CC BY
44
СОВРЕМЕННОЕ ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ
УДК 378
РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ ПОЛИТИКИ В ФОРМИРОВАНИИ МОДЕРНИЗАЦИОННОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ УНИВЕРСИТЕТОМ
© Валентина Викторовна Смагина
Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина, г. Тамбов, Россия, доктор экономических наук, профессор, проректор по корпоративной политике, e-mail: troveo@mail.ru
В статье выявлены проблемы модернизации университетов. Выделены отличия модернизацион-ной модели управления университетом от существующих. Корпоративная политика рассматривается автором как составляющая управления университетом.
Ключевые слова: модернизационная модель; управление университетом; корпоративная политика; корпоративная культура.
Проблема высшего образования в России заключается в том, что традиционно оно рассматривалось как социальный институт, представляющий собой совокупность образовательных учреждений и выполняющий функции профессиональной подготовки и включения индивида в трудовую деятельность. В условиях информационного постиндустриального общества, когда главным фактором прироста общественного богатства становится увеличение накопленного объема знаний, роль образования неизмеримо возрастает [1-6]. Освоение человеком знаний, приводящее к росту человеческого капитала, осуществляется в основном в системе высшего образования.
В связи с чем в докладе «Исторический опыт модернизации России» Г.Х. Поповым высказано предположение, что главным направлением модернизации России в XXI в. должно стать превращение России в один из ведущих центров теоретической науки мира [7]. Это именно та область, где мы не только можем выдержать конкуренцию. Это та область, где с самого начала мы уже имеем фору, уже опережаем других, во многом уже вне конкуренции.
Само слово «модерн» означает современность. А «модернизация» - движение навстречу требованиям современности.
Возникает вопрос: каким должен быть современный передовой университет, соот-
ветствующий новым критериям, и в каких направлениях он должен развиваться, чтобы оправдать то или иное высокое наименование.
Мы полагаем, что нынешнее понимание модернизации университета требует дополнительных дискуссий. Для того чтобы построить университет нового поколения, на наш взгляд, нужно последовательно реализовать как минимум пять ключевых принципов, которые определяют стратегические векторы развития модернизационной модели университета и предполагают основательное изменение его организационных механизмов. Все они исходят из ключевой посылки, что университет должен превращаться из закрытой профессиональной системы в открытую, не только меняющую формы своей деятельности, но преобразующую собственное ядро и открывающуюся для других внешних сред, создавая дополнительные стимулы для своего развития. К таким принципам мы относим:
- непрерывность образовательных инноваций;
- создание на базе учебного заведения исследовательских центров;
- смещение приоритетов от поддержания функциональности к вложениям в человеческий капитал;
- создание условий вхождения университета в международные сетевые профессиональные сообщества;
- создание корпоративной политики, позволяющей университету быть центром притяжения разнородных внеуниверситет-ских сил.
Сегодня на повестке дня стоит вопрос о смене парадигмы содержания и метода в современном образовании, технологическая платформа которой (лекционно-семинарская модель) не менялась уже более 250 лет со времен появления гумбольдтовской модели университета.
В условиях массового высшего образования идеология передачи «готовых знаний» постепенно сменяется идеологией формирования компетенций, а на смену парадигме передачи знаний приходит парадигма дееспособности. На первый план выходят задачи выявления и передачи современных способов организации мыслительной работы человека, что, с нашей точки зрения, и есть современное содержание образования.
В связи с чем и определяется подход к выбору новой модели управления университетом. Вариант создания такой модели возможен на основе опыта стран-конкурентов, уже активно строящих инновационную экономику, с адаптацией этих характеристик к российской реальности.
Однако прямое заимствование такой модели управления чревато двояким риском: во-первых, оно может консервировать отставание, поскольку, как правило, опирается не на новейшие, а на уже ставшие массовыми (и потому различимыми) практики; во-вторых, некоторые «чужие» решения могут быть плохо применимы в условиях российского общества и экономики.
Мы считаем, что российская модель образования должна основываться именно на российских реалиях: культуре, институтах (в той их части, которая поддерживается массовым поведением людей и организаций) и ресурсах.
С другой стороны, в России - как внутри сложившейся системы образования, так и вне ее - уже появляются практики, отвечающие новым требованиям. Истоки этих практик лежат в инновационном буме начала 1990-х гг. Это авторские школы, встраивание учебных центров корпораций в университеты, факультеты довузовской подготовки, университетские округа и интернет-школы, заполняющие методические и содержательные
разрывы между школами и вузами. В последние годы значительную позитивную роль в этом процессе сыграл Национальный приоритетный проект «Образование», поддержавший инновационные практики в школах и вузах.
В связи с чем считаем необходимым раскрыть принципиальные отличия модерни-зационной модели университета от существующей.
Главным отличием такой модели от прежней является акцент на необходимости образования в течение жизни. Сегодня непрерывное образование все еще воспринимается как идея надстройки, дополнительного обучения в тех случаях, когда основного не хватает. В новой же модели образование принципиально понимается как незавершенное.
Образование в модернизационной модели университета является ядром карьеры «нового человека» в течение всей жизни, в то время как еще в середине ХХ в. карьера основывалась на накоплении авторитета и жизненного опыта в рамках регулярной деятельности.
В результате происходит индивидуализация образовательных траекторий: большую часть набора образовательных услуг формирует уже не педагог, а самостоятельный человек для себя самого.
С этим связан целый ряд фундаментальных последствий в управлении университетом - это:
- резкое увеличение выбора, формирование открытого рынка образовательных программ и модулей вместо заранее установленного стандарта;
- прозрачная и понятная для всех система признания результатов образования в каждом модуле;
- новое регулирование образовательного рынка (государство уже не может контролировать качество образовательных программ);
- акцент регулирования перемещается к обеспечению полноты и достоверности информации, предоставляемой участниками рынка;
- главные субъекты регулирования -профессиональное сообщество и потребители.
В связи с чем мы выделяем ряд направлений, которые необходимы при подходе
формирования модернизационной модели управления университетом.
1. Культура обновления знаний и компетенций. Уже во второй половине ХХ в. формирование культуры (самостоятельного и креативного) мышления было признано важнейшим ожидаемым результатом образования. Однако, несмотря на то, что эта декларация принята повсеместно, в практике массового образования - и школьного, и высшего - культура мышления не только не победила, но и все более уступает культуре заучивания и соответствия стандарту. Вместе с тем инновационную экономику характеризуют информационная перегрузка и включение предварительного получения знаний в большинство производственных и социальных процессов, а из этого следует, что культура усвоения должна замещаться культурой поиска и обновления. При этом культура поиска, как правило, возникает в контексте коллективной работы, что потребует развития командных компетенций, умения формировать разнородные команды под решение междисциплинарных задач.
2. Новый социальный стандарт образования. Очевидно, что институционализация этого требования должна происходить в сфере содержания образования и образовательных технологий. Однако сегодня еще трудно увидеть основные черты новых институтов, обеспечивающих столь важный культурный сдвиг. Их уточнение - задача последующих дискуссий и анализа.
3. Ориентация на талант и мастерство. Еще одним важнейшим отличием модерни-зацинной модели университета является принцип меритократичности и высокой ценности таланта и мастерства, понимаемого как владение особо эффективными средствами деятельности в конкретной области. Мотивация, интерес, склонности обучающихся рассматриваются как ключевой и наиболее дорогой ресурс образования.
4. Новый преподаватель. Индивидуализация образовательных траекторий и повышение самостоятельности меняют роль учителя и преподавателя. Традиционный преподаватель (монополист в передаче и интерпретации необходимого знания) уходит со сцены. Складывается новый портрет педагога: это исследователь, воспитатель, консультант, руководитель проектов.
5. Новые технологии образования. Можно констатировать: десятилетия изоляции российского образования привели к тому, что в нем сложились и отшлифовались лишь образовательные знания и технологии индустриальной эпохи. В него не интегрированы современные (в т. ч. информационные) технологии управления знаниями, индивидуализации образования и развития отдельных навыков и способностей, важных для информационного общества.
6. Гуманизация. Гуманизация - это направленность действий и самореализации на развитие человека и его собственно человеческих качеств. Она должна стать процессом производства высоконравственного и интеллектуального человека как полноправного члена нового зарождающегося общества. Важнейшими компонентами процесса гуманизации являются формирование системы ценностей и мотиваций, переориентации ценностей человека с внешних на внутренние, усвоение и развитие человеком способностей к созиданию, акцент на духовном мире человека, воспитание его нравственных качеств.
7. Образование - открытая система. Наконец, принципиальное отличие новой модели состоит в ориентации на подлинную открытость системы, на формирование ее сетевого взаимодействия с другими институтами и агентами индивидуального, экономического и социального развития (рис. 1).
Предложенный подход позволяет получить представление о модернизационной модели университета и выделить роль корпоративной политики в его управлении. Управление университетом формулируется следующим образом: процесс развития его является управляемым опосредованно, через создание соответствующей культурной среды путем создания и продвижения корпоративной культуры, бренда, инновационных направлений и т. д.
В рамках данной цели конкретизируется тематика проведения фундаментальных научных исследований и внедряемых прикладных научных разработок в области формирования корпоративной культуры университета в качестве ценностного его ядра, обеспечивающего сплоченность управленческой команды и коллектива в целом. В конечном счете, корпоративная культура способствует
Рис. 1. Образование - открытая система (схема партнерского взаимодействия университета, власти, бизнеса и труда)
реализации стратегических целей университета и выступает системообразующим фактором создания единого образовательного пространства (рис. 2).
Место корпоративной культуры в деятельности образовательной организации определяется ее функциями. Решение этой задачи предполагает формулирование новой миссии и целей университета, а также ее идеологии, внедрение модели эффективного руководства на основе использования опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.
Поэтому нам представляется более целесообразным не формирование новой корпоративной культуры, а постоянное развитие существующей на основе современных тенденций.
Развитие корпоративной культуры - это длительный процесс, поэтому университету необходима особая стратегия управления, включающая в себя:
- анализ изменений во внешней и внутренней среде вуза с целью выявления необходимых организационных изменений;
- анализ культуры, который включает аудит, необходимый для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку элементов, нуждающихся в изменении;
- разработку специальных предложений и мер по изменению корпоративной культуры;
- совершенствование коммуникационной среды, в т. ч. и на основе информационных компьютерных технологий;
- развитие инновационных организационных технологий.
Один из ведущих специалистов в области психологии организации американский психолог Эдгар Шейн разработал иерархию уровней корпоративной культуры. В основе ее, по мнению Э. Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, о реальности, времени, пространстве, человеческой природе, человеческой активности, человеческих взаимоотно-
шениях. Эти воспринимаемые на подсознательном уровне предложения определяют поведение людей, помогая им освоить атрибуты корпоративной культуры.
Второй уровень представляют ценности и верования, сознательно разделяемые сотрудниками университета. Это ядро корпоративной культуры, на базе которого вырабатываются нормы поведения в организации. Общие ценности рождают единство взглядов и действий, что чрезвычайно важно для достижения общих целей. Обычно ценности университета декларируются и фиксируются в целевых установках, в документах, определяющих основные принципы деятельности организации, в планах развития организации и т. п. Так, например, основная деятельность нашего университета может строиться на следующих публично провозглашенных принципах и ценностях:
1) мы выбираем стратегию развития. Университет - открытая к переменам и динамично развивающаяся организация;
2) наш ориентир - высокий профессионализм. Высочайшее качество результатов работы является принципом жизни;
3) мы ценим и поощряем стремление к самосовершенствованию и творческому росту;
4) мы приветствуем дух свободного развития, самостоятельности и независимости суждений, признаем и уважаем разнообразие во мнениях, подходах, позициях и рассматриваем его как достоинство;
5) корпоративная культура университета основывается на высоких этических стандартах;
6) мы принимаем на себя ответственность за улучшение общества, частью которого являемся. Мы - среди тех, кто работает, чтобы сделать наш образ жизни достойным.
Наконец, третий уровень корпоративной культуры - это ее внешние проявления. К ним относятся применяемая технология и архитектура, наблюдаемые образцы поведения людей (ритуалы, церемонии и т. д.), организация помещений и другие видимые атрибуты организационной культуры.
Корпоративные церемонии - это особые плановые мероприятия, проводимые ради тех, кто работает в организации. Церемонии призваны продемонстрировать собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей, способствовать объединению сотрудников университета, приветствовать корпоративных героев. Например, введение такой значимой церемонии, как включение лучших специалистов в золотой
Рис. 2. Роль корпоративной культуры в управлении университетом
фонд ТГУ им. Г.Р. Державина. Кандидаты должны иметь особые заслуги в деятельности по развитию университета, они обязательно обсуждаются и утверждаются ученым советом университета. Диплом и почетный нагрудный знак вручаются в торжественной обстановке на заседании ученого совета, портреты сотрудников, входящих в золотой фонд, размещаются в фойе главного корпуса университета.
Таким образом, можно говорить не просто о корпоративной культуре, но о ее инновационной направленности в университете, под которым нами понимается совокупность преобразований, обеспечивающих повышение качественного уровня университета и приращение конкурентных его преимуществ на основе инноваций, развития информационной среды и реализации синергетического эффекта взаимодействия во внутренней и внешней среде вуза.
Тогда инновационную культуру для нашего университета можно представить в ви-
де схемы: «Процесс развития корпоративной культуры» (рис. 3).
Цель формирования корпоративной культуры состоит в том, чтобы изменения стали неотъемлемой частью стиля жизни университета.
Для оценки состоятельности предположений о необходимости и возможности развития корпоративной политике вуза как дополнительного конкурентного преимущества нами предлагается введение следующих критериев:
- уровень цены обучения;
- ассортимент образовательных про-
грамм;
ассортимент форм обучения; качество образовательных программ; социальная поддержка студентов; инновационность; имидж университета; бренд университета; корпоративная культура; степень информатизации; итоговая оценка.
Рис. 3. Процесс развития корпоративной культуры
Таблица 1 Диагностика корпоративной политики университета
Характеристика Уровень оценки
Уровень корпоративной культуры 0-1
Степень адекватного реагирования университета на внешние преобразования 0-1
Степень однородности 0-1
Степень соответствия современным формам управления 0-1
Степень содействия изменениям 0-1
Для реализации стратегических планов развития корпоративной культуры университета необходимы изменения в организационных технологиях на основе развития информационной среды. В качестве таких технологий предлагается построение информационной системы управления вузом, которая включает в себя несколько уровней, это: электронный ректорат, УМО, НИИ, библиотека, приемная комиссия, служба корпоративной политики (ЦКП), электронный деканат, электронные кафедры.
Построение подобной системы позволит повысить уровень корпоративной культуры на основе:
- ускорения процедуры документооборота;
- усовершенствованной системы планирования и контроля в вузе;
- повышения прозрачности информационных потоков и исключения злоупотребления;
- повышения производительности труда персонала вуза;
- повышения уровня качества обслуживания за счет расширения доступа пользователей к информации;
- снижения расходов на управление в целом за счет исключения ряда ручных операций (формирование справок, ведомостей, выписок из приказа, аттестационных листов, направлений на аттестацию и т. д.);
- исключения конфликтов за счет упорядочения взаимоотношений, ответственности и снижения информационных перегрузок.
Перечисленные изменения будут способствовать развитию корпоративной культуры вуза как основы совершенствования системы его управления, повышению имиджа и его конкурентоспособности на рынке образовательных услуг.
Результаты диагностики корпоративной политики университета могут по нашему мнению определяться следующими характеристиками (табл. 1).
1. Волков А.Е., Ливанов Д.В., Фурсенко А.А. Высшее образование: повестка 2008-201б // Российское образование: тенденции и вызовы: сборник статей и аналитических докладов. М., 2009. С. 11-19.
2. Волков А.Е., Кузьминов Я.И., Реморенко И.М., Рудник Б.Л., Фрумин Л.И., Якобсон И.Д. Российское образование - 2020: модель образования для инновационной экономики // Российское образование: тенденции и вызовы: сборник статей и аналитических докладов. М., 2009. С. 19-47.
3. Коковина Е.В. Инновационное развитие корпоративной культуры как фактор конкурентоспособности вуза // Экономика и управление. 2010. № б (5б). С. 99-102.
4. Мальцева Г.И. Университетская корпоративная культура // Университетское управление: практика и анализ. 2005. № 2. С. 95-103.
5. Радаев В. Пять принципов построения нового университета // Pro et Contra. 2010. Май-июнь. С. б-18.
6. Шишкин А. И. Теория и практика сотрудничества академического института с региональной властью, бизнесом и общественностью // Экономика и управление. 2010. № б (5б). С. 15-21.
7. Попов Г.Х. О модернизации России в XXI веке (к формированию позиции Вольного экономического общества России)» // Коренная модернизация экономики - основа движения России вперед: материалы научной части съезда ВЭО России. 2010. С. 5-35.
Поступила в редакцию 3.10.2010 г.
UDC 378
ROLE OF CORPORATE POLICY IN SHAPING OF MODERNIZATION MODEL OF UNIVERSITY MANAGEMENT Valentina Viktorovna Smagina, Tambov State University named after G.R. Derzhavin, Tambov, Russia, Doctor of Economics, Professor, Vice Rector for Corporate Policy, e-mail: troveo@mail.ru
The article reveals the problems of modernization of universities. Differences between modernization model of university management from existing ones are marked. Corporate policy is viewed by the author as part of university management. Key words: modernization model; management of university; corporate policy; corporate culture.
