CC BY
98
МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070
_generalnoe_soglashenie_o_sotrudnichestve_po_razvitiyu_kaspiyska/
3. Силласте Г.Г. Женщина как объект и субъект социальной безопасности // Социс. - 1998. -№ 12. - С. 63 - 64
© Казибекова Г.К., 2016
УДК 316.48
М.А. Колмыкова
К.с.н., доцент, ИМ, ОГУ О.В. Стулей
Студент, ИМ, ОГУ г. Оренбург, Российская Федерация
РОЛЬ И МЕСТО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТА ИНТЕРЕСОВ ГОСУДАСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация
В статье рассматривается сущность понятий организационная и профессиональная культура применительно к государственной службе. Отображена взаимосвязь профессиональной культуры чиновников и процесса урегулирования конфликта интересов.
Ключевые слова
Профессиональная культура, организационная культура, корпоративная культура, государственный служащий, конфликт интересов на государственной службе.
С возрастанием социальной значимости функционирования системы органов власти России, которая сегодня выступает основой их служебной деятельности в-первых и элементом реализации общественных интересов во-вторых, все большее внимание уделяется процессам взаимодействия членов общества как внутри государственных структур, так и за их пределами. Поскольку в нынешнее время наблюдается исключительно новый тип государственного управления, аналогию с которым нельзя провести ни с одним историческим этапом развития России, то актуальность работы определяется рассмотрением роли и места профессиональной культуры, которая диктует современные тенденции и модели взаимодействия на государственной службе.
Одной из подобных тенденций, накладывающей негативный отпечаток на эффективность государственного управления, выступает конфликт интересов - ситуация, при которой личная заинтересованность государственного служащего противоречит интересам общественным и может поспособствовать нарастанию коррупционного потенциала государственной службы.
Для современного менеджмента характерна черта отождествления категорий «организационная культура» и «корпоративная культура». Однако это не совсем корректно. Т.О. Соломандина отмечает, что истоки возникновения корпоративной культуры датируются временами формирования первых профессиональных обществ. Именно определенные (неформально принятые и установленные) правила поведения и атрибуты принадлежности (материал и цвет одеяний, символика, амулеты, ордена и т.п.) помогали отличить «своих» от «чужаков». [4, с. 6]
Впервые термин «корпоративная культура» был употреблен в XIX веке немецким фельдмаршалом Мольтке, который понимал под ней взаимоотношения в офицерской среде, которые регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями.
Гастев А.К. в 20-е гг. XX века одним из первых сформулировал понятие «организационной культуры». Он полагал, что культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры. Через непродолжительный срок по итогам Хоторнского эксперимента Э. Мэйо установил следующее: на производительность труда рабочих оказывают влияние различные факторы, среди которых фигурируют, так называемые, «не физические».
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070_
В середине XX века структура организационно-правовых форм предприятий США претерпевает значительные изменения - на смену фермам приходят корпорации (как юридическое лицо). Примечательно, что применение термина «корпорация» подчеркивает существование организации как единого целого и выделяет организацию как активного участника гражданского оборота. Однако, в российском законодательстве термин «корпорация» фигурирует как составная часть государственных коммерческих организаций (госкорпорация). [6, с. 224]
В 70-х годах XX века мир знакомится с феноменом «японского экономического чуда». Интересен тот факт, что данный успех был достигнут при условии заимствования определенных американских параметров управления компаниями (корпорациями). В связи с этим интерес исследователей был сфокусирован на области человеческих отношений по поводу производства продукции или оказании услуг с целью получения прибыли и поиска «путей» повышения эффективности управления, что отражает сущность именно организационной культуры, а не корпоративной. Становится очевидной терминологическая подмена понятий в историческом контексте.
Э. Шейн определяет организационную культуру как комплекс базовых предположений, изобретённых, обнаруженных или разработанных группой; совокупность моделей поведения, приобретенных организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. [5, с. 12]
Существует трактовка организационной культуры как специфической для конкретной организации совокупности ценностей и норм, традиций и образцов поведения, убеждений и ожиданий, а также способов взаимодействия организации с внешней средой, которая вбирает в себя основные черты современной российской национальной культуры. [2, с. 119]
В структуре организационной культуры выделаются объективные и субъективные элементы. Первая группа элементов связана с физическим окружением работника: место расположения и дизайн здания и кабинета, техническое оборудование, необходимые предметы мебели, объем пространства и т.д. Субъективная направленность организационной культуры служащих продиктована принятыми и разделяемыми работниками образцами поведения, веры и ожиданий, ценностями, нормами и ролями.
По нашему мнению, сюда же тяготеет ряд «символических элементов», особенно характерный для органов власти. Ни для кого не секрет, что каждый государственный орган может разработать собственный символ, характеризующий специфику его деятельности. Указанный символический элемент позволяет позиционировать орган в сознании общественности, способствуя восприятию его функциональной зоны. Но не стоит забывать о Государственной символике, использование которой жестко регулируется законодательством.
Правила использования Государственного герба РФ регламентируются Федеральным конституционным законом от 25 декабря 2000 года № 2-ФКЗ «О Государственном гербе Российской Федерации». В соответствии с этим нормативным правовым актом Государственный герб должен помещаться на зданиях, в которых расположены органы государственной власти, в кабинетах их руководителей, на бланках законов и других законодательных актов, бланках государственных документов и печатях государственных организаций. В основу разработки эмблем органов федеральной исполнительной власти встраиваются элементы Государственного герба РФ: они представляют собой двуглавого орла, у которого некоторые атрибуты (например, скипетр и держава в лапах, щит на груди) заменяются знаками, указывающими на профиль министерства.
Можно предположить, что использование Государственной символики РФ как элемента организационной культуры указывает служащим на государство и государственную власть, а это в свою очередь может способствовать возвышению честной и добропорядочной службы отечеству, и как следствие, снизить уровень потенциального конфликта интересов.
Лобанов П.А. рассматривает специфику организационной культуры как интегративного механизма управления конфликтами, включающего правовой, управленческий, интеллектуальный и нравственный аспекты. Отмечается важность ее представления как социального процесса, которому присущи направленность и стадиальность. [3, с. 8]
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070_
Исследователем обосновано: «организационная культура, являясь совокупностью идеологического и морального воздействия, создает предпосылки для эффективной профилактики и урегулирования конфликта интересов и других типов конфликта в государственной гражданской службе, легитимации конфликтных проявлений, регуляции и редукции конфликта». [3, с. 10].
В своей работе Лобанов П.А. разрабатывает и характеризует модель соответствия государственного служащего должному образу поведения. Предлагается следующее: с позиции государства - необходимая степень обеспечения условий для выполнения должностных обязанностей; со стороны работника - наличие и развитие личностных качеств, обеспечивающих соответствие идеалу возможным, естественным и необходимым.
Интересно выделение Лобановым П.А. типа конфликтной личности государственного служащего - это личность, характеризующаяся имитационным соответствием образу, когда личностный потенциал (интеллектуальный, трудовой, духовный) чиновника мал, а мотивация к трудовой деятельности незначительна или минимальна.
Высыпкова Ю.С. уточняет, что «под организационной культурой государственных гражданских служащих следует понимать совокупность установок и ценностей, обычаев и традиций, система убеждений, норм поведения, представляющая собой неписаные правила, которые должны определять, как в той или иной ситуации должны поступать государственные служащие». [1, с. 319]
Авторами затрагивается процесс формирования организационной культуры служащих, под которым понимается совокупность различных процессов, которая посредством оказания влияние на систему внешних и внутренних факторов организации (при помощи внешне заданной системы ценностей, стиля руководства, норм и правил поведения, внешнего вида, символов, традиций, обычаев и ритуалов, поощрений и наказаний), при комплексном учете её текущего состояния, нацелена на повышение результативности организации в соответствии с целями и задачами, закрепленными в нормативно-правовых актах Российской Федерации, присутствующими в запросах общественности и поставленных руководством. [1, с. 320]
Высыпкова Ю.С. приходит к выводу о том, что на эффективность работы служащих влияют принципы формирования организационной культуры. Таковыми представляются:
1. Принцип высокого корпоративного духа работников и систематическая работа по его укреплению. Корпоративный дух работников государственных органов формируется в условиях высокой ответственности за результат проделанной работы. Среди мероприятий, которые способствуют укреплению или стабилизации корпоративного духа, присутствуют такие, как разработка и доведение миссии и стратегических целей государственной организации до аппарата служащих, разработка и внедрение визуальных образов причастности служащих к государственной структуре, разработка и уместное культивирование организационных ритуалов, соблюдение праздничных мероприятий, пропаганда организационного стиля и др.
2. Принцип соблюдения служащими этических норм организационного поведения. В перечень базовых этических норм отнесены:
а) доброжелательность и открытость работников;
б) честность и порядочность;
в) взаимоуважение и корректность высказываний и действий;
г) уважение к правам и индивидуальности работников.
3. Принцип соблюдения норм деловой этики. Этические нормы делового поведения выступают основой для формирования политики организационного поведения. Именно этот принцип провозглашает выполнение работниками своих функций добросовестно, честно и разумно, исключая, в связи с этим, возникновение конфликта интересов.
Государственные служащие должны обеспечивать соответствие собственной деятельности требованиям действующего законодательства, этическим стандартам и общепринятым нормам делового оборота. К основным положениям делового этика сегодня принято относить:
а) соблюдение действующего российского законодательства;
б) осуществление служебной деятельности в соответствии с внутренними нормативными документами (локальными);
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070_
в) неразглашение служебной информации;
г) дисциплинированность и ответственность;
д) внедрение инноваций в процесс управления и принятия решений;
е) предотвращение конфликта интересов и др.
4. Принцип формирования и поддержания позитивного имиджа государственного органа в целом, и государственного служащего в частности. В корне благоприятного имиджа лежит работа органов власти на основе прозрачности. Общественность, как источник власти, должна иметь возможность получения сведений о структуре и деятельности органа. Так же на формирование имиджа накладывает отпечаток работа СМИ. Если в государственном органе наблюдается высокий уровень коррупциогенности, госслужащие в процессе профессиональной деятельности руководствуются лишь собственными убеждениями, то на лицо не только отсутствие организационной культуры, но и снижение уровня доверия населения к институту государственной власти.
5. Заключающим принципом является формирование и развитие организационного стиля. Организационный стиль влияет на репутацию учреждений и стратегию развития их связей с общественностью. Он строится на основе миссии и стратегических ориентиров в соответствии с вышеизложенными принципами формирования организационной культуры.
Принято выделять внешние элементы организационного стиля - это всё, что может найти отражение в вещественной форме и может быть представлено широкому кругу лиц (логотип, эмблема, общие аксессуары, др.). Еще выделяют коммуникативные элементы организационного стиля - разработка и ведение web-сайта в сети Интернет, электронная почта для обращения граждан или взаимодействия с другими органами, предприятиями, учреждениями и др.
Таким образом, организационная культура государственного служащего - это система ценностных установок, которая формируется под влиянием общечеловеческой и национальной культуры, приобретая исключительные черты, продиктованные спецификой трудовой деятельности, сочетает в себе стабильность и инновации, соперничество и сотрудничество, а так же интегративный механизм предотвращения конфликта интересов с учетом правового, нравственного, управленческого и интеллектуального аспектов, в том числе создает предпосылки для эффективной профилактики и урегулирования конфликта интересов и других типов конфликта в государственной гражданской службе, легитимации конфликтных проявлений, их регуляции и редукции.
Организационная культура отдельных структур и организаций может представлять собой разнообразнейшие феномены и явления, поскольку не имеет строгой и упорядоченной концепции. Предполагается наличие в ее составе профессиональной, управленческой и бытовой культур.
Важно различать понятия организационной и корпоративной культуры чиновников. Государственная служба по сути своей выступает корпорацией, так как, во-первых, госслужащие являются профессиональной группой, обладающей особым набором общих ценностей и норм, во-вторых, государственная служба представляет собой надорганизацию (корпорацию), объединяющую государственные органы и основывающуюся на межорганизационных взаимосвязях и взаимоотношениях. Следовательно, культура госслужбы является корпоративной, культура конкретного государственного органа - организационной, а культура отдельно взятых государственных служащих - профессиональной. Это важно учесть при разработке концепций по предупреждению конфликта интересов, ведь именно государственных служащий выступает первосубъектом во взаимодействии с гражданами при выполнении должностных обязанностей. Моделирование физического окружения работника и формирование образцов поведения, ценностей и норм должным образом позволит свести к минимуму потенциальную возможность возникновения конфликта интересов и увеличит производительность и результативность труда государственных служащих.
Уместно использование по отношению к государственным служащим как категориям работников (социально-профессиональной группе) именно термина «профессиональная культура» потому, что Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает профессионализм и компетентность в качестве основополагающих принципов государственной службы. Это обуславливает первостепенность профессиональных навыков и
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №3/2016 ISSN 2410-6070_
профессиональной компетенции в процессе трудовой деятельности: грамотное и эффективное использование средств и методов управления, рациональность принятия решений, профессиональная осведомленность и др. Так же важным элементов здесь является культура общения госслужащего и нравственно-профессиональная этика. Именно они в большей степени способны отрегулировать проявления конфликта интересов на государственной службе. Список использованной литературы:
1. Высыпкова Ю. С. Роль формирования организационной культуры для будущих государственных гражданских служащих в высшей школе / Ю. С. Высыпкова // Теория и практика образования в современном мире: материалы VI междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2014 г.). - СПб. : Заневская площадь, 2014. - С. 319-321.
2. Организационная культура производственных предприятий: монография / А. И. Ковалева, М. А. Колмыкова - М. : Изд-во Моск. гуманит. у-та, 2011. - 138 с.
3. Лобанов П. А. Управление конфликтами в государственной гражданской службе Российской Федерации : автореф. дис. на соикс. учен. степ. канд. соц. наук / Павел Александрович Лобанов. - Москва, 2009. - 25 с.
4. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании : учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 624 с.
5. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учебник : пер. с англ. / Э. Шейн ; под ред. Т. Ю. Ковалевой. - СПб. : Питер, 2013. - 352 с.
6. Якимова З. В. Организационная и корпоративная культура: точки пересечения и специфические особенности / З. В. Якимова, В. И. Николаева // Проблемы и перспективы развития экономики и управления»: материалы междунар. заоч. научно-практ. конф. (19 октября 2012 г.). - Новосибирск: Изд. «Априори», 2011. - С. 223-227.
© Колмыкова М.А., Стулей О.В., 2016
УДК 316.4
О.Б.Подольская
К.с.н., доцент кафедры «Экономики, менеджмента, психологи и педагогики» ФГБОУ ВО «Московский технологический университет» МИРЭА Шахтинский филиал МИРЭА, г. Шахты, Россия
И.Ю.Субботина
К.э.н., доцент кафедры «Экономики, менеджмента, психологи и педагогики» ФГБОУ ВО «Московский технологический университет» МИРЭА Шахтинский филиал МИРЭА, г. Шахты, Россия
СПЕЦИФИКА ВЫЯВЛЕНИЯ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВА ПО РЕАЛИЗАЦИИ АНТИКОРРУПЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАНИИ
Аннотация
В статье отражены результаты авторского исследования по выявлению коррупции в различных сферах жизнедеятельности, а также специфику их получения в отличие от других исследований в данной области.
Ключевые слова
Коррупция, взятка, социологическое исследование, причины коррупции, меры по снижению коррупционной деятельности.
Тема коррупции в России привлекает пристальное внимание многих ученых, практиков и простых обывателей на протяжении последних десяти лет, что свидетельствует не просто о существовании данного
