CC BY
85ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ
УДК: 159.9
Береснева М. А.
Кандидат психологических наук Консалтинговая Компания «Комплексные услуги бизнесу»
МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ САМООРГАНИЗУЮЩИМИСЯ СОЦИАЛЬНЫМИ СИСТЕМАМИ НА УРОВНЕ ОРГАНИЗАЦИИ
В работе рассматривается обобщенная модель механизмов самоорганизации, ключевые принципы эффективности данного процесса, основные свойства самоорганизующихся социальных систем на уровне организаций, а также первые подходы к их диагностике.
Ключевые слова: самоорганизация, социальные системы, теория систем, функционирование сложных систем.
В настоящие время в условиях растущей сложности, информационной связности и участившихся кризисных событий наблюдается острая нехватка новых инструментов познания и управления социальными системами. Слияние идей синергетики неравновесных процессов, теории динамического хаоса, новых направлений биологии, психологии, лингвистики, групповой динамики в теорию самоорганизации дают надежду на соответствие современным проблемам мира [19]. В теории систем наметился и происходит мировоззренческий сдвиг к новой базовой модели функционирования сложных систем [18-20], принципиально изменяющий подходы к построению организации. В научных кругах в течение последних лет выделяются следующие важнейшие тенденции создания наиболее эффективных организаций: усиление их зависимости от интенсивно изменяющейся внешней среды; активное распространение структур сетевого типа и отказ от жестких иерархических систем; появление нового типа управленцев высшего и среднего звена, развитие сети многоуровневого лидерства, усиление важности внутренних факторов мотивации среди персонала, повышение роли знаний и использование Интернет-технологий, как фактора долгосрочного успеха организации. Все перечисленные характеристики базируются на общем механизме самоорганизации. Именно он, согласно последним исследованиям, представляют собой зарождающийся тренд в области новейших управленческих технологий и, возможно, станет ключом к построению организации будущего [11].
Феномен самоорганизации заключается в самопроизвольном, спонтанном образовании упорядоченных структур в неупорядоченных стохастических системах. Самоорганизующаяся система способна изменять внутреннюю структуру и способы поведения, для этого она «должна удовлетворять следующим требованиям: 1) открытость, что обеспечивает приток извне энергии, необходимой для перехода в качественно новое состояние; 2) достижение системой состояния сильной неравновесности, при котором она теряет устойчивость (параметры, которые характеризуют такое состояние, называются критическими); 3) выход из критической ситуации скачком в одно из возможных новых устойчивых состояний» [10, с. 71]. Таким образом, на основе использования преимущественно внутренних возможностей самоорганизующейся системы в ней осуществляется некий «большой скачок развития». Предлагаем рассмотреть более детально — как именно подобный «скачок» происходит.
Рисунок 1 — Модель управления сложной системой
Практика показывает, что процессы развития в социальной системе складываются из большого множества контуров управления и (или) самоуправления. Каждый такой контур представляет собой целенаправленный информационно-управленческий процесс, состоящий из управляемого объекта и управляющего субъекта, замкнутых прямой и обратной информационной связью (см. рисунок 1). Любая саморазвивающаяся система имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. На «входе» системы пропускается только определенная информация. Актуальная информация по каналам поступает в управляющую подсистему, где перерабатывается и обобщается. Обобщенная информация на «выходе» управляющей подсистемы во внутренней среде выступает как цель, то есть идеальная модель параметров и стандартов будущего результата. Цель поступает на уровень управляемой подсистемы. На «выходе» управляемой системы имеется результат — опредмеченная цель. Теоретически цель и результат должны совпадать, что редко наблюдается на практике. Степень совпадения отражает эффективность управленческих отношений. Реальное расхождение обусловлено непрерывным изменением как внутренней, так и внешней среды, и каждый новый момент дает новую комбинацию всех составляющих ситуации. Приближение к совпадению возникает благодаря механизму обратной связи, которая выполняет функции сличения и коррекции текущих результатов с намеченными целями. Обратные связи являются основным фактором в формировании системных свойств и тезауруса систем, в целенаправленном поведении. Положительная связь свидетельствует о согласовании процессов с параметрами цели. Необходимость коррекции вызывает отрицательная обратная связь, которая указывает на расхождение целей и результатов. Любая функциональная система при эффективном использовании отрицательной обратной связи становится самосовершенствующейся, развивается эволюционно и не нуждается в реформах и перестройках. Многократное воздействие внешней среды в сочетании с отбором (фактором нециклическим, но тоже «подключенным» к механизмам отражения, обратной связи) способствовало формированию механизма управления, объединившего в себе две важнейшие для жизнедеятельности системы взаимосвязанные функции — саморегуляцию (так называемый первый контур обратных связей — контур саморегуляции) и саморазвитие (второй контур обратных связей — контур накопления информации или контур саморазвития). Сущность процесса развития заключается в целенаправленном накоплении информации с последующим ее
упорядочением и структуризацией. Но в потоке информации, циркулирующей в 1 контуре, в каждом цикле управления бывает много разнообразной информации (избыточной, повторяющейся), в том числе и «информационного шума». Поэтому на входе во II контур имеется так называемый семантический фильтр, который осуществляет отбор информации с учетом преемственности и ценности новых «порций» информации для целевой функции системы и сохранения ее целостности. Таким образом, наличием контуров прямой и обратной связи обеспечивается саморегулирование системы, что определяет ее целостность и относительно устойчивое функционирование в условиях противоречивого воздействия внешней среды [11].
Если процесс саморегуляции является детерминированным, то процесс саморазвития, описывается вероятностным законом и основан на целенаправленном отборе и накоплении информации, повышающей уровень организации структуры и отражательную способность, т. е. функциональные возможности системы. Это происходит в недрах саморегулирующихся систем в результате их взаимодействия с внешней средой. Классические процессы саморазвития наиболее гармонично представлены в окружающей нас биосфере и осуществляются посредством механизмов наследственности, естественного отбора и изменчивости. Процессы саморазвития тем эффективнее, чем больший объем полезной информации и накопленного опыта система использует, производя целенаправленный отбор [11].
Взаимодействие со средой наряду с такими свойствами, как сложность, простота, структура, связи, системообразующий фактор относится к числу основных свойств любой системы. Эти свойства являются определяющими и при анализе самоорганизующейся системы, при ее построении или синтезе. В таблице 1 на базе последних открытий синергетического управления [8] эволюционного менеджмента [3, С. 206; 5; 11; 16, С. 87-90; 17; 18; 19; 20], и теории систем [13] представлены свойства самоорганизующихся социальных систем на уровне организации, которые позволяют наметить контуры предприятия нового типа («организации будущего»), со встроенными механизмами саморазвития, позволяющими своевременно адаптироваться к динамичным изменениям внешней среды, так актуальным для нашего времени.
В рамках новой зарождающейся концепции управления главная цель — это создание самой жизнеспособной организации, команды людей, связанных идеей, а прибыль и захват рынка становится вторичным и закономерно происходит в ходе эволюции, для осуществления которой необходимо обеспечить распознавание, запуск и поддержку самоорганизующих тенденций. Такое управление имеет сходные черты с садоводством: управленец не может в точности знать, каким вырастет дерево, но может обеспечить условия для желательного генезиса [8]. Управленец, только исполняющий спущенное сверху задание, уже не актуален; нужен инициативный лидер самостоятельного подразделения, берущий на себя всю полноту стратегической ответственности и риска, способного сформировать и повести за собой команду и при этом гибко взаимодействовать с другими руководителями подразделений и высшим руководством организации [11]. В связи с тем, что ни один элемент самоорганизующейся социальной системы не обладает достаточной сложностью, чтобы охватить всю систему, осуществление полного контроля системы невозможно, акцент переносится на создание подходящей атмосферы и новой системы правил. Основные функции такого лидера в новой парадигме управления: отвечать за создание и поддержание условий, способствующих быстрым и инновационным адаптациям к изменению, а не усилению контроля над людьми; воспитывать систему как единое целое, поощрять обучение и развитие, а не диктовать, кому и что делать; видеть и поддерживать формирование самоподдерживающихся тенденций, культивировать положительные и ослаблять отрицательные тенденции; открывать каналы самоорганизации и убирать барьеры на ее пути [8].
Таблица 1 — Особенности самоорганизующихся социальных систем на уровне организации_
№ Категория системного анализа Особенности самоорганизующихся социальных систем
1 2 3
1. Категории — составляющие системы
1 Элементы системы Агентами сложной системы в организации выступают сотрудники, которые взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга и представляют социальную систему как целое. Управленцам важно осознать и учитывать наличие у этих агентов творческого потенциала, способности к инновациям, как важного ресурса всей социальной системы.
2 Связи, прямая связь, обратная связь Природа сложных систем строится на цепочках обратной связи, с помощью которых система 1) координирует свою деятельность и 2) адаптируется к изменению внешней среды. Связями в организации является взаимодействие между людьми: их отчужденность, оторванность подразделений компании, наличие отдельных «островков» организации, разбитой по отделам, лишает компанию целостности и адаптации.
3 Системообразующий фактор Фильтром управления в самоорганизующейся социальной системе выступает ее парадигма, отраженная в корпоративной культуре в результате ежедневных многочисленных взаимодействий людей внутри социальной системы: наборе понятий, ценностей, восприятий, методов работы, разделяемых компанией, совокупности идей и убеждений. Чтобы трансформировать организацию необходимо, чтобы парадигма изменилась (на «клеточном уровне») на уровне ежедневных, обиходных ценностей и смыслов ее сотрудников.
4 Структура Текущим режимом в самоорганизующейся системе становится гетерархия, создающая по необходимости, временные иерархии для решения возникающих и выявляемых проблем повышенной сложности. Наиболее эффективными становятся децентрализованные структуры управления, поддерживающие самокоординацию на основе правил, частично регламентирующих деятельность; сверхсложные задачи решаются в структурах без монопольной авторитарности, но с полицентрическим распределением полномочий. Структура системы должна обеспечивать возможность быстрого включения "диктатуры", способной удержать контроль ситуации в кризисный период; поиск решений в сложнейших, плохо формализуемых ситуациях, успешнее реализуется в гетерархических сетях взаимодействий, т.к. в случае децентрализации прав и ответственности лучше проявляются такие качества, как инициативность, творчество, стремление к собственному развитию.
Продолжение таблицы 1
1 2 3
5 Отношение 1) Феномен самоорганизации проявляется в создании временных горизонтальных договорных структур. Развитие происходит не столько за счет подавления конкурента, сколько за счет обоюдовыгодного использования совместного с ним потенциала. Система награждения должна найти баланс между конкуренцией и кооперацией, поэтому в коллективе желательно поддерживать в меру соревновательный дух между индивидуумами и командами. 2) Индивидуальная культура в таких организациях замещается корпоративной: ключевым звеном управления становится команда, совместная деятельность нескольких людей, берущих на себя ответственность за постановку целей, планирование, выполнение работы и контроль результатов. Команда строится по принципам лидерства и совместного принятия решений: конфликты рассматриваются как нормальное явление, порождающее развитие, и разрешаются в интересах дела и согласия. 3) В качестве двигателя развития и перемен выступает гибкая система мотивации, включающая обратную связь, с преобладанием внутренних факторов мотивации, побуждающих развитие сети многоуровневого лидерства: сотрудники должны видеть личностный смысл в своей работе, чувствовать ответственность за качественное ее выполнение и обязательно видеть результат своего труда (т.е. должна быть проявлена связь между собственными усилиями и трансформацией качества результата).
6 Организация Координирование деятельности самоорганизующихся систем осуществляется путем резонансного управления между специфическими режимами взаимодействия механизмов организации и самоорганизации. В процессе резонансного управления путем малых эффективных воздействий, возможно добиться скачкообразного развития путем создания условий для самоорганизации элементов.
2. Категории окружения системы
7 Среда Внешняя среда Внутренняя среда Границы самоорганизующейся социальной системы открыты, поэтому она, используя ресурсы и новые возможности, должна быть способной стремительно улавливать изменения, угрозы во внешней среде и также стремительно изменять необходимые элементы системы управления, благодаря чему процесс трансформации социальной системы становится непрерывным. Поэтому такая организация выполняет функцию постоянно «включенного радара» для своевременного выявления как положительных, так и отрицательных изменений во внешней среде (возможна схема централизованного мониторинга таких изменений с последующей выработкой команд в другие подразделения организации).
Продолжение таблицы 1
1 2 3
3. Категории, характеризующие свойства
8 Простота В связи с тем, что наличие большого количества правил поведения сдерживает креативность и может привести к отторжению, сложное эффективное поведение социальной системы чаще становится результатом небольшого числа простых правил. Примеры подобных правил: распространять информацию в коллективе, доверять сотрудникам, всегда искать наилучший способ достижения результата и т. д.
9 Сложность В самоорганизующейся системе происходит постоянное циклическое взаимодействие ее разных многослойных уровней и социальных подсистем, которые при относительной автономности сами по себе могут оказаться нежизнеспособными. Система существует и развивается как результат непрерывного диалога между ее нижним уровнем и ближайшим верхним (метауровнем). Таким образом, многослойность и цикличность социальных систем требует постоянного информационного обмена. Взаимодействие отдельных подразделений, как стратегически независимых подсистем, находящихся в разных фазах своего развития, при сохранении целостности и единства компании, повышает жизнеспособность социальной системы в целом.
10 Хаос, переходное состояние, стабильное состояние, кризисное состояние «Состояние «на грани хаоса» — является наиболее продуктивной стадией развития самоорганизующейся организации, когда ее изменения протекают легко и спонтанно, а незначительные стимулы могут вызвать большие изменения. Именно в этой стадии система наиболее готова и способна к трансформации, в то же время — чрезмерный хаос способен погубить любую систему; стабильные (устойчивые), как и хаотические системы плохо поддаются изменениям.
4. Категории, характеризующие эффекты системности
11 Синергетический эффект Эффект синергии — такое взаимодействие агентов в малых группах, которое способствует наиболее творческой адаптации, значительному усилению результатов по сравнению с теми, которых могут достичь сотрудники, работая по отдельности (обычно достигается в процессе командообразования). Для успеха проекта и развития самоорганизующейся организации необходимо, чтобы совокупный профессиональный и личностный потенциал членов команды актива превышал требующийся (требование избыточности системы).
Продолжение таблицы 1
1 2 3
12 Закон необходимого разнообразия Мерой сложности системы выступает разнообразие ее состояний, значит — набор управленческих реакций должен быть не менее богатым, чем набор возможных состояний системы. Чем выше разнообразие социальной системы, тем более разнообразные должны быть варианты управленческих решений. Команды с недостатком разнообразия стремятся к единомыслию и выработке однотипных решений, а значит — менее эффективны. Отсюда 2 следствия: 1) требования к высокой вариативности управленческих возможностей руководителя организации; 2) требование к постоянным экспериментам в организации со стороны его сотрудников. В ситуациях с высокой неопределенностью внешней среды многие малые эксперименты более эффективны, чем скрупулезное планирование. Поощрение постоянного поиска, готовности к переменам и оперативной автономии при сохранении идеологического контроля, творческий и инновационный поиск более успешен в организациях, которые допускают ошибки и неудачи как естественную часть процесса обучения (метод проб и ошибок). Саморазвивающаяся организация должна обладать свойством генерирования перемен и быть способной воплощать их в жизнь.
13 Эмерджентность Эмерджентность — появление новых структур, свойств, качеств или моделей поведения на макроуровне, возникающих из взаимодействия на микроуровне, причем эти новые свойства не присущи ни одному из элементов в отдельности и не могут быть выведены из свойств частей системы. Механизмом возникновения этого системного эффекта в сети взаимодействий является положительная обратная связь, которая усиливает отклонения от исходных состояний. На некотором уровне сложности и самоорганизации система сама находит в хаосе неизбежных флуктуаций полезные для себя тенденции и накапливает их в контурах положительных обратных связей. В момент неравновесности (неустойчивости) можно сколь угодно слабыми воздействиями повлиять на выбор поведения системы в точке бифуркаций. Причем эти воздействия могут исходить как извне системы, так и изнутри, как с высших, так и с низших эшелонов управления (как в биосистемах). Условия, при которых появление эмерджентности наиболее вероятно: связность — связь между членами организации (агентами системы) и связь с другими организациями и командами должна образовывать подходящую «экосистему», закостенелость делает систему неспособной к изменениям; разнообразие — чем больше разнообразие в организациях, тем шире пространство возможностей, но с другой стороны — слишком большое разнообразие может привести к анархии
Продолжение таблицы 1
1 2 3
и хаосу; открытость — для своего развития система должна непрерывно обмениваться веществом, энергией и информацией с окружающей средой (этому способствует, децентрализация власти и потоков информации), доступность информации позволит сотрудникам быстро реагировать на изменения и избавит от информационной перегрузки управленцев высшего звена; отсутствие тревожности — эмерджентность может быть подавлена, если люди в организации чувствуют беспокойство (тревогу) относительно изменений в своей организации; гибкие границы подсистем — границы между подсистемами устанавливаются высшим руководством с помощью небольшого количества простых правил, внутри подсистем сотрудники должны иметь достаточную свободу для своих действий, эти границы должны быть относительно проницаемыми и в процессе развития социальной системы активно изменяться; вовлеченность — эффективность деятельности организации выше, когда сами сотрудники лично вовлечены в процесс развития компании, воплощение в жизнь личных решений происходит легче и быстрее, чем исполнение решений, навязанных высшим уровнем управления социальной системы; терпение — возникновение самоорганизованных спонтанных социальных порядков требует прохождения определенных жизненных циклов, а значит нельзя провоцировать преждевременные события, к намеченным целям стоит идти поступательно: видеть развитие самоподдерживающихся тенденций, культивировать положительные и умело ослаблять негативные.
Эффективная деятельность самоорганизующихся организаций опирается на три принципа: принцип целостности, основанный на единой стратегии максимально скоординированного развития всех субъектов и систем, что достигается на основе баланса интересов; принцип партнерства, предполагающий консолидацию возможностей всех систем и субъектов, увеличение синергетического эффекта за счет взаимодействия их потенциалов, подчинения частных интересов целям развития большей системы; принцип саморазвития системы, нацеливающий развитие систем на обеспечение их самодостаточности, расширение внутренних источников их роста, а также способности адаптироваться к изменениям внешней среды. Последний принцип предполагает наличие у системы внутренних источников движения, механизмов, содержащихся в системе и обеспечивающих развитие. В связи с этим в процессе самоорганизации в рамках системы неизбежно выделяются два блока: основной деятельности (обеспечивает базовые условия существования) и блок развития (призван генерировать и осуществлять инновационные по своей сути проекты, чтобы система могла получать соответствующие эффекты в будущие периоды) [11].
На уровне организаций в настоящее время начинают разрабатываться первые подходы к диагностике самоорганизующихся социальных систем. Среди последних разработок можно выделить: Модель делового совершенства (EFQM) [7], Универсальную
систему показателей Рамперсада (TPS) [9], Навигатор Скандия [22], систему сбалансированных показателей Нортона и Каплана (BSC) [24], Диагностику обучающейся организации [23], рейтинг Интеллектуального капитала компании (IC-Raiting) [23], [1].
Анализ существующих на сегодняшний день методов и систем измерения показал, что они не отражают в полной мере процессы, самоорганизации саморазвития социальной организации. Специфика этих процессов проявляется в наличии сложных причинно-следственных взаимосвязей, полярностей, в присутствии и наложении жизненных циклов самого предприятия, отдельных проектов, лидеров, сотрудников, а также в наличии поведенческих аспектов самоидентификации, принятия ответственности, желания совершенствоваться и достигать цели. Данные феномены активно изучаются в рамках научной школы Пермского национального исследовательского политехнического университета (ПНИПУ). Для их описания было предложено пять ключевых элементов, выделено семь базовых характеристик, а также обозначены результаты эффективного поведения подобного рода процессов. Принципиальная взаимосвязь выявленных элементов и характеристик была теоретически обоснована в ходе научных семинаров ПНИПУ и конкретизировалась в методе «Диагностика 2С Систем» [1]. Также заслуживает особого внимания инструмент, позволяющий анализировать множество показателей самоорганизующегося предприятия в динамике — «метод динамических нормативов», основу, которого заложил профессор И.М. Сыроежин [14], и дальнейшее развитие получил в работах других отечественных ученых [2; 6; 12; 15; 21]. В отличие от статической характеристики, динамический критерий является гораздо более сложным по своей природе. Он определяет тенденцию развития системы, отображая в каждый момент времени то состояние, к которому она должна стремиться [4, C. 9]. Также очень важным достоинством данного метода является то, что он может использоваться для диагностики самоорганизующихся социальных систем не только на уровне организаций, но и для исследования систем на мезо-, макро- и мегауровне.
На данный момент пока еще нет единых устоявшихся рекомендаций по построению идеального самоорганизующегося предприятия. Но уже открытые в разных науках, глубоко осознанные и применяемые руководителем механизмы управления самоорганизующимися социальными системами могут стать эффективными инструментами не только для построения успешной «организации будущего», но и для стимулирования дальнейшего прогрессивного развития социальных систем любого уровня сложности и масштабности.
Литература
1. Елохова И.В., Молодчик М.А. Подходы к диагностике самоорганизующихся и саморазвивающихся систем для инновационного предприятия / Фундаментальные исследования. — 2012. — № 9 — С. 724-728.
2. Ермакова Ж.А. Об оценке технологического уровня производства / Ж. А. Ермакова // Экономист. — 2006. — № 11. — С. 35-40.
3. Каменицер С.Е., Козлова О.В. Организация управления промышленным производством. — М.: Высш. шк., 1980. — 399 с.
4. Мажажихов А.А. Динамические нормативные модели диагностики экономической устойчивости промышленного предприятия / А.А. Мажажихов, Э.Р. Мисходжев // Вестник Санкт-Петербургского университета Государственной противопожарной службы МЧС России. — 2012. — № 2. — С. 89-96.
5. Молодчик А.В. Теоретико-методологические основы и механизмы формирования саморазвивающейся организации: дис. ... д-ра экон. наук. Институт экономики уральского отделения РАН. Екатеринбург, 2002. — 325 с.
6. Никулина, Ю.Н. Механизмы сотрудничества и взаимодействия между вузами и промышленностью на региональном уровне / Инновации и предпринимательство в
современной России // Под общ. ред. Н.В. Клочковой. — Иваново: Научная мысль, 2012. — 196 с.
7. Подход EFQM [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.efqm-rus.ru/ (дата обращения: 15.02.2012).
8. Пугачева Е., Соловьенко К. Синергетический менеджмент / Менеджмент: Сборник научных работ. — К., 2009. — Вып. № 12 — С. 51-62.
9. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность — М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 352 с.
10. Ровинский Р.Е. Самоорганизация как фактор направленного развития / Вопр. философии. — 2002. — № 5.
11. Саморазвивающиеся социально-экономические системы: теория, методология, прогнозные оценки: в 2 т. / Рос. акад. наук, Урал. отд. / Под общ. ред. А.И. Татаркина — М.: ЗАО «Издательство «Экономика»; Екатеринбург: УрО РАН, 2011. — Т. 1: Теория и методология формирования саморазвивающихся социально-экономических систем. — 308 с.
12. Сизых, Д.С. Динамическая графоаналитическая модель «связанных показателей» для оценки роста результатов деятельности предприятия и производительности труда / Д.С. Сизых, Н. В. Сизых // Экономические науки. — 2012. — № 87. — С. 325-330.
13. Сурмин Ю.П. Теория систем и системный анализ: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2003. — 368 с.
14. Сыроежин, И.М. Совершенствование системы показателей эффективности и качества / И.М. Сыроежин. — М.: Экономика, 1980. — 192 с.
15. Тонких, А.С. Метод эталонной динамики в анализе финансовых показателей / А.С. Тонких, А.С. Остальцев // Финансовая аналитика: Проблемы и решения. — 2011. — № 4. — С. 10-16.
16. Уотермен Р. Фактор обновления: Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / Под общ. ред. В.Т. Рысина. — М.: Прогресс, 1988. — 362 с.
17. Хиценко В.Е. Модель жизнеспособной системы Стаффорда Бира / Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. — № 4.
18. Хиценко В.Е. Самоорганизация и менеджмент / Проблемы теории и практики управления. — 1996. — № 3.
19. Хиценко В.Е. Социальная самоорганизация и новая концепция управления [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://vasilievaa.narod.ru/gu/mat_conf/SOV/SOV4.htm
20. Хиценко В. Е. Хаотический режим как собственное поведение самоорганизующейся системы / Порядок и хаос в развитии социально-экономических систем: Материалы семинара. — Томск, 1998.
21. Шестакова Е. В. Методические основы оценки стадии развития предприятия как самоорганизаующейся системы / Вестник ОГУ. — 2014. — №4 (165). — С. 198-206.
22. Edvinsson L. and Malone M.S. Intellectual Capital: Realizing Your Company's True Value by Finding its Hidden Brainpower. — N.Y.: Harper Business, New York, Inc. — 1997.
23. IC-Raiting official website [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.icrating.com (accessed: 15.02.2012).
24. ^plan R.S. and Norton D.P. The Balanced Score card-measured that drive performance / Harvard Business Review. — 1992. — Vol. 70 — № 1 — Р. 71-91.
