CC BY
266
РОЛЬ ОЦЕНКИ ВЫПУСКНИКОВ АГРАРНЫХ ВУЗОВ И МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СИСТЕМЕ ПОДГОТОВКИ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ В АПК
Т. А. ТРУФАНОВА, Е. М. БЕТИНА
В статье раскрываются проблемы, связанные с подготовкой квалифицированных кадров в сельском хозяйстве. Охарактеризованы основные направления улучшения системы подготовки кадров в АПК. Раскрыта роль оценки молодых специалистов в системе подготовки и привлечения квалифицированных кадров в АПК. Представлены особенности подготовки квалифицированных кадров в ООО «Агротехнологии» ГК «Русагро» Тамбовской области.
Ключевые слова: система подготовки кадров в АПК, привлечение квалифицированных кадров, оценка специалистов.
В аграрной отрасли за последние 15 лет наблюдается огромный дефицит квалифицированных кадров. Нехватка зоотехников, главных агрономов, ветврачей, инженеров с высшим аграрным образованием составляет около 80 тыс. чел. При этом ежегодно в России только по очной системе аграрные вузы заканчивают 30 тыс. чел. Но в сельскую местность из них едут работать не более трети. Конечно, можно увеличить количество аграрных вузов и специальностей, связанных с сельским хозяйством, и соответственно увеличится количество выпускников - специалистов. Однако, практика показывает, что механи-
ческое увеличение объемов подготовки специалистов вузами страны не решает задачи комплектации предприятий АПК квалифицированными кадрами [3]. А ведь именно такие кадры нужны, прежде всего, в сельском хозяйстве.
Молодежь, как и другие трудоспособные работники села в возрасте до 50 лет, отправляются в город на более высокие заработки. Каков же средний возраст специалистов АПК? На рисунке 1 представлено распределение численности штатных сотрудников ООО «Агротехнологии» ГК «Русагро» по возрастным категориям.
Рис. 1. Численность штатных сотрудников ООО «Агротехнологии» ГК «Русагро» по возрастным категориям
Как видно из рисунка 1, больше всего специалистов сосредоточено в возрастной категории от 45 до 55 лет, т. е. людей предпенсионного возраста.
Менее всего представлено выпускников вузов и молодых специалистов.
В таблицах 1, 2 представлено распределение категорий сотрудников по возрасту и полу.
Таблица 1
Распределение категорий сотрудников ООО «Агротехнологии» ГК «Русагро» по возрасту
Категория Минимальный возраст Средний возраст Максимальный возраст Численность, чел.
1. Прочие 30,3 39,5 47,6 5
2. Агрономическая служба 24,4 43,6 59,9 33
3. АХО 23,1 31,9 55,4 8
4. Водитель 22,6 47,1 60,4 95
5. Вспомогательные рабочие 23,1 45,4 59,8 37
6. Зав. складом 32,6 44,7 55,9 19
7. Инженерная служба 23,5 47,7 63,6 33
8. ИТ служба 25,4 28,0 32,4 5
9. Коммерческая служба 25,7 32,5 47,0 5
10. Обслуживающий персонал 29,2 43,5 61,5 13
11. Руководство 28,1 44,5 56,7 19
12. Сторожевая служба 24,0 47,2 65,1 113
13. Тракторист-машинист с/х производства 19,9 43,7 61,1 266
14. Управление персоналом 27,5 38,7 55,6 12
15. Финансово-экономическая служба 21,1 38,8 63,4 77
16. Юридическая служба 27,1 36,4 54,0 5
17. Временные сотрудники 18,2 45,6 66,0 82
Таблица 2
Распределение категорий сотрудников ООО «Агротехнологии» ГК «Русагро» по полу
Категория Численность, чел. Мужчины Женщины
чел. % чел. %
1. Прочие 5 3 60 2 40
2. Агрономическая служба 33 32 97 1 3
3. АХО 8 2 25 6 75
4. Водитель 95 95 100 0 0
5. Вспомогательные рабочие 37 36 97 1 3
6. Зав. складом 19 4 21 15 79
7. Инженерная служба 33 31 94 2 6
8. ИТ служба 5 5 100 0 0
9. Коммерческая служба 5 3 60 2 40
10. Обслуживающий персонал 13 2 23 10 77
11. Руководство 19 17 89 2 11
12. Сторожевая служба 113 88 78 25 22
13. Тракторист-машинист с/х производства 266 266 100 0 0
14. Управление персоналом 12 1 8 11 92
15. Финансово-экономическая служба 77 4 5 73 95
16. Юридическая служба 5 3 60 2 40
Итого: 745 593 80 152 20
В таблице 3 и на рисунке 2 представлена численность категорий сотрудников по возрастным группам.
Согласно данным органов управления АПК в субъектах Федерации в последние годы на предприятиях сельского хозяйства остаются трудиться около 20 % выпускников вузов соответствующих специальностей. Текучесть рабочих кадров, как и сменяемость руководителей предприятий, продолжает оставаться высокой. При этом органы управления АПК не вовлечены ни в вопросы набора, ни в трудоустройство выпускников. Такая
ситуация объясняет двукратное расхождение показателей отчетности вузов о получивших направления на предприятия АПК - 50-55 % и отчетности органов управления АПК субъектов Федерации о прибытии на предприятия АПК молодых специалистов 23-25 % [2].
По мнению специалистов, в ближайшем будущем численность селян будет сокращаться. Причем скорость этого отрицательного процесса будет нарастать. Особенно тревожным сигналом можно считать уменьшение численности представителей сельской молодежи в возрасте 11-15 лет
группы, которая находится на пороге вступления в трудоспособный возраст.
На процессы привлечения квалифицированных кадров в сельское хозяйство негативное влияние оказывают условия жизни на селе. Ухудшение социальной инфраструктуры сельско-
хозяйственных предприятий выражается в уменьшении числа детских садов, социальнокультурных, коммунально-бытовых учреждений в сельской местности, сокращении перечня и ухудшении качества услуг учреждений, продолжающих свою работу.
Таблица 3
Численность категорий сотрудников ООО «Агротехнологии» ГК «Русагро» по возрастным группам
Категория Количество, чел.
20-25 25-30 30-35 35-40 40-45 45-50 50-55 55-60 60-65 Итого
Агрономическая служба 1 2 3 9 3 4 5 6 0 33
Инженерная служба 2 3 1 2 2 6 8 4 5 33
Тракторист-машинист с/х производства 9 21 29 29 39 57 54 26 2 266
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
эа
20-25 25-30 30-35 35-40 40-45 45-50 50-55 55-60 60-65
I Агрономичетская служба ■ Инженерная служба Тракторист-машинист с/х производства
Рис. 2. Численность категорий сотрудников ООО «Агротехнологии» ГК «Русагро» по возрастным группам
Таким образом, в АПК выделяются следующие проблемы:
- слабая профессиональная подготовка кадров;
- «старение» кадров, сопровождающееся нежеланием молодых специалистов работать в сельском хозяйстве;
- высокая сменяемость руководителей и специалистов из-за отсутствия экономической стабильности в аграрном секторе;
- несовершенство существующих методов оценки образовательных потребностей в АПК;
- нехватка финансовых ресурсов у хозяйств.
Проведенный SWOT-анализ молодого сотрудника и сотрудника предпенсионного возраста (таблица 4) показал, что проблема нехватки молодых квалифицированных кадров является наиболее актуальной и требующей незамедлительного решения.
В результате проведенного анализа выявлена острая необходимость подготовки молодых специалистов, взамен работающих сотрудников в
возрасте от 55 лет, в связи с предстоящим выходом на пенсию.
Для того чтобы предприятия сельского хозяйства не испытывали нехватки высококвалифицированных кадров, требуется создать такую систему подготовки специалистов, которая привлечет в аграрные образовательные учреждения молодых людей, заранее определившихся с выбором своего профессионального пути. Акцент должен быть сделан на молодежи, желающей работать в сельском хозяйстве, стать конкурентоспособными специалистами, умеющей и желающей организовать эффективное производство сельскохозяйственной продукции, обустроить село, создать условия для труда и отдыха своего окружения. Соответствующим образом следует выстраивать профориентационную работу среди сельских школьников.
Изменений требует и организация учебного процесса в образовательных учреждениях. Дополнительные финансовые ресурсы можно привлечь за счет специфики сельскохозяйственных учебных заведений. Кроме образовательных ус-
луг, предоставляемых большинством учебных заведений России, образовательные учреждения сельскохозяйственного профиля могут предло-
SWOT-анализ молодого сотрудника и
жить сельскохозяйственную продукцию, выращенную на опытных, учебных и производственных полях [1].
Таблица 4
сотрудника предпенсионного возраста
Молодой сотрудник Сотрудник предпенсионного возраста
Сильные стороны Высшее образование; Навыки владения ПК; Инновационный подход к работе; Знание иностранного языка; Стремление к развитию; Высокая обучаемость; Высокая работоспособность; Потенциал (стаж в Компании) Большой опыт работы; Владение практическими навыками; Знание техники и оборудования; Своевременность принятия решений; «Постоянный сотрудник»
Слабые стороны Отсутствие профессионального опыта; Низкая скорость принятия решения Отсутствие высшего образования; Низкий человеческий ресурс; Отсутствие инновационного подхода; Отсутствие к стремлению развития; Отсутствие навыков ПК; Низкая обучаемость; Низкий уровень оформление документооборота
Возможности Навыки владения ПК; Быстрая адаптация к производственным процессам; Развитие себя и других; Получение специалиста отвечающего требованиям Компании Наставничество; Передача опыта
Угрозы Отсутствие знаний управления техникой и оборудования; Теоретический подход к работе; Удержание выращенного специалиста; Большая вероятность принятия неверных решений «Работа по старинке»
Оптимизации системы подготовки специалистов в новых экономических условиях может послужить создание единых образовательных комплексов, включающих в себя профессиональнотехническое, среднеспециальное, высшее, последипломное образование. Стратегической задачей таких комплексов будет являться формирование системы непрерывного образования, осуществляющей ступенчатую подготовку специалистов. Главным преимуществом единого образовательного центра будет концентрация ресурсов, скоординированность и преемственность учебных программ, большая привязка содержания образования к реальным потребностям рынка труда [5; 6].
Следующим направлением улучшения системы подготовки кадров должно стать образование специализированных агроклассов в сельских школах, где подбор школьников осуществлялся бы с прицелом на их дальнейшее поступление в сельскохозяйственные вузы, по окончании которых они бы могли работать в системе АПК.
В настоящее время предприятия должны ставить свои условия и требования к принимаемым на работу специалистам, становиться прямыми заказчиками для учебных заведений, поэтому ВУЗам следует налаживать устойчивые связи с предприятиями АПК, заключать договоры на целевую подготовку специалистов, в которых должна быть предусмотрена возможность прохождения практики, стажировок, получения стипендии за счет будущего работодателя.
Реализация последнего положения нашло отражение в проекте «Молодые специалисты - Шаг в будущее», разработанном специалистами ООО «Агротехнологии» ГК «Русагро» в Тамбовской области. Данный проект преследует две цели: укомплектовать штат молодыми профессионалами, и дать возможность будущим выпускникам трудоустроиться по специальности в крупном агрохолдинге. Нами была разработана и предложена для сотрудничества с Мичуринским государственным аграрным университетом программа практики.
Таблица 5
Программа практики для студентов Мичуринского государственного аграрного университета
Формат программы Социально-образовательная программа: - обучение в компании - защита проекта - стажировка - работа в структурных подразделениях
Цели программы 1. Привлечение молодых специалистов и аспирантов аграрных университетов Тамбовского региона; 2. Внедрить практические знания молодым специалистам-аграриям, а также адаптировать их к специфике работы в Обществе; 3. Предоставить молодым специалистам уникальную возможность получить практические навыки соответственно их образованию от лучших функциональных наставников; 4. Привлечь молодые таланты со свежим видением и идеями; 5. Подготовка дипломных проектов на актуальные для компании темы; 6. Создание кадрового резерва; 7. Сокращение разрыва между бизнесом и образованием; 8. Знакомство с культурой и традициями компании
Время запуска
Целевая аудитория проекта Студенты старших курсов, выпускники, молодые специалисты
Возраст участников До 25 лет включительно
Кол-во планируемых «выпускников» Агрономы - 6, инженера - 9, тракторист-машинист с/х производства) - 28 чел. в год
Критерии для кандидатов на участие в программе 1. Высокая мотивация к достижениям и получению знаний и опыта, страсть к технологиям, развитые навыки коммуникации, способность быстро обучаться, желание развиваться, строить карьеру, функциональные навыки в зависимости от направления. 2. Инициативность, креативность, способность работать в команде и достигать поставленных целей, уважать и поддерживать культуру и ценности компании. 3. Желательно - диплом с отличием, свободное пользование ПК, стремление развиваться в сфере производства, знание английского языка приветствуется. 4. Целеустремленность, мобильность, активность, заинтересованность в сотрудничестве с компанией и собственном профессиональном и личностном развитии
Инвестиции/затраты - возможность обеспечения жильем; - трансфер до места прохождения практики; - организация рабочего места - обучение, вводные семинары, наставничество - материальное стимулирование - средство индивидуальной защиты
Вовлеченные в программу сотрудники и их функции - Директор по управлению персоналом знакомит с компанией, ее историей, ценностями, основными направлениями бизнеса, консультирует по поводу развития в компании, контролирует работу проекта. - Непосредственный руководитель ставит задачи и помогает в их реализации, дает развивающую обратную связь, мотивирует, принимать активное участие в программе. - Координатор проекта курирует прохождение программы развития, поддерживает постоянную обратную связь с вузами. - Функциональные наставники. Их ответственность: формирование требований к кандидатам; участие в отборе претендентов; составление плана функциональной практики (совместно с координатором программы); постановка функциональных задач практиканту, наставничество, контроль; участие во вводных функциональных сессиях; участие в подготовке и защите общего проекта практики. - Сотрудники НЯ-подразделения отвечают за организационные и координационные вопросы; - Члены рабочей группы по взаимодействию с вузами разрабатывают учебный план производственного обучения, ведут административные вопросы проекта
Оценка Мероприятие: - проведение мастер-класса - оценка презентаций участников - Комиссия центра развития и оценки: - представитель агрономического подразделения; - представитель инженерного подразделения; - представитель ИЯ подразделения
Выгоды, которые компания планирует получить 1. Существенный вклад стажеров в развитие бизнеса, успешное участие в комплексных проектах, развитие стажеров как профессионалов, которые в будущем станут сотрудниками компании. 2. Проведение конкурса является одним из инструментов компании по привлечению молодых специалистов и подготовке студентов и выпускников для работы в крупных организациях. Развитие специалистов, обладающих знаниями и навыками, адаптированными к потребностям крупного агрохолдинга. 3. Распространение информации о деятельности компании и развитие положительного имиджа компании как работодателя в приоритетных ВУЗах. Популяризация компании как лучшего работодателя среди молодежи. 4. Воспитание будущих лидеров компании, привлечение лучших выпускников, обогащение практик компании за счет другого взгляда и подходов к работе нового поколения. 5. Мотивация сотрудников к обучению, и, как следствие, возможность получить персонал с большим потенциалом дальнейшего роста; сотрудники лучше узнают друг друга, рассказывая свои истории - позитивная атмосфера в коллективе; поощрение сотрудников, которые работают в компании дольше и более интенсивно. 6. Позиционирование «Первого места работы»; привлечение молодых талантов; свежие решения в реальных бизнес-ситуациях; поддержка бренда работодателя; формирование кадрового резерва; вовлечение сотрудников в роли наставников и функциональных экспертов; усиление качества внутренней коммуникации, формирование кадрового резерва и обеспечение функционирования ИЯ-политики закрытого типа (практически не привлекаются специалисты с рынка, «взращиваются» свои) обеспечение постоянного притока студентов в компанию; развитие менеджерских компетенций сотрудников через обучение стажеров
Сложности 1. Недостаточный уровень практической подготовки выпускников аграрных вузов. 2. Нежелание руководителей быть наставниками; 3. Два-три года работы в Компании студенты переходят в категорию профессионалов, повышение рыночной стоимость (задача удержания персонала в Компании).
Регламентируется 1. Программа производственной практики 2. Бюджет проекта на 1 год 3. Положение о наставничестве
Важное место в системе подготовки квалифицированных кадров играет оценка молодых специалистов. Именно оценка позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании. Важность оценки связана с эффективностью работы всего предприятия, ведь именно она создает основу для решения вопроса о том, кто и для решения какой задачи будет использован. Решение вопроса о критериях оценки является одним из исходных при формировании любой системы оценки [4].
Критерии оценки и отбора будущих сотрудников основываются на разработанной в ГК «Русагро» модели компетенций. Будущие сотрудники должны обладать следующими компетенциями:
- Умение работать в команде.
- Навыки эффективных коммуникаций.
- Обладать стратегическим подходом.
- Уметь расставлять приоритеты и планировать.
- Умение и желание развивать других.
Дальнейшее трудоустройство выпускников и молодых сотрудников возможно в случае защиты индивидуального проекта, разработанного в течение трех лет и внедрение результатов этой работы в деятельность компании.
Подводя итоги, подчеркнем еще раз, что в последнее время в сельском хозяйстве остро стоит проблема нехватки квалифицированных кадров. Однако сегодня в России есть все условия для насыщения отрасли необходимыми специалистами. Крупные агрокомпании могут готовить кадры для себя сами. Менее крупным может помочь государство, координируя образовательные заказы. Необходимо восстановить разрушенные связи образовательных учреждений аграрного профиля с сельхозпредприятиями и утраченную за годы реформ систему профориентации и подготовки квалифицированных кадров. Важное место в системе подготовки кадров занимает оценка выпускников вузов и молодых специалистов. Развитие
сельского хозяйства напрямую зависит от уровня подготовки специалистов, поэтому особенно важно заниматься созданием кадрового резерва, исходя из соответствия будущих специалистов АПК разработанным критериям оценки.
Литература
1. Девяткина Т. В, Иванова В. Н. Партнерство субъектов АПК и сферы образования: инновации в управлении. М., 2009, С. 20-23.
2. Копылов В. В. Проблемы и перспективы кадрового обеспечения АПК // Экономические науки. Экономика и управление. 2012. №1(86), с. 110-112.
3. Лапшин В. Ю., Лапшина И. М. Приоритетные направления формирования социально-ориентированной модели рынка труда в России // Социальноэкономические явления и процессы. Тамбов, 2012. № 4, С. 90-97.
4. Труфанова Т. А. Критерии оценки работы управленческого персонала // Социально-экономические явления и процессы. Тамбов, 2012. № 12. С. 316-325.
5. Юрьев В. М., Чванова М. С., Передков В. М. Университет как центр инновационно-образовательного кластера // Вестник Тамбовского университета.
Серия Гуманитарные науки. Тамбов, Вып. 5(49). 2007. С.7-12.
6. URL: http://www.mgau.ru
* * *
ROLE OF THE ASSESSMENT OF GRADUATES OF AGRARIAN HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS AND YOUNG SPECIALISTS IN SYSTEM OF PREPARATION OF QUALIFIED STAFF IN AGRARIAN AND INDUSTRIAL COMPLEX
T. A. Trufanova, Ye. M. Betina
In article the problems connected with preparation of qualified staff in agriculture are revealed. The main directions of improvement of system of training in agrarian and industrial complex are characterized. The role of an assessment of young specialists in system of preparation and attraction of qualified staff in agrarian and industrial complex is opened. Features of preparation of qualified staff in JSC «Agrotechnologies» of Rusagro Group of the Tambov region are presented.
Key words: training system in agrarian and industrial complex, attraction of qualified staff, assessment of experts.
