CC BY
7
УДК 331.107:330.3
роль KOMПEТEHЦiЙ ПЕРСОНАЛУ В 1НН0ВАЦ1ЙИ1Й Д1ЯЛЬН0СТ1 П1ДПРИ6МСТВА
® 2016 ШУЯЬПИА л. м., БАРЧИК Р., КЛ1С1НЬСЬКИЙ Я.
УДК 331.107:330.3
Шульгiна Л. М., Барчик Р., Клiсiньський Я. Роль компетенцiй персоналу в шновацшнш дiяльностi тдприемства
Розкрито авторський nidxid до розумння впливу компетенцй персоналу на розвиток iнновацйноÏ д'тльностi тдприемства. Об(рунтовано, що кер'вна та керована тдсистеми людського капталу повинн взаемозбагачуватися знаннями, нарощуючи таким чином тд(рунтя для розвитку iнновацiйноï д'тльностi. Доведено, що найважлившою частиною загального капталу тдприемства е людський каптал: вн е не лише елементом '¡нтелектуального капталу, а й чинником формування двох нших його складових (капталу в'дносин i структурного капталу); вн е базою для форму-вання структури та обсягу ф'вичного капталу. Особливу увагу прид'шено необxiдностi визначення тд час прийому на роботу не лише компетенцш (як набуваються упродовж життя i е характеристикою суто профеайних рис пра^вника), а й таких елемент'в людського капталу, як зд'бност'!, схильтсть, здоров'я, штелектуальна ефективнсть тощо - що складають разом психограф'нний портрет людини i е надзвичайно важливими для розвитку iнновацiйноïд'яльностi тдприемства.
Ключоеi слова: компетенцИ, людський каптал, нтелектуальний каптал, iнновацiйна д'яльтсть. Рис.: 1. Табл.: 1. Ббл.: 8.
Шульгна Людмила Михайлена - доктор економiчниx наук, професор, професор, кафедра менеджменту, Нацональний техн'мний утверситет Украни «Кшвський полтехн'тий 'нститут» (пр. Перемоги, 37, Кив, 03056, Укра/на) E-mail: shulm@ukr.net
Барчик Ршард - доктор хабштований, професор, ректор, Техн'то-гуматтарна академ'я (вул. В'шлова, 2, Бельсько-Бяла, 43309, Польща) E-mail: rbarcik@ath.bielsko.pl
Кл'юньський Януш - доктор хабштований, професор надзвичайний, начальник департаменту мiжнародного управлння, кафедра управлшня, факультет управлння та транспорту, Техн'то-гуматтарна академiя (вул. В'ллова, 2, Бельсько-Бяла, 43309, Польща) E-mail: janusz.klisinski@neostrada.pl
УДК 331.107:330.3 Шульгина Л. М., Барчик Р., Клисиньский Я. Роль компетенций персонала в инновационной деятельности предприятия
Раскрыт авторский подход к пониманию влияния компетенций персонала на развитие инновационной деятельности предприятия. Обосновано, что управляющая и управляемая подсистемы человеческого капитала должны взаимообогащаться знаниями, наращивая таким образом базис для развития инновационной деятельности. Доказано, что самой важной частью общего капитала предприятия является человеческий капитал: он является не только элементом интеллектуального капитала, но и фактором формирования двух других его составляющих (капитала отношений и структурного капитала); он является основанием для формирования структуры и объема физического капитала. Особое внимание уделено необходимости определения при приеме на работу не только компетенций (приобретаемых в течение жизни и характеризующих исключительно профессиональные атрибуты работника), но и таких элементов человеческого капитала, как способности, наклонности, здоровье, интеллектуальная эффективность и пр. - составляющих в целом психографический портрет человека и являющихся чрезвычайно важными для развития инновационной деятельности предприятия.
Ключевые слова: компетенции, человеческий капитал, интеллектуальный капитал, инновационная деятельность. Рис.: 1. Табл.: 1. Библ.: 8.
Шульгина Людмила Михайловна - доктор экономических наук, профессор, профессор, кафедра менеджмента, Национальный технический университет Украины «Киевский политехнический институт» (пр. Победы, 37, Киев, 03056, Украина) E-mail: shulm@ukr.net
UDC 331.107:330.3 Shulgina L. M., Barchik R., Klishinski J. The Role of Personnel Competencies in the Enterprise Innovative Activity
The author's approach to understanding the impact of personnel competencies on the development of the enterprise innovative activity has been described. It has been justified that the controlling and controlled subsystems of human capital should cross pollinate knowledge thereby increasing the basis for the development of innovative activity. It has been proved that the most important part of the total capital of the enterprise is human capital: it is not only an element of intellectual capital but also a factor in the formation of its two other constituents (relationship capital and structural capital); it is the basis for the formation of the structure and volume of physical capital. A particular attention is paid to the need to identify at hiring employees not only their competencies (acquired during life and is characterizing exclusively professional attributes of the employee) but also such elements of human capital as skills, inclinations, health, intellectual efficiency, etc. — making up a whole psychographic portrait of the person and being extremely important for the development of the enterprise innovative activity. Keywords: competencies, human capital, intellectual capital, innovative activity.
Fig.: 1. Tabl.: 1. Bibl.: 8.
Shulgina Liudmila M. - Doctor of Science (Economics), Professor, Professor, Department of Management, National Technical University of Ukraine «Kyiv Polytechnic Institute» (37 Peremohy Ave., Kyiv, 03056, Ukraine) E-mail: shulm@ukr.net
Barchik Rishard - Dr hab., Professor, Rector of Academy of Technology and Humanities (2 Willova Str., Bielsko-Biala, 43309, Poland) E-mail: rbarcik@ath.bielsko.pl
Барчик Ришард - доктор хабилитованный, профессор, ректор, Техни-ческо-гуманитарная академия (ул. Виллова, 2, Бельско-Бяла, 43309, Польша)
E-mail: rbarcik@ath.bielsko.pl
Клисиньский Януш - доктор хабилитованный, профессор чрезвычайный, начальник департамента международного управления, кафедра управления, факультет управления и транспорта, Техническо-гуманитарная академия (ул. Виллова, 2, Бельско-Бяла, 43309, Польша) E-mail: janusz.klisinski@neostrada.pl
Klishinski Janush - Dr hab, Associate Professor of Academy of Technology and Humanities, Head of Department of International Management, Department of Management, Faculty of Management and Transport (2 Wil-lowa Str., Bielsko-Biala, 43309, Poland) E-mail: janusz.klisinski@neostrada.pl
Вступ. В основi впровадження та розвитку шновацшноТ дiяльностi шдприемства лежить кардинальна змша свГгогляду передуам Г'х керiвникiв: в^ упевненост щодо прюритету па-сивного пристосування до умов, що диктують стейкхолдери ринку, до переконання в необх^носп активного формування власного ринку на базi глибокого розумшня споживача, розвитку компетенцш персоналу та гнучкого застосування новiтнiх методiв i шструменпв. Без цього неможливо сформувати i ре-алiзувати ефективну iнновацiйну дiяльнiсть пiдприeмства.
Анализ остантх дослИджень I публшацш показав, що ав-тори домджують сучасний стан розвитку шновацшноТ сфери в Укра'гш [7 та ш.], особливостi шновацшноТ дiяльностi тд-приемств [6; 8 та ш.], у тому числi у сферi послуг [3 та iн.]. З ш-шого боку, достатня увага придкяеться розгляду компетенцiй у системi оцiнки персоналу [2 та ш.], розробцi системи ком-петенцiй персоналу пiдприемства [4 та iн.], проблемам управлшня компетенщями персоналу [1 та ш.]. Однак, незважаючи на значний рiвень розробленостi проблем шновацшноТ дiяль-ностi та компетенцiй персоналу як окремих напрямюв аналiзу, доа недостатньо дослiдженою лишаеться роль компетенцш персоналу у регшзащг' рiзних видiв iнновацiй пiдприемства, у тому числ компетенцiй як основоположного капiталу його функщонування.
Метою статтi е аналiз ролi компетенцiй персоналу в ш-новацiйнiй дiяльностi пiдприемства.
Виклад основного матер1алу. Зайве доводити, що гснуе прямий причинно-намдковий зв'язок мiж рiвнем компетен-цiй керiвноi' i керовано'' пiдсистем пiдприемства. Практика показуе, що усв^омлення керiвним складом пiдприемства значення компетенцш тдлеглих у досягненнi щлей компанй визначае рiвень 'гх умотивованосп щодо власного пiдвищення квалiфiкацii, а також щодо мотивування свого персоналу до навчання та активного розвитку.
На сучасному ринку пращ в Украгш пашвними е про-тилежнi згаданому пiдходу тенденцй': керiвники часто сприй-мають працiвникiв як робочу силу шдприемства, яка е хоч i необхiдною для функцiонування, однак досить витратною, оскiльки потребуе заробггног плати, премiй, соцiального за-безпечення та iн. Особливо в умовах зростаючого безробiття на ринку пращ набувае поширення тенденцiя до скорочення витрат на утримання персоналу. У той час, коли економжа кра'гни потребуе проривних шновацш i квалiфiкованих пра-цiвникiв, здатних щ шновацй впровадити, у багатьох галузях бкьш конкурентоспроможними е претенденти без досв^у, з низьким рiвнем квалiфiкацii i з вiдповiдно низькими запита-ми щодо заробиног плати.
Водночас в^омо, що прогресивним пiдходом ниш е сприйняття пращвниюв як людського капiталу - важливо'г складово'г штелектуального капiталу пiдприемства. З таких позицш людський капiтал, як i будь-який шший капiтал, мае бути грамотно швестований, завдяки чому набуде тенденцй
до зростання i до нарощення прибутку пiдприeмства. Уждом-лення зазначено! тези спонукае саме керiвника до шщшвання, мотивування, оргашзацй i контролю розвитку компетенцш, як власних, так i персоналу. Таким чином, головною щллю розвитку компетенцш е нарощення людського катталу, що дозволить збкьшити штелектуальний капiтал шдприемства, а це, в свою чергу, стане тдставою забезпечення ушкальних конку-рентних переваг, а отже, i змiцнення конкурентоспроможнос-тi пiдприемства (рис. 1).
У науковш лiтературi бкьшкть науковцiв сходяться на думцi, що компетенци (Competence) виявляються у готовност працiвника актуалiзовувати i використовувати знання, умш-ня та досв^ для успшно! професшно! та шшо! дiяльностi [5, с. 123]. Це означае, що компетенцй поеднують у ro6i три назва-нi елементи, визначення яких варто розглянути детальнше.
Знання (Knowledge) - це результат засвоення шформацй шляхом навчання, внамдок чого можуть бути набут як теоре-тичнi, так i практичш знання. Умшня (Skills) - це тдтверджена у процесi виконання практичних i / чи теоретичних завдань або будь-яко! форми контролю здатшсть застосовувати знання для виршення цих завдань. У першому випадку - це вмш-ня практичш, а в другому - когштивш. Досв^д (Experience) - це стшю умшня успшно вирiшувати завдання в галузi професшно! чи шших дiяльностей. Стiйкiсть цих умiнь формуеться упродовж певного часу, тривалкть якого залежить вГд шдивь дуальних особливостей пращвника.
Вiзуалiзацiю залежностi конкурентних позицш шдприемства вГд компетенцiй пращвниюв можна описати такими тезами:
■ усгх носив компетенцiй можна представити у ви-глядi двох тдсистем: керiвноi та керовано'!, якi разом складають людський капiтал шдприемства;
■ вГд величини людського катталу залежить сут-нiсть i значення штелектуального катталу, до якого входять також каттал структурний i кат-тал в^носин;
■ компетенци пращвниюв тдприемства е до того ж основою його фiзичного капiталу.
Розглянемо висловлеш тези детальнiше. Мiж блоками «КомпетенцГ! керовано! тдсистеми» та «КомпетенцГ! керiвноi' пiдсистеми» сто'!ть двостороння стркка, яка нагадуе про важ-ливкть i необхiднiсть о6мГну компетенцiями мГж вказаними пiдсистемами. Таке взаемозбагачення мае дати синерпчний ефект для формування мщного iнтелектуального пГдГрунтя, необхiдного для розвитку усгх видГв капiталу шдприемства, який, у свою чергу, е умовою успшно! шновацшно! дГяльносп i, як '!!' результат, - розроблення iнновацiй.
Таким чином, капiтал людський е i частиною штелек-туального катталу шдприемства, i водночас його головною детермшантою, оскГльки саме пращвники створюють капiтал
Рис. 1. Вплив компетенцш пращвни
Джерело: cфоpмовано авторами на основ1 [5, с. 124]
Примтка: ПП1 - cкоpочeння тepмiна «пiдпpиeмcтво» вiдноcин i cтpyктypний капiтал. Вiдомо, що до катталу в^-ноcин включають вiдноcини з клieнтами, з постачальника-ми, з поcepeдниками, з пpeдcтавниками влади, з влагаиками, з банками та шшими фiнанcовими iнcтитyцiями, а також œc-тeмy pозповcюджeння пpодyкцiï пiдпpиeмcтва. Бeз названих cyб'eктiв пiдпpиeмcтво нe зможe фyнкцiонyвати, тому фоpмy-вання в^ноотн з ними e важливим завданням на шляху доcяг-нeння ц^й пiдпpиeмcтва. Якicть цих вiдноcин хаpактepизye надiйнicть забeзпeчeння дiяльноcтi пiдпpиeмcтва (що дyжe важливо в умовах ^стаб^нои^, а отжe, i вeличинy катталу вiдноcин.
Щe однieю чаcтиною iнтeлeктyального капiталy e CTpy^ тypний каттал, що cкладаeтьcя з двох eлeмeнтiв: 1) im^eray-ально'1 влаcноcтi (фipмовий знак, маpка / маpки пpодyкцiï (то-ваpiв i поcлyг) та маpка пiдпpиeмcтва, автоpcькi пpава, влаcнi тeхнологiï, влаcнi пpодyкти, влаcнi оpганiзацiйнi piшeння, зна-ння) та 2) iнфpаcтpyктypних активiв (оpганiзацiйна cтpyктypа, мeтоди та cиcтeми yпpавлiння, iнфоpмацiйнi cиcтeми, оpга-нiзацiйна кyльтypа, cтpатeгiя yпpавлiння, фiнанcова cиcтeма) [5, c. 125].
Навeдeний пepeлiк cкладових капiталy в^ноотн i CTpy^ тypного капiталy пepeконye y тому, що вci вони e пох^ними вiд eлeмeнта «людакий капiтал», оcкiльки e peзyльтатом дь яльноcтi пpацiвникiв пiдпpиeмcтва.
Кpiм того, очeвидним e також тe, що кожна жладова ш-тeлeктyального катталу i ва вони pазом визначають CTpyray-py та обcяг фiзичного капiталy. Аджe в одних i тих жe умовах можуть бути започаткован пiдпpиeмcтва, якi мають piвно-цiннi оcновнi та обоpотнi затоби, а також cпiвcтавнi фiнанcовi кошти. Однак тeмпи фоpмyвання та пpиpоcтy фiнанcових по-
на конкурентнi позицп тдприемства
токiв, показники фiнанcового cтанy, динамiка показникiв ш-новацшно\' дiяльноcтi тощо y пiдпpиeмcтв, як пpавило, piзнi, що забeзпeчye \'м piзнi конкypeнтнi позицп на pинкy. Ми по-яcнюeмо цe, головним чином, в^мшностями мiж \'х im^ercry-альними катталами, а пepeдyciм - мiж \'х людcькими каттала-ми, тобто компeтeнцiями пepcоналy.
1з викладeного вищe можна дiйти cтpатeгiчного ви-шовку: якщо людcький капiтал e, бeз пepeбiльшeння, жигге-во важливим для умху yciх видiв дiяльноcтi пiдпpиeмcтва (y тому чиcлi шновацшно\), то кожте пiдпpиeмcтво та era-номжа в цiломy вигpаe, якщо будуть pозpоблeнi заходи щодо його зpоcтання. Втiм компeтeнцiï (знання, yмiння i дога^) - цe лишe чаcтина людcького капiталy, яка нe наpоджyeтьcя pазом iз людиною, а набyваeтьcя чи pозвиваeтьcя yпpодовж життя. Imme кажучи, компeтeнцiï - цe peзyльтат iнтeлeктyальних i фiзичних зycиль, як також e залeжними вiд пpиpодних чи вpоджeних здiбноcтeй людини. Тобто потужнкть i кiлькicть зycиль, а також peзyльтат, отpиманий завдяки цим зуотллям, залeжать вiд iндивiдyальних оcобливоcтeй людини.
Вважаeмо за доцiльнe вказати на актyалiзацiю потpe-би пpидiляти бiльшy увагу (нiж цe було доci) дpyгiй чаcтинi людcького катталу - тим хаpактepиcтикам, якi фоpмyютьcя задовго до пpиходy пpацiвника на pобочe мicцe, алe пpи цьо-му e оcновою для набуття ним нeобхiдних компeтeнцiй. Актуальней. ^eï потpeби зpоcла пiд впливом cyттeвих змiн, що вiдбyлиcя останшм чаcом на pинкy пpацi Уфаши i ycкладнили умови фyнкцiонyвання пiдпpиeмcтв.
По-пepшe, пpацeдавцi y гаош бiльшоcтi потpeбyють пpацiвникiв iз доcвiдом pоботи, тобто вони бажають знайти пpeтeндeнтiв на вакана!, якi б забeзпeчили \'м оптимальнe
спiввiдношення за критерiями «навчання - выдача». KepiB-ники значно! частини пiдпpиeмств розумшть, що у нинiшнiх умовах не навчати тдлеглих неможливо, тому намагаються зекономити час i кошти завдяки пошуку таких пpацiвникiв, якi б мали в^пов^т здiбностi, схильнiсть, здоров'я, штелек-туальну eфeктивнiсть i мотиващю.
По-друге, iнновацiйна дiяльнiсть пiдпpиeмства (най-важливiший чинник його конкуpeнтоспpоможностi в сучас-них умовах), як школи pанiшe, потребуе командно! роботи персоналу. Зрозуммо, що поеднати такi двi нeобхiднi для шновацшно! дiяльностi характеристики, як кpeативнiсть i вмшня бути членом команди, - це непросте завдання. Здатшсть !х по-еднувати та навички для цього повинт закладатися ще у до-шкiльному та шкiльному вiцi. Тому для забезпечення потреб шдприемства у команднш робот нeобхiдно шукати i знаходи-ти тих пpацiвникiв, яю вже мають названi риси.
По-трете, значна частина шновацш належать до групи складнотехтчних, тобто таких, продаж i обслуговування яких мають супроводжуватися квалiфiкованим обслуговуванням. Це ще один важливий аспект сучасного ринку пращ, осюльки частка сфери обслуговування на ньому суттево зросла i про-довжуе зростати, що вказуе на зростання pолi людського чинника. З одного боку, вмшня надавати послуги належить до компетенцш (набутих упродовж певного термшу), але з ш-шого - бкьш яюсно цю функцiю виконують пpацiвники, яю мають таку характеристику, як «послужливкть» (природжену схильнiсть обслуговувати).
На нашу думку, описан три аспекти людського катталу на сьогодш недоощнюються як працедавцями, так i самими пращвниками. I пepшi, i друп пepeдусiм пpидiляють увагу компетенщям, водночас саме пpиpоджeнi характеристики складають «психогpафiчний портрет» пpацiвника i е основою для розвитку його компетенцш, тобто значною мipою визна-чають ефектившсть його пpацi. Усi назван аспекти доводять нeобхiднiсть формування вх^ного вiдбоpу персоналу (свое-piдного «фкьтра»), який би допомiг оцiнити обидвi складовi людського капiталу - i природну, i набуту.
Сл^ застерегти чшмв вiд викривленого pозумiння сказаного як тдстав для дискримшацп пращвниюв. Навпаки, практика доводить, що в^сутшсть таких фкы^в i психоло-пчного тестування призводить до значно! юлькосп помилок у вибоpi професп. Претенденти на ту чи шшу посаду часто не здатш здiйснити адекватну самоощнку та вибрати пpофeсiю з урахуванням природних i набутих даних. У результат втра-чають уа.
Втрачае пpацiвник, який неправильно обрав мкце ро-боти, що не дозволяе йому проявити себе з найкращого боку, формуе або загострюе його морально-психолопчш комплек-си, негативно позначаеться на бажанш досягати успiхiв, пони-жуе piвeнь задоволення в^ роботи i мотивацiю щось змшити на краще.
Втрачае колектив, у якому тд впливом «нев^пов^но-го» пpацiвника попршуеться психологiчна атмосфера, що уне-можливлюе ефективну командну роботу, тдриваються засади корпоративно! культури, насаджуються подвшш стандарти, -осюльки деклароваш принципи, мгая, фiлософiя тощо зали-шаються лише декларащею.
Втрачае працедавець, який, формулюючи сво! цiлi, скла-даючи плани та формуючи колектив, розподкяв обов'язки i выводив кожному члену колективу певну роль у досягненш щлей шдприемства. Однак описаш процеси гальмують !х до-сягнення, а часто й створюють непереборш бар'ери на цьому шляху.
Втрачають споживач^ якi мають певш очiкування щодо контакту з колективом шдприемства, розраховують на розумшня !х проблем, щире бажання !х виpiшити та вiдповiдний piвeнь квалiфiкацiï. Не зустpiвши цього, вони, по-перше, складають негативну оцшку дiяльностi шдприемства; по-друге, на певний час втрачають бажання контактувати з цим тдприем-ством i йнорують його пропозищю; по-трете, - i це найважли-вiшe - вони стають ноаями й активними розповсюджувачами негативно! iнфоpмацiï про пiдпpиемство, свого роду «трансляторами чорного PR».
Таким чином, урахування особливостей описаних скла-дових людського катталу дозволить i роботодавцю, i пращв-нику б^ьш повно розкрити обидвi цi частини. Лише за таких умов наведеш на рис. 1 взаемозв'язки набувають однозначно позитивного сенсу, тобто персонал буде мати необх^ш фiзич-m та психiчнi характеристики, а також буде здатний до моти-вацп на повну вiддачу, у тому чим i в опануваннi актуальних знань i набути тих умшь, що складатимуть ушкальну iннова-цшну пpопозицiю пiдпpиемства.
Усвiдомлeння щойно викладених аспекта впливу компетенцш пращвниюв на конкурентш позицп пiдпpиемства е необх^ним для втiлeння його шновацшно! дiяльностi. Адже без такого усв^омлення неможливе розв'язання ще одного важливого для досягнення поставлено! мети завдання - гар-мошзацп напpямiв розвитку знань i умшь пращвниюв шдприемства. Щойно згадаш двi складовi видiлили, виходячи з логi-ки розвитку компетенцш: знання - умшня - досв^. Тобто для отримання бажаного досв^у спочатку необх^но отримати в^пов^ш знання та умiння. На наш погляд, ключовими на-прямами у цш сфepi для сучасних пiдпpиемств мають стати такi: економша, менеджмент, маркетинг, повeдiнка споживачiв i методолопя дослiджeнь (табл. 1).
Зазначеш напрями е актуальними, оскiльки на ринку спостерйаеться прискорення eкономiчних процеав, що зу-мовлюе адекватне пришвидшення стаpiння знань !х учасникiв. 1накше кажучи, чим складнiшi умови на ринку, тим актуальнее постае завдання постшного пiдтpимання i тдвищення piвня фахових знань пpацiвникiв шдприемства.
В^пов^но до принципу «освiта упродовж життя» ке-piвництво компанiй мае передбачити програми навчання i тдвищення квалiфiкацiï, без цього неможливе впроваджен-ня шновацшно! дiяльностi, а отже, i збереження конкурентних позицiй в умовах шформацшно! eкономiки знань.
На особливу увагу для ефективного упровадження ш-новацшно! дiяльностi на пiдпpиемствi заслуговуе pозумiння того, що не лише споживачi оцiнюють його шновацп (з точки зору спiввiдношeння !х цiнностi та цiни), а й навпаки - кожен споживач мае цшшсть для шдприемства i певну варткть його залучення. Саме тому серед професюнальних маpкeтологiв нинi популярним напрямом е вивчення так званого insight споживача (в^ англ. - розумшня, визначення). Шд цим вира-зом (insight споживача) мд pозумiти «чорний ящик свiдомос-тi» споживача, а також спричинену ним лопку його повeдiнки. Це тi ушкальш знання i переваги, якi змушують споживача дь яти саме так, а не шакше, при цьому бути переконаним у пра-вильносп вибору найкращо! лiнiï повeдiнки. Отже, важливим завданням сучасного шдприемства е навчити свш персонал визначати щ знання i переваги.
Висновки. Вих^ нащонально! eкономiки зi стану довго-тривало! системно! кризи зможуть забезпечити лише шдприемства, що розвивають шновацшну дiяльнiсть. А це, в свою чергу, можливе завдяки робоп персоналу, який мае високий piвeнь компетенцш. Найбкьш оптимальною е така ситуащя,
Таблиця 1
Актуальш напрями пiдвищення рiвня компетенцiй працiвникiв ПП як основи реалiзацiï iнновацiйноï дiяльностi
Напрям Змкт
Керiвник ПП Менеджер середньоТ ланки
Економка Закономiрностi розвитку свгговоТ та нацюнальноТ економти, галузевi та мiжгалузевi тенденци у свт та краïнi, причини ушху лiдерiв, чинники та показники вартосп бiзнесу
Менеджмент Управлiння зростанням продуктивностi праць пщви-щенням цiнностi роботи для пра^вниив i партнерiв, мотивацiйнi програми Управлiння вiдносинами з шентами, особливос-тi застосування CRM
Маркетинг Управлшня вартктю наявних клieнтiв i вартктю ïx за-лучення Ефектившсть нових iнструментiв маркетингу та штернет-маркетингу
Поведшка спо-живачiв Управлшня дошдженням сприйняття споживачами цiнностi та цши iнновацiï Монiторинг сприйняття споживачами цшносп iнновацiï та ставлення споживачiв до цши на шнова^ю
Методолопя до-шджень Kерiвництво пiдвищенням квалiфiкацiï аналiтикiв i до-слiдникiв Опанування ефективними методиками дош-дження
Джерело: сформовано авторами на ocHOBi [5, c. 125]
коли i KepiBrn, i керована тдсистеми людського капiталу вза-емно збагачуються знаннями, формуючи iнтелектуальне тд-Грунтя для розвитку шновацшно\' дiяльнoстi.
Людський капiтал - це найважливша частина загаль-ного капiталу тдприемства, осюльки вiн е детеpмiнантoю формування двох шших складових iнтелектуальнoгo катталу - катталу в^носин i структурного катталу; а також вш визначае структуру та обсяг фiзичнoгo катталу. Однак, о^м кoмпетенцiй (набутих упродовж життя), до людського катталу входять також елементи, як значною мipoю е вродженими (здiбнoстi, схильнiсть, здоров'я, iнтелектуальна ефективнiсть тощо). Отже, з метою зростання ефективносп людського кат-талу неoбхiднo посилити увагу до ща «природно!» складово'1, забезпечивши максимальну вiдпoвiднiсть i узгоджетсть обох складових.
Л1ТЕРАТУРА
1. Гелiч Н. Управлшня компетенцию персоналу / Н.
// Науковий вiсник Волинського нацюнального унiверситету iMeHi Лесi Укра'нки. - 2011. - № 12. - С. 57-60.
2. Зленко А. Компетенцп в систем оцшки персоналу / А. Зленко // Eкономiчний вiсник унiверситету. - 2013. - № 20 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://ecvu_2013_ 20(1)_21.pdf
3. Носкова Н. Инновационная деятельность предприятия в сфере услуг / Н. Носкова // Современные научные исследования и инновации. - 2012. - № 6 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://web.snauka.ru/issues/2012/06/15039
4. Сардак О. Розробка системи компетенцш персоналу тдприемства / О. Сардак // Вкник Днтропетровського ушверситету. Серiя «Економта». - 2010. - Вип. 4. - С. 122-126.
5. Суслова Т. Формування маркетинговой цшово''' политики пщприемств сервку : монографiя / Л. Шульпна, I. Кузнецова, Т. Суслова ; НТУ Укра'ни «КП1», Одеськ. нац. екон. ун-т, КНТЕУ. -К. ; Одеса : МП Леся, 2016. - 228 с.
6. Чепурко Г. Инновационная деятельность предприятия / Г. Чепурко, А. Пелипенко // KANT. - 2013. - № 1 (7) [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://cyberleninka.ru/article/n/ innovatsionnaya-deyatelnost-predpriyatiya-1
7. Чернякова Р. Розвиток шновацшноТ дiяльностi на пщ-привмствах харчовоТ промисловосп / Р. Чернякова // Економта харчовоТ промисловосп. - 2016. - Т. 8, № 1. - С. 62-65.
8. Шаманська О. 1нновацшна дiяльнiсть пщприемств Укра'ши: проблеми сьогодення та перспективи розвитку / О. Шаманська, В. Олшник // Ефективна економта. - 2013. - № 12 [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.economy. nayka.com.ua/?op=1&z=2560
REFERENCES
Chepurko, G., and Pelipenko, A. "Innovatsionnaya deyatel-nost predpriyatiya" [The innovation enterprise]. http://cyberlenin-ka.ru/article/n/innovatsionnaya-deyatelnost-predpriyatiya-1
Cherniakova, R."Rozvytok innovatsiinoi diialnosti na pidpryi-emstvakh kharchovoi promyslovosti" [Development of innovative activity at the enterprises of food industry]. Ekonomika kharchovoi promyslovosti vol. 8, no. 1 (2016): 62-65.
Helich, N. "Upravlinnia kompetentsiieiu personalu" [Management of competence of personnel]. Naukovyi visnyk Volynskoho nat-sionalnoho universytetu imeni Lesi Ukrainky, no. 12 (2011): 57-60.
Noskova, N. "Innovatsionnaya deyatelnost predpriyatiya v sfere uslug" [Innovative activity of enterprises in the service sector]. http://web.snauka.ru/issues/2012/06/15039
Shulhina, L., Kuznietsova, I., and Suslova, T. Formuvannia marketynhovoi tsinovoi polityky pidpryiemstv servisu [Formation of the marketing price policy of the enterprises of service]. Kyiv; Odesa: MP Lesia, 2016.
Sardak, O. "Rozrobka systemy kompetentsii personalu pid-pryiemstva" [Development of competency of enterprise personnel]. Visnyk Dnipropetrovskoho universytetu. Seriia «Ekonomika», no. 4 (2010): 122-126.
Shamanska, O., and Oliinyk, V. "Innovatsiina diialnist pidpryiemstv Ukrainy: problemy syohodennia ta perspektyvy rozvytku" [Innovative activity of enterprises of Ukraine: problems and prospects]. http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=2560
Zlenko, A. "Kompetentsii v systemi otsinky personalu" [Competence in the system of personnel evaluation]. http:// ecvu_2013_20(1)_21.pdf
