CC BY
156
1
МЕНЕДЖМЕНТ И ЭКОНОМИКА
САМООРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ КАК ФАКТОРЫ СТАБИЛЬНОСТИ ГАРМОНИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ СИСТЕМ
В.И.Подлесных, С.П. Машкевский
Самоорганизация и управление. Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое отражение в многообразных направлениях, в том числе в свете парадигмы, которая все увереннее занимает позиции в теории систем. В последние годы происходит явное смещение интереса от взаимодействия объекта с внешней средой к внутреннему устройству объекта. В научной литературе весьма заметным становится интеграция идей из различных научных направлений в концепцию самоорганизации. Раскрытие сущности и возможностей самоорганизации и предопределило смену парадигмы.
В работах Г. Хакена и И. Пригожина показано, что системы, предоставленные сами себе, уменьшают энтропию наперекор всем законам, хотя с точки зрения формальной логики хаос должен был нарастать. Этот эффект был назван «порядком из хаоса». Возникает понятие «детерминированный хаос» или «хаос из порядка». При этом обнаружены процессы, внешне похожие на случайные, но генерируемые неслучайным механизмом. Из этого следует, что хаос на микроуровне порождает феноменальный порядок, макроструктуру, и процессы эти оказались необратимыми. Наиболее явные проявления такого эффекта связаны с самоорганизующими тенденциями.
Характерным условием самоорганизующего поведения является свойство автономности, означающее, что реакция системы определяются главным образом ее структурой, внутренними связями, а не внешними силами и сигналами. При этом предел любых изменений определяет прежде всего структура системы. В качестве предела смены состояний системы могут выступать цены, законы, стратегии фирмы и др.
Исследуя организационные системы, мы должны признать их явную автономность, операционную замкнутость и способность к самоорганизации. И тут возникает вопрос: как сделать самоорганизацию полезной для самоуправления? Как учесть самоорганизующие тенденции и не нарушать естественных процессов самоорганизации социальных систем? Какова эволюция взаимоотношений менеджмента и самоорганизации? Каковы пределы управления?
Теория самоорганизации выступает в роли «невидимой руки», способствующей адаптации и развитию организационных систем. Конечно, мы не должны отказываться от известных методов управления, но признание и понимание самоорганизующих свойств в развитии фирмы позволяет увидеть ее в новом свете, ощутить понимание своего места и роли в ней, по-новому интерпретировать знакомые явления и, возможно, устранить часть проблем, которые при традиционном подходе кажутся неразрешимыми.
Главной рекомендацией управления следует считать адаптацию системы к требованиям внешней среды. Любое состояние деловых процессов, даже весьма благополучное, нужно воспринимать преходящим и промежуточным в непрерывном эволюционном процессе обновления. Ст. Бир подчеркивает необходимость адаптации даже не к переменам, что безнадежно в современном мире, а к темпу перемен. Способность к адаптации как к залогу выживания системы должна быть главным критерием управления. Управление должно создавать условия и климат для благополучного развития.
Структура распределения полномочий, ответственности и подчиненности в организациях может быть представлена двумя полярными способами построения структур:
- иерархия, когда все действия структурного подразделения и исполнителей регламентированы инструкциями в иерархии подчинения;
- гетерархия, когда все члены команды руководствуются лишь правилами игры и ситуацией.
Управление в классическом понимании - это координация усилий в иерархической структуре. Однако практикой доказано, что сверхсложные задачи могут быть решены в структурах не с монопольным подчинением одному центру, а с полицентрическим распределением полномочий. При этом демократический стиль руководства, в отличие от авторитарного, позволяет не только решать сложные задачи, но и быстрее находить общий язык для этого.
Анализ двух подходов к социальному управлению приводит к убеждению, что обычным состоянием самоорганизующей системы должна быть гетерархия, которая создает временные иерархии для решения проблем, выявленных и сформулированных гетерархической сетью, т.е. сетью, где каждый участвует в принятии решений. В практике известны случаи, когда рутинная работа предпочтительна для иерархической структуры, а инновационные задачи решаются при переходе к гетерархическим отношениям.
Упорядоченность, стабилизация и развитие систем могут достигаться посредством управляющего воздействия. Однако управление нельзя рассматривать как единственный механизм, ответственный за наведение порядка. В организационных системах, как и в природе, весьма эффективно действуют стихийные стабилизирующие механизмы.
Система называется самоорганизующей, если она без специфического воздействия извне обретает какую-то пространственную, временную или функциональную структуру. Под специфическим внешним воздействием мы понимаем такое, которое навязывает системе структуру или функционирование. В случае же самоорганизации система испытывает извне неспецифическое воздействие.
Согласно современным научным представлениям, все живые существа обретают формы и функции с помощью самоорганизации. В теории процессов самоорганизации в качестве исходного пункта принимается принцип максимума информационной энтропии.
Между механизмами управления и стихийной упорядоченности и поддержания стабильности есть различия. Взаимодействие этих двух механизмов - управления и самоорганизации, эффективность их совместного влияния на адаптацию и развитие всей системы является актуальной, принципиально важной и малоизученной проблемой.
Следует иметь в виду, что в качестве механизма управления в социально-экономических системах выступает структура как совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих через взаимодействие частей ее целостность, реализацию ее стратегии и взаимодействие с внешней средой. Что касается механизма стихийной упорядоченности и поддержания стабильности, то этот механизм лишен какой бы то ни было структуры, а базируется на самоорганизации взаимодействия между составляющими систему элементами.
Развитие гармонического взаимодействия этих двух механизмов - управления и самоорганизации - достигается, во-первых, за счет правильных пропорций, связей между элементами и частями системы, а во-вторых, за счет четко дозированной экспансии управления в область самоорганизации.
В связи с тем, что в качестве механизма управления в социально-экономических системах выступает организационная структура, следует вернуться к рассмотрению сущности и содержания системного подхода к ее формированию и развитию. Системный подход позволяет научно обоснованно решать задачи оптимизации структуры и ее функционирования. Следовательно, системный подход обеспечивает упорядочивание, стабилизацию и развитие систем.
Методология и логика базовой структурообразующей модели теории организации. Формирование и развитие структуры любой организации представляет собой специфический бизнес-процесс, которым нужно управлять.
Организационная структура системы имеет многоцелевую направленность: она обеспечивает достижение цели организации, ее развитие устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; обеспечивает ротацию и обучение, предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников и др.
Остановимся на аспектах системного подхода, позволяющих научно обоснованно решать задачи оптимизации структуры, функционирования и развития больших и сложных систем. Исходя из сущности понятия «система» (взаимосвязь, целостность и взаимодействие), выделяют три определяющих аспекта системного подхода: функциональный, элементный и организационный, составляющих логику структурообразующей модели теории организации (рис. 1.).
Рис. 1. Базовая модель формирования и развития социально-экономической системы
Функциональный аспект состоит в определении состава функций-задач, которые должна выполнять система и соответствующие обособленные подсистемы последней. В основе реализации функционального аспекта лежит построение дерева целей системы, вершиной которого является главная цель, а ветвями - локальные (обеспечивающие) цели, реализация которых обеспечивает достижение главной цели.
Поскольку достижение любой цели предполагает определенные действия, то каждая цель фактически достигается посредством реализации некоторой функции-задачи, а дерево целей представляет собой фактически еще более разветвленное дерево функций-задач.
Совокупность функций-задач, ориентированная на реализацию конкретной программы (цели), товары, рынок или покупателя, в дальнейшем позволяет сформировать базовые блоки (подразделения) любой структуры.
Элементный аспект предусматривает выделение в системе определенного набора элементов, необходимого для реализации конкретных функций-задач. При этом происходит движение по дереву функций-задач снизу вверх: на самом нижнем уровне, как правило, определяются исполнители. По мере движения они объединяются в целевые группы специалистов и команды, предполагающие наличие руководителей и соответствующих видов элементного обеспечения - правового, финансового, технического и т.п.
Организационный аспект устанавливает структуру системы, ясную и точную цель для каждой структурной части, формирует состав и содержание связей между элементами системы. Наличие структуры организации, объединяющей элементы в единое целостное образование, определяющей правила и направленность взаимодействия элементов системы, является необходимым условием существования объекта. [2]
Обеспечение взаимосвязи и единства указанных трех аспектов системного подхода при формировании системы и ее структурных частей позволяет упорядочить и упростить структуру объекта, достичь целостности частей и обеспечить приобретение ими качественно новых свойств и характеристик. В результате реализации этого подхода создаются предпосылки для эффективного управления организацией.
Управление есть процесс взаимодействия двух частей системы - управляющей и управляемой, субъекта и объекта управления. Под управлением мы будем понимать всякое субъект-объектное взаимодействие.
Самоорганизация, в противоположность управлению, выступает как процесс стихийного упорядочения системы - стихийного в том смысле, что происходит оно в результате множества «равноправных», субъект-субъектных или объект-объектных взаимодействий между элементами, составляющими систему. Например, в качестве механизма самоорганизации выступает самоуправляемая команда - 5-20 работников, обладающих различными навыками, с ротацией рабочих операций. Операции бизнес-процесса охватывают весь цикл производства товара или услуги. Самоуправляемые команды представляют собой принципиально новый способ организации труда. Команда может выполнять крупные организационные задачи. Она имеет доступ к необходимым для выполнения задачи ресурсам. Такие команды наделены большими полномочиями - принятие решений, ориентированных на выполнение крупных организационных задач, координацию, обеспечение качества, расходования средств, ротацию лидеров, прием новых членов, контроль результатов, составление планов и т.п. Члены самоуправляемой команды выполняют и функции менеджеров, такие как составление графиков работ, планирование отпусков и закупок материалов. Контроль над их действиями минимален, а если и есть руководитель, то он избирается из членов команды и может периодически меняться.
Таким образом, любую социально-экономическую систему можно представить как систему, содержащую два механизма - самоорганизации и управления, в совокупности образующие единый механизм ее адаптации и развития. В этом случае любая со-
циально-экономическая организация представляет собой самоуправляемую, самоорганизующуюся систему. Как же происходит взаимодействие двух механизмов - адаптации и развития систем?
Управление может становиться неэффективным как из-за собственно ошибок управления, так и вследствие рассогласования в его взаимодействии с механизмом самоорганизации. Первая группа причин - ошибки в управлении - часто подвергаются анализу и критике. Мы же остановимся на второй группе - рассогласовании взаимодействия механизмов управления и самоорганизации.
Рассогласование механизмов взаимодействия управления и самоорганизации возможно по многим причинам. Например, нарушение закона необходимого разнообразия может выступать в качестве ограничения на возможности управления. Применительно к управлению, понимаемому как субъект-объектное взаимодействие, принцип необходимого разнообразия может быть сформулирован следующим образом: для достижения целей управления разнообразие управляющей подсистемы должно быть большим, чем разнообразие, которым располагает управляемая подсистема.
Если такое соотношение нарушается, то управляющая подсистема не в состоянии обеспечить эффективное управление, т.е. здесь соотношение разнообразий влияет на возможности управления и выступает в качестве критерия рассогласования механизмов взаимодействия управления и самоуправления. В этом случае обеспечить системе возможность стабилизации и развития может только самоорганизация.
Здесь должна происходить как бы передача функций управления с уровня организационной структуры (иерархии) на уровень самоорганизации элементов самой системы (гетерархии), например, на уровень самоуправляемых команд, работники которых сами планируют, организуют, координируют, стимулируют и контролируют деловые процессы и взаимодействие с внешней средой.
Любая искусственная организационная структура беднее природных и социальных объектов, возникающих эволюционно. В организационных системах всегда существуют сферы, по своему разнообразию превосходящие искусственные организационные структуры. Эти сферы принадлежат механизму самоорганизации, и распространение на них отношений управления нежелательно и может иметь неблагоприятные, как правило, отдаленные последствия.
Управленческое вмешательство человеческого интеллекта в сложные взаимосвязи естественным образом сложившегося природного или общественного организма приводит к его дисфункции, губительно сказывается и на обществе, и на природе. Принцип «не навреди» приобретает все большую актуальность и в экономике [1].
Человек - детище эволюционного общественного развития. При этом с развитием общества становится сложнее, разнообразнее и сам человек. И чем дальше, тем сильнее он ощущает принуждение в том числе государственное, как внешнюю силу, деформирующую его сущность, губительную для его индивидуальности. Разнообразие образовательного, культурного, морального, психологического и физического развития обеспечивает людям способность взять на себя все более широкие сферы общественного регулирования, переместить их в область общественной самоорганизации. «Возникающий при этом конфликт между стремящимся к экспансии своего влияния субъектом управления и все более склонным к самоорганизации социальным объектом, конфликт между управлением и самоорганизацией является одним из фундаментальных конфликтов современной эпохи. В нем - одна из причин и залог неизбежности крушения авторитарных систем. Многие признаки свидетельствуют о том, что современные западные демократии тоже не нашли гармонического разрешения этой проблемы» [1].
Отсюда возникает ряд вопросов: какова целевая ориентация механизма взаимодействия между управлением и самоорганизацией? Каким образом они должны быть взаимосвязаны, взаимообусловлены и взаимотрансформированы? Каким должен быть
механизм взаимодействия между управлением и самоорганизацией? Что выступает в качестве критерия согласованного взаимодействия между управлением и самоорганизацией?
Чтобы ответить на поставленные вопросы, необходимо в первую очередь определить целевую ориентацию этого взаимодействия. Совершенно очевидно, что целевой ориентацией взаимодействия управления и самоорганизации является адаптация, сохранение и развитие системы. Управление и самоорганизация выступают в роли механизма, способствующего развитию управляющих, самого управления и системы в целом.
Процесс адаптации систем - главная движущая сила их живучести, а способность к адаптации является одним из критериев их самосохранения.
Адаптация - приспособление функциональной, элементной и структурной составляющих системы к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды с целью поддержания ее эффективного функционирования. Конкретной формой адаптации систем к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды является ее развитие.
Развитие как категория представляет собой вечную смену хаоса и порядка. Любая система в силу разных причин подвержена флуктуациям - временным отклонениям параметров развития от их среднего значения, то есть от равновесного их состояния. С ростом числа флуктуаций система постепенно становится неустойчивой, т.е. чувствительной к малым отклонениям. Система оказывается в возбужденном (критическом) состоянии. Наступает момент, когда накопившиеся изменения в системе не могут вписаться в соответствующие связи и отношения, т.е. структуру системы, тогда сколь угодно малое изменение параметров приводит к скачкообразному переходу системы с одной траектории развития на другую. При этом в точке бифуркации (раздвоения траектории) возможен переход системы либо в хаотическое состояние, либо в другое, более упорядоченное состояние. Будем исходить из того, что в точке бифуркации выбирается одна из возможных траекторий нового пути развития системы.
Это принципиально новый подход к формированию рыночной экономики, позволяющий создавать гибкие самоорганизующиеся структуры различных форм собственности, гарантирующие адаптивность и устойчивость экономики. Этот подход обеспечивает возможности эффективного сочетания в организации различных типов структур и связей.
В современной науке принято связывать развитие систем со снижением энтропии, ростом объема информации, возрастанием сложности, организованности. Следовательно, главной движущей силой упорядоченности и самоорганизации социально-экономических систем является удаленность от равновесия. В неравновесных условиях формируются новые состояния и структуры системы, адекватно отражающие тенденции развития окружающей среды и самой системы.
Порядок, самопроизвольно возникающий из хаоса, неустойчив и обретает стабильность только благодаря управлению. Именно такое соединение самоорганизации и управления дает возможность соединить стабильность и развитие.
Управление предназначено, прежде всего, для придания устойчивости порядку, возникающему из хаоса в результате самоорганизации. Решение этой задачи включает в себя:
• организационную поддержку этого порядка;
• защиту организационной системы от возникающих в результате самоорганизации организационных структур, опасных для этого порядка;
• защиту организационной системы от внешних воздействий, способных этот порядок разрушить.
Реализация же управлением функции развития организационной системы состоит в том, чтобы создать условия для возникновения ростков нового в сфере самоорганиза-
ции и поддержки тех из возникающих форм, в которых может содержаться предпосылка нового качественного скачка [1].
Цель управления в том, в конечном счете, и состоит, чтобы во взаимодействии с механизмом самоорганизации выполнять функции механизма адаптации системы.
Стабильность и развитие. Выше отмечалось, что в качестве объективного показателя гармонического взаимодействия управления и самоорганизации может выступать соотношение разнообразий субъекта управления и управляемого объекта. Проблема нарушения соотношения разнообразий субъекта управления и управляемого объекта происходит по двум причинам: либо управление проявляет экспансию и проникает в область самоорганизации, либо оно усложняется, становится более разнообразной сама система управления, а вместе с ней и управляемый объект. При этом старые методы управления становятся неэффективными. В этом случае выжить могут лишь системы, находящие принципиально новые подходы к решению проблемы соотношения разнообразий. Развитие цивилизации - это череда революций в управлении социальными объектами, смены способов решения этой проблемы.
Существуют два способа восстановления нарушенного баланса разнообразий между субъектом и объектом:
• повышение степени разнообразия субъекта управления;
• снижение степени разнообразия управляемого объекта.
Рассмотрим сущность и возможности применения этих способов. Существуют два пути повышения степени разнообразия субъекта управления: экстенсивный и интенсивный. Экстенсивный путь - это увеличение численности работников аппарата управления, проявляющееся в расширении объема функций и соответствующем усложнении организационной структуры управления. Но процесс роста числа чиновников не бесконечен, срабатывает закон Паркинсона. На новые проблемы управление реагирует созданием новых структур до тех пор, пока сам субъект управления не начнет рушиться под тяжестью нарастающих внутренних проблем. Тогда принимается решение по сокращению численности аппарата на определенный процент, но через некоторое время процесс повторяется, так как закон необходимого разнообразия действует неумолимо, а решения о сокращениях не подкрепляются упрощением функций.
Интенсивный путь повышения степени разнообразия субъекта - это децентрализация, рассредоточение центров управления, перераспределение власти и ресурсов. Решение этой проблемы оказывается сопряженным с жесткой политической борьбой, революционными преобразованиями в экономике.
В России в середине 90-х гг. объектам Федерации предлагался максимум суверенитета. Такая «свобода» суверенитета, граничащая с анархией, привела к экономическому кризису 1998 г. Этот процесс борьбы в сегодняшней России между ветвями власти по линии «федеральный центр - субъект Федерации - муниципалитет» продолжается, и прогнозировать социально-экономические последствия ее весьма сложно.
Снижение степени разнообразия управляемого объекта также осуществляется двумя путями. Первый путь - применение мобилизационных форм управления на уровне объекта. В этом случае на уровне объекта реализуется набор жестких ограничений, например, ограничение форм собственности. Этот путь возникает после того, как попытки повысить степень разнообразия субъекта простейшим, экстенсивным путем оказываются неэффективными.
Второй путь - снижение разнообразия управляемого объекта - это сокращение сферы воздействия на управляемого. Для субъекта управления это означает, что существенная часть ресурса, поступавшего ранее в его распоряжение на нужды управления, не будет больше отчисляться из социального объекта.
Следует иметь в виду, что на властное, прямое воздействие субъекта, объект всегда реагирует обратным воздействием. Именно обратная связь определяет границы
возможностей власти. Управление будет эффективно лишь в той мере, в которой управляемые признают претензии субъекта на экспансию власти правомерными. В политике мера этого признания обозначается понятием легитимности. «Степень экспансии управления в область самоорганизации зависит от конкретной ситуации и устанавливается как результат определенного компромисса между претензиями субъекта и ожиданиями объекта. Здесь не существует раз и навсегда установленного оптимального соотношения. Мобилизационный характер управления востребуется там, где социальный объект считает его оправданным. При этом оказывается востребованным и определенный тип руководителя» [1].
Действие «тоталитарного режима» в армии является вполне обоснованным и никем не оспаривается. Здесь демократический или либеральный тип руководителя неуместен. Приказы автократического лидера не обсуждаются, все ходят строем, соблюдают единый для всех режим сна, отдыха и питания. Разнообразие объекта сведено к минимуму ради возможности эффективного управления при минимальном же разнообразии субъекта, и военнослужащие воспринимают эти ограничения как вполне оправданные.
Основным мобилизующим фактором является ощущение угрозы для системы. Это ощущение угрозы характерно не только для армии, но и для любой социально-экономической системы. Работник фирмы с пониманием относится к необходимости соблюдения производственной дисциплины, демонстрирует готовность к самоограничению, понимая, что в этом - залог эффективной работы и достижение собственных целей. В критических, кризисных ситуациях личные интересы отодвигаются на второй план ради стабилизации работы фирмы, даже в условиях неадекватной оплаты труда.
Следует иметь в виду, что хотя экспансия управления в сферу самоорганизации имеет объективные причины, она приводит не только к позитивным, но и негативным последствиям. Экспансия управления в сферу самоорганизации, достигая определенной цели, неизбежно нарушает естественные процессы. Например, человек, принимая лекарство от заболевания, ликвидирует угрозу своему здоровью, но при этом вторгается в сферу самоорганизации организма и неизбежно нарушает естественные защитные процессы. Кроме того, лекарство вызывает побочные явления, «отдаленные» последствия которых трудно предсказать. Экспансия управления нарушает функционирование механизма самоорганизации, влечет за собой «атрофию» этого механизма в той части, в которой управление замещает естественный процесс.
Хочется надеяться, что творческое осмысление и применение идей самоорганизации и эффективного самоуправления менеджерами обеспечит сохранение и развитие любой социально-экономической системы. В свою очередь, сохранение и развитие системы представляется достаточно общим и объективным критерием эффективности взаимодействия механизмов самоорганизации и управления.
Литература
1. Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп - Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 1999.
2. Бондарев Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А., Подлесных В.И. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика. СПб: Изд. дом «Бизнес-пресса», 1999.
3. Хакен Г. Информация и самоорганизация. Макроскопический подход к сложным системам. М.: Мир, 1991. 240 с.
4. Пригожин А.И Методы развития организаций. М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2003. 864 с.
