые расходы на технику себя многократно оправдают.
Нужно регулярно менять охранников для предотвращения сговора с работниками фирмы на объектах.
Однако нанесение ущерба фирме не ограничивается одними кражами. Практически повсеместно встречаются факты разглашения КТ, оборудование и материалы фирмы используются в личных целях, саботируются указания руководства, а о злоупотреблении алкоголем нет необходимости говорить, зачастую в ход идут наркотики.
Для борьбы с утечкой интеллектуальных продуктов, например, баз данных. Необходимо найти выход на предполагаемого работника через подставное лицо с включенным диктофоном в кармане. Через несколько встреч все будет закончено, так как факт передачи компакт-диска, дискеты будет записан с помощью аудио- и видеоаппаратуры.
Работник не должен знать больше, чем ему положено знать для исполнения своих обязанностей по занимаемой должности. Если работник начинает проявлять повышенный интерес к темам, непосредственно его не касающимся, это первый сигнал для особого к нему внимания.
Все факты, связанные с деятельностью по занимаемой должности (появление нового клиента и т.д.), работник обязан документировать путем занесения в базы данных.
Пристальному вниманию должны быть подвергнуты специалисты, связанные с эксплуатацией компьютеров, и программисты. Для руководителя понимание работы этих специалистов затруднено, поэтому на этом пытаются часто сыграть подчиненные. Формируя заданный уровень квалификации работников, необходимо обеспечить эффективную защиту фирмы от рисков, связанных с этой категорией работников. Взаимоотношения со специалистами в области информационных технологий должны быть жестко регламентированы. Необходимо четко определить должностные обязанности системного администратора. Не загружать его работой не по специальности, тем более без дополнительной оплаты труда.
Конфликт руководителя с системным администратором с последующим увольнением администратора - потенциальная угроза информационной безопасности фирмы. Руководитель должен помнить, что он работает с людьми, а системный администратор - с техникой.
Работа аудитора по проверке бухгалтерии очень важна. На этапе становления найти возможность и перепроверить результаты аудита. Необходимо очень тщательно подходить к выбору аудиторской фирмы. Нужно узнать, кто является хозяином, в том числе и теневым, аудиторской фирмы.
Нужно тщательно продумать работу каждой схемы и каждого технологического звена. Все основывается на персональной ответственности, можно мысленно ставить себя на место подчиненных и искать оправдание своему действию или бездействию. Найдя лазейки, их немедленно перекрыть. Все предложения подчиненных подвергать тщательному анализу, искать подвох в предлагаемых схемах. Незамедлительно исключать все криминальные моменты в проекте, какими бы выгодными перспективами ни смущали. Это ловушка для доверчивых, основанная на жадности, алчности руководителя с учетом его слабого понимания отдельных моментов в бизнесе. Лучше лишний раз отказаться, чем потерять свое дело либо оказаться под следствием. Полностью избежать всех рисков, которые встретятся в бизнесе, невозможно, иначе нужно закрыть свое дело. Необходимо на основе проверенной информации оценить степень риска, затем принимать решение.
В жизни каждого человека происходят разные неприятные события, которые могут повлиять на его лояльность к фирме, где он работает. Необходимо своевременно узнавать о таких ситуациях в жизни работников и пытаться находить выход из трудного положения.
Персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на экономическую безопасность предприятия. В этой связи подбор кадров, их изучение, расстановка в значительной степени повышают устойчивость коммерческих предприятий к возможному сторон-
нему негативному влиянию и агентурному проникновению противоправных элементов.
Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов объединения в работоспособный коллектив -- все это позволяет руководителям предупреждать и выявлять ненадежность персонала. Успех в работе системы обеспечивающей безопасность персонала и всего предприятия в целом, заключается в гармоничной работе следующих составляющих:
• Планирование и жесткий контроль мероприятий по обеспечению безопасности персонала в ходе осуществления всевозможных производственных процессов;
• Планирование и жесткий контроль мероприятий по поиску, приему, адаптации, обучению, увольнению персонала;
• Ведение делопроизводства на должном уровне, с учетом всех требований безопасности интеллектуальной собственности предприятия и сотрудников;
• Внедрение оптимального продукта информационных технологий, способного обеспечить максимальную эффективность в сфере безопасности;
• Слаженные действия менеджеров всех уровней управления касаемо всех составляющих системы управление персоналом.
Список литературы
1. Гаранин Н.И. Менеджмент безопасности в туризме и гостеприимстве. М.: «Советский спорт», 2005.
2. Магура М. Поиск и отбор персонала. М.: «Интел-Синтез», 2003.
3. Указ Президента РФ «О государственная стратегия в области экономической безопасности РФ», № 608 от 15.04.1996 г.
4. Указ Президента РФ об утверждении «Концепции национальной безопасности России», № 24 от 10.01.2000 г.
5. Постановление Правительства РФ «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну», № 35 от 5.12.1991.
6. Бочаров С.Н. и др. «Организация деятельности частных охранных предприятий», М.: МЭСИ, 1999.
7. Ващекин Н.П. и др. «Экономическая и социальная безопасность в России», М.: МГУ, 1999.
8. Яблочников С.Л. Принципы управления в образовании на основе системно-кибернетического похода / Стратегия качества в промышленности и образовании/ Материалы VII Международной конференции. (3-10 июня 2011 г., Варна, Болгария): Материалы в 3-х томах. - Спец. вып. науч. журнала «Acta Universitatis Pontica Euximus».-Технический университет - Варна, Государственный институт подготовки и переподготовки кадров промышленности (ГИПОпром), 2011. С. 709-710.
9. Yablochnikov S.L., Yablochnikova I.O. Organizational and informational aspects of financiers training for law enforcement agencies in europe // crime, punishment, correction. Articles and reports o f the forum participants. 2015. С. 250-252.
10. Yablochnikov S.L., Davydenko G., Yablochnikova I.O. Approaches to the definition of basic concepts of inclusive educational paradigm in the ukrainian scientific discourse //
System approaches'15. Interaction of soft and hard systems. 21th International Conference, Prague, VSE, December 2015.- pp. 17- 21.
11. Яблочников С. Л. К вопросу управления образованием как социально-экономической системой / NovaInfo.Ru. 2016. Т.2. № 41. С. 151-155.
12. Yablochnikov S.L. The system-cybernetic approach to management in education / Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук / Луганский национальный педагогический университет им. Тараса Шевченко. Луганск, 2012. - 44 с.
13. Doucek P., Bebr R., Jablotchnikov S. MANAGEMENT INFORMATION SYSTEMS - ASSISTANCE IN THE WORK OF A MODERN MANAGER / Manazerske informacni systemy podpora prace moderniho manazera / «Infracon-I», Vinnitsja, 2004. - 186 s
14. Yablochnikov S. THEORETICAL ASPECTS OF SAFETY EDUCATION / Пробле-ми шженерно-педагопчно'1 освгги. 2012. № 37. С. 13-17.
15. Яблочников С. Л., Яблочникова И.О. Организационные и методологические аспекты развития процессов формирования профессиональных знаний // Социальное знание и проблемы интенсификации развития белорусского общества. Материалы международной науч.- практической конференции, (г. Минск, 12-13 ноября 2015 г.); НАН Беларуси, Ин-т социологии НАН Беларуси. - Минск: Право и экономика, 2015. - C. 312 -315.
16. Яблочников С. Л., Яблочникова И.О. Аспекты реализации управления образованием как социально-экономической системой // Наука и общество: история и современность Материалы Международной научно-практической конференции (г. Минск, 16-17 окт. 2014 г.); НАН Беларуси, Ин-т социологии НАН Беларуси.- Минск: Право и экономика, 2014.- С.395-398.
17. Яблочников С. Л. Информационные и коммуникационные технологии в управлении образованием // Трансформация образования и мировоззрения в современном мире Материалы международной научной конференции. Белорусский гос. пед. ун-т им. М. Танка. - Минск: БГПУ, 2012. - С. 251-253.
18. Яблочников С. Л., Яблочникова И.О. Психологическая составляющая безопасности системы образования / Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. 2015. № 3 (10). С. 134-143.
19. Яблочников С.Л. Качественная подготовка экономистов и финансистов как фактор обеспечения устойчивости экономики / Внешнеэкономическая деятельность страны в условиях вступления мировой экономики в режим турбулентности Труды Международной научно-практической конференции. - Астана: Евразийский нац. ун-т им. Л.Н.Гумилева, 2015. - C.556 - 560.
20. Яблочников С.Л., Яблочникова И.О. К вопросу синтеза адаптивных моделей учета и оптимизации запасов / Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2016. № 3 (36). С. 37-41.
21. Яблочников С. Л., Яблочникова И.О. Синтез моделей учета и оптимизации запасов в учреждениях исполнительной системы / Человек: преступление и наказание. Научный журнал, 2016. - №3(94). - С.134-143.
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN SYSTEM OF SAFETY OF THE ENTERPRISE Melyakina A.O., student 3 courses of economics department Research supervisor: Sokolov A.P., PhD Econ., the associate professor of accounting, the analysis, finance and the taxation of FKOU IN Academy of the right and management of FSIN of Russia
