CC BY
9
Кучур В.Э. магистрант ВГСПУ г.Волгоград
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Одной из главных задач любой организации должно являться формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромное значение играет управление персоналом.
Большинство теоретических данных о мотивации персонала кочуют из одного учебника в другой, не отражая в полной мере всех аспектов данной области. Регулярное дублирование статей и результатов исследования, со временем, приводят к захламлённости информационного пространства. Для выполнения своей функции системы бонусного поощрения должны быть полностью синхронизированы с системой оценки показателей деятельности. К тому же остаётся не решённой проблема трактовки «мотивации» и «стимулирования», что делает не устойчивым категорийно-понятийный аппарат. В своё время, Мескон М.Х. дал следующее определние мотивации: «Мотивация - процесс стимулирвания самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации». Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда - мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом. Таким образом, полная путаница в теоретических аспектах, ставит под сомнения многие написанные труды. Что имел в виду автор, используя данный термин? И многие другие вопросы возникают при чтении той или иной литературы.
Так как же определиться с самими основами мотивации персонала? Какие труды взять за основу? Моё субъективное мнение останавливается на «Основах менеджмента» Майкла Мескона. Таким образом, целью статьи не является описание той или иной системы мотивации, а описание основ данных систем.
Классически сложилось несколько типов систем мотивации: Система прямой материальной мотивации. Система косвенной материальной мотивации. Система нематериальной мотивации.
Данная классификация позволяет изолированно рассмотреть каждый из типов и оценить его значимость.
Система прямой материальной мотивации - представляет собой совокупность из базового оклада и премиальных. Данная система наиболее распространена в наше время, и именно она имеет наибольшее количество спорных моментов.
Ярким примеров служит крах системы бонусного мотивирования на западе, когда сотрудники, приспособившись к новой системе, стали получать заоблачные суммы, фактически разоряющие работодателя. Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику.
Компенсационный пакет (соцпакет) - это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.
В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока: обязательные бенефиты и добровольные бенефиты.
Система косвенного материального стимулирования давно и плодотворно используется на Западе, в Москве и Санкт-Петербурге, как один из методов привлечения и удержания высококлассных специалистов. К сожалению, в Перми практика применения системы косвенного материального стимулирования невелика и, как правило, активно используется лишь в вертикально-интегрированных компаниях с московским менеджментом. В небольших местных компаниях система бенефитов ограничивается лишь обязательными видами компенсаций, регламентированных трудовым законодательством.
Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.
Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.
Использованные источники : Анисимов О.С.. "Методологическая версия категориального аппарата психологии", Новгород., 1990. - 334 с.
Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997. - 368 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. - М.: Высшая школа., 1994 - 224 с.
Леонтьев Алексей Николаевич. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т.2, М.: "Педагогика"., 1983. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. -М.: "Дело", 1992. С 369
Кучур В.Э. магистрант ВГСПУ г.Волгоград
ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) - показатели деятельности организации, которые помогают в достижении
