CC BY
221чественный «рывок» в области применения профессиональных навыков. Необходимо также создание хорошей базы для организации практик студентов и выпускников. Желательно проведение в рамках учебного процесса профессионального тестирования, что позволит выявить не только профессиональные склонности студентов, возможные проблемы в освоении предметов, но и сложности межличностного взаимодействия и адаптации.
Список литературы:
1. Нужны ли России экономисты и менеджеры? Востребованность профессий на рынке труда [Электронный ресурс] // Сайт «Комсомольская правда». - Режим доступа: http://www.kp.ru/guide/vostrebovannost-na-rynke-tru-da.html.
2. Прогнозы экспертов рынка труда на 2016 год [Электронный ресурс] // Сайт «PC WEEK Корпоративные информационные технологии и решения». -Режим доступа: http://www.pcweek.ru/management/news-company/detail.php? ID=181530.
3. На 10 февраля численность официально зарегистрированных безработных составила 1,03 млн. человек [Электронный ресурс] // Сайт «Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации». - Режим доступа: http://www.rosmintrud.ru/employment/employment/498.
ОРГАНИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ
© Шубина Е.В.1
Уфимский государственный университет экономики и сервиса, г. Уфа
Осуществление социальной защиты персонала компании считается важнейшим элементом в функционировании служб управления персоналом. Основной ее частью становятся бенефиты в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам в зависимости от уровня их профессионализма, авторитета и т.п. Эффективно организованная социальная защита направлена на совершенствование социально-трудовых отношений, высокую результативность работы, на увеличение стоимости бизнеса компании.
Ключевые слова социальная защита, персонал, кадровая политика, бенефиты, социальные программы, Стандарт социальной ответственности.
В связи с кризисными явлениями в экономике значительно возрастает роль организации социальной защиты работников. Однако эффективность
1 Магистрант.
проводимых мероприятий часто снижается по причинам, с одной стороны, резкого возрастания затрат на социальную защиту, с другой - сокращения соответствующих фондов предприятий и государства вследстиве снижения их доходов. На уровне предприятий зачастую присутствуют такие проблемы, как снижение прибыли по причине падения спроса на продукцию и вследствие этого необходимость сокращения штата персонала.
Вышеуказанные проблемы значительно снижают социальную защищенность персонала, так как негативно влияют на фонды социальной защиты, а также, в значительной мере снижают ощущение защищенности у персонала, что, в свою очередь может сказаться на производительности труда. Также должна быть достигнута гармонизация интересов работодателей и работников в связи с необходимостью обеспечения непрерывного процесса производства как основы их материального благополучия [1]. Это проявляется в том, что работодатель заинтересован в повышении прибыли и, в том числе, за за счет экономии трудовых ресурсов, а наемный работник - в достойной зарплате, приемлемой трудовой нагрузке, безопасных условиях труда [6].
Современные компании рассматривают организацию социальной защиты персонала как решающий фактор эффективности и конкурентоспособности. Вложения в работу с людьми считаются самыми эффективными инвестициями в бизнес [3].
ОАО «Башкирская электросетевая компания» является крупной региональной электросетевой компанией России, осуществляет транзит электроэнергии, проектирование и сооружение объектов в области электросетевого строительства. Кадровая политика компании направлена на сохранение и развитие оптимального кадрового состава, сплоченной, ответственной и высокопроизводительной команды, необходимой для достижения корпоративных целей. Персонал рассматривается как основной капитал и ключевой ресурс развития компании [7].
Анализ кадровой политики, проводимой в дочерних обществах компания РоссииОрОАО «Башкирской электросетевой компании» («БЭСК»), позволил выявить основные направления программы социальной защиты персонала Компании. Концепция этой программы включает такие направления как обеспечение безопасных и комфортных условий труда, поддержка здорового образа жизни, улучшение качества жизни сотрудников и их семей, материальная поддержка ветеранов и пенсионеров. В Стандарте социальной ответственности Компании установлен единый перечень дополнительных льгот, гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам сверх норм, предусмотренных законодательством.
Обязательства, закрепленные Коллективным договором России ОАО «БЭСК» на 2014 год, выполнены в полном объеме. Традиционно в Компании и дочерних обществах реализуются программы оздоровления и санаторно-курортного лечения работников и членов их семей. Целью данных
программ является укрепление и сохранение здоровья работников, профилактика профессиональных заболеваний, создание условий для полноценного отдыха и, как следствие, повышение работоспособности и уровня социальной защищенности [7].
Наряду с традиционными в 2014 году была продолжена реализация программы поощрения лучших работников семейными путевками на отдых за границу, в рамках которой семейными путевками в Турцию, Египет и на Кипр поощрен 101 работник Компании, около 85 % отдохнувших впервые побывало за границей.
За 2014 год в санатории, профилактории, на базы отдыха на территории РФ работникам выделено 534 семейные путевки. Затраты Компании на приобретение путевок в 2014 году составили 24,557 млн. рублей.
В 2014 году в детских оздоровительных центрах отдохнули 519 детей, что составляет 23 % от количества детей работников Компании в возрасте от 7 до 14 лет. На приобретение путевок в детские оздоровительные центры потрачено 12,518 млн. руб.
В рамках программ коллективного добровольного медицинского страхования 565 работников получили реабилитационно-восстановительное лечение в санаториях и профилакториях, более 2 тысяч человек получили лечение в лечебных медицинских учреждениях. В 2014 году на добровольное медицинское страхование сотрудников Компании израсходовано 33,473 млн. руб.
Компания активно формирует у своих работников интерес к здоровому образу жизни, организуя регулярные занятия физкультурой и спортом. Арендуются спортивные залы и бассейны для круглогодичных занятий физкультурой, проводятся соревнования, первенства, спартакиады. Занятиями физкультурой и спортом охвачено более 30 % работников Компании.
Социальная ориентированность Компании проявляется также в заботе о старшем поколении. Затраты Компании на материальную поддержку неработающих пенсионеров в 2014 году составили 11,8 млн. рублей.
Эффективность кадровой политики, кадровых решений по организации социальной защиты персонала определяется рядом таких показателей как результаты финансово-экономической деятельности, рост производительности труда и снижение текучести кадров [2].
Так выручка России ОАО «БЭСК» в 2013 г составила 13523 млн. руб., за 2014 год выросла на 4 % и составила 14061 млн. руб. Рост выручки достигнут за счет увеличения отпуска электроэнергии.
Производительность труда, характеризующая объем работ на единицу численности персонала, составила в 2013 г. - 1,84 млн. руб./чел., в 2014 г. -1,86 млн. руб./чел. Прирост производительности труда составил 200 тыс. руб./чел. или 1 %, что свидетельствует о правильной кадровой политике по социальной защите персонала. Текучесть кадров, рассчитываемая как отношение количества уволившихся из Компании за определенный период к
среднесписочной численности за тот же период, составляет 0,61 % и 0,41 % соответственно. Достаточно низкий коэффициент текучести кадров свидетельствует о грамотной кадровой политике ОАО «БЭСК», в том числе по социальной защите персонала.
Кадровая политика Компании актуализируется и совершенствуется, учитывая динамику ценностных ориентаций персонала и ситуацию на рынке труда. ОАО «БЭСК» является конкурентоспособной компанией на региональном рынке труда и стремится поддерживать статус «привлекательного» работодателя.
Рассмотрев процесс социального развития коллектива ОАО «БЭСК» и мероприятия по его развитию, были предложены некоторые меры по совершенствованию социальной политики. Работник выступает высшей целью и ценностью при формировании и реализации социальной политики. Если исходить из признания человека высшей ценностью, то важнейшими целями социальной политики на предприятии является обеспечение работникам достойного уровня и качества жизни, социальных прав, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, социальной защиты [2].
Энергетика считается узкоспециализированной отраслью, поэтому особенно ценны навыки в этой отрасли. Предприятие тратит значительные суммы на обучение и переквалификацию персонала, с привлечением преподавателей из других областей, для передачи опыта. Поэтому каждый сотрудник особенно ценен для руководящего состава. В связи с этим необходимо развивать мотивационную сторону труда работников. Руководство должно учитывать то, что профессиональный рост и развитие работника может являться значимым мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей в самореализации, самоуважении, саморазвитии. Целесообразно сделать общедоступной информацию о кадровом резерве и жёстко определить требования к кандидатам, что поможет усилить его качественный состав.
Следует повысить мотивацию сотрудников Компании путем совершенствования материального и нематериального стимулирования труда. Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет. В соответствии с Коллективным договором в ОАО «БЭСК» традиционно персоналу предоставляется оплата больничных листов, ежегодных отпусков; обязательное медицинское страхование; отчисления на обязательное пенсионное страхование.
Важной частью компенсационного пакета является социальный пакет, это так называемые бенефиты в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу, сверх предусмотренных Трудовым Кодексом, предоставляемых работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.
Следовательно, можно предложить следующие методы дополнительного стимулирования персонала в ОАО «БЭСК» в форме бенефитов:
1) страхование жизни работников и / или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);
2) оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);
3) подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.;
4) устная и / или письменная благодарность за эффективную работу / реализованный проект;
5) проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами.
В целом, эффективно организованная социальная защита направлена на совершенствование социально-трудовых отношений, обеспечение нацеленности персонала на высокую результативность работы, способствующую достижению поставленных целей Компании. Совершенствование системы социального обеспечения работников позволит не только повысить производительность труда, а также увеличить стоимость бизнеса за счет развития и удержания высококвалифицированных работников, в том числе эффективных управленцев и специалистов.
Список литературы:
1. Ахтариева Л.Г. Маннапов Р.Г. Формирование систем стратегического управления развитием человеческих ресурсов в региональной многоотраслевой компании: монография. - М.: МАКС-Пресс, 2009. - 184 с.
2. Маликов Р.И., Сайпушева О.С., Шарипова И.М. Формирование системы регионального развития сферы рекреационно-оздоровительных услуг. Научное издание / Р.И. Маликов, О.С. Сайпушева, И.М. Шарипова; под науч. ред. Р.И. Маликова. - Уфа: Уфимская гос. акад. экономики и сервиса, 2008. - 149 с.
3. Сунаева Г.Г., Шарипова И.М. Кластер начинается с лидера // Инновационное развитие экономики: российский и зарубежный опыт. Сборник материалов 1 Международной научно-практической конференции / Под общ. ред. О.Б. Казаковой, Н.А. Кузьминых, Э.И. Исхаковой. - 2015. - С. 268-272.
4. Учебно-методическое пособие по выполнению выпускной квалификационной работы бакалавра по направлению подготовки Менеджмент / Сост.: Р.И. Маликов, И.М. Шарипова. - Уфа, 2015.
5. Учебно-методическое пособие по выполнению выпускной квалификационной работы по профилю «Экономика предприятий и организаций»
направления подготовки 38.03.01 Экономика (уровень бакалавриата) / Сост.: И.М. Шарипова, Р.И. Маликов, Г.Ф. Шайхутдинова. - Уфа, 2016.
6. Шубина Е.В., Ахтариева Л.Г. Инновации и перспективы сервиса // Сборник научных статей заочной XI Международной научно-технической конференции, 1 декабря 2014 г. - Уфа: Уфимский государственный университет экономики и сервиса, 2014. - С. 308.
7. Официальный сайт ОАО «БЭСК» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://bashes.ru.
